第一篇：收银员薪酬分析
其中包括
提薪、加薪制度；
薪酬范围要合理，销售提成要适当；
五险一金的具体份额百分之几；
福利、补贴、年终奖的具体份额；
加班费和绩效考核方式
1.1 薪酬支付
1.1.1 按月度结算员工工资结算周期为当月1日至当月30日/31日2月28日/29日。每月8日为公司发薪日如遇节假日则按法定假日天数顺延。
1.1.2 如员工工作不满一个月则按实际工作天数计算。
1.1.3 员工应缴纳的个人所得税及个人应负担的社会保险在发放工资中代扣代缴。
1.2 薪资调整
1.2.1 通常情况每年公司将综合考虑年度绩效考评结果、社会经济情况、公司经营状况等因素调整员工薪酬水平。
1.2.2 岗位调动调整公司可根据工作需要对员工的工作岗位进行调整工资将根据新岗位工资标准进行调整。
1.3 各项福利
1.3.1 公司为员工缴纳国家法律规定的各项社会保险。
养老保险:单位每个月为你缴纳21%,你自己缴纳8%;
医疗保险:单位每个月为你缴纳9%,你自己缴纳2%外加10块钱的大病统筹(大病统筹主要管住院这块）；
失业保险:单位每个月为你缴纳2%,你自己缴纳1%;
工伤保险:单位每个月为你缴纳0.5%,你自己一分钱也不要缴;生育保险:单位每个月为你缴纳0.8%,你自己一分钱也不要缴;
1.3.2 公司为创业员工及年度业绩达标人员缴纳公积金。
住房公积金:单位每个月为你缴纳8%,你自己缴纳8%
1.3.3 公司根据经营情况为员工安排内部培训、生日会、集体活动等福利具体按照公司规定执行
1.3.4 公司为创业员工及年度业绩达标人员每年夏季发放防暑降温费600；
1.3.5 公司为创业员工及正式员工发放一个月基本工资。
1.3.6 公司为创业员工及正式员工发放加班补贴：日常工资的1.5倍；遇法定节假日按国家标准发放工资；
1.3.7 公司为绩效考核达标的员工发放奖励。绩效考核前十奖励：第一的工资加200，第二、三的加150弟四、五、六的加100，第六到十的加50。
第二篇：收银员案例及其分析
收银员案例及其分析
案例一：
2003年3月18日，高一学生谌某到某商场购买学习机。商场收银员钱某点钱后，认为其中有两张票面额为100元的人民币是假币，于是不由分说，没收了谌某的200元可疑币，并以商场的名义开具了一张没收单据。其内容为：“没收谌某假币200元，某商场”。2003年3月19日谌某之父拿着没收单据找该商场索要那200元钱，但遭到拒绝。3月25日，谌某之父以谌某为原告，自己为法定代理人向法院提起民事诉讼，要求该商场返还人民币200元。法院在调解无效的情况下，依法判令被告即该商场赔偿原告谌某人民币200元，并承担该案的诉讼费用。案例分析：
收银员钱某执行没收行为是一种超越行政权限的无效行为。《中华人民共和国人民银行法》的规定：人民币真伪的确认机构是银行，假币的没收权属银行、公安部门，其他任何单位或个人无权没收，但各商业服务部门有协助银行发现、收缴假币的义务。也就是说，一般群众或收银员在收付现金时发现假币（实为可疑币），应先将假币收藏，后再及时送银行鉴别。同时还规定收银员收缴假币时，必须向消费者出具凭证，凭证应写明该可疑钞票的面值、号码、准备将钞票上缴的银行机构名称，以便消费者日后持收据去有关银行进行查询。由于银行对所收缴来的假币均有登记，如经检验属假币，银行应在假币上加盖“假币”戳记，并开具“假币没收单”；如确定是误收，银行应返还给代缴人或消费者，即消费者或凭收缴收据到代缴人处或该收据中注明的上缴银行领取被收缴的“可疑”真币。本案中作为被告的商场既不是假币的确认机构，也不具有假币没收权，且事后未将可疑币交相关银别鉴别真假便擅自销毁，其行为违反了上述规定。
另外钱某在出具没收凭证时，未标明没收可疑钞票的面值、号码，且可疑币已销毁，导致被告商场对没收的可疑币是假是真不能举证。
案例二：
当一名客人提出付款结帐并出示长城卡买单时，帐台收银员接过客人的卡一看，发现卡面编号上的最后一个数字像是被什么东西刮过，已模糊不清。收银员向客人询问是怎么回事，客人解释说是前几天掉在地上，不小心踩了一下，捡起来看时，已经磨损。针对这种情况，收银员完全可以说，卡号已看不清，无法使用，请改用现金付款。但从客人的神色中看出客人可能没有携带足够的现金，如果拒绝刷卡，客人虽然可以请他同来的朋友结帐，但这会使客人感到尴尬，而这次消费也将会成为他一次很不愉快的经历。于是，这位收银员帮客人仔细查询、辨别，还打电话到银行核对，终于查出了最后一位数字，顺利地为客人办好了所有刷卡的手续。客人脸上露出了赞许、满意的笑容。
案例分析：
作为收银员，首先应该想到的是“宾客至上”，必须树立起“消费者第一”的服务理念和服务意识。本案例中的这各普通的收银员在工作中能急客人所急，认真、耐心地帮助客人处理好帐务的问题，在为宾客服务的过程中，向宾客奉献的是一颗爱心、一种充满热情、亲切的感情，给人以“宾至如归”之感和美的享受，在赢得客人满意的同时，较好地维护了酒店和自己的形象。
案例三：
2003年1月20日晚上9时左右，一外国男子来到山西太原市五一商厦一楼一连锁工艺品店选中了价值人民币100多元的工艺品。付款时，这名男子用英语告诉收银小姐，自己是印度人，身上没有人民币，希望能按1：8的比率用美钞购买这些商品。收银小姐一则缺乏鉴别常识，二则认为1：8低于银行汇率，有钱可赚，便自己收下了这张100元面值美钞，并找回了600多元人民币，之后自己又掏腰包将100多元人民币的购物款补了进去。次日，自以为占了便宜的收 1
银员到银行鉴定时，才知道是张假美元，大呼上当。
案例分析：
由此例可知，收银员不仅要端下服务态度，摒弃贪小便宜的不良思想，同时还应严格依照法规，在目前外币检测机器还没有普及的情况下，只接受人民币购物。
案例四：
一顾客对商场情有独钟，经常来购物。一天，在二层买鞋交钱时，问收银员能不能使用信用卡。收银员只顾接待别的顾客，没有回答。顾客又问收银员，收银员答复：“有告示自己看。” 案例分析：
收款台上的确有关于信用卡使用的提示，但顾客问一下有什么不行？顾客希望通过询问获得收银员的明确答复，减少等候的时间。收银员对回答顾客提问责无旁贷，即使正在接待其他顾客，也要做到眼观六路、耳听八方，同时照顾多位顾客的需求与感受，这样的服务才能称得上是高质量的服务。冷落顾客决不会赢得顾客的满意。
案例五：
一顾客买了一件商品，交完钱后，想把一张20元的纸币换成4张5元的。当向收银员提出自己的这一要求时，收银员生硬地回答：“不行，商场有规定不能换。”无论顾客怎样解释，收银员还是那句话“不行。”顾客对这种回答非常不满。
案例分析：
上述案例中收银员的作法有欠妥之处，虽然商场规定不能兑换零钱，但收银员并不能以如此生硬的话语作答，因为顾客并不是商场的内部职工，他不了解商场的规定，这时收银员应用礼貌的态度对顾客说明问题。如果顾客坚决要求兑换，收银员可向指定人员申请零用金兑换。
案例六：
一位超级市场的老板，总看见一位女士到他的超市购物。就问她为什么？她说：“14年前，有一次我拎着满满一篮食品到付款台时发现自己没有带钱包，就与收银员商量说，先把东西存放一会儿，我马上取了钱就回来。没想到收银员却笑着对我说：“您哪儿也不用去，拿着想买的东西，下次来时再付钱吧。”此后，她便成为这家商场的忠实的消费者。
案例分析：
商家总是期望消费者对自己始终如一的忠诚，不愿意听到或感受到消费者的抱怨和窘迫，然而，作为商家如果不能准确把握消费者与上帝的角色互换，那么消费者对商家的忠诚度就会下降甚至降为零度。
上述案例中该超级市场的收银员想消费者之所想，急消费者之所急，对这位女士付出了自己的真诚，成功地赢得了消费者的信赖，而这正是商家的无价之宝。
案例七：
一顾客买了一套165元的化妆品，到收款台付了200元，收银员找回了35元。顾客觉得有些不对，便随口说了一句：“错了，应该找45元，少找了10元。”收银员一听，脸色顿时不好看了，顶了一句：“谁错了？你自己加加！”
案例分析：
顾客不是收银员，对数字不那么敏感，有时对找赎有些疑问是很正常的。况且收银员确实也有算错的时候。面对顾客的质疑，收银员条件反射般地产生反感，根本没有复查，没有解释，就出言不逊。“谁错了？你自己加加！”潜台词是：“我怎么算错了？你会不会算术？”这是对顾客的不尊重。
因此顾客对找钱有疑问时收银员应再复算一遍。口气要和蔼，千万不能因自己没找错而对顾客反唇相讥。
案例八：
某三星级饭店与甲公司签订了给予其公司人员入住本店优惠价格的合同——标准房150元/间/天。同时，也与乙公司签订了此类合同——标准房200元/间/天。由于客户的不同，销售部对价格政策是绝对保密的。但事情也凑巧，A和B 两家公司同一天在该店召开会议，甲、乙公司的负责人又是同学，于是相同的标房不同的房价在两位老同学的闲聊中透露了出去。第二天，乙公司的负责人理直气壮地找到前厅收银员让她解释原因。
本案例前厅收银员应如何处理此事？
可能解决的方法及评析：
1、实话实说，饭店以效益为主，谁都希望自己的产品销售出一个好的价格，公司也是如此。
讨论还价格是很正常的事，签订合同是又方自愿的，不含有欺骗的成份，从而劝说乙公司接受这个事实。
此做法虽然没有错，但对饭店的工作却是无益的。这样做无疑得罪了一个长期客户，乙公司也许从此不会再入住本酒店，同时也会做反面的宣传，影响了很多潜在的客户，故此方法不应提倡。
2、接受乙公司的要求，按甲公司同样的价格给予更改，并向客户道歉，婉转说明自己做销售的难处，以取得客户的谅解，或者推说甲公司是店方领导的朋友，所以给予了一个特殊价。如果客户有要求，也可以介绍给本部门的经理，让经理去定夺。
这样做客户可能会比较容易接受，不会再怪罪前厅收银员，前厅收银员给自己一个台阶下，但却给饭店造成损失，给领导制造了麻烦，最主要的是不利于饭店形象。让客户认为该饭店没有一个严密的操作规范和管理体制，对员工的素质要求也不高，遇到问题不会独挡一面，只会“踢皮球”，所以此做法是绝对不可采取的。
3、告知价格确有差异，但这并不是欺骗，也不是故意给高价，给A公司这样的低价是有前提的，因为甲公司每年的入住的间数和消费水平达到了一定的量，而对乙公司却没有任何附带条件。如果乙公司能有甲公司同样的入住量和消费水平，饭店同样可以给予乙公司和甲公司一样的价格。这是饭店的销售政策，并不能因为个人感情的好坏而给予不同的价格。这样做最能取得客户的谅解，也是最值得提倡的方法。既然给客户一个好的交待，让客户明白这是饭店的规定，又能给饭店带来更多的客户，创造更高的利润。
酒店前厅收银员要做好价格的保密工作，尽量不要让不同客户知道彼此价格，同时在对客户了解饭店价格后可能存在的疑问，事先应准备几种解释办法。
案例九：
一次，一顾客买了许多食品，其中有两盒冰激凌，每盒标价6元。交完钱，顾客无意中看了一眼小票，发现小票打印的是三盒冰激凌的钱。经与收银员复核确认后，顾客拿到了退款。过了几天，顾客又来买食品。鉴于上次的经验，顾客这次拿到小票后特意多看了一会儿，果然发现本来买的两瓶醒目的小票上变成了三瓶。顾客慨叹道：“我一直非常信任你们商场，可两次发生这样的情况，实在太令人失望了。”
案例分析：
收银员对待自己的工作应本着认真负责的态度，同时要遵守收银职业道德规范，不能损害顾客的利益而肥了自己的腰包。连续犯同样的收银错误多达两次，不仅伤害了顾客的感情，同时还严重的破坏了个人及企业的良好形象。
案例十：
1998年4月17日下午，开张仅十天的重庆“家乐福江北金观音店”一大批顾客突然向饮料货柜拥去，抢购1.25升装的百事可乐。但是，当顾客按每两瓶2元的价格付款时，收银员却不知所措、、、、、、事前，商场准备开展为期三天的特价酬宾活动，其中1.25升的百事可乐售价5元，同时赠送一听价值2元的天府可乐。为何顾客以为2元买2瓶可乐呢？原来，当天重庆某报上刊登了一则“家乐福”特价酬宾广告，在数十种商品中，“百事可乐”原价5元，现价买一赠一（2元）。由于广告有歧义，造成顾客理解与商家原意不符。
就在顾客与收银员为价格僵持不下时，“家乐福”江北店店长，法国人布拉松只说了一句话：“尊重顾客的意愿。”
几十人上百人，一会儿就把500件百事可乐购买一空，商场马上调货补充，并调集保安人员维持秩序。最后为不影响整个商业环境的平衡，商场不得不每人限购两瓶，并在本市报纸上发出启事对原广告修正，才将问题圆满解决。
显然，金观音店卖出的百事可乐大大低于成本价。问及该店损失，布拉松却说：“我不在乎利润的损失，我的宗旨是顾客满意为先。”
案例分析：
把上述案例纳入本书之中，并不是说上述案例中的收银员为价格问题与顾客发生争执，处理不当，只是在此想说明作为商家服务人员，应谙熟“公众至上”的理念，因为对其而言，公众就好像是企业生存发展的土壤、空气和阳光，漠视公众实际是无视自己的生存条件。然而难能可贵的就在于，当企业与公众因误解而出现利益冲突的时候，家乐福仍然能公众传递“尊重您的意愿”的诚挚理念，这才真正体现了优秀企业和员工在对待公众问题上的游刃有余。
案例十一：
甲店是一家新开业的三星级饭店，地处市郊，距离各交通点不远，周边同类同档的酒店很多，竞争非常激烈。酒店为了争取客源，特别允许一些常客、长住客进行信用消费，再加上营销人员的努力，该店在开业之初，便生意兴旺，尤其是长包房客人的入住率，明显高于其他酒店。但几个月下来，麻烦事就来了…….木先生是一家集体所有制企业的总经理，因其本人是外地人，在本市没有住处，而公司效益不错，因此长包饭店客房。在该店营销人员的促销鼓动下，住到了甲酒店，并签订了一份长包房合同（注意：是合同，而不是协议）。双方约定：客人在入住时须交纳一个月的房费押金，并于每月3日前结清上月一切费用，同时允许客人在该店各营业点可以签单挂帐。第一个月过去了，木先生除了住宿，在酒店几乎没有什么消费，并在次月2日付清了上月的房费、长话费等；第二个月，木先生开始在该店餐厅请客吃饭，每次消费都在2000元以上。在次月的3日，总台收银处发现木先生帐上余额已出现负数，便打电话催他再付一个月房费的定金，木先生表示马上会付。可是4天以后，还是不见木先生来付定金，木先生表示马上会付。可是4天以后，还是不见木先生来付定金。总台便与营销部的小周联系，希望他与木先生取得联系，协助催交不足定金。小周见到木先生时，木先生仍然没有行动，而依旧请客、娱乐，消费直线上升。前厅部杨经理只好亲自来到客户房间，这次，木先生的态度与前两次截然不同，他唉声叹气地说：“唉，杨经理，我公司最近资金周转有点麻烦，您看能不能宽容几天？本店的设施和服务都不错，帐我一定会付的。”
作为收银主管应如何处理这件事？
本案例可能出现的解决办法及评析：
1、汇报给总经理，请总经理责成营销部有关人员及财务部负责讨债。
通常营销人员及财务部对客人逃帐、赖帐负有直接责任，前厅部将此事责任转移，无可非议。但这样做，并没有最终解决问题，并且不利于各部门之间的协调合作。因此，这个办法并不好。
2、利用酒店先进的IC卡系统，封锁客人房间。
这样做的目的是逼迫客人到总台交押金，但如果客人实在没钱，又没有其他办法，很可能逃之夭夭。这样，损失的只有饭店自己，因此，这个办法不能用。
3、扣押客人身份证。
扣押身份证的本来目的是为了让客人失去证明身份的有效法律证件，最终从法律上保障饭店的利益，但这样做，饭店自身也触犯了法律（除了公安部门，其他任何机构未经公安部门授权都不得扣留身份证）。因此，在没有公安部门的协助下，这个办法万万不可，况且也没有最终解决问题。
4、请客人将身份证及其他贵重物品保管在饭店保管箱内，既得到了法律保障和相当的经济保
障又没有涉及违法行为，仅是一个权宜之计。
5、扣留客人，要求其亲戚朋友为其担保或付清欠款。首先，扣人同样是违法的行为；其次，若无人替客人付帐或担保，饭店仍然达不到最终的目的。因此，此法不可取。
6、让客人立即离开饭店，饭店自己承担损失。
在客人消费超支不大，而酒店认定客人蓄意赖帐的情况下可以采用。但若透支巨大，这样做明摆着是让客人逃帐，也许正中某些客人的心意，不利于饭店今后催帐的操作，因此，这个办法在本例中不可行。
7、在客人付清一切欠款前，保留客房，终止客人在其他营业点的签单权。
为了减少酒店的损失，避免欠帐的继续发生，同时又给客人留有余地，这是一个暂缓的办法。
8、调查客户公司的资金情况，若与客人所说相符则给客人一个宽限期。逾期未付，饭店可根
据双方签定的合同而向法院起诉。这个办法既给了客人一个回旋的余地，同时又给酒店得到了法律的最终保护，因此这种方法最有利于本案例中问题的解决。
作为收银主管一旦发现有逃帐迹象或帐面余额出现负数的情况，要立即汇报给上级领导，以便于及时决策，避免更大的损失，不要拖延或遮掩。同时要注意对不同的客人、不同的情况区别对待，如对资信情况好的客人，一时有麻烦，收银员要急客有所急，想客人所想，帮客人所需，要雪中送炭，将客人给饭店短期内带来的损失视作一次提供个性化服务的机会。但对蓄意逃帐的人，态度应坚决而果断，必要时应采取相应措施。
案例十二：
一顾客晚上九点多钟到商场闲逛，对一款43元的头饰爱不释手。当开完票准备交钱时，离商场闭店还有十分钟。收银员说：“对不起，商场的电脑系统已经关闭，现在不能收款了。您如果非买不可，必须给我正好的钱。”顾客翻遍了身上所有的口袋，也没有找到正好的钱，只好放下心爱的头饰，无奈地离开了。
案例分析：
商场每晚上十点闭店，在此之前，电脑系统是不能关闭的。而且商场还有规定，即便十点以后，如果还有顾客没有结束购买活动，该货区的员工就要留下来了顾客服务，收银台也要有人负责收款。为了能踩着铃声下班，收银员已经做好了准备：收银机关了，零钱、收银章也锁进保险柜了，重新开机、打开保险柜、找零钱，实在麻烦。但是，不知对制度而不见，眼看着顾客着急的收银员作何感想，就是按时下班了，心里就真的那么坦然吗？
案例十三：
早上7：00左右，收银主管后经理接到总台收银员小汪打来的电话，请他立即到总台处理一个团队的结帐的问题。后经理立即来到大堂，只见大堂里站满了客人团的陪同、领队正在和总台服务员争论着什么。他赶紧过去，先请领队将客人送到在大门口的旅游车上去，然后向陪同和前厅收银员了解情况。原来事情是这样的．．．．．．．
乙团是甲店与假日旅行社合作的一个系列团之一，原定在甲店住两晚，付款方式为离店时现付。在该团到达的前一天，甲店财务部收到假日旅行社一张汇票，注明是1990SBNSAZ的房费，但金额只有一天的房费。财务员随即在电脑上做了已收到该团汇票的记录，并在DETAIL（详细情况）栏内详细说明了只收到一天房费的情况。而前厅收银员看到收到汇票的记录，以为该团的付款方式由现付转为预付了，并没有打开“DETAIL”栏，只在团体订房单上做了修改，更没有明确预付款的金额，而与旅行社确认了另一天的付款方式。
早上团队离店结帐时，总台收银员才发现旅行社只预付了一天的房费，因此，要求陪同现付
另一天的房费。而陪同则坚持两天房费都是旅行社由汇票预付的，同时责怪酒店事先没有看清楚预付款金额。现在，客人都等在车上，当天的行程都是安排好的，时间很紧张，希望饭店早点放行。收银员根据该团队订房单上指明的付款方式为现付，后改为预付，现在少收了一天的房费，又因为是星期天，无法与旅行社确认，因此不敢擅自放行，只好请值班经理来处理这件事了。
收银主管该如何处理这件事？
本案例可能出现的觖决办法及评析：
1、既然旅行团时间紧张，不可能拖延，饭店可借此机会坚决要求团队领队现付房费后才予以放行。
如此利用旅行团的时间紧张，强行要求离店前付清房费，饭店自然收足了钱，没有了后顾之忧，但肯定会引起陪同、领队以及客人的不满，尤其是在客人现金紧张的情况下。今后也就失去了与该旅行社继续合作的可能性。因此，这人办法不妥。
2、请领队、陪同马上与旅行社联系，确认汇票金额，同时请旅行社立即发传真过来保证付清余款后，才同意放行。
这样处理看似谨慎，饭店相对来讲更有保障，但前提是陪同必须联系旅行社，同时还要有旅行社财务部的配合，否则又将出现双方僵持的局面。同时，在时间上会引起客人的投诉及陪同、领队的不满，也不利于今后的合作。因此，这个办法并不好。
3、同意给客人放行，但要求该团领队，陪同在团队房费帐单上签字承认消费，并请他们协助饭店结清余款。
任何时候，客人是上帝。立即给客人放行首先保障了客人的利益，饭店与旅行社是有长远合作关系的，此时此刻，更不应该为难旅行社的陪同及领队，应与他们搞好关系，并争取他们的协助，相信在陪同，领队签字认可消费及主动协助的情况下，余款是可以收到的。因此，这个办法可行。
4、请陪同，领队在帐单上签字后，立即给客人放行，将此团所欠余款计入系列团下一团的团款，并在次日与旅行社取得联系并确认。
基于饭店与旅行社有良好长远的合作，此次合作的又是系列团，这样处理既保持了双方友好的合作关系，又便于又方操作。因此，这是在实际操作中常用的一个办法。
5、请领队、陪同在帐单上签字后给予放行。次日再请双方财务部核对确认汇票金额及付款方式。先解决当务之急，再由双方财务部门最后解决此事，因有原始凭证处理起来会相对简单一些。因此不失为一个良策。
酒店前厅收银员在团体客人订房单上应注明是“预付”、“现付”、“挂帐”或“其他”方式，而且要注明预付方式与预付款项、现付时间（到店时现付或离店时现付）、挂帐协议书的编号等。同时要有意识地培养自己的分析判断问题、处理问题的能力，在按酒店规章制度办事的同时，又要根据实际情况有所应变。
第三篇：薪酬分析报告
各个企业的报告针对性不同，不宜模仿，但是其只要框架还是没有变化的，我把主要框架大纲给你吧！
做企业整体的薪酬报告
1、指出现状
2、通过数据分析
主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势
3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;
再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、4、非凡岗位的分析
再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、5、解决方案
其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订
6、总结薪酬调整分析报告
一、薪酬调整的内容
此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点： 1．1 调整企业内部的薪酬结构 企业原薪酬结构为：
（1）业务系统、中层管理岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资 调整后的薪酬结构为：
岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1．2 调整绩效考核发放形式
此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：
部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）
二、薪酬调整分析
2．1 调整后的企业薪酬结构分析
2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化
根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析： 根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出： 类别 形式 每月人均社保 每月人均住房公积金
调整前 调整后 调整前 调整后
员工 帐户存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企业 缴费支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进行分类统计：
①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。
②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。
③ 薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。
2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化
根据个人所得税法的规定,自2008年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2000元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳相关规定承担相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。具体测算结果统计如下：
公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）
2.1.3 员工薪酬相关变化（1）非业务岗位员工年终奖变化
企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。根据企业年终奖发放原则及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析：
① 如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）
②
如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：
状态 年薪标准 月工资+绩效 年终奖金 最终年薪 年薪上浮比例 调整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 调整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）
③
如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。（2）试用期员工工资变化
根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：
岗位类别 年薪标准 调整前试用期工资标准 调整后试用期工资标准 工资增长比率 备注 中层岗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进行比较
60000元 2500 3200 28．00%
业务岗位 40000元 1670 2130 27．55%
33000元 1380 1760 27．54%
非业务岗位 33000元 1650 1760 6．67%
29000元 1450 1550 7．00%
28000元 1400 1490 6．43%
26000元 1300 1390 6．92%
22000元 1100 1170 6．36%（3）相关经济补偿金变化
因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析：
①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率
中层岗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 业务岗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非业务岗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 劳动合同期限 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率
中层岗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60% 业务岗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59% 非业务岗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34% ③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但
由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率
中层岗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 业务岗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非业务岗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。2．2 调整后的绩效考核发放形式分析 2．2．1 员工月工资的变化
根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。2．2．2 员工社保与住房公积金变化
员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。2．3
其它
由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进行了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将延续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。（具体数据参照“2008年7月份前薪酬调整与个税明细表”）
三、薪酬调整的建议
根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议：
1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。
2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。根据目前企业员工人数进行统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资报酬率。
3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，办法有两个：
第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制； 第二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。
4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工成本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。但是，我部门认为没有这个必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。
②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在22000—33000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始终。这样以来，就违背了这条主体思想。
③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。
5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进行发放。
企业管理报告
薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
第四篇：薪酬管理分析
基于闲暇成本的薪酬管理分析
“闲暇成本”，指员工偷懒的机会成本，在数量上它等于员工在偷懒和努力工作两种状态下所得报酬之差。“闲暇成本”的提出可以追溯到阿尔曼.艾尔钦(armen alchian)和哈罗德.德姆塞茨(harold demsetz)合著的《生产、信息成本和经济组织》（1972）。这篇文章从对团队生产(team production)中团队成员生产率的测度和报酬问题入手，引出了闲暇成本、偷懒行为、监督者和剩余索取权等重要概念，为人们理解企业存在的原因组织形式提供了新的视角。闲暇成本这一范畴为分析薪酬问题提供了种新的角度。
《生产、信息成本和经济组织》中有三个相互关联的观点：效率与制度（尤其是激励制度）有密切联系。在相互合作的经济组织中，只要能根据劳动生产率支付报酬，就能更好地利用其比较优势。如果经济组织的测度糟糕，报酬和生产率仅松散相关，劳动生产率将会很低；如果报酬与生产活动没有联系，组织就不会为生产提供任何激励；如果报酬与生产率负相关，组织就会解体;在团队生产中，由于生产函数无法分离为单个投入品的函数之和，即z=f（x，y）不能分解为z=g（x）＋h（y），因此不能确定单个团队成员的边际贡献。这导致每一成员的努力或偷懒具有“外部性”外部经济性或不经济性;个人效用函数包括闲暇和收入两个变量。外部性使得闲暇的私人成本we，即企业支付效率工资时，闲暇成本越高，工人对闲暇的需求量就越少，劳动生产率也就越高。另外，第二种闲暇成本也相当好的解释了为什么在存在大量失业的情况下，在职的工人倾向于接受更低的工资和努力工作，因为we可能长时间为零，闲暇成本是如此之高。
效率工资理论认为：生产率受企业支付的工资的影响，减少工资导致的是成本的增加而不是降低，因此通过支付效率工资，企业反而能获得更高的利润。显然这也不是绝对的，根据美国经济学家索罗的企业利润函数：ji=p.q（ee）－w.e可以看出当效率的边际产品价值p.qe'（ee）大于每效率单位的工资成本w/e时，支付更高的工资才能增加企业的利润。当效率的边际产品价值等于单位效率的工资成本点时，就是企业的利润最大化点。但是，闲暇成本是以存在一个能够度量努力程度或生产成果，并且据此进行工资分配的监督系统的存在为前提的，因此也是效率工资能发挥作用的前提。因此利润函数中应包括监督成本，即ji=p.q（ee）－w.e－mc（mc：监督成本或测度成本，指监督活动中所消耗的一切人力和物质费用）。
任何理论都建立在对人类行为和环境特点的一系列假定之上。就闲暇成本来讲，对人的行为假定已经由追求利润最大化变为追求个人效用最大化；规范的，没有质量纬度的劳动供给变为受其他因素影响的劳动供给；企业这个单纯的技术性生产函数中也引进了制度变量。下面就闲暇成本的作用形式、内涵和机会主义行为假设做进一步分析。
闲暇消费的收入效应、替代效应及工资的努力弹性
闲暇成本的作用形式不是线性的。一方面，根据边际效应递减的规律，工资的努力弹性（the elasticing of effort，solow，《工资粘性的另一可能原因》，1979）应该呈现递减趋势。也就是工资越多，相同工资差额所起的激励作用就越小。另一方面，闲暇成本的提高并不必然导致对闲暇消费的减少。一个中产阶级愿意每年拿出一个月来度假，而一个农民可能会利用他农闲时的每一天去干活，尽管前者的闲暇成本要高得多，但是他却消费了更多的闲暇。因而，恰如劳动供给中存在收入效应与替代效应一样，闲暇消费中可能也存在同样的规律。替代效应使工人在闲暇成本更高时，想更加努力工作来替代闲暇（偷懒）；收入效应则使工人因为有了更多的收入，闲暇成本变的相对较低，因而想拥有更多的闲暇。“高工资养懒人”的现象就是收入效应超过替代效应的结果。两种相反的效用在闲暇消费中同时存在，哪种效应起主要作用需要结合其他条件具体分析。
对闲暇成本内涵的进一步分析
闲暇成本理论假定：工人的效用函数包括闲暇和收入两个变量；工人工作（牺牲闲暇）就是为了换取一定量的货币收入，即闲暇成本就只是货币收入。将闲暇引入人的目标函数是一个突破，但将人类的工作欲望仅仅归于对占有货币虽然有利于分析，却不利于解释现实。仅以货币收入作为闲暇成本，也许可以解释计划经济时期因为平均主义而产生的吃大锅饭问题，但是不能解释那个时期为什么也曾经出现过王进喜这样的人物。
人不但是经济人，也是社会人；不但有物质需要，也有精神需要和对意义与价值的需要。单就经济收入而言，经济人假说的提出者亚当.斯密，在其重要著作《道德情操论》中也提出这样的观点：许多看来是对货币收入的欲望，本质上却是人们确立自我价值和获得社会认可的欲望。“吸引我们的不是闲适，也不是愉悦，而是虚荣。”这种情况在凡勃伦剖析的“金钱竞赛”中更是得到了深刻的说明（t.b.veblen，《有闲阶级论》）。当代社会学家福山（francis fukuyama）认为，现代人对财富的追求中隐含着获取社会认可、和确认自我价值的心理需要，这种需要自古存在，不同的是古代通过战争和征服来满足，而现代则通过产生财富而不是摧毁物质价值得到满足。
可见即使是获取货币的欲望，也非表面看来那么简单。很多时候它不过是满足其他精神和心理需要的一种手段。如果货币所显现的激励作用本质上是多种异质因素起作用的结果，因此将一元函数e=e(w)扩展为多元函数e=e(w, x, z)，也许能更加真实地反映影响劳动生产率的因素。认识到这一点很重要的，首先，如果货币不是全部的目的，那么，具有手段性的那部分就不是不可替代的，尤其是在当其他手段比货币能更有效的达到目的时。计划经济时期，低工资策略下，强调感情留人、政策留人这种做法的失败，决不是因为人们厌恶融洽的感情，和有利于发挥个人能力的政策，而是因为在生活水平比较低的情况下，货币（或者说它代表的物质需求）就是绝对目的。
扩大闲暇成本的内容，可以帮助企业管理部门提激励的针对性和有效性；在特定的情况下，比如当企业在行业中不具有经营优势，不能提供效率工资的时候，可以通过对间接报酬和精神报酬的有效管理弥补经济报酬的不足，提高竞争力。在薪酬理中应用行为科学和心理学研究的成果，体现人本主义思想，是国外薪酬管理创新的重要方面。薪资成份日益多样化：外在报酬与内在报酬相结合，物质报酬（包括直接经济报酬和间接经济报酬）与精神报酬相统一已成为趋势。
闲暇成本的历史性
机会主义是闲暇消费的潜在逻辑，它也是监督所以必要的根源。同无机会主义时相比，团队的损失至少存在于两方面：第一，监督成本。监督必然要花费人力、物力，在总资源一定的情况下，用于监督的资源增多就意味着生产性资源的减少。第二，未能有效制止的偷懒，使得在这场多人参加的“囚徒困境”博弈中，即使排除监督成本，也没有一个人得到了他们在相互信任的情况下所能得到的收益。就此而言，闲暇消费属于个体理性，但却是集体的非理性。
新的管理技术工具的采用，有可能使企业以较低的成本实现对人员的有效监督。但是，随着人类经济形态从工业经济向知识经济的转变，工作内容日益智能化，工作成果更加内隐，“观察一个人的活动并不能推断出他实际上在用大脑思考什么或做什么”，外在的监督就会变得低效甚至无效。艾尔钦和德姆塞茨的观点是在这种情况下应该采用利润分享技术，但他们同时又认为，由于所有权的稀释问题，并且机会主义倾向仍然没有消除，这种“鼓励自我约束的利润分享技术较适合小团体”。目前对“分享制”和“人力资源权益”研究基本上沿袭的是这种的“以利制利”思路。与此相对，管理学领域展开的对团队建设、企业文化建设，社会资本”问题，以及各种旨在提高工作内在价值的管理方法的研究，其经济意义则是研究如何在不增加闲暇消费（生产率不变甚至提高）的同时削减监督成本，并从这个角度来增加企业利润。“团队精神”的精髓是高效率的自我组织和自我管理；企业文化建设是通过文化的同化和内化，实现从外在监督向自我监督的转变；“社会资本”研究则直接是寻找消除机会主义，实现人们之间“自组织”的途径。这些研究中所隐含的共同思想是：异己的监督源于异己的劳动(劳动的异己性可能是经济利益上的，也是思想认识上的)，终极目的则是要消除机会主义，使监督本身成为不必要。真正到了那时，闲暇成本本身也就成为一个历史概念了。
薪酬管理不是企业管理领域中一个孤立的范畴，它与企业其他方面的工作，其他企业，乃至社会和人的发展都是密切相关的。
薪酬体系是企业的核心制度问题之一。德姆塞茨等对“闲暇成本”的分析，完整的体现着外部性-效率-制度(产权)这一新制度经济学范式。借助于“闲暇成本”这一概念，本文进一步考察了在实践中逐渐为人们所认识到的一些重要的薪酬管理原则。最终，我们认为，“闲暇成本”这一范畴将有助于我们在薪酬管理中走出零散的经验事实，获得逻辑和理论上的一致。
借助于闲暇成本理论的回顾和进一步分析，我们希望能对企业的薪酬管理实践提供一些有益的思路。通过分析我们认为在薪酬管理中应该重视以下方面：
效率工资是企业的可行选择。从闲暇成本的角度看，效率工资可以减少新的取得成本和开发成本，提高生产效率，另外从“逆向选择”的角度来看，当企业降低工资标准时，最先离开企业的必然是具有较高效率的员工。因此效率工资有利于保持和提高企业员工的整体素质水平，并最终有利于企业的赢利和发展。
保持绩效和薪酬的统一。此点是减少员工偷懒行为，提高生产率的必要条件，不合理体现功效差异的工资，必然是不具有激励作用的工资。
实行精神报酬和物质报酬的统一。目一新注意这方面是企业以较低经济成本实现生产率有效提高，或者不具有经营优势的企业提高其在人才市场竞争力的可行手段。
重视团队建设和企业文化建设。重视社会资本积累等“意识形态”的培育，通过用低成本的乃至无成本的自我约束替代高成本的正式监督，是实现利润增长的又一重要途径，也是知识经济时代管理的必经之途。
第五篇：薪酬分析报告
薪酬分析报告
（一）本周要完成对薪酬报告的分析工作，虽然从外部购买了09的行业薪酬报告，但报告大部分还是数据，缺少针对性的分析，所以需要在这个数据报告的基础形成文字+数字的报告，为公司领导决策参考。初步考虑了这份报告的框架，大家看看妥否，有无冗余或遗漏的地方。
一、分析目的本报告主要是为了解决什么问题。
二、数据来源与分析内容
（一）数据来源
主要来源2009太和顾问公司医药行业薪酬调研报告数据。
（二）分析内容
本报告重点分析什么，主要根据要解决什么问题来确定，重点还是包括薪酬水平和薪酬结构，另外比如说还有支付方式，各部分与什么挂钩进行支付。
三、分析思路
1、将公司现有主要岗位与薪酬报告基准岗位进行匹配，得出公司现有岗位的职位等级；
2、将现有岗位进行部门职能分类，分析薪酬报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各职能类别岗位薪酬水平和结构的常态做法（找出一般规律或做法），比如说所在的分位、各部分的比例关系等。
3、结合公司情况给出各部分薪酬建议，也从薪酬水平和比例关系来谈。
四、主要名词解释
解释报告中出现的主要名词，如分位、地区薪酬系数、各项薪酬结构具体定义、偏离度等。
五、主要分析内容及重要观点
分析报告的主体部分内容，按职能类别进行分析各职级岗位薪酬水平、结构等内容，得出该职能类别的薪酬观点。
六、分析结论与建议
1、分析结论
根据第五部分的重要观点得出各项结论，代表了市场薪酬定位的主要观点，这是本分析报告的价值所在，考察你的真功。
2、主要建议
根据以上结论，结合公司的情况（公司战略-人力资源战略-薪酬定位），对公司薪酬体系提出建议。
其实应该还有对公司现有薪酬体系的评估，从这三个部分来提建议，但考虑分两步，先仅从报告和公司两方面来提出单纯的建议，称为外部改进；第二步再来具体分析目前薪酬体系存在的问题以及改善办法，称为内部改进。
薪酬分析报告
（二）企业 销售人才是企业的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性，并不为过。而薪酬，是维持和促进企业销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。实践证明，薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力，对销售人员的行为形成内在的驱动力。那么影响销售人员薪酬因素又有哪些呢？
为了深入了解 影响销售人员薪酬因素，2009年11月30到12月5日，南昌工程学院07市场营销调查中心对南昌市的部分销售人员进行了一次抽样调查，本次调查主要以访问调查和问卷调查等方法展开，共发放问卷30份，收回29份，有效率达96.6%。
通过本次调查我们了解到影响销售人员薪酬因素主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和社会因素。
一、个体因素的影响
所谓个体因素的影响是指由销售人员个人价值特点所决定的薪酬水平，这里主要包含两个层面的价值体现：能力和付出价值 和业绩价值。
所谓业绩价值。即便同类岗位，如果销售人员的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。调查发现，大概有94% 的受访人员认为绩效是影响销售人员薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依据是对销售人员的业绩评估，对于销售人员的绩效评估 包括有效工作量的部分（即未产生直接销售成果，但是有价值的行为），如销售产品数量、潜在客户开发、销售机会发掘、项目运作等，总之，普遍认为销售人员的薪酬是有销售人员的绩效价值所决定的。
其次是技能和付出，通过本次调查和研究我们了解到销售人员的技能和付出也会影响到销售人员的薪酬，99%的被调查人员都认为销售人员的技能和付出会直接影响到销售人员的业绩从而影响到销售人员的薪酬水平。
二、企业因素的影响
企业因素中主要包含企业经营状况、企业性质、企业薪酬制度。
1、企业经营状况 企业经营状况是影响薪酬水平的重要因素，据调查了解，显然，大约有96%的销售员认同经营状况好的企业，支付就能力强，都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，销售人员的薪酬水平就会受到影响。
2、企业性质 企业性质也会影响到销售人员的薪酬状况，()调查中我们了解到，私企、国企、外企和民营企业的薪酬政策是不同的，有将近60%的被调查人员认为公司性质直接营销到期薪酬水平。当然，在我们调查过程中，也有36.6%的受访人员认为企业的性质对影响销售人员的薪酬不是很大。
3、企业薪酬制度 由调查可知，95%的受访人员认为公司的薪酬制度很大程度上大致决定了销售的人员的薪酬水平。
三、社会因素的影响
社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有： 行业特点、劳动力市场的供需关系。
1、行业特点 本次调查发现，也有将近一般的销售人员认为企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，对于发达地区，企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，销售人员薪酬水平显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，销售人员薪酬水平也相应偏低。
2、劳动力市场的供需关系 调查得知，销售人员薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。88%的销售人员认为劳动力市场供求关系失衡人才稀缺时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。
当然，在本次调查研究结果中还有一些其他因素也会影响销售人员薪酬水平，例如，竞争公司的薪酬制度、销售人员的学历等，但大多数被访问人员称这些不是影响他们薪酬说平的主要因素。
结论：销售人员的薪酬作为企业内部管理的一项重要因素，影响因素可谓多种多样，每一个因素都有可能影响到销售人员薪酬，但通过公司的改进和销售人员的不断努力，薪酬还是可以有所改变的。
薪酬分析报告
（三）**年2月，本月我局共组织各项收入2685万元，比上年同期增长303.76%，增收2020万元。其中：税收收入2564万元，与上年同期增长316.91％，增收1949万元；契税58万元，同比增长50%；教育费附加57万元，同比增长280%；文化事业建设费6万元，同比增长50%。区局下达我局一般预算地方税收任务1100万元，我局实际完成2300万元，完成月计划的109.09%。现将本月税收收入情况报告如下：
一、本月分税种收入情况分析
本月我局共组织税收收入2564万元，同比增长316.91%，增长再创历史新高。从分税种来看，营业税、个人所得税、城建税、印花税、土地增值税增幅都在三位数以上，主力税种营业税和个人所得税增幅均创历史新高，税收贡献率高达86%，成为本月税收增长的动力源泉。从行业来看建筑安装业和房地产业增长迅速，增幅分别为223.65%和614.36%，交通运输业增势强劲，增幅为76.77%。
1．本月组织营业税1684万元，较上年同期相比增加1281万元，同比增长317.87%。本月除服务业出现负增长外，其余行业均出现较快增长，其中建筑安装业、销售不动产、交通运输业继续保持快速增长，增速更是高达三位数，金融保险业增幅也达到两位数以上，扭转了自从去年以来的下降趋势，实现了稳定增长。建筑安装业入库665万元，增收445万元，同比增长202.27%，主要是由其增长的主要原因是年初建安企业集中结算工程款较多，同时我局进一步加强建筑安装业以票控税的力度，对外地施工企业实施源泉控管，由付款方进行代征，从源头上控制了税款的流失，使得营业税本月出现大幅增长。销售不动产入库830万元，增收752万元，增长964.1%，主要是由于春节期间，五家渠市房地产市场销售依然火爆，一是去年现房的销售，二是期房的销售，有力地带动了销售不动产营业税的快速增长。交通运输业入库66万元，增收42万元，同比增长175%，主要是由于一是我局加强运输业企业的征管，与运输业签订代征代扣协议，强化对挂靠运输户的管理，随着五家渠市工业园区大企业、大集团的入库，也带动了运输业的总体发展。
2．本月组织个人所得税收入533万元，较上年同期相比增加399万元，同比增长297.76%。主要原因有：一是建筑业代开发票增长带动了企事业承包经营个人所得税的增长，本月企事业承包经营所得289万元，同比增长565%，增收229万元；二是部分企业年底分红，使得利息、股息、红利所得税收入增长明显，本月实现利息、股息、红利所得税收入59万元，同比增长637.5%，增收51万元；三是，工资薪金个人所得税保持稳定增长，本月工资薪金个人所得税入库107万元，增长44.59%，增收33万元。
3．本月组织企业所得税3万元，和去年同期持平。
4．本月组织城市维护建设税106万元，较上年同期增收72万元，同比增长211.76%。主要原因是本月营业税增幅较大，同时随着增值税转型改革的完成，增值税也较去年同期有较大幅度增长，带动了城建税的快速增长。
5．本月组织土地增值税收入173万元，较上年同期增收156万元，同比增长917.65%。主要是本月部分房地产企业预售房屋取得的营业收入大幅增长，并预缴土地增值税。
6．本月组织印花税42万元，较上年同期增收35万元，同比增长500%。增收的主要原因一是纳税人依法履行“三自”纳税义务；二是我局进一步加强对房地产业和建筑安装业的印花税征收管理，使建安、销售合同和税收收入同步增长；三是年初农产品销售合同签订，使得销售合同印花税大幅增长。
7．本月组织契税收入58万元，较上年同期增加27万元，同比增长87.1%，主要原因是去年建设的阳光花园二期、上海花园、国际蓝湾、青湖印象等几个小区年底陆续交工，开始办理住房手续，办理房产证，同时我局加强与房管局的协作联系，从源头上实施“先税后证”，确保契税及时入库。
二、本月收入特点
本月虽然正值春节假期，但是由于五家渠市房地产市场自去年以来的快速发展势头带动了春节假期商品房的销售，成交量大幅增加，加之大工程、大项目年底结算，使得我局税收收入出现快速增长。本月税收收入主要有以下几个方面的特点：
1.税收总体增长速度加快，上月税收收入同比增长72.18%，本月同比增长316.91%，增长势头迅猛，使得我局组织收入继续保持快速稳定增长，提前完成第一季度税收任务。
2.从税种上看，土地增值税增幅最高，高达917.65%，其次分别为印花税、营业税、个人所得税、城建税，分别为500%、317.87%、297.76、211.76%，均创历史新高。
3.从行业上看，建筑安装业和房地产业是本月增长最快的行业，本月二者分别入库806万元和1091万元，增速分别为204.15%和910.19%。其次交通运输业出现快速回升，本月入库130万元，同比增长160%。
三、1至2月累计收入情况
截止2月底，我局共组织各项收入4668万元，同比增长154.53%，增收2834万元，其中：税收收入4334万元，同比增长163.79%，增收2691万元；契税213万元，同比增长50%，教育费附加收入114万元，同比增长185%；文化事业建设费收入7万元，同比降低12.5%。实现一般预算地方税收收入3937万元，同比增长80.49%，增收2466万元，完成一般预算地方税收收入计划的26.97%，比平均进度快10.3个百分点。
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