绩效管理在企业管理的运用范文

第一篇：绩效管理在企业管理的运用范文

绩效管理在企业管理的运用

绩效管理现已在企业事业单位中得到广泛推广和应用，我企从2008年开始实行，作为企业绩效管理部门负责人和实践者，其广泛被引用。这里视野咨询将从绩效管理从而论述企业管理。

一、什么是绩效管理

就是指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工的工作活动及产出与企业最终利益最大化保持一致的过程。其中需要明确的是：

（1）绩效管理的基础条件是使之完整的管理制度。包括财务管理制度、人力资源管理、安全管理、风险评估与控制以及商品营销制度等。

（2）绩效管理的最佳目的就是通过各种管理办法和手段，充分发挥员工的主观能动性，以实现企业利润最大化的目标。

（3）常用的管理方法和手段。绩效管理是一项系统工程，主要由四个环节组成。按过程可划分为：

1、绩效计划：主要指企业的中长期发展规划及年度经营计划，要根据实际，将计划层层分解，具体到各单位、部门及个人，要求每个岗位都要有计划，落实到位，特点突出，计划性强，便于考核。

2、绩效实施：即通过确定目标，明确责任，有组织，有领导，通过企业的内部管理机制，落实绩效计划的过程。

3、绩效考核：依据企业的年度计划和各岗位的职责范围，结合实际，确定科学管理的考核内容和标准，并按照公平、公正、公开的原则进行评估。一般采用百分制确定考核结果。

4、绩效运用：

①对考核结果的运用，必须要和单位及个人的薪酬挂钩。

②要和员工职位晋升，降级及岗位调整相结合。

③对考核中反馈的问题，要及时制定整改措施加以解决。

④为确定下步工作目标提供依据。

二、企业为什么需要绩效管理？

（1）实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对企业绩效进行评估的目的。

（2）建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业运作的成本，增加企业利润率。

（3）确定各单位各岗位的绩效指标，将企业的经营管理目标分解到各单位及个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高员工的工作效益和积极性、主动性、创造性。

（4）为员工薪酬的评定提供公正、公平、公开的依据。

三、绩效管理的主要程序

（1）基于公司的战略目标和经营计划，确定考核要点。

（2）通过相关办法将考核要点分解至各单位，在对关键指标加以完善细化的基础上，结合各单位的职能范围确定。

（3）通过量化办法，确定考核内容及评定标准，形成绩效考核表。各单位，部门内部对待员工的考核（二级考核），要细化，到点、到位，充分发挥内部考核的作用。

（4）各单位先进行内部提议，形成单位意见，将自评结果报企业主管的部门，并交公司绩效考核领导小组评估审定，最终结果公示。

（5）加强沟通。各级管理人员，应针对下级单位或个人的绩效实现进展情况，经常进行沟通，要为下属提供必要的条件，帮助员工解决工作困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。要正确引导员工的行动，加强员工的自我约束，发挥员工的潜能，努力塑造一个团结、和谐、积极向上的团队。

（6）考核结果与员工的薪资挂钩，通过经济手段，促进和提升员工的能力和水平，补齐短板，激励员工努力进取，创新和创造。

（7）通过完善各项管理制度及相关办法，将考评的各个环节串联起来，形成目标管理的考评体系。

由于绩效管理的目的性强，方向性明确，程序要求严密，方法要求得当，结果要求公正，需要我们不断地夯实各项管理工作基础，推进精细化管理，才能不断推进企业管理各项水平的提高，才能达到绩效管理的最佳目的。

四、绩效管理在工作中要注意的几个问题

（1）注意管理制度的完善。要结合单位实际，明确部门岗位的职责范围，用制度管人，避免考核中的争议，提高工作效率。

（2）对工作程序和流程，包括各个环节的衔接要科学规范。

（3）制定考核内容时，能量化的要量化到位。

（4）注重过程中的监督和检查。

（5）建立完善的内部统计制度，注重原始记录及有关资料的积累。

（6）要注重考核信息反馈（），加强交流和沟通，提倡换位思考，加深理解，增强团结。对考核结果有异议的，要允许不同的意见，及时加以解决。

第二篇：如何让绩效管理在企业管理中发挥作用

企业绩效管理

1、企业管理存在的问题：

随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,我国行业开始加强自身的战略管理能力，提高企业的竞争能力和适应能力，一部分企业通过组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化等方式来提高企业生产力和改善组织绩效。尽管组织结构调整措施能在一定程度上降低或减少成本、改善绩效，但如果缺少客观的评价体系和评价方法，那么它们只能达到一个短期的激励效果，即在一定时期内虽然能够提高员工的个人绩效，但不能从根本上改变企业的整体绩效。要实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调～致，必须建立一个有效的绩效评价体系，而传统的财务绩效评价体系只能反映过去的情况而无法对企业未来的发展做出评价，如何建立有效的绩效评价体系，如何通过绩效评价把组织和人员的行为引向企业的战略目标，如何通过绩效评价来提高企业绩效，已成为建筑企业管理者面临的一个艰巨任务。

2、在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题:

2.1 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊

对于绩效管理的实施, 许多企业的高层领导只是给予一般的支持, 听听汇报，做做指示而已，剩下的工作全部交给人力资源部,没有真正地将之当作一件重要的事情来抓；各部门管理者作为绩效管理实施的主体, 或不参与绩效管理的过程, 或对考评制度不信赖, 执行不力, 以致影响绩效考核结果的准确性;而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施, 而且人力资源管理专业人员缺乏相关技能和应有的培训, 过分关注文档的管理等基础性工作。

2.2 把绩效考核等同于绩效管理

许多企业的管理理念还比较落后, 他们甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理, 往往用简单的绩效考核来代替绩效管理, 将考核结果作为决定员工薪酬、奖金分配、晋升或降职的依据, 而没有意识到绩效管理的重要性。同时, 过分强调员工个体的绩效考核, 忽视企业整体的绩效考核。对绩效管理的目的不明确, 企业经营者更多地关心考核结果, 而对如何改进绩效缺乏应有的认识或思路。对绩效管理和绩效考核的概念差别、核心内容和地位作用等都不清晰, 导致绩效管理仅仅停留在简单的绩效考核上。

2.3 绩效计划制定不合理

2.3.1制定程序不合理

在实际操作中, 各职能部门经理只做一些指示, 余下的工作全部由人力资源部门来做, 尤其是基层员工未参与绩效计划的制定。事实上,协商制定绩效周期的计划, 能够使整个计划更加符合现实情况, 更加具有灵活性, 更有利于部门内部人员之间的合作。

2.3.2绩效指标设置不科学

很多企业没有从战略的角度去理解,指标的设计缺乏动态性。随着企业内外部环境的变化, 企业的战略目标要进行相应的调整, 依此分解的部门和个人绩效指标也要发生相应的变化。企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的, 方向一致的绩效目标与指标链。

2.4缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系

2.4.1绩效沟通不足

在日常的工作过程中, 员工对绩效管理往往处于被动接受的地位。对于下级员工完成一项工作任务是否进行事前与事中指导, 完全与管理者的个人有关。有的领导喜欢什么事都管, 导致下级员工完全依赖上级的指示办事, 缺乏创新能力;有的领导则是看结果, 过程一概都不重要。而下级则认为说少了的是不关心我, 说多了的是啰嗦。同时, 各部门之间沟通较少, 导致各部门之间协同作用较差, 缺乏有效配合。

2.4.2绩效考核体系不科学

许多企业只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套,而不考虑对企业的适用性, 结果导致水土不服。实践中, 有些企业往往没有从绩效考核的目的入手综合选择考核方法, 常常顾此失彼, 例如, 有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配, 但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划, 但却不适合平衡各方利益相关者。

2.5 绩效反馈的缺失

有的企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落, 不能够及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后,对自己的工作表现, 工作业绩得不到及时反馈, 久而久之, 员工对企业失去了兴趣, 丧失了工作热情, 自然对工作不积极, 不主动。

3、针对企业绩效管理存在的问题解决对策：

3.1高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标。

3.2明确考核期；采用、季度、月度相结合的考核周期，月度考核及时反映公司

生产运作，及时激励和调整各部门生产、营销和资金情况；季度考核对此进一步总结强化，修正工作目标；年终对全年的目标达成情况，工作潜能进行评估。

3.3充分发挥绩效考核结果的作用，不断完善各项考核指标，在运行过程中注意信息反馈，不断地修正和完善各项考核指标。绩效考核结果要运用到员工薪酬体系中，以有效发挥其激励作用。同时要实行绩效考核的制度化运作，尽可能减少考核过程中的人为因素，一切考核结果都应是由机制产生的，这应成为绩效考核一个努力的方向。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。

3.4建立有效的绩效管理系统；一个有效的绩效管理系统应该能够帮助经理和员工不断提高工作热情和质量来使企业实现它的短期和长期目标，同时经理和员工也得到发展，并逐步走向成功。加强企业绩效管理的同时，也注重发展员工自身的能力，通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨联系在一起，以支持企业的目标。在将绩效管理视为综合体系的模型中，员工绩效管理被限定在组织框架内发生，而组织目标框架又是非常明晰的。

团体战略—部门目标—个体目标设置—绩效评估—绩效奖惩—反馈到部门目标，形成一个闭环，最终确保团队战略目标的实现。

把企业的发展和个人的发展紧密结合起来，一个企业的可持续性发展，是建立在员工发展的基础上的，与员工个体价值的不断实现是分不开的。这才能真正体现绩效管理的核心思想。

3.5做好绩效考核实施前宣传教育与培训工作；实践中，各部门领导往往认为绩效考核是“找麻烦”，增加了他们的工作量，又得不到什么好处。人力资源管理人员必须要说服他们：绩效考核其实是帮助他们进行管理，而不是添麻烦。实施绩效考核是管理理念和方法的转变，让员工认识到绩效考核不是“秋后算账”，而是实事求是地对员工以往工作业绩和表现进行总结，找出其中的不足，以切实提高员工绩效水平，使优秀人才脱颖而出。人力资源管理部要作为一个指导部门，而不能事必躬亲，要让各部门自己制订关键绩效指标，而人力资源部加以指导。

3.6做好绩效管理的反馈工作；反馈是绩效管理过程中的重要手段，是指部署在完成目标计划过程中，管理者将工作行为，包括正面行为和负面行为，及时告诉下属。有效的绩效反馈应具备以下几个特点：①目标导向②及时持续③具体相关④富有成效。

绩效反馈过程中应采取管理艺术：应该就事论事，列举具体行为。避免使用可能导致对方反抗情绪的词汇。强调别人的长处，善于发现员工的优点和长处，在肯定成绩的同时

指出员工的不足，这样员工更容易接受。让员工自己做出反应，避免直接告诉员工应该做什么，应该通过启发式的谈话，让员工自己总结出该做什么，以减少员工的抵触情绪。一次只谈一个问题，做好双方的沟通工作，避免居高临下的谈话，找出平等谈话的方法。要善于鼓励员工讲出自己的感受。对绩效优良的员工提出改进绩效的建议。对绩效不佳的员工，告诉他们应该注意什么。事实上，可以坦率的告诉员工做出想法的改变，或者至少建议员工做出你认为对员工有利的改变。

在绩效反馈中需要做好三件事：一是用成功行为的具体实例，给员工清楚而有效的反馈。二是寻找可以指导的时机，多运用表扬的手段。三是与员工共同解决问题。

指导和反馈不是一个单向的过程，在整个过程中可以和员工学到一样多的东西，随着员工能力的不断提高，他们能提出越来越多的见解和解决问题的方案。

4、结论：绩效管理是一个优秀的管理系统，它的最大特点就是将管理者与员工全部纳入管理活动，管理者对员工的绩效负责，员工也可以就自己的绩效寻求管理者的帮助，全体员工共同努力，双响沟通，要真正做好绩效管理工作，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，企业才能做大做强，更加成熟，员工才能实现自己的职业理想。

第三篇：浅析绩效管理在企业管理中的重要作用

浅析绩效管理在企业管理中的重要作用

摘要：绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用；解决了企业管理中科学地管人、用人的难题；充分地利用绩效反馈的方法，使组织的沟通更加有效；用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容，从而保证组织人才的持续发展；绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作；绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。关键词：绩效；管理；作用；目标；沟通；培训开发；组织；存档

提出这个题目之前我感触很多，想了很久。绩效管理到底是个什么东西，它能做什么？能帮助企业什么？在我周围的大部分人，包括高级管理及老板在内，基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作，认为没什么帮助。绩效管理是人力资源管中的一个模块，能这样联想当然是没什么不对，问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样，认为绩效管理是只是人事部的事，对企业的业绩没什么帮助。针对这种现象，有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用，虽然在学术界是早已有了相关文献来论述，但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点，我特在此作一个简单的阐述。本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。

一、绩效管理是实现战略目标的重要方法

一个企业要想生存并发展，就必须制定战略，有战略就有战略目标。只有当企业中每一个层次的人或团队的分目标实现了，才能保证企业的整体战略目标实现。这是目标管理理论的要求。绩效管理正是能够强化实现组织目标的行为。

关于绩效管理如何服务于战略目标的例子，请看看一家控股公司的情况。

西尔斯是美国第三大在线零售商（年收入550亿美元，在美国和加拿大约有3900家零售商店）和领家电零售商，并在工具、草坪和园艺产品、家用电子、汽车维修和保养等方面处于领先地位。在凯玛特公司和西尔斯公司合并后，艾尔温〃刘易斯（Aylwin Lewis）被提升为CEO，肩负起实施文化变革战略的任务，以期重振陷入困境的零售公司。战略之一是把公司的关注点从公司的内部转向公司的外部，即以客户服务为中心。另一个关键目标是中公司中注入企业家精神，要求商店经理懂得财务知识，并激励他们识别市场机会，获取更大利润。为了实现这些战略目标，绩效管理制度的某些方面进行了适当修改。例如，调整了员工的的职责和目标，以促使员工减少花费在后台的时间，而用更多的时间和客户交流。刘易斯每周有三天待在商店，和员工在一起，并时不时考问经理们一些问题，比如，某一部门的利润率是多少。员工获得最最好的表扬就是被称为“有商业头脑”的人。西尔斯总部的所有员工也需要每周在商店里工作一天。对于很多人来说，以前从来没做过这种事情。公司高管层已确定了500名具有领导潜质的员工，并且针对文化和战略变革的需要对他们进行培训和开发。总之，西尔斯公司的绩效管理制度是作为一种战略工具来改变企业文化的，因为对西尔斯的高管层来说，鼓励那些他们期望看到的关键行为对于公司在市场上的成功至关重要。

二、绩效管理在人员管理中能提供客观、科学的依据，帮助管理者作出科学、合理的决策 全面、合理的绩效管理制度对于企业中的人员管理有着很大的积极作用，特别是在中国目前中小型企业人员紧缺的情况下，企业在人员的任用，调职，晋升、薪资调整，人员保留等方面起到了正面的积极作用。没有好的绩效管理制度的企业在作这方面的管理决策时，所依据的往往是个人的喜好，政治因素或其它方面的偏见等。而全面、合理的绩效管理制度则能从客观的角度提供事实依据，帮助管理人员作出科学、合理的管理决策。特别是企业在实施绩效工资时，绩效管理制度的作用就更加大了。绩效工资意味着个人业绩好坏直接影响到企业对于他们奖励的大小，而对于业绩的管理则要有很好的绩效管理制度来支持。绩效工资在全世界范围内的广泛应用这彰显了绩效管理制度在企业管理中的重要作用。关于这一方面的影响可看如下的数据：

在本世纪初，根据Gartner Group的调查表明：在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中70%的公司采用了平衡计分卡系统，Bain ＆ Company调查也指出，50%以上的北美企业已采用它作为企业内部绩效评估的方法。并且平衡计分卡所揭示的非财务考核方法在这些公司中被告广泛应用于员工奖金计划的设计和实施中。

三、绩效管理是一种有效的组织沟通方式

管理沟通是围绕企业经营目标而进行的信息、知识传播和理解的过程。是实现管理目标的媒介。也是企业有效运作的润滑济。在当今信息经济时代，企业内外部环境的变化日益复杂，如何处理好企业内外部各方的关系、增强企业的凝聚力、提高工作效率就成了企业管理沟通中的重要课题。而绩效管理制度可以充当良好的沟通工具。一个好的绩效管理制度，可以让员工从中得知他们的工作情况，哪些是做对了需要保持和发扬，哪些是做错了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改进。从绩效管理制度这个沟通渠道中，员工可以得到上级及时的反馈和指导，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于达到即定的目标，这些措施对于企业的管理沟通来说是至关重要的。

关于绩效沟通方面的实例，请看摩托罗拉的成功做法：

持续不断的绩效沟通

沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。

它主要包括如下几个方面：1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；

在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可；

四、绩效管理在人员培训开发中能提供重要的依据

企业要在未来的竞争中取胜，则必然要对未来加以管理，而这其中一个最重要的因素之一就是针对企业未来的战略而培训开发出配套的人力资源。那么，要对哪些人进行培训开发呢？开发什么内容呢？这些就需要用到绩效管理制度中的绩效反馈了，反馈意味着识别优点和缺点，并探讨绩效不佳的原因，从而采取有针对性的培训内容来纠正缺点或进行提高以适应未来的要求。

目前被各企业广泛采纳的培训开发模式为系统型培训运作模式，其模型图如下：

培训需求分析——培训目标确定——培训课程设计——培训计划制订——培训组织实施——培训效果评估——培训需求分析

在以上模型中的前后两个关键环节是“培训需求分析”，这“培训需求分析”的依据就必须要从绩效管理制度当中的绩效反馈才能得到。这表明了绩效管理制度在人员培训开发中的重要作用。

五、绩效管理是维系组织正常运作的主要手段

我们从组织的定义中明白一个组织的两个重要特征，一是有一定的目标，这个目标是组织中各成员的共同目标；二是组织中各成员是互相协作的。显然，这两个特征中失去任何其中一个的组织就不成为组织，那么，如何有效地使组织具备这两个特征呢？全面、有效的绩效管理制度在这当中能起到重要的作用。例如，组织中的成员是否符合组织的需要（如知识、技能、能力等方面的信息），绩效管理制度在汇集这方面的人才信息起了至关重要的作用。另外，评价每一组织层次的业绩成果能清楚知道组织中的分目标是否有助于总目标的达成；绩效管理制度中的关于组织内部运作流程的管理，能有效地使组织的各个部分进行协作；同样，组织实施的每一个干预措施是否有效，如人力资源方面的培训，或者是某一模块新的管理措施的实施等。如果没有一个合理的绩效管理制度，那么这些活动是没办法有效进行的。这些都充分显示了绩效管理制度在组织维系中的重要作用。

六、绩效管理使存档的数据更具有实用性

绩效管理制度所产生的某些数据能记录个人或团队的真实工作绩效，这些数据可用来评估某些甄选工具的预测效度。例如，一种在招聘新员工时所使用的能力测试工具，它可以用来测试所有的管理人员。测试成绩可以和通过绩效管理制度收集的这些实际工作绩效数据进行配对分析。如果能力测试的成绩和绩效评估的成绩是相关的，那么就证明这种能力测试的工具可以用于未来管理人员的招聘或选拔。

另外，绩效管理制度要求将一些重要的管理决策进行存档，这对以后在发生重要的管理问题时，是用来追朔、分析的重要依据。并且这些信息在劳资关系中为企业应对法律诉讼时也是非常有用的。

综上所述，绩效管理在企业管理当中的重要作用已充分显示出来。在当今自然资源紧缺，市场竞争愈来愈激励的情况下，如何好好地把每一个人用好，尽其所能为企业的发展作贡献，已经是每一位有抱负的企业家的头等大事。实施全面、有效的绩效管理制度将有效地解决这方面的难题。

参考资料：

1、毕意文（Irv Beiman），孙永玲，《平衡计分卡—中国战略实践》（第二版）。

2、张彦宁，《人力资源管理》。

3、詹姆斯W.史密瑟(James W.Smither), 曼纽尔·伦敦(Manuel London),《绩效管理—从研究到实践》

第四篇：绩效管理在企业管理中的作用

绩效管理在企业管理中的作用 来源：管理人网2010-02-27 08:07:34文字大小：【大】【中】

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企业管理的范围比较宽泛，一般包括生产管理、供应管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、技术管理和综合管理等，在这里不做具体的介绍。结合自己多年的经验以及中国目前的企业经营的实际情况，从战略、组织和人本三个维度进行企业管理的分析。

目标是企业经营的方向，他来源于企业的战略，因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中，民营企业中的中小型企业的企业管理，战略管理主要体现在老板的思维里面，一般没有具体的部门来执行这方面的工作;大型国有企业和一部分管理规范化的民营企业已经逐步建立起完备的战略规划管理部门。

战略规划的落地有赖于组织的实施，因而组织扮演了一个执行和协调者的作用。在企业的实际运营中，我们发现组织的部门划分、组织的工作分配、组织的管理制度和管理流程构成了组织运行的主要架构。

组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期，包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段，将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分，主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建，才能进入到人力资源的进阶阶段。进阶阶段主要包含了员工的职业生涯规划、人员测评、长期激励计划和胜任力模型。进阶阶段的人力资源管理职能完成以后，才能逐步进入到定制化阶段，但目前很多的企业往往是还没有建立起企业的基础人力资源管理体系，就开始搞一些定制化的人力资源管理，如：领导力培训等等，只能起到舍本逐末的效果，培训效果大打折扣。

在基础的人力资源管理部分，绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见，绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理

第五篇：浅析情感管理在中小企业管理中的运用

浅析情感管理在中小企业管理中的运用

文：王振

对于中小企业而言，在项目管理措施健全的基础上，要想充分调动企业员工的主观能动性，充分发掘员工潜力，进行情感管理是企业的不二选择。本文通过对情感管理在企业中发挥的作用，以真实的事例诠释了中小企业只有注重人的内心世界，并根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，激发职工的积极性，消除职工的消极情感，才能真正提高企业的核发竞争力。

一、情感管理的概念及特点

当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的被提及率越来越高。作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。这似乎已经成了一个不争的事实。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，我认为就是要注重情感方面的管理，正如有人所说的人本管理的最高境界是情感管理。

所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，最大限度地影响被管理者的情绪、情感，努力增强情绪、情感对组织的积极影响，进而提高工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式。情感管理的最大特点在于它是根据人情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征，进行有效的引导和激励，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发人内在的动力，诱发其潜在的能力，从而实现人力资源的充分挖掘和有效整合，达到“人尽其才，才尽其用”的人力资源管理最高境界。

二、中小企业进行情感管理的意义和作用

情感管理所依靠的是一种看不见、摸不着的隐性或软性资源，它犹如一只“看不见的手”，可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导人的行为，它在管理中的作用是巨大的。

1、情感管理能增强企业的凝聚力和核心竞争力

情感管理能够缩短人与人之间的距离，增加亲密度，能够提高员工的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进、具有凝聚力的组织。所以说情感管理是形成组织凝聚力的源泉，是增强企业凝聚力的重要因素。当积极情感在企业内得到公认并成为共

同需要时，便能紧紧地抓住员工的心，企业因此就会产生强大的凝聚力，企业员工就会空前团结，成为一个极具战斗力的团队。

2、情感管理可以使员工的努力方向与企业发展的方向一致

企业有其组织目标，员工有其个人的心理目标，如何协调组织和员工的行为达到既定的目标，这是管理的基本问题。情感管理的宗旨就在于为更好地做好这种协调，提供一种个性化的组织文化和管理模式，最终实现员工的自我管理和员工与企业的共同发展。只要对职工的情感管理到位，那么员工对企业就有一种发自内心的责任感和忠诚感，这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，使员工的努力方向与企业的发展方向达到高度统一，在尊重、理解、信任和支持的环境中实现企业和员工的共同发展。

3、情感管理可以调动员工的工作积极性

优秀的管理者懂得用情感管理赢得员工的信任，将员工的情感激发起来，努力满足他们的情感需求，使他们认识到自己的价值，并在工作中享受到乐趣。这种通过人性激发所产生的情感力量，是一种内在的自律性行为，它犹如一股无形的力量可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，对企业产生“润物细无声”的经济效益，对个人产生“士为知己者死”的心理效应。

对于中小企业而言，在项管理措施健全的基础上，要想充分调动企业员工的主观能动性，充分发掘员工潜力，进行情感管理是企业的不二选择。作为中小企业的管理者，仅仅表面上提出进行人性化管理还不够，还要在进行人性化管理的基础上，注重对员工的情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感，所以管理离不开感情，感情投入得多少，直接影响着管理的效益和成败。

19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多提出了20：80法则，即巴莱多定律,他认为：在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。按照这个原则，公司中的20％的员工创造了80％的价值，所以多数公司最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。

精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。

三、中小企业进行情感管理的方式方法

情感是人们对客观事物的一种心理状态，具有复杂的心理功能，也是人们意识活动的重要动力之一。作为中小企业的管理者在情感管理中要学会贴近员工的内心生活，及时了解员工的心理需求，并尽其所能去满足这些要求，要真正了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性，就能取得好的效果。

情感化管理时，管理者不能把企业的员工仅仅视为一个受雇于企业的人，只满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。

一是要尊重和认同企业员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人才来说更是如此。根据一份调查显示，高达78.2%的被调查者希望管理者工作时像领导，非工作时像朋友；52.8%的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。因此，尊重应当成为激励人才和人性化管理的首要任务。管理者在管理过程中不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。

二是要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。有人说“管理就是严肃的爱”，要让人才死心塌地地为企业服务，必须从关心开始。关心人才是全方位的，必须是管理者想人才之所想，急人才之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题，解决他们的后顾之忧。这是很强的感情投资。关心包括许多方式，如：带薪休假；病假激励；全勤奖励；提供健身器材；组织业余文化活动等等。

通过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作。

三是要与员工加强沟通交流。领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，也是很可能被管理者忽视的激励方式。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用70%的时间与他人沟通，剩下30%的时间用于分析问题和处理相关事务。对于管理者而言，通过沟通可以使人才对公司的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才，调查研究，争取支持，汲取智慧的最佳手段。对人才来讲，管理者与他沟通，是关心他，信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平，进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉进了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此，沟通是情感激励的重要方式。因此，管理者在人性化管理企业时，要注重创造一种沟通无限的工作氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

四是要学会赞美和表扬员工。有管理文化研究的专家认为，在作情感管理时，要经常地鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，你应当意识到人人需要赞美和表扬，而且必须诚心诚意地去赞美或表扬人家，因为每个人都希望得到这种机会。赞美是企业管理的一种有效方式，在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。管理者通过赞美可以达到以下效果：一是可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情。二是可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。三是可以体现管理者的个人修养。四是可以树立管理者的个人威信。五是可以创造良好的企业文化。赞美也要讲究方式方法，如要真诚、及时、具体、如实，讲艺术。

五是要信任员工。其激励深度大，维系时间长，“士为知己者死”就说明了信任的巨大激励作用。人才的工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。松下电器创始人松下幸之助说：“激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”

六是要让员工感受到重视。我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。

事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的成果。而且，当员工感到企业领导用心真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感回应。这种领导与员工之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的重要因素。

山东华欣针织品有限公司的前身是一家濒临倒闭的镇办企业，董事长王淑华在接手企业后，特别注重与职工的沟通交流，通过交流不仅找到了企业存在的问题，并且让员工感受到了企业领导对自己的重视与信任，在接下来的时间里，即使在工资待遇不能及时兑现的艰难情况下，员工没有一个提出辞职，大家齐心协力不仅恢复了生产，并且实现扭亏为盈，企业运转正常后，王淑华在对企业外竖形象，内抓管理的同时，坚持在企业内部推行情感管理理念，大力开展企业文化建设，在进一步提高企业员工待遇的同时，对全厂近千名职工的生日进行统计，安排专人负责管理，凡是职工的生日当天，企业均会在厂区的入口处通过板报的形式对该职工进行祝贺，不仅会在黑板上写上温馨的祝福，并且还会为其准备精美的生日礼物，职工在收到祝福和礼物时都会有一个特别好的心情投入到工作中去，这一举措收到良好了的效果。现在几乎每天都会有一个职工收到祝福和礼物。在枣庄市其它同类中小企业普遍面临招工难的情况下，山东华欣针织品有限公司不仅不缺少员工而且好的技工都争着去他们企业。正是由于长期的情感管理，经过多年的发展，山东华欣针织品有限公司现拥有固定资产2200万元，职工600人。年生产针织布2100吨，漂染加工光坏布2800吨；服装刺绣印花60万打，针织服装75万打，形成生产销售为一体的综合性外向型企业，并享有自营进出口权，其主要产品的销往美国、澳大利亚、意大利等国以及西欧、日本香港、东南亚等国家和地区，深受用户的青睐。公司为此也荣获国家工商局颁发的“明星企业”和“双优企业”等多项称号，被工商局授予“重合同守信用单位”。

总得说来，情感化管理是一种建立在人性化管理基础上的感性管理模式，是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去体会，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引，归结起来即是要用情感去与企业员工进行交流，用情感进行管理，企业家在管理中融入感情，员工在工作中融入感情，两者互相促进，企业才能长足发展，反之，如果一个企业在管理中管理者对员工既不尊重、不信任、也不关心，更谈不上表扬和赞美甚至连必要的报酬都要克扣，即便是企业为员工制定的薪资标准再高，也有可能留不住员工，甚至把原本属于该企业的人才推向与自己有竞争的企业，成为自己企业的竞争对手，为企业以后的发展创造阻力。因此，情感管理值得每一个企业的任何管理者去借鉴去掌握。