劳动监察调解案件是否合法

第一篇：劳动监察调解案件是否合法

劳动监察调解处理案件是否合法？

笔者从事劳动保障执法十余年，实践中处理最多的是金钱给付案件，金钱给付案件中又以民工工资拖欠案件居多，长期以来，对金钱给付案件能否采用行政调解的方式进行处理产生了疑惑，笔者也经常浏览媒体对相关案件的报道及各省市的地方性法规，大多数的报道也是采用调解的方式进行处理，那么劳动监察采用行政调解处理金钱给付案件是否违背法理，笔者浅谈看法，以求教于同仁。

《广东省劳动监察条例》第43条规定：人力资源社会保障行政部门对金钱给付等投诉案件，可以依一方当事人申请并经对方同意后，组织双方调解；调解达成一致意见并当场全部履行的，人力资源社会保障行政部门视情节轻重依法不予处罚或者减轻对用人单位的处罚；调解达成一致意见但未当场全部履行的，当事人双方可以向劳动争议仲裁机构申请审查确认后出具仲裁调解书。人力资源社会保障行政部门视情节轻重依法从轻或者减轻对用人单位的处罚。这一规定给广东省劳动监察执法提供了法规依据，笔者所在陕西省，《陕西省劳动监察条例》并没有对此的相关规定，那么怎样从法理和实践中认识《广东省劳动监察条例》中的这一规定呢？

笔者认为：理论上可以从劳动法律关系的特征和劳动法的立法目的两个方面进行理解。

（一）劳动法律关系的特征是国家意志为主导，当事人意志为特征，所涉及的事是私主体双方，但是调整的主体是政府部门。故劳动法兼具公法和私法的性质，是公法和私法相融合的产物，私法强调当事人的意思自由，尊重当事人的意思自治，公法体现国家意志，强调行政干预（行政执法）。人力资源社会保障行政部门对金钱给付的案件，政府重在宏观调控，微观方面尊重当事人的意思表示，金钱给付方面违法侵犯的客体一方面是当事人的权利，另一方面是国家的经济社会管理秩序，侧重点是当事人的权利。用人单位和劳动者在人力资源和社会保障部门的行政干预下，达成一致意见，应尊重当事人的意思自由，是劳动法私法性质的体现。故劳动部门可以采用行政调解的方式进行调解。但当事人之间意思表示如果有禁止性方面的约束，则不能采用行政调解的方式，如：缴纳社会保险费方面，有法律的强制性规定，违法侵犯的客体一方面是当事人的权利，另一方面是国家的社会保险制度，侧重点是国家的社会保险制度，双方不能协商，故不能采用行政调解的方式，给予变通。另一方面，金钱给付的投诉案件又构成违法行为的，视情节轻重不予处罚或减轻处罚，体现了国家意志即公法的性质。所以此规定充分体现了这一劳动法律关系的特征。

（二）劳动法的立法目的，一是保护劳动者的合法权益，二是确立、维护和发展和谐稳定的劳动关系。对金钱给付的投诉案件，行政处罚不是目的，而是保障金钱给付的一种手段，目的是维护劳动者的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系，金钱给付的投诉案件，双方达成了协议，即维护了劳动者的合法权益，又维护了劳动关系的稳定，劳动法的目的已经达到，是否再予处罚，人力资源和社会保障行政部门行政执法可根据自由裁量权，视情节轻重而定。《陕西省企业工资支付条例》第37条的规定：用人单位可扣、拖欠劳动者工资或者不按照本条例规定支付加班工资、假期工资和特殊情况下工资的，由劳动和社会保障行政部门责令限期足额支付所欠工资，并支付所欠工资25%的补偿金；预期不予支付的劳动和社会保障行政部门应当作出行政处理决定，并可按照所欠工资和补偿金总额除二倍以上五倍以下的罚款。这条规定是“可按照”而不是“应按照”，正是自由裁量权的体现。即便是最高院对拒不支付劳动报酬罪的司法解释，也体现了出了这一目的，即如果在办理案件中，当事人如支付了工资，也是可以减轻或免于刑事处罚的。

实践中，工资拖欠方面的案件，多发生在工程建筑领域，由于这一领域劳动关系的复杂性、劳动者文化素养的欠缺性、案件的群体性、年终的爆发集中性以及案件的敏感性，导致人力资源社会保障行政部门在处理这类案件时，难以做到事实清楚、证据确凿，也就很难进行行政处理或处罚。而采用行政调解的方式处理也就顺理成章了，《广东省劳动监察条例》正是在法理的基础上，结合实践出台了规定，可以说走在了全国的前列。当然，如果对事实清楚、证据确凿、劳动关系明晰的案件完全可以采用刚性行政执法。

第二篇：劳动监察调解协议书

劳动监察调解协议书

时间：2012年10月30日下午

地点：X市人力资源与社会保障局六楼会议室

主题：X工程项目农民工工资结算及支付问题

经X市劳动保障监察大队进行调解，协调X工程项目的承包方与农民工代表双方，就工资结算及支付问题达成一致认可，决定如下：X工程项目承包商及时结算并支付农民工工资，2012年11月15日之前支付完成。

当事人签字：

二〇一二年十月三十日—1—

第三篇：劳动争议案件的调解方法

劳动争议案件的调解

一、做好劳动争议案件调解工作的基础

1、要熟悉劳动法律、法规、司法解释、指导意见，深入地理解其含义。调解的原则是合法、自愿，作为调解员，只有熟知相关劳动法律，才能使调解工作沿着合法方向进行，如自身对相关劳动法律都不懂，则很难为当事人提出合法可行的调解方案，也无法应对当事人的无理要求。

2、学一点心理学的知识，以便在调解过程中更好地把握当事人的心理诉求。

二、劳动争议案件的调解步骤

１、吃透案情、摸清双方情况，决定调解方法。调解员收到案件后要认真研究案情，对案件处理结果作出合理预判，根据劳动者和用人单位的诉辩及其提供的相关证据，分析当事人的诉讼心态、诉讼原因和目的；同时，可通过询问等方式，了解纠纷的性质、起因和经过，了解双方当事人的个性特点、品质、背景和代理人的情况，找准当事人争议的误区和症结，据此确定大致的调解努力方向，这样开展调解工作时才能有的放矢。

２、抓住调解时机、开展调解工作。调解绝对不是简单地和稀泥，也要以事实为根据、以法律为准绳，在分析案情、诠释法律法规和政策规定后，指出诉讼双方的是非责任，使双方内心明确诉讼预期。因此，一定要与当事人多沟通，主要是电话、面谈，多做电话记录、调解笔录，及时掌握当事人心理诉求变化，抓住机会开展调解工作。

三、劳动争议案件的调解方法

在调解过程中，我首先告诉双方当事人，不是他们中的任一方提出要调解，是法庭提议你们双方和解，打消一方以另一方提议调解为由，漫天要价的心理；其次，调解是双赢的解决争议的方法，所以需要互谅互让，不可能只有一方得到好处，用人单位愿意调解，快速付款，劳动者节省了时间成本，理应在金额上作一定让步。

我在司法实践中经常运用的调解技巧有如下几种：

1、建立信任法

与当事人要平等沟通，不要居高临下，更不要马上否定对方的意见，当事人提出过高的调解金额时，可以根据不同的当事人的情况，与之分析利弊。坚持平等沟通，要耐心倾听，不急于表态，更不要动辄训斥，不要让当事人认为调解员在逼迫调解，要让当事人感到被尊重、被重视。同时，要进行换位引导。纠纷双方往往都存在着过错和无过错的因素，必须对无过错的方面予以肯定，消除当事人的戒备心理，增强其信任感。同时，转换角度，站在当事人角度为其分析利弊，让当事人感到调解员是在为他着想。创造和谐的调解气氛，在调解时，千万不能让当事人觉得是调解员在要求他们作出让步以达到对方的要求，更要让当事人明白，通过调解解决纠纷其实是一种双赢或多赢。

2、趁热打铁法

3、冷处理法

4、解释法律调解法，劳动者往往对相关法律、法规不熟悉，一知半解，这时就需要我们调解员对涉案法律、法规进行准确的解说，让劳动者明白，取消一些不合理的诉求。例如，我在调解一件劳动争议案中，发现劳动者要求用人单位支付24个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，我就可以拿出《劳动合同法实施条例》第七条的规定，指出：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即未签订书面劳动合同的二倍工资差额最多只能要求十一个月。他看了以后，当时就笑了，取消了其它13个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并在十一个月工资差额的基础上作了一定的让步后，与用人单位达成和解。

5、案例提示调解法

对有些当事人，仅凭口头说服动员，效果不明显时，我们运用调解成功的相似案例，以案说法进行剖析，让双方当事人结合案例，对争议重新思考，最终达成调解协议。有时也采用已经裁决的典型案例进行认真的剖析，让当事人加深对裁决后果和成本的认识，促使当事人选择对自己最有利的调解方式解决争议。此外，对一些争议比较的问题，法律规定得并不是非常清楚，这时也需要我们用相关判例来说服当事人，取消一些不合理的诉求。

例如，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、背靠背法

这是一种先背靠背，后面对面的调解方法。在掌握案情、理清思路的基础上，先分别做双方的工作，待双方当事人情绪稳定、调解意见和要求基本接近时，再把双方叫到一块面对面地做工作。这样做，能有效避免吵闹而导致的矛盾激化的情况发生，提高调解的成功率。

几乎每一起劳动争议案件，双方当事人均有可能存在过错，因而也就都存在一定的诉讼风险，比如证据的瑕疵、双方过错大小等等，这些都是诉讼调解工作可以充分运用的“砝码”。在对双方当事人进行背靠背式的调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针 2

对性的放大，进而诉讼将双方当事人对裁判结果的“估计”不确定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。

7、叠加法

我们中国人都有迷信官的情结，你官越大，你说话当事人就越相信你，如你调解不下，你可以请领导出面，再不行，可请更大的领导出面调解。

8、面子法

对于一些有身份的当事人，如企业高管、有一定名望的用人单位，可用此方法。调解协议内容、形式均注意采用能维持他们面子的办法。

9、反向借力法

即借助当事人熟人、亲属的帮助，寻求矛盾纠纷的症结，说服其进行和解，从而及时解决纷争。

第四篇：试用期延长是否合法

试用期是否可以延长？

北极星电力英才网 发布日期：(阅2974次)

关键词:人力政策

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。由此引出问题：企业是否可以与员工协商延长试用期？

案例：某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？律师分析：

１、公司与员工所约定的试用期是合法的。

三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。现在公司只与员工约定了三个月的试用期，肯定是一种合法的约定。

２、由于合同所约定的试用期不到六个月，延长试用期有一定的空间。

就是因为公司与员工所约定的试用期不到六个月，不到法定的最长期限，所以延长试用期才有一定的可能性。如果公司本来就是与员工约定了六个月的试用期，则肯定是不能再延长的了。３、如果王小姐不同意延长，公司是不能单方延长试用期的。

如果公司向王小姐表达延长的愿望，而王小姐拒绝延长的话，则公司无权单方延长王小姐的试用期。因为三个月的试用期是劳动合同的一个条款，是双方协商一致的意思表示，公司没有单方变更合同的权利。４、如果王小姐同意延长，则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。

如果王小姐同意延长，则公司与王小姐延长试用期的行为，就是一种双方协商变更劳动合同的行为，而且变更之后的试用期条款符合法律的规定，没有超过法律对于试用期的最长规定，所以是一种合法的行为。

５、公司需要跟王小姐签订书面的变更协议，才能保证合法性。

《劳动合同法》规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。所以公司与王小姐变更试用期条款之后，一定要签订书面的变更协议，才能保证其变更行为的合法性。

附变更协议一份如下：

变更协议书

甲方：公司乙方：个人

甲乙双方经过友好协商，达成变更协议如下：

原劳动合同第×条所规定乙方的试用期为三个月的条款，经双方协商一致，变更为试用期为六个月，起始日期为×年×月×日至×年×月×日。劳动合同的其他条款不变。

此协议从双方签字或者盖章之日起生效。

甲方：乙方：

年月日年月日

第五篇：2010年上半年劳动监察案件情况分析

XX区劳动保障监察案件情况分析

随着国企改革和私营个体经济的迅速发展，劳动关系日趋多样化、复杂化，用工不规范行为不断增多，劳资矛盾随之增多。因此，减少劳动纠纷、规范用工行为、维护劳动者合法权益，确保劳动关系的和谐稳定是劳动保障监察重要而迫切的任务。

一、劳动监察案件的特点

2010年上半年，劳动保障监察大队共接受群众举报、投诉、咨询105件，其中投诉69件，举报2件，立案58件，结案33件，处理农民工讨薪突发事件2件，接受市人力资源和社会保障局、市劳动监察处、区信访办、区政府办转办案件50件。

1、案件类型集中。处理案件中涉及较多的仍为工资支付类52件、占90%，工作时间和休息休假、社会保险、收取抵押金、职业中介等引发的其他劳动监察案件共6件、占10%。

2、行业类型集中。拖欠工资多发生在中小规模劳动密集型企业，如制造加工、餐饮服务等行业，群体事件主要集中在建筑装饰行业。特别是建筑施工单位，个体私营服装厂、加工厂拖欠工资较为突出。上半年处理的两起群体性事件都是因建筑行业拖欠工资引起的。

3、欠薪涉及职工多，对象多为外来劳动力和农村劳动力。从突发性事件情况看，涉及农民工达数百人，上半年追欠工资待遇共涉及劳动者1247人。

4、拖欠时间越来越长，拖欠金额越来越大，有的达数月甚至是一年，建筑行业拖欠工资金额更是达到900多万元。当前拖欠工资已成为影响劳动者生活，影响社会稳定的重要问题。

二、劳动监察案件原因分析

1、工资支付方面。这类案件在监察案件中所占比例最大。主要原因一是部分用人单位为了单方面追求投资回报而不惜侵害劳动者的基本合法权益。这部分因恶意拖欠职工工资或达不到最低工资支付标准的违法行为约占工资支付类案件的三分之二；二是建筑行业在工资支付方面问题比较突出。这部分举报投诉主要出现在春节前，据统计春节前民工因工资拖欠问题前来我队投诉和电话举报约占半数。主要原因是春节前往往是包工头承诺支付民工工资的时候，由于业务承包极其不规范，工程建设资金从源头上难以得到保障，在多层次不规范分包后，实际的用工主体都不合法的情况下，民工的劳动所得难以保障；三是由于用人单位用工不规范，如没有与职工签订劳动合同，工资支付往往是口头约定，这样使得职工流动没有任何约束而导致随意性很大，在职工离开单位后，没能及时得到当月工资；四是职工依法维护自己合法权益的意识在提高。在受理的工资类案件中有绝大部分的当事人，是从违法行为开始时就知道可以通过向劳动行政部门举报投诉来维权的途径而前来的，也有部分当事人是离开单位后，由于维权意识的提高，而向劳动行政部门申请追偿。

2、社会保险方面。主要表现在用人单位社会保险办理不及时，故意拖延，试用期不办理社会保险，以解除劳动关系威胁劳动者，通过劳务派遣来规避缴纳社会保险责任等。其中外来务工人员和学校后勤服务公司的举报投诉有所上升。原因是外来务工人员大多数是技能缺乏，文化偏低，流动频繁，与单位之间相对处于“弱势”地位，对缴纳社会保险费认识层度不高，维权意识薄弱。

3、劳动合同方面。劳动合同是规范企业用工，保护劳动者和企业权利的重要手段，但仍有一些单位不依法订立劳动合同，或订立劳动合同不规范，劳动合同签订后未按规定交付劳动者一份，劳动合同到期后不及时进行续订，企业为了规避责任在劳动者不知情的情况下与劳务派遣机构签订劳务派遣协议造成劳动关系的不明确.上述情况是劳动合同类举报投诉的热点。其原因主要是用人单位对劳动合同缺乏科学正确地认识，用工随意性较大，管理不规范，这种随意性和不规范性，使得劳动者的合法权益得不到保证，导致各种违反法律法规出现。

4、工作时间方面。这类案件以服务性企业为多，主要集中在物业保安、宾馆服务员、超市员工等，表现在以奖金代替加班工资,降低加班工资计算基数,以计件形式变相的增加职工工作时间，有的单位采取轮班志和倒班志工时制度明显违法，不遵守法律规定的加班费支付标准。相当一部分这类企业由于利益驱动，对职工劳动力进行掠夺性使用，特别是五.一期间正是服务性行业的生产经营旺季，节假日超时加班点现象该行业比较普遍，职工一周平均工作6天相当普遍。

5、使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护等其它案件数较少，我队上半年未发现一起使用童工案件。一方面国家一直以来对童工案件、女职工和未成年工特殊劳动保护高度的重视，《劳动法》专门作出规定，之后相继出台的《禁止使用童工规定》、《女职工特殊保护规定》、都具体作出了明确规定，及严励的处罚措施，这些都大大起到了对使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护的作用，企业能较好的执行。然而由于机构改革后相关职能分散弱化，企业改制后原来针对公有制企业的办法难以继续适用，就业压力较大的情况下职工对这个问题主观上比较忍耐和忽视，问题难以显性化，一旦案件发生会造成较为严重的后果，社会影响较大，此类案件仍然要保持高度重视。

与往期相比，今年劳动保障监察举报投诉数量总体基本持平，各类案件比例变化不大，仍然以工资支付、社会保险、劳动合同为主，仍然集中在制造加工、服务、建筑等行业，此类案件和行业仍是我们下步执法维权工作的重点。

XX区劳动保障监察监察大队

二〇一〇年七月十二日