浅谈企业人力资源管理中的绩效考核

第一篇：浅谈企业人力资源管理中的绩效考核

浅谈企业人力资源管理中的绩效考核

陈献东学号2090510106

【摘要】绩效考核是对绩效的评估，是指“确定，观察，衡量和提高人在组织中的绩效的过程”,是运用具体的考核方法对绩效进行客观描述，并对考核结果进行评价以及将绩效评价结果反馈给员工的的过程。本文针对绩效考核的重要性及其作用进行了分析，同时介绍了现代企业绩效考核中存在的问题，并针对存在的问题提出了解决对策。

【关键词】现代企业绩效考核解决对策

一、绩效考核的重要性及其作用

绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。它包括以下三个层面的含义：绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。随着经济的发展和管理的不断进步，人们对绩效考核的认识也是不断发展和变化的，也必然会超越以上三个层面的意义，从而不断赋予绩效考核更广的范围和新的内容，那么绩效考核的重要性及其作用更显而易见了。

绩效考核作为整个人力资源管理的重要环节，是对企业员工有效管理的重要手段。通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以评估，从而为员工加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策提供科学的依据。通过绩效考核，管理者可以掌握员工整体状况，以此采取有效的激励方法，充分调动员工的工作积极性和创造性，从而改善公司整体绩效，提高企业的整体竞争力。

绩效考核是员工改进工作谋求发展的有效途径。在现实的企业中，大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩并得到认可，同时在不断寻求如何才能进一步提高工作效率的途径。绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力，并在实际工作中发挥这种能力，达到改进工作绩效的目的。它有利于员工个人的发展，也有利于管理者由此认识到员工的差异性，采取不同的针对性人力资源管理措施。

绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要途径。在绩效考核中，管理当局可以达到以下目的：了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；传递管理层对员工的工作要求和发展期望；获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议；共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。

绩效考核是实现劳动过程的一种控制。企业通过实施绩效考核，来实现对员工在劳动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核的结果以一种特殊的力量引导员工，使企业得以驾权生产经营管理的全过程，掌握对员工使用的支配权，保证生产经营管理出成果、创效益。

绩效考核是员工自身价值的一种提升。对于现在知识型员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间，让员工在企业这个市场中强化地

位、获得生存、实现自我、具有谋求发展和获得成功的信心。对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升，这是知识经济时代人力资源开发的新亮点。

绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献，使员工的行为符合企业核心理念要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，从而确保企业战略目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的“双赢”。作为人力资源管理工作的重点之一，其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。

二、企业在绩效考核中存在的问题

现代企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在实践中投入了许多精力，但仍然存在着许多问题。

（1）考核前没有对员工进行一定的管理理念的学习，使得员工不能正确的认识 绩效考核。对员工实施绩效考核不是目的，而是发现其存在的不足并帮助其提高绩效，进而提高企业绩效的一种方法。有些员工却错误的把绩效考核当做是找自己不足的一种工具，因而不能很好的配合绩效考核的实施。

（2）缺乏一个全面、有效、科学、合理的绩效考核体系。某些企业的考核者，以传统的理念去实施绩效考核，只是把绩效考核当作一种形式，没有真正对绩效考核进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核来达到员工提高、企业发展的目的。考核指标的确定缺乏科学性，定性指标难以量化考核方法缺乏客观性，在考核过程中，由于考核者不熟悉员工的具体工作情况，凭主观随意使考核出现偏差，致使评分过程中不可避免地带有诸多人为因素和感性因素。

（3）考核者不能将考核结果及时向员工进行有效反馈，帮助员工分析存在的问题，改善员工绩效。当考核结果公布后，部门员工内部的工作气氛比往常显得沉闷或压抑，许多员工认为，考核结果是不公平的。每次评到最差的员工的心里存在着不满，有些部门经理本身就厌烦绩效工作，加之有些工作是不能以员工的主管能动性就能完成的，更增加了他们的厌烦情绪，并且造成了许多原来工作表现好的员工也为了考核而工作。使员工的主动离职率出现较大幅度的提高，员工对绩效管理的负面情绪不断增多。考核结果无反馈的表现形式一般分为以下三种：

1）是根本没有考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。

2）是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。

3）是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

三、针对绩效考核中存在的问题提出的解决对策

在现代社会经济的条件下，针对绩效考核中出现的问题，如何进行科学有效的绩效考核工作，系统地采取相应的措施就显得非常必要。

1.明确绩效考核的目的。不同的考核目的，侧重点不同，考核指标的设计以及衡量的手段也不同。传统的人事考核，尽管也以绩效作为根本目的，单管理者只关心考核结果而不考虑过程。现代绩效考核，则更关注绩效的改进与能力的提升。只有员工的能力提升了，才能保证绩效的持续性.2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，一定要对所要考核的员工的工作有一定的了解，这样才能了解该岗位需要什么样的知识、技能、工作量及工作态度。了解这些才可能做到有的放矢。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、生产类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。

3.设计科学的考核内容和方法。绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同背景的企业，考核的目的、手段、内容、方法等都是不相同的。考核的内容应该以企业的发展战略目标为导向，合适才是最好的，企业需要的不是最齐全、最精美的表格，而是适合企业的情况，并且要与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统“兼容”，不能孤立对待。考核的方法各有所长，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。

4.预防考核偏差。绩效考核要考核能够考核的，不考核不能考核的。另外，还有通过培训提升员工的考核技能，使绩效考核尽可能地做到公开、公平、公正。绩效考核不是给员工一个很低的分数，提高才是根本，目的最重要，不要被所谓的“公平”、“平等”迷惑了自己。

5.合理选择考核者和考核信息。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。员工绩效考核的信息应该是多方面的，考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。当然，根据不同的岗位，需要有对不同的信息的侧重，获取的信息需要与标准相符合。

6.进行绩效沟通和绩效反馈。不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。

四、结语

总之，人力资源是企业的重中之重，绩效考核是人力资源中的重中之重。现代社会经济发展形势对现代企业提出了更高的要求，现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，实现企业的持续、健康、和谐发展。

第二篇：企业人力资源管理中绩效考核的作用

资源管理类论文：企业人力资源管理中绩效考核的作用

【摘要】随着经济全球化和我国加入WTO,矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与矿山企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。本文阐述了矿山企业人力资源绩效考核的内涵和作用，以及绩效考核中存在的问题和原因分析。本文也讨论了克服绩效考核误差对人力资源管理的影响，包括绩效考核误差产生的根源和提高绩效考核结果的准确性，以及加强人力资源绩效考核,提升矿山企业核心竞争力的途径。其中包括科学分析，制定合理的绩效标准,选择合理的考核方法，合理地选择考核者和多方面获取考核信息，对考核者进行必要的培训，进行绩效沟通和绩效反馈，建立规范完善的绩效考核体系，建立申诉等审核制度。

【关键词】绩效考核;人力资源;核心竞争力

随着经济全球化和我国加入,矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与矿山企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德?德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、矿山企

业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。

1．人力资源绩效考核的内涵和作用绩效指的是完成、执行的行为,完成某种任务或者达到某个目标,通常是有功能性或者有效能的。在人力资源管理中,对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发,通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述,然后根据这些描述对绩效进行考核。不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。

2.绩效考核中存在的问题矿山企业绩效考核中存在的问题考核缺乏量化或细化、内容模糊。许多矿山企业单位在定义绩效考核指标时,仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化,有的考核原则甚至混乱或自相矛盾,在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性,随意性突出,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。以致考核结果不敢公开,更谈不上绩效面谈和反馈,因此很难取得员工的信服。考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题,很多矿山企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作,但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义,每年必须走过场,无人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结

果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高。绩效考核角度单一。在矿山企业人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查或考核,考核者作为员工的直接上司,员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。考核结果无反馈。由于考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度,考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定,哪些方面需要改进。由于考该者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力,使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。绩效考核方法的选择不当。目前用于绩效考核方法和考核技术很多,如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导制订培训计划,但却不适合于平衡各方利益相关者。遗憾的是,目前大多数矿山企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。

3.加强人力资源绩效考核,提升矿山企业核心竞争力的途径针对上述问题和原因,矿山企业应该从以下几个方面着手加强矿山企业人力资源绩效考核,以提升矿山企业核心竞争力。

3.1科学分析只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较,才能确定岗位所需的知识、技能、工作量、工作态度等等。因此,要将岗位划分为不同的类型,针对不同类型进行工作分析,这样得到的考核分数既有绝对值,又有在本类岗位的相对位置,便于鼓励先进、鞭策落后。

3.2制定合理的绩效标准,选择合理的考核方法工作分析明确了该做的事情,而绩效标准说明其必须达到的程度,二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准,考核者还要科学地搭配绩效考核方法,常见的绩效考核方法有等级评价法、目标法、序列比较法、相对比较法等。

3.3合理地选择考核者和多方面获取考核信息

在选定考核者时,需要遵守以下原则①代表性原则。对员工考核需要有各方面的代表参与,例如上级、同级、下级和客户代表,这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。②公正原则。考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作,避免掺杂个人好恶、以偏概全。③均衡原则。考核者中被考核者上级、同级、下级和客户代表各方

所占的权重应恰当,而员工的自我评价也不能忽视。同时,员工绩效考核的信息应该是多方面的,考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。当然,根据不同的岗位,需要有不同的信息侧重,获取的信息需要与标准相符合。

4.结语

任何公司的绩效考核都不是十全十美的,没有最好的绩效考核方法,只有最适合你的方法。绩效考核是一把“双刃剑”,好的绩效考核制度可以激活整个组织但如果做法不当可能会产生许多意想不到的结果,总之,要真正把绩效考核落实到实处,矿山企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进,把矿山企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型矿山企业。竞争永远是推动矿山企业发展的原动力。在矿山企业的竞争能力越来越依赖于员工的知识和能力的环境下,矿山企业如果能够在制度创新的过程中,逐步建立以能力和绩效为基础的考核体系和奖酬激励体系,并重视员工和职业生涯发展,矿山企业在人才的竞争中就能赢得优势,从而在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的矿山企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞

争力。

第三篇：浅谈人力资源管理中的绩效考核

浅谈人力资源管理中的绩效考核

[摘要] 本文介绍了人力资源考核的内涵以及其在人力资源管理体系中的重要地位，分析了人力资源绩效考核存在的问题，最后提出了策略选择。

[关键词] 人力资源 绩效考核 公平性 客观性

人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。故绩效考核无疑是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。现在许多企业都存在企业外的人才招不进来，企业内的人才留不住的现象。本文就绩效考核如何解决以上问题，真正留住核心员工，鞭策后进员工，从而优化企业的人力资源作一探索。

一、人力资源考核的内涵及重要地位

所谓人力资源绩效考核, 就是考查职员对岗位规定职责的执行程度, 从而评价其工作成绩和效果。每个职员都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报, 而组织也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与职员两方面需求, 不仅对职员有很大的激励作用, 而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。

绩效考核是人力资源管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

绩效考核是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。俗话说“国家兴亡，匹夫有责”，当然“企业兴衰，员工有责”。企业说到底要实现效益最大化，通过什么来实现？无疑是通过提高业务收入。业务收入的提高靠谁来完成？靠科学管理下的企业员工。而业务收入计划又体现为一个个具体的指标，指标完成情况通常要用数据、用绩效说话。“绩效靠考核”，这是一个提法，更是企业深化人事制度改革的一个措施。它彰显出了绩效考核在企业管理中的作用——激励员工提高绩效进而提高企业的经济效益。归根到底，绩效考核是为了改进和提高工作绩效，不是为考核而考核。为了共同的责任，每一个员工都应当在能够培植自我激励、自我评价和自信的气氛中工作。

此外，绩效考核在人力资源管理中日益凸显出特殊的重要性，是因为绩效考核为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向。绩效考核对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了

最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得以最佳的完成效果。绩效考核拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力，融合能力，判断能力，想象能力。绩效考核不但具有传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能，而切还具有了战略思想活动的职能。

二、人力资源绩效考核存在的问题

尽管当前许多企业已建立了绩效考核制度, 但在实际操作中仍存在着一些问题。

1、绩效考核仅是对人的考核。我们在搞考核的时候, 经常会听到这样一种评价, 如某人表现工作认真、学习努力、勤勤恳恳、任劳任怨。然而这只是传统的考核, 它实际上考核的是人, 而不是人的工作表现。

人力资源绩效考核是对人与事的考核, 即对员工及其工作状况和工作结果指人在企业中的相对价值或贡献程度进行考核。而无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正, 没有绩效, 对企业目标的实现未作出贡献则是没有说服力的, 企业也不能因此获得更多的经济效益, 产生更多的利润。

2、绩效等同于财务指标或工作任务。一些企业认识到绩效考核是对工作表现的考核, 却又产生了另外一个误解, 就是把绩效等同于业绩, 把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核或对一定工作任务的完成程度。这就错了。对一个员工的绩效考核包括很多内容, 至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。只有这样, 才能比较全面、正确地评价一个人对于企业的贡献和价值。

3、绩效考核的结果与人事决策挂钩不紧。很多企业的管理者抱怨说对考核大家不太重视, 绩效考核只是走过场。其原因就在于没有把绩效考核与企业人事决策真正挂起钩来, 并且作为最重要的依据。时间长了, 人对考核就会有一种懈怠。而现代人力资源管理的绩效考核结果运用包括三方面一个是针对员工开发和培训, 另一个针对报酬, 第三个则针对人事变动中的选拨。

4、考核结果无反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为二种一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者使得考核行为成为一种暗箱操作, 被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意, 哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满, 在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度, 也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依据, 仅凭考核者的个人意志得出结论, 如进行反馈势必引起巨大争议另一种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者, 这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的, 加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

三、人力资源绩效考核的对策选择

1.制定客观标准。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善组织的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对职员的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

2.考核与薪酬结合。绩效改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个

目标的。考核只有与职员的个人利益挂钩，才能充分调动员工积极性。通过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在员工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺组织和员工的利益关系，把员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的，绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。

3.注重绩效反馈,建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考核者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考核结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。

总之, 绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程, 在实际运行中应将其与人力资源管理的其它环节如劳动合同签定、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来, 相互联结、相互促进, 形成一个有机的人力资源管理体系, 长此以往, 就会自然而然地形成企业独特的考核氛围, 并构成公司文化的一部分, 使得绩效考核最大限度地发挥出积极作用。

参考文献:

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[8]张香娥。以人为本的现代企业人力资源管理探析[J]；成都航空职业技术学院学报；2009

第四篇：人力资源管理中的绩效考核

引言：

由此可见，好的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。

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主要反映在如下方面：

（1）:对绩效考核的作用认识不足,结果为了考核而考核,绩效考核流于形式。

（2）过于迷信绩效考核结果,完全以绩效考核来衡量职工的能力。

（3）制定考核标准时生搬硬套,偏离本企业实情。

（4）看数字,重结果,轻过程,淡合作,难以发现影响工作正常开展的问题。

针对以上问题,笔者结合一些企业实情,建议采取如下对策:

(1)人尽其才,才尽其用。运用人才考评系统,发掘员工的发展潜力,按个人特长、意愿安排适当的工作,使绩效考核标准更能真实全面地考核员工的“德、能、勤、绩”状况。

(2)发展企业文化,平时多激励员工端正工作态度,充分发挥工作积极性和聪明才智。前些年经济界流行“比知识更重要的是素质,比素质更重要的是态度”的观念,但在一些企业,员工普遍存在为领导、为老板工作的错误观念,而没有意识到是为了自己的生存而工作,努力工作不是为了其他的人或他人的利益,而是为了提高自己的才干和生存本领、发展空间。

(3)各级领导和行政管理部门以身作则,避免绩效考核成为对一线员工“管、卡、压”的工具。如果各级领导和行政管理部门在工作中“只准官家放火,不许百姓点灯”,甚至绩效考核中对管理人员的考核过于模糊,就容易导致一线员工阳奉阴违,难以充分提高其工作积极性,难以提高工作效率。

(4)建立科学考核制度,制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准,做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求,合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重,对于业绩之外能量化的可尽量予以量化,对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工,其业绩与相应的业务部门挂钩的,没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩,促进各管理部门员工纠正“门难进,脸难看,事难办”、“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的不良现象,避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识,因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

(5)提倡全局意识、合作意识、服务意识,使各个部门、各个员工都遵守“下一道工序是客户”的规则,解决工作中存在的“事不关己,高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象,清除企业经营管理中的一些死角和积弊,避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

(6)把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个组织绩效考核前,不但要集中培训绩效考核的执行者,使他们能真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核,减少或避免考核误差,同时对被考核者也要进行相应的中国培训,使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等,主动规范自己的工作行为,纠正以往工作中存在的问题,提高素质,减少失误,不断提高自己的绩效,从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

(7)全员参与,实行上级考核与自我考核、下级考评上级相结合。绩效考核通常只是上级考核下级,有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有些差距。只有让员工自己对照考核标准来考核自己,找差距,才可能加深对考核内容、方法、指标等的认识,日后尽可能提高自己的绩效。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法,更能促进管理人员以身作则,加强合作,搞好服务,为提高企业的整体绩效奠定基础。

总之,只有充分认识绩效考核的作用和误区,针对存在的问题对症下药,找出切实可靠的对策,并上下同心去实施,绩效考核就能为提高企业的经济效益和社会效益发挥重大作用。

第五篇：事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨

事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨

摘 要：在人才竞争日趋激烈的环境下，事业单位也加强了对人力资源这一重要生产要素的考核管理。笔者结合事业单位人力资源管理绩效考核现状，分析了其中存在的不足，就事业单位人力资源考核完善措施进行了研究，以期能对事业单位人力资源管理有所帮助。

关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效考核

绩效考核是事业单位人力资源管理的有力工具，在事业单位人力资源管理和绩效考核中起着举足轻重的作用。因此，在事业单位改革不断深入的情况下，如何发展和健全事业单位人力资源管理中的绩效考核制度，也成为事业单位关注的主要内容。事业单位人力资源管理中绩效考核的内容和意义

事业单位的人力资源构成主要有行政管理人员、专业技术人员、后勤人员。事业单位的社会服务组织属性，决定了它必须以维护社会公平公正、服务大众为使命，这在一定程度上给事业单位的人力资源素质、职业道德、政治素质等提出了较高的要求。事业单位人力资源考核的主要指事业单位组织人力部门根据既定的组织原则和员工工作绩效考核标准，对员工进行全面考核并以考核数据为单位人员职业调动、奖惩、晋升、培训等活动的依据的过程。对于事业单位来说，绩效考核与人力资源管理是相互依偎、不可分割的，离开了绩效考核，事业单位的人力资源管理犹如无源之水、无根之木。事业单位人力资源管理中的绩效考核的作用主要体现在以下几个方面：（1）了解员工情况的主要渠道。人力资源绩效考核是事业单位对内部员工任用、工作、能力状况的基本考核，通过绩效考核，单位可以对员工能力、素养进行全方位综合评定，可以更加全面地了解员工情况。（2）单位劳动报酬划分的重要依据。在事业单位人力资源管理中，按劳分配是绩效考核的基本原则。在人力资源管理方面，许多事业单位都以绩效考核为劳动报酬浮动的依据，采取劳动报酬与绩效考核直接挂钩的方法，进行薪酬分配。（3）绩效考核具有一定的激励作用。许多事业单位人力资源管理绩效考核的过程是非常严格、科学的，绝大多数单位也都以绩效考核结果为依据，建立了相应的员工激励指标，对员工进行奖惩和激励。因此，可以说，事业单位员工激励离不开绩效考核指标。事业单位人力资源管理中绩效考核现状

2.1 绩效管理意识淡薄

许多事业单位对绩效考核的主观认识不足，认为它不过是普通的考核，将人力资源管理中的绩效考核当做事务性的工作，只知道用行政体制进行人力资源管理，却不注重绩效考核在员工管理中的重要作用，导致绩效考核工作开展困难，绩效管理执行不力，人力资源管理缺乏发展动力。部分事业单位虽然在人力资源管理中运用了绩效考核方法，但是，却不重视绩效管理结果的应用，忽视绩效考核结果在员工发展上的激励作用，没有将绩效考核结果与员工管理结合起来，导致绩效考核没有发挥应有的作用。

2.2 绩效考核目标不明确

一些事业单位在绩效考核上存在认识误区，认为绩效考核只与员工奖金有关，并没有将绩效考核与员工有效管理结合起来，没有综合考虑员工能力、单位实情、岗位需要等因素，在绩效考核目标上设置混乱，也不知道通过绩效考核让员工明白什么该做，什么不该做，怎么做才会更有利于单位和个人发展。这样一来，不但限制了绩效考核作用的发挥，还浪费了单位物力、财力。

2.3 绩效考核体系不健全

建立完善的绩效考核体系，是事业单位人力资源管理中绩效考核的关键。但是，许多事业单位显然都忽略了这一点，如部分事业单位在人力资源绩效考核管理中，缺乏完善的工作规范，也没有根据单位存在的问题、员工发展需求、部门实际情况统一绩效考核标准、流程，也没有遵循事业单位的权利路线，实现单位领导与员工绩效的互相监督、上下级流动性评估，导致单位人力资源管理绩效考核工作存在很大的盲目性、随意性，绩效考核结果难以全面反映单位问题和现状。事业单位人力资源管理中绩效考核完善策略

3.1 强化绩效考核管理理念

在市场大潮的不断冲击下，事业单位也要逐步实现人力资源管理的市场化，这就需要事业单位树立正确的绩效管理观念，将绩效考核当做人力资源管理的有效工具，强化绩效考核管理。具体来说，事业单位首先要改变过去那种人力资源行政管理模式，认识到绩效考核在部门连接、个人发展事业单位职能作用发挥中的重要作用，加强人力资源管理部门建设，设置专业的绩效考核主持岗位，改变对人力资源绩效管理认识的传统认识。其次，事业单位要进一步建立完善的绩效考核制度，将绩效考核管理提升到单位发展的高度，为绩效考核管理提供制度保障。

3.2 明确事业单位绩效考核目标

事业单位绩效考核要想取得成效，首先要明确考核的方向目标、最终目标和阶段目标。事业单位在绩效考核目标是通过考核对员工个人成绩进行评价，为员工晋升、解雇、调动提供依据。事业单位绩效考核目标的实现，需要事业单位在明确绩效考核部门职责、考核标准的基础上，对单位岗位工作职权进行认真梳理，明确单位科室和重要岗位的职能工作目标，统一绩效考核指标体系和绩效评价标准，明确绩效考核原则、实施范围，完善绩效考核指标，确保事业单位绩效考核标准明确而规范，考核目标能够实现。

3.3 完善事业单位绩效考核体系

在事业单位人力资源管理绩效考核中，事业单位要进一步完善绩效考核体系，以科学的考核体系减少绩效考核工作的盲目性。这就需要事业单位本着实事求是、一切从实际出发的原则，综合考虑不同环境、不同部门、不同类别的相关因素对绩效考核制度的影响，选择侧重点不同的考核内容和考核模式，尽量将考核内容具体化、数量化，增强考核指标的针对性和可比性，并通过等级考核、分类考核、定量考核等方法对科级干部、中层干部、普通员工进行有针对性的考核。其次，在绩效考核制度完善的前提下，事业单位还要将绩效考核结果与日常跟踪管理、定时检查、结果兑现等管理方法结合起来，注意将考核结果与精神激励、政治激励、物质奖励挂钩，关注考核结果的应用，增强绩效考核的实效性。

综上所述，事业单位的人力资源管理离不开绩效考核，因此，事业单位在人力资源管理中，既要重视绩效考核体系、制度建设，更要积极利用绩效考核来激发员工积极性，打造高效率、高质量的工作团队，以提高事业单位人力资源管理效能。

参考文献

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