事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探析

第一篇：事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探析

事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探析

【摘 要】随着市场的人才竞争日益激烈，事业单位要不断地完善对于人员的管理，做好人力资源的管理工作，来保障事业单位正常工作的运转，绩效考核是人力资源管理工作的重要手段，但是绩效考核的管理制度中还存在着一些问题，文中对绩效考核管理中存在的问题以及相应的解决对策做了详细的论述。

【关键词】事业单位；人力资源；绩效考核

事业单位是不以营利为目的，进行科技、教育、卫生、文化等活动的，具有公益性的社会服务组织，各级事业单位的工作职能也都不同，例如环境卫生管理部门，负责贯彻落实国家与省环境卫生管理相关的规章、法规，由国家直接拨款，其负责全市的环境卫生的组织和协调以及监督等工作，其工作涉及着全市的环境卫生管理情况，所以加强对人员的管理极其必要，下文就对事业单位人员管理中实行绩效考核制度中存在的问题做了简单的论述。

一、事业单位的绩效考核的状况

1.绩效考核专业管理人才的匮乏

在事业单位的人力资源管理理念上，许多单位还处于计划经济时代，将人力资源的管理工作为一般工作对待，没有成立专门的人力资源管理部门，人力资源工作被分割，没有形成统一的、高效率的人员管理体制，事业单位的人力资源的管理人员，大多没有受过专业的人力资源管理培训，管理人员的专业知识与技能低下，不能满足人力资源的开发管理要求，造成事业单位很难开展人力资源开发工作的情况。人力资源管理者的观念落后，造成长期忽视人力资源的管理工作，在一定程度上阻碍了事业单位的发展。

2.绩效考核办法单一

事业单位的良好运行与发展，最终还是要依靠人力资源，同时也是事业单位发展的关键，所以员工对待工作的态度很重要，但是在我国大部分事业单位中，绩效考核的作用还未引起管理人员的重视，将管理重心放在提高工作人员的业务能力上，造成事业单位人员的管理水平低下，有些事业单位虽然加大了绩效考核的力度，但是在考核的内容过于单一，对工作人员的评价没有进行综合的素质考核。

事业单位人员管理的绩效考核体系主要包括两个部分，分别是业绩考核与行为考核，其中行为考核注重考核人员的品德，由于事业单位的服务的公益性，服务对象的广泛性，决定了绩效考核制度中品德考核应该是工作重心，但是很多事业单位中，强调对于人员的业绩考核，忽略对人员的综合素质考核。

3.绩效考核工作缺乏目标

绩效考核手段在事业单位的人员管理中，是最常见的、最有效的办法之一，实行业绩考核是为了提升人员的积极性，提高事业单位的工作效率，进一步实现资源的优化配置，促进事业单位的更好发展，但是一些事业单位，对于绩效考核的认识上存在着一定的误区，未能将绩效考核管理制度和管理员工有效的结合，最主要的体现就是没有充分考虑员工的工作能力以及单位的实际岗位需求，绩效考核目标不明确，只是将任务简单的分配，增加员工的负担以及工作压力，最终导致员工出现抵触工作的情绪。

绩效考核是利用一定的标准与指标，对与员工的进行定期和不定期的工作评估，包括员工的政治素养、工作业绩、工作行为等，并依据对员工的评估结果作为管理员工的依据，包括对员工的奖惩、调整工资、变更职位等，但是在部分事业单位中存在着考核指标过于笼统与主观，缺乏一定的可操作性和科学性，甚至对于员工的考核是依靠主观印象，各部门人员对待考核也只是应付的态度。

4.薪酬制度过于僵化

在部分事业单位中，对于人员的绩效考核管理工作中，缺乏健全的管理体系，未能制定统一的考核标准与流程，而且存在激励机制的不健全、员工的工作积极性不高、执行力差等问题，这些问题主要来源于事业单位的薪酬分配制度上，薪酬激励制度不完善，员工的薪资是由工作职位与工作年限决定，这样的薪资制度很难调动员工的积极性，缺乏积极的工作热情。

二、提高绩效考核质量的对策

1.完善绩效考核的体系

事业单位要想不断完善绩效考核制度体系，就需要坚持实事求是的原则，综合考虑不同因素对绩效考核体系造成的影响，将考核的内容数量化、具体化，制定等级考核、定量考核、分类考核等办法，对不同级别的工作人员，根据其具体工作职能的不同，设定有针对性的考核标准，为了防止员工应付考核工作，要加强对考核结果的日常管理跟踪、进行定期检查等，严格执行考核结果与员工的个人利用挂钩，充分调动员工重视绩效考核的标准，各个事业单位可以根据自己单位的工作性质制定科学的绩效考核标准。

例如，环境卫生管理部门，可以根据本单位各部门职责的不同，制定相应的考核机制，环境卫生管理处主要工作是负责城市环境卫生工作，对环境卫生进行管理和监察工作，那么对于人员的绩效考核，就可以依据人员工作的行为、工作的成效、工作时所展现的素养，由相应的监督部门、人民群众的监督等进行考核，城市环境工作做得是否到位，由城市的街道环境卫生的情况直接反映出来，所以对于环境卫生的工作考核也是简单明了。

2.强化绩效考核的理念

受市场化的影响，事业单位要树立正确的、科学的绩效考核管理观念，充分发挥绩效考核手段在人力资源的管理工作中的作用，首先事业单位的管理者要提高自身的管理意识，改变以往的人力资源管理模式。其次，加强人力资源部门与绩效考核监督部门的建设，设立专职岗位包括专门负责人员管理、负责绩效考核、负责考核监督等职位，将绩效考核制度不断完善。最后，提高员工自身的绩效考核意识，将绩效考核的结果作为最有力的评价依据，用员工自身的利益调动其积极性，引起员工对绩效考核的重视。

3.明确绩效考核的目标

绩效考核制度的实施要有明确的目标，在制定绩效考核目标时，要依据考核的阶段目标、方向目标、最终目标，对于员工进行综合素质的考核，使考核结果具有使用价值，若要充分实现绩效考核的目标，事业单位要明确单位各部门的职责，对岗位职权进行梳理，制定单位重要岗位以及各个科室的工作目标，制定统一的考核标准的同时，要根据不同职位的特殊情况，制定相应的绩效考核制度，要注重制度的科学性、规范性，确保所制定的绩效目标得以实现。

4.将考核标准细化以及将考核结果标准化

我国事业单位的层级种类比较多，大致可以分为专业技术类、管理类、工勤技术类，由于层级的不同、人员类别不同、工作性质以及工作内容的不同，所以不能实行统一的考核标准，但是在制定考核的标准上要注重品德考核的指标，将动态与静态的考核指标相结合，将考核指标细化分为二级或者三级，并根据各自单位的实际情况，制定出科学化、规范化的考核标准，指标权重的设置要合理，关键指标要实现数量化和科学化。

考核办法的制定总体上要坚持定量为主，辅以定性的考核办法，尽量减少考核的主观性，加强群众的参与，增加信息源，加强群众监督的力度，以群众的评价作为参考信息，依据具体的情况引入不同的考核主体，提高绩效考核的效率，增加考核的估量，提高绩效考核体系的广泛适用性。

三、结语

文中对事业单位实行绩效考核制度的人员管理办法中存在的问题进行了简单的论述，并针对这些问题提出了相应的解决办法，意在为我国的事业单位的人力资源的管理工作，提出具有建设性的对策。只有不断地完善绩效考核制度，形成一套属于各个事业单位自身的人员管理办法，才可以促进事业单位的进步和发展。

参考文献：

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第二篇：事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨

事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨

摘 要：在人才竞争日趋激烈的环境下，事业单位也加强了对人力资源这一重要生产要素的考核管理。笔者结合事业单位人力资源管理绩效考核现状，分析了其中存在的不足，就事业单位人力资源考核完善措施进行了研究，以期能对事业单位人力资源管理有所帮助。

关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效考核

绩效考核是事业单位人力资源管理的有力工具，在事业单位人力资源管理和绩效考核中起着举足轻重的作用。因此，在事业单位改革不断深入的情况下，如何发展和健全事业单位人力资源管理中的绩效考核制度，也成为事业单位关注的主要内容。事业单位人力资源管理中绩效考核的内容和意义

事业单位的人力资源构成主要有行政管理人员、专业技术人员、后勤人员。事业单位的社会服务组织属性，决定了它必须以维护社会公平公正、服务大众为使命，这在一定程度上给事业单位的人力资源素质、职业道德、政治素质等提出了较高的要求。事业单位人力资源考核的主要指事业单位组织人力部门根据既定的组织原则和员工工作绩效考核标准，对员工进行全面考核并以考核数据为单位人员职业调动、奖惩、晋升、培训等活动的依据的过程。对于事业单位来说，绩效考核与人力资源管理是相互依偎、不可分割的，离开了绩效考核，事业单位的人力资源管理犹如无源之水、无根之木。事业单位人力资源管理中的绩效考核的作用主要体现在以下几个方面：（1）了解员工情况的主要渠道。人力资源绩效考核是事业单位对内部员工任用、工作、能力状况的基本考核，通过绩效考核，单位可以对员工能力、素养进行全方位综合评定，可以更加全面地了解员工情况。（2）单位劳动报酬划分的重要依据。在事业单位人力资源管理中，按劳分配是绩效考核的基本原则。在人力资源管理方面，许多事业单位都以绩效考核为劳动报酬浮动的依据，采取劳动报酬与绩效考核直接挂钩的方法，进行薪酬分配。（3）绩效考核具有一定的激励作用。许多事业单位人力资源管理绩效考核的过程是非常严格、科学的，绝大多数单位也都以绩效考核结果为依据，建立了相应的员工激励指标，对员工进行奖惩和激励。因此，可以说，事业单位员工激励离不开绩效考核指标。事业单位人力资源管理中绩效考核现状

2.1 绩效管理意识淡薄

许多事业单位对绩效考核的主观认识不足，认为它不过是普通的考核，将人力资源管理中的绩效考核当做事务性的工作，只知道用行政体制进行人力资源管理，却不注重绩效考核在员工管理中的重要作用，导致绩效考核工作开展困难，绩效管理执行不力，人力资源管理缺乏发展动力。部分事业单位虽然在人力资源管理中运用了绩效考核方法，但是，却不重视绩效管理结果的应用，忽视绩效考核结果在员工发展上的激励作用，没有将绩效考核结果与员工管理结合起来，导致绩效考核没有发挥应有的作用。

2.2 绩效考核目标不明确

一些事业单位在绩效考核上存在认识误区，认为绩效考核只与员工奖金有关，并没有将绩效考核与员工有效管理结合起来，没有综合考虑员工能力、单位实情、岗位需要等因素，在绩效考核目标上设置混乱，也不知道通过绩效考核让员工明白什么该做，什么不该做，怎么做才会更有利于单位和个人发展。这样一来，不但限制了绩效考核作用的发挥，还浪费了单位物力、财力。

2.3 绩效考核体系不健全

建立完善的绩效考核体系，是事业单位人力资源管理中绩效考核的关键。但是，许多事业单位显然都忽略了这一点，如部分事业单位在人力资源绩效考核管理中，缺乏完善的工作规范，也没有根据单位存在的问题、员工发展需求、部门实际情况统一绩效考核标准、流程，也没有遵循事业单位的权利路线，实现单位领导与员工绩效的互相监督、上下级流动性评估，导致单位人力资源管理绩效考核工作存在很大的盲目性、随意性，绩效考核结果难以全面反映单位问题和现状。事业单位人力资源管理中绩效考核完善策略

3.1 强化绩效考核管理理念

在市场大潮的不断冲击下，事业单位也要逐步实现人力资源管理的市场化，这就需要事业单位树立正确的绩效管理观念，将绩效考核当做人力资源管理的有效工具，强化绩效考核管理。具体来说，事业单位首先要改变过去那种人力资源行政管理模式，认识到绩效考核在部门连接、个人发展事业单位职能作用发挥中的重要作用，加强人力资源管理部门建设，设置专业的绩效考核主持岗位，改变对人力资源绩效管理认识的传统认识。其次，事业单位要进一步建立完善的绩效考核制度，将绩效考核管理提升到单位发展的高度，为绩效考核管理提供制度保障。

3.2 明确事业单位绩效考核目标

事业单位绩效考核要想取得成效，首先要明确考核的方向目标、最终目标和阶段目标。事业单位在绩效考核目标是通过考核对员工个人成绩进行评价，为员工晋升、解雇、调动提供依据。事业单位绩效考核目标的实现，需要事业单位在明确绩效考核部门职责、考核标准的基础上，对单位岗位工作职权进行认真梳理，明确单位科室和重要岗位的职能工作目标，统一绩效考核指标体系和绩效评价标准，明确绩效考核原则、实施范围，完善绩效考核指标，确保事业单位绩效考核标准明确而规范，考核目标能够实现。

3.3 完善事业单位绩效考核体系

在事业单位人力资源管理绩效考核中，事业单位要进一步完善绩效考核体系，以科学的考核体系减少绩效考核工作的盲目性。这就需要事业单位本着实事求是、一切从实际出发的原则，综合考虑不同环境、不同部门、不同类别的相关因素对绩效考核制度的影响，选择侧重点不同的考核内容和考核模式，尽量将考核内容具体化、数量化，增强考核指标的针对性和可比性，并通过等级考核、分类考核、定量考核等方法对科级干部、中层干部、普通员工进行有针对性的考核。其次，在绩效考核制度完善的前提下，事业单位还要将绩效考核结果与日常跟踪管理、定时检查、结果兑现等管理方法结合起来，注意将考核结果与精神激励、政治激励、物质奖励挂钩，关注考核结果的应用，增强绩效考核的实效性。

综上所述，事业单位的人力资源管理离不开绩效考核，因此，事业单位在人力资源管理中，既要重视绩效考核体系、制度建设，更要积极利用绩效考核来激发员工积极性，打造高效率、高质量的工作团队，以提高事业单位人力资源管理效能。

参考文献

[1]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学，2012.[2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，34：93-94.[3]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013，2：247-248.

第三篇：浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

一、事业单位人力资源管理与绩效考核

人力资源管理是指在管理活动中，运用现代化的科学管理方法，对人力进行规范的培训、调配和组织，使人力、物力保持最佳动态平衡状态，并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制，使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性，以此来实现组织目标。现代人力资源管理，简而言之就是一个人力资源的吸引获取、整合控制、激励开发的过程。事业单位是指国家为了实现社会公益，由国家机关或其他组织利用国有资产来举办的，主要从事科教文卫事业活动的社会服务组织。大量研究表明，事业单位能否保持经济和社会效益的可持续增长，主要将依靠企事业单位职工的知识技能，也就是事业单位所具有的高素质人力资源。事业单位的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。目前实行企业化管理方式的事业单位，其经营管理人员占据很大比例，这些都具有人力资源的基本特征。事业单位的使命就是服务社会大众、维护社会公平，因此又要求事业单位的人力资源在科学文化素质、职业道德和政治道德等方面要高于社会平均水平。而事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。对事业单位人力资源进行科学规范的考核是近年来事业单位组织探索和研究的方向。

二、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现

目前，很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试，但实施结果却差强人意，导致资源的浪费和管理的缺失。当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现在：

1.对绩效管理缺乏科学规范的认识。当前很多事业单位对绩效管理存在主管认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪，这与建立绩效管理体系的初衷可以说是“南辕北辙”。绩效评估本质上仅是绩效管理过程中的一个中间环节，与其它环节是密不可分的。而现在的事业单位中，对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制，而是把人力资源管理视为事务性工作，采用多体系管理，因此人力被当做一种支离破碎的资源，何谈能发挥人力资本的核心作用。这种观念严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2.对绩效管理的结果应用不当。由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，理想化的绩效管理方式在事业单位出现“水土不服”的现象。部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，绩效考核最后也就变成了流于形式，从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散，不利于事业单位的管理。

3.缺乏有效的激励机制。由于传统管理观念的束缚和科学分配方法的缺乏，以及考核实施办法的缺失，导致组织激励机制不健全，绩效考核不能有效地调动员工的积极性。问题突出地表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。在现行考核中，部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工，却往往得不到合理的绩效结果。事业单位缺乏长远的战略规划和组织目标，更是缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。

4.绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强。在绩效管理实际操作中，指标不易量化，量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数事业单位，绩效管理并没有成熟的模式，各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验，对绩效结果缺少反馈。于是出现事业单位频繁进行评估，却忽视了对员工工作结果的绩效反馈，从而导致绩效管理与实际工作情况分离，不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到事业单位整体绩效管理水平的健康发展，绩效管理也就失去其真正的价值和意义。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源发展和管理的有力工具，人力资源绩效评估在事业单位应该具有重要作用和价值。然而现行的事业绩效考核方法和体系本身由于涉及多方面主体参与、历经时间长、影响范围大，因此难免在具体运作中受到很多因素的影响，甚至很有可能出现考核失真、失效和考核偏差的问题。因此，建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。

1.建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度。我国的勤、德、绩、能的考评模式是一种对“人”的综合考评指标体系，但是很多指标与当前工作任务的关系不够密切。以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。每个评估维度都应该量化到二级甚至三级四级指标，并给出相对应的具体的评估标准。关键指标能够量化的应尽可能的量化，不能量化的则要用描述性语言说明。同时还要选择科学的指标权重设置方法和模式，一级指标的权重确定应主要依据价值取向与组织目标，二级指标的权重则要与被考评人员职位的性质和高低有关，要以职位分析为根本依据。

2.建立科学的评估方法体系，实行分类评估。我国事业单位层级很多，但主要可以分为管理类、工勤岗位和专业技术类三个类型，不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。采取这种方式，既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现;而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。

3.健全评估反馈体系，加强交流与沟通。目前很多发达国家在组织绩效评估中均十分重视沟通与反馈，但是我国却在这方面做得不甚完美。绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能作出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。由此可知，加强评估过程中的沟通交流、建立科学的评估反馈机制就非常有必要和价值。例如可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通和协商，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现突出的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。此外，应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。

四、健全事业单位人力资源管理的配套措施

1.树立科学绩效管理的理念。绩效管理体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把绩效管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来，简而言之，绩效管理其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与员工应该积极热情地参与到绩效管理的各部分环节中去。绩效管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。当前绩效管理是一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升事业单位整体发展层级的战略管理手段。

2.明确绩效管理的原则。绩效管理的根本目的就在于最大程度地发挥各部门和岗位的积极性和创造性，及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。绩效管理要遵循八个原则，分别是公平性，即尊重每一个部门的每一名职工;公正性，即提高员工的工作认同感;公开性，即让全员都十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求;严肃性，即大家认真对待并自觉维护执行绩效管理;科学性，即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整;权威性，即能够得到绝大多数员工的认同;适用性，即与单位的实际情况要贴切吻合;指导性，即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。

3.建立科学有效的绩效管理体系。绩效管理实施的重点所在即是组织保证和系统保障，既要在强调思想层面方面的基础上，又从战略梳理到组织管控到流程建设的全系统加强控制，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机组合的科学规范绩效管理体系。五个环节相辅相成，缺一不可，前者是顺利实现后者的前提重要条件，后者则为前者的修订和完善提供了合理的实践依据。事业单位在这五个环节的有机科学循环下，提升和加强自身的工作目标。管理人员强化与单位员工的沟通交流，正确认识并评估员工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和提高建议，促进员工和事业单位的共同发展。

4.强化全过程的绩效管理培训。事业单位新进人员的初始专业素质参差不齐和不均衡，因此就很有必要完善培训机制、加大培训力度，从而使这些新进人员很快的进入和适应工作环境。对于事业单位中层管理人员，也应当提供相应的绩效管理的技能培训课程，使其掌握工作必要的技巧和处理手段;对于基层绩效管理人员，应当提供专业的绩效管理技术培训，使得绩效管理工作突破传统的人力资源管理工作的局限，更加突出关注具体实际工作的效果。事业单位全体员工都要理解自身的绩效和整体单位绩效间的关系，实现事业单位希望引导的行为改变与绩效提高。

第四篇：绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

当今事业单位的发展离不开大量人才的涌入，为了提高事业单位的工作业绩，绩效考核成了人员工作能力的鉴定标准。本文主要分析绩效考核在人力资源管理中发挥的作用、考核工作在当下存在的问题以及给予研究者一些完善这项工作的措施建议。

随着社会的发展，现在事业单位用人麻烦的问题已经得到了解决。虽然解决了用人需求，但不可避免的管理问题随之而来，怎么在日常工作中调动工作人员的工作热情，考核工作成了一种不可或缺的关键措施。考核工作在管理中到底发挥的作用以及它在如今的管理发展中存在的问题，以及为了更好地发挥这项工作的作用又需要做出什么样的完善调整呢，下面笔者将进行阐述。

绩效考核在人力资源管理中发挥的作用

绩效考核是在企业的整体目标的领导下，将各级任务目标下放给员工，在一定的工作标准和工作指标的指导下，对员工的日常工作行为和最终工作进行评估评价的方法。考核工作的作用主要体现在以下几个方面。

绩效考核给予了事业单位的用人标准。考核可以作为事业单位如何聘用人才的基础和标准。这项工作主要对员工的工作质量、工作效率和工作修养等几个方面进行考核，通过这些考核方面，人力资源管理者不仅可以全面直观的掌握员工的情况而且可以根据员工工作能力的强弱以及他们优点和长处进行合理的职位分配，既能够避免人才浪费又能发挥人才的优点长处，并能够使单位获得良好的收益。

绩效考核能够将员工的工作热情激发出来。考核的成绩作为与工资直接挂钩的一件事，能够避免某些人把事业单位当成稳赚不赔的工作而出现的消极怠工的工作态度以及事业单位工作人员停滞不前的工作能力和工作效率等以上两种情况的出现。考核工作能够激发员工的工作热情和工作积极性，这都是有目共睹的，考核是吸引员工的最直接最有效的手段。

参考绩效考核对员工进行奖惩。人力资源管理部门能够通过绩效考核来对工作人员进行奖励或惩处，这是他们的日常工作。通过考核成绩来对员工的工作成效排队，在一定的奖惩制度的指导下，奖励排名靠前的员工，对排名靠后的员工进行惩罚，用这种办法不仅客观直接地反映了员工的工作成绩并能够据此奖惩制度调动员工的工作积极性，也能够在竞争机制下，将企业公平公正的竞争制度体现出来。

能够提高工作人员的工作能力。事业单位的工作业绩需要每个工作人员的参与努力，只有工作人员提高了自己的能力，事业单位的整体建设才会越来越好。在考核工作的引导下，每个工作人员都能够在一定程度上了解并认清自己在工作方方面面的缺点，并能够依据考核标准来找到今后工作的努力方向，然后朝着那个方向努力，提高自己的工作能力，那么事业单位的整体建设也就能够完善。

绩效考核在当下存在的问题

在事业单位人力资源管理方面，绩效考核做出了很重要的贡献，促进提高了工作人员的工作热情，也有利于企业内部公平竞争制度的形成。但不可避免的是，它在一定程度上也存在着一些问题。

认识绩效考核的思想过于肤浅片面。单位对于绩效考核的认识往往片面是阻碍这项工作发展的重要原因，而且单位对于工作方法和工作效果也不能够很好的理解，所以往往造成大多数单位对员工的考核只在年终进行因而并不全面，缺乏日常工作的考核。

绩效考核体系不健全。考核体系因为受到了人力资源管理起步慢发展晚的限制所以缺乏科学合理性。主要表现在三个方面，一是它的考核标准相对缺乏，有较少的对于具体岗位和具体工作的要求和考量；二是它考核的内容不全面不科学而且可操作性不高，形式单一；三是绩效考核的指标范围很大，对于具体而微的部分却没有细致的指标，许多部门都不能够给予分类考核。

不能正确运用考核的结果。对于大部分单位来说，考核是一种重要途径，以便管理者合理考量工作人员的，但是他们并不能正确运用考核成绩的结果，没有认真研究这项工作的结果所反映出来的问题，当然也不能运用这项工作的结果来正确指导工作人员的工作，奖励和惩处也没有据此展开。

完善绩效考核的措施建议

在此，笔者针对以上出现的问题特提出一些建议措施，以供参考。

重视绩效考核，打破片面认识。首先，事业单位要加强对考核工作的认识，向员工们宣传让他们认清考核工作在他们的职业生涯中的重要地位，使广大的员工能够更加重视这个事儿，使工作更加真实更加可靠。在认识层面打破固有认知，能够促进考核工作的顺利开展，建立完善健全的制度，不能单单进行年终考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把两项工作结合起来，使这项工作日常化?w系化，促进这项工作的发展，提高工作的客观性和准确性。

建立完善的绩效考核管理体系。管理工作效果的好坏与否，与是否建立了一个完善的管理体系有相当密切关键的联系。事业单位人力资源部门应在全面考核了各单位各部门的情况下，依据一定的管理标准，建立起各个部门具有针对性的管理体系，面对不同的对象就要有不同的量化标准，不能一概而论，这份工作的可操作性不可忽视。不能以偏概全所有考核人员的能力素质。定性分析和定量分析两者不可缺一。

正确运用绩效考核的结果。人力资源管理部门要把考核结果和考核对象一一对应，指出考核对象的优势和不足，帮助考核对象认识到自己工作的优缺点，以便他们能够在将来的工作中得到工作能力和工作效率的提高。事业单位的整体业绩的提高也有赖于员工的工作效率和工作能力的提升。考核工作要面向部门整体，给予他们整体的发展问题和改进措施，进而进行奖励和惩罚，以此来促进事业单位的整体进步。

绩效考核的重要作用不用赘述，能够促进单位员工各种工作能力的提升倒是次要，重要的是对于全局的影响作用不容忽视。虽如此，但这项工作也在一定程度上存在着一些问题，无论在认识、体系还是结果方面，都希望管理部门要重视起来，不要因小失大影响全局，要认真贯彻执行以上建议，深化认识、完善体系、重视结果，在三个方面促进考核工作的顺利进行来提高全单位的工作业绩。

第五篇：当前事业单位人力资源管理中存在问题

当前事业单位人力资源管理中存在问题

1.1 人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本, 管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激励机制

目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和 社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

1.3 绩效考核体系不健全

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三,业绩评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

1.4 人力资源培训工作与实际需要存在差距

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一,开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低；第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发；第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。事业单位人力资源管理的对策建议

2.1 转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，第一，肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

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树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想。

作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在事业单位人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.2 建立科学合理的绩效考核制度

建立科学的员工评价考核机制。如前所述,现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此,通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩,大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面：首先,为每个岗位进行详细说明,包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次,根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三,将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解,并制定相应的评价标准；第四,确定不同行政职务的分值标准,即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值。设定总分100 分,若定量分数低于60 分的人员将被淘汰或待岗。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价,并实现了岗位人员的优化配置。

深化绩效管理与薪酬体系改革。绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

2.3 完善各种激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中,强调人才的竞争和发展”。具体说来，一是改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制。目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训———实践———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性。

培训工作要以提高行政能力为宗旨。可以采取以下措施：第一, 要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高工作人员素质；第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则, 更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾,注重对工作人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法；第三,要采用切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。参考文献：