第二章绩效计划学练要点及答案

第一篇：第二章绩效计划学练要点及答案

第二章 绩效计划学练要点

一、填空题

1．绩效评价指标设计时应该满足以下基本要求：（）、（）（）、（）、（）。

2．组织绩效评价的内容包括：（）、（）、（）和（）。

3．员工个人绩效评价的内容包括：（）、（）、（）和（）。

4．绩效评价指标根据绩效评价的方式可分为（）和（）。

5．绩效评价指标根据绩效评价是否反映财务内容分为（）和（）。

6．绩效评价指标根据绩效评价的对象分为（）、（）和（）。

7．在制定绩效目标时应遵循以下五条原则分别是（）、（）（）、（）、（）。

二、单选题

1．以下对绩效计划的特征描述不正确的是（）。

A．绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程

B．绩效计划是关于工作目标和标准的契约

C．绩效计划是由组织的最高管理层制定组织的战略及目标，然后逐层分解到组织的各个层次上。

D．绩效计划是全员参与和承诺的过程

2.以下对绩效计划的目的描述不正确的是（）。

A．保证员工和组织目标的顺利实现

B．指明努力的方向

C．提供绩效评价和培训的依据

D．严格控制员工的行为

三、多选题

1.绩效计划的双向沟通过程中，管理者主要向员工解释和说明的内容是（）。

A．组织整体的目标是什么？

B．为了完成组织的整体目标，我们部门的目标是什么？

C．为了实现组织整体目标及各部门目标，对员工的期望是什么？

D．对员工的工作制定什么样的标准？

E．完成工作的期限应如何确定？

2．绩效计划的双向沟通过程中，员工主要向管理者说明的内容是（）。

A．自己对工作目标和如何完成工作的认识

B．自己对工作的疑惑和不理解之处

C．自己对工作的计划和打算

D．自己在完成工作的过程中可能遇到的问题和需要的帮助

E．自己在完成工作后对其个人工作绩效的评价标准和方法

3．以下关于确定绩效评价周期描述正确的是（）。

A．工作业绩指标的评价周期可以适当放短，比如以一个月为评价周期。

B．工作业绩指标的评价周期可以适当放长，一般以半年或者一年以上为宜。

C．工作能力指标的评价周期可以适当放短，比如以一个月为评价周期。

D．工作能力指标的评价周期可以适当放长一些，一般以半年或者一年以上为宜。E．实践中可以通过缩短态度指标的评价周期、增加态度指标的权重来引导员工关注工作过程的态度问题，通过不断的考核来实现员工态度的最终转变。

4．以下关于确定绩效评价周期描述错误的是（）。

A．市场营销、生产、服务人员应尽量采用较短的评价周期。

B．研究人员也应尽量采用较短的评价周期。

C．大多数企业对行政职能人员都采用随时监督的方式，并以季度或者月度评价为主。

D．中高层管理人员的评价周期要适当放长，一般以半年或者一年以上为宜。

E．绩效管理实施初期时，评价周期宜适当放长；绩效管理实施成熟期，评价周期宜适当缩短。

四、解释下列概念

1．绩效计划

2．绩效标准

3.绩效评价指标

五、简答题

1．简述绩效目标和绩效计划的区别和联系。

2．为什么绩效计划过程十分重视员工的参与和承诺？

第二章 绩效管理导论学练要点参考答案

一、填空题

1．独立性、一致性、稳定性、可操作性、可接受性。

2．经济、效率、效果、公平。

3．工作业绩评价、工作能力评价、工作潜力评价和工作态度评价。

4.硬指标、软指标

5．财务指标、非财务指标

6．特质导向指标、行为导向指标、结果导向指标

7．明确具体的、可衡量的、行为导向的、切实可行的、受时间和资源限制的二、单选题

1．C；

2.D；

3.ABCDE；；4.ABCDE；

三、多选题

1.ABCDE；

2.ABCD；

3．ADE；

4．BE；

四、解释下列概念

1．绩效计划：绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。

2.绩效标准：绩效标准是针对特定的职务工作而言的要求员工在工作中应达到的各种基本要求。

3.绩效评价指标：就是绩效评价因子或评价项目。

五、简答题

1．简述绩效目标和绩效计划的区别和联系。

区别：绩效标准是针对工作制定的，而绩效目标是针对个人设定的；绩效标准反映了职务本身对员工的要求，绩效目标则是在绩效标准的基础上，考虑员工现有的绩效水平，确

定的对员工的具体绩效要求。

联系：绩效标准是绩效目标的基础，可以作为绩效评价指标的内容；绩效目标是绩效标准的扩展，在绩效标准作为绩效评价内容时，绩效指标的标度在绩效标准的范围内划分等级。

2．为什么绩效计划过程十分重视员工的参与和承诺？

绩效计划是一个双向沟通的过程，通过管理者与员工的沟通，来确定绩效标准，制定员工的工作目标和计划。

根据目标设置理论，参与的一个主要优势在于提高了目标本身作为工作努力方向的可接受性。因为在通常情况下，人们对于自己亲自参与做出的选择投入程度更大，从而增加了目标的可执行性，有利于目标的实现。这就要求管理者在计划绩效过程中，在制定绩效标准和绩效目标时，尽可能地让员工参与进来，制定具有挑战性的目标，通过员工目标的实现来实现组织目标。

社会心理学家研究结果表明，人们坚持某种态度的程度和改变态度的可能性主要取决于他在形成这种态度时卷入的程度，即是否参与态度形成过程和他是否为此进行了公开表态，即做出了正式承诺这两种因素。所以要让员工参与绩效计划的制订，并要让员工了解制订的过程和具体内容，这样员工们就会更加倾向于遵守这些承诺，履行自己认可的绩效计划。

第二篇：周练及答案

2012届高三语文周练(1)

训练时间：2011.9.1

5一、语言文学运用（共24分，其中选择题每小题3分）

1． 下列加点字注音正确的一项是（）

A.封禅（shàn）漩(xuán)涡血淋淋（xiě）封妻荫子(yìn)．．．．

B.趑趄（zī）诳骗(guàng)冠（guān）心病繁文缛节（rù）．．．．

C.横(hâng)祸供认(gòng)潜（qiǎn）规则阒无一人(qù)．．．．

D.悭吝(qiān）胡诌（zōu）杀手锏（jiǎn）龇牙咧嘴（liě）．．．．

2.下列各句中，没有错别字的一项是（）

A.“直通现场”是一档民生新闻栏目，夏翼和主持人搭档，负责评论各类新闻事件。因为言辞犀利，点评泼辣，时常针贬时弊，所以节目在当地收视率不错，个人也比较有名气。

B.“限购”、“地王”、“蜗居”、“史上最强调控”„„在这些火爆一时的词条背后，是政策的轮翻调整，是市场的变幻莫测，是中国房地产久治不愈的痼疾。

C.香港一家旅行社在《明报》头版刊登整版感谢信，盛赞埃及局势骤紧时中央政府包机撤侨是史无前列的完美安排，称这是香港人的福祉。

D.2010年伴随着微博一起流行起来的“杯具”“洗具”这两个词语，在网络上迅速蹿红，逐渐被赋予了深邃的寓意，频繁用于一些社会和文化事件中。

3．下列各句中，加点的词语运用正确的一项是（）

A．仿佛昨天才踏进校门，谁料倏勿之间，高中三年已经过去，吉光片羽，都为陈迹，令人唏嘘不已。．．．．

B．对有潜力的优秀年轻干部，组织部门就是要赶鸭子上架，让他们到基层单位挑起重担，在实践的风风．．．．．

雨雨中摸爬滚打，锻炼成长。

C．虽然四川盆地没有受到日本核泄漏的影响已是路人皆知，但各地仍然出现了“抢盐潮”，这种现象启发．．．．

我们思考如何更加理性地面对灾难。

D．阿里山森林铁路神木支线小火车翻覆，总统马英九表示内心沉痛，盼尽快救治伤者、找出事故主因。．．

4．下列各句中，没有语病的一项是（）

A．中国航天人把独立研发的“嫦娥一号”卫星送往太空，实现了国人的美好愿望，使中国跻身于世界航天开发大国的行列。

B.这次研讨会的目的是为文学界就散文运动的得失及可能走向等问题提供了一个争论和思想的平台。

C.最近房价的下滑，引起消费者信心指数连续下降，造成商品房大量积压，给经济发展蒙上了一层阴影。

D.患有赌博瘾的赌徒经常对平淡的生活失去兴趣，对家庭、亲人漠不关心，而且容易使人的性格发生改变，产生好逸恶劳、尔虞我诈的不良心理。

5．把下面的几个短句整合成一个长句，要求语意明确。（4分）

（1）“孔子教育奖”是第一个以中国人命名的国际奖项。

（2）它被称为“世界教育领域的诺贝尔奖”。

（3）它是由山东省人民政府和济宁市、曲阜市人民政府与中国联合国教科文组织全国委员会协商而提出申请的一个有关教育事业的奖项。

（4）它是在2005年10月经联合国教科文组织第33届大会批准的。

（5）该奖项是以中国政府名义正式设立的国际大奖。

6．阅读下面的材料，在①②处分别填上恰当的句子，使之语意贯通，语句通畅。（4分）

21岁瘫痪，30岁患肾病，1998年开始做透析，史铁生在59年的人生历程中，有近40年与病魔抗争，一生与轮椅和医院相随相伴。①。他紧握“生命”之笔，饱蘸“心血”之墨，书写了一篇篇坚强的“生命之歌”。直到离去的最后一刻，他也没有忘记捐献自己还有用的器官，为人类和社会做贡献。在这物化与浮躁的当今，②。

7．国家统计局发布了4月下旬50个城市主要食品平均价格变动情况。请根据下列统计数据用一句话概括

主要食品的价格变动状况，要求不出现具体数据，字数控制25字内。（4分）

粮食方面有涨有落，大米和豆制品当期价格持稳，富强粉小涨0.4%，标准粉下滑0.3%，食用油价格基本保持稳定，仅大豆油略涨0.1%。畜禽肉类价格普遍小幅上涨，猪肉当期涨幅0.2%，牛羊肉价格也分别上涨0.4%和0.1%，白条鸡价格下跌0.1%，鸡蛋当期价格微升0.1%。水产品价格有所上扬，活鲤

鱼当期下跌1.7%，活草鱼和带鱼分别上涨0.7%和0.6%。蔬菜价格仍然普遍下跌，虽然没有跌幅超过一

成的品种，但豆角和油菜价格当期跌幅超过涨幅已经超过5成。水果价格依然走势分化，苹果续跌0.3%，而香蕉涨幅达到2.3%，连续第五期领涨，较年初涨幅已经超过五成。巴氏牛奶和利乐枕奶的价格当期

均下跌0.1%。

二、阅读下面的文言文，完成16—20题。（20分）

方山子传（宋）苏轼

方山子，光、黄间隐人也。少时慕朱家、郭解为人，闾里之侠皆宗之。稍壮，折节读书，欲以此驰骋．当世，然终不遇。晚乃遁于光、黄间，曰岐亭。庵居蔬食，不与世相闻。弃车马，毁冠服，徒步往来山中，．人莫识也。见其所著帽，方屋而高，曰：“此岂古方山冠之遗像乎？”因谓之方山子。．余谪居于黄，过岐亭，适见焉，曰：“呜呼！此吾故人陈慥季常也，何为而在此？”方山子亦矍然问余．所以至此者。余告之故。俯而不答，仰而笑，呼余宿其家。环堵萧然，而妻子奴婢皆有自得之意。

余既耸然异之。独念方山子少时，使酒好剑，用财如粪土。前十有九年，余在岐下，见方山子从两骑，．．挟二矢，游西山，鹊起于前，使骑逐而射之，不获。方山子怒马独出，一发得之。因与余马上论用兵及古．今成败，自谓一世豪士。今几日耳，精悍之色，犹见于眉间，而岂山中之人哉！

千匹，亦足以富乐。皆弃不取，独来穷山中，此岂无得而然哉！．余闻光、黄间多异人，往往阳狂垢污，不可得而见。方山子傥见之与？

【注】方山子，即宋陈慥，字季常。晚年隐居在光州、黄州一带，苏轼在任凤翔签判时，与其相识。

16．对下列句子中加点的词语的解释，不正确的一项是（）

A.闾里之侠皆宗之宗：尊崇B.晚乃遁于光、黄间遁：隐居 ．．C.余既耸然异之耸：通“怂”，惊讶D.见方山子从两骑从：跟随 ．．17.下列各组句子中，加点的词的意义和用法相同的一组是（）

A.见其所著帽，方屋而高吾尝跂而望矣B.过岐亭，适见焉激于义而死焉者也 ．．．．C.因与余马上论用兵及古今成败因宾客至相如门谢罪D.亦足以富乐奚以知其然也 ．．．．18．下列对原文有关内容的赏析，不正确的一项是（）A.方山子是个隐士，晚年隐逸光州、黄州一带，自得其乐。文中几次写他的一些旧时往事，作者有意识地通过前后两种生活的对比来丰富其形象。

B.作者描写自己与方山子一起射猎和论兵的情景，旨在表现方山子并非真正的隐逸之士，随时准备驰骋于当世。

C.末段以光、黄间其他“阳狂垢污”的异人来衬托方山子，也含蓄地表达了作者对方山子及其同类异人的生活的向往。

D.作者与方山子之间有微妙的情感联系，“欲以此驰骋当世，然终不遇”一句与苏轼被贬黄州相照应。本文也可以说折射了作者在黄州的一种心态。

19．用“/”给文中画波浪线的部分断句。（3分）

然 方 山 子 世 有 勋 阀 当 得 官 使 从 事 于 其 间 今 已 显 闻 而 其 家 在 洛 阳 园 宅

壮 丽 与 公 侯 等。

20．把文中画线的句子译成现代汉语。（8分）

（1）环堵萧然，而妻子奴婢皆有自得之意。

（2）余闻光、黄间多异人，往往阳狂垢污，不可得而见。方山子傥见之与？

三、阅读下面这首诗，完成22—23题。（6分）

江乡故人偶集客舍唐戴叔伦

天秋月又满，城阙夜千重。还作江南会，翻疑梦里逢。

风枝惊暗鹊，露草泣寒虫。羁旅长堪醉，相留畏晓钟。

22.古人写诗讲究“炼字”，“羁旅长堪醉，相留畏晓钟”一句中哪个字用得最好？有怎样的表达效果？（3

分）答：

23.清代学者王国维在《人间词话》中说“一切景语皆情语”，请体会并说出“风枝惊暗鹊，露草泣寒虫”一句描绘了怎样的情景，表达了怎样的感情。（3分）

答：

1.A(诳．kuáng潜．qián诌．zhōu

2.D 贬---砭，翻---番。列----例

3.D “路人皆知”比喻人所共知的野心。吉光片羽：神兽的一小块毛皮，比喻残存的珍贵的文物，改成 雪泥鸿爪

4.C（A跻身于，文言词的累赘B杂糅，“目的”就有“为„„”之意，D偷换主语）

5、被称为“世界教育领域的诺贝尔”的“孔子教育奖”是由山东省人民政府和济宁市、曲阜市人民政府与中国联合国教科文组织全国委员会协商而提出申请并于2005年10月经联合国教科文组织第33届大会批准的，以中国政府名义正式设立的第一个以中国人命名的国际奖项。

6示例：①但是他并没有停止对生命意义的思考与追问。②他为我们竖起了难以逾越的精神“标杆”。（4分，各2分。①处表承接，②处表总结，符合要求即可，有欠缺酌扣）

7、4月下旬食品价格基本（大体）稳定，蔬菜价格普遍下跌

（一）（20分）

16.D（使„„跟从，带）

17.D（凭借。A并列/修饰，B代词，他/兼词，于之C于是/通过）18.B（不是一起，打猎射箭的是方山子）

19.然方山子世有勋阀／当得官／使从事于其间／今已显闻／而其家在洛阳／园宅壮丽／与公侯等（3分，断错一处扣1分，扣完为止）

20.(1）他的家里四壁萧条，然而他的妻儿奴仆都显出怡然自乐的样子。（堵：墙壁，萧然：空寂的样子；妻子：妻子儿女，自得：怡然自乐）

（2）我听说光州、黄州一带有很多奇人逸士，常常假装疯颠、衣衫破旧，但是无法见到他们。方山子或许能遇见他们吧?（闻：听说；阳：佯，假装；傥：倘，或许，基本句意1分）

（6分，每句3分）

22．【答案】“长”意即永远沉醉不愿醒来（释义）只有在这样的境界中，才能忘却飘零之苦，暂得欢愉；（解说）侧面表现了流离的痛苦。（作用）；

“畏”是说害怕听到报晓的钟声，（释义）钟声一响，朋友就要告别这里了。（解说）曲折地表

达了不忍与朋友分别的心理，传达了对友情的珍视和飘泊在外的凄楚。（作用）3分，选择其中一个作答即可）

23．【答案】这两句通过乌鹊的惊动和秋虫的悲鸣表现了夜色的沉寂和凄凉。（1分，意思对即可）抒写了身世飘泊之感和宦海浮沉之痛，寓有怀乡思亲的悲凉况味。（2分，意思的即可）

【《古文观止·195、方山子传·苏轼》白话翻译】

方山子是在光州、黄州一带隐居的人。他年轻的时候曾经仰慕过朱家、郭解的为人，家乡的豪侠人物都推崇他。渐入壮年，便改变过去的志愿而去读书，想以此在当时的政坛上竞争，但是始终没有机遇。晚年，他就退隐在光、黄二州之间名叫？亭的地方。方山子在那里住茅草屋，吃素食，不与外界往来。他舍弃车马，抛毁书生衣帽，徒步出门，山里的人都不认识他。他们看到他载的帽子长方而高耸的样子，都说：“这不就是古时方山冠的老样式吗?”因此，就称呼他“方山子”。

我被贬到黄州安身，经过岐亭，恰巧与他相见。我喊道：“哎呀!这是我的老朋友陈慥字季常啊！怎么会在这里呢?”方山子也很惊讶，询问我来到的缘故。我把原因告诉给他。他听后只是低头不语，忽然仰天大笑。随后，方山子招呼我留宿他家。他的家虽然四壁冷落，妻子儿女及奴仆婢女却都显出安适自在的表情。我已经感到惊叹不已了。

此时，我却偏又想起了方山子少年时酗酒尚武和挥霍钱财如同粪土的情景。记得十九年前，我在岐山见到方山子。他正带着两名骑马的随从，挟着两副弓箭，游猎于西山。忽见前方一只鹊鸟飞起，方山子命随骑追上去射它，没能射中。方山子跃马奋进，一箭命中。于是，他就和我边骑马边谈论用兵之道以及古今胜败的原因，以一代豪杰而自居。这些仿佛只是数日之间的情景啊：看那方山子，精明强悍的神气尚透露在眉眼之间，哪里像是山间隐士啊!

况且，方山子家世代都有功勋，本来完全可以靠荫补为官。假如他奔走于政界的话，如今该是达官显贵了。而且，他家原在洛阳，居宅庭院壮观华丽，可以和公侯之家相比。他在河北有庄田，每年能有上千匹帛的收入，也足可以过富裕安乐的日子。方山子却把这一切都抛弃了，偏要来到这穷困山中，这难道是对于世态毫无看法的人会做到的吗?我听说，在光、黄二州之间有不少不平凡的人物，他们往往装癫作狂，邋里邋遢，使得一般人认不出来。方山子或许与他们相会过吧?

第三篇：绩效改进计划的实施流程与要点

绩效改进计划的实施流程与要点

绩效改进计划又称个人发展计划（Individual Development Plan，IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。

一、制定绩效改进计划的流程 1.回顾绩效考评的结果

每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。

2.找出有待发展的项目

有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。3.确定发展的具体措施

将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。

4.列出发展所需的资源

“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。

5.明确项目的评估期限

工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。

6.签订正式的改进计划

当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。

二、实施绩效改进计划的要点 1.保持持续的沟通

员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要；另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。

2.注意正强化的运用

绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。

3.适当采取处罚措施

在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚；二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛；三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。

第四篇：绩效案例答案

天宏公司简化版答案：

一、考核中的问题

1、整个考核体系在设计时就没有明确考核的目的，考核的目的是为了改进或提高工作绩效；

2、考核指标的设计未充分考虑各部门不同的工作性质；考核的方式方法上没有考虑到层层推进，而是“眉毛、胡子一把抓”

3、考核的侧重点应着重于工作业绩；

4、考核工作的统计数据多、工作量大是由于参与评价的方式不正确，没有考虑到可行性与操作性。使考核留于形式。

二、考核没能真实反映实际情况的原因在于：

1、业绩出色的人或岗位刚好是业务较专业，做具体工作的人员，这些人员由于工作技术性强、要求高，在工作中与周围的人员接触少，而考核评价是全员参与，有很多人在凭感觉评分。

2、在许多工作中，作为HR不知道是否发现，工作干的越多，出现的问题也就会越多，不干工作当然不会有什么问题；

3、在职能部门中往往是监督、管理执行部门最容易得罪人、而该公司的全员参与、民主评议的特点刚好就掩盖了工作性质的真实性

4、考核指标设计太大众化，没有针对性，也没有考虑到各个部门的工作重点和工作职责；

三、该公司的考核指标设计问题

1、指标设计无针对性，没有突出各部门工作重点；

2、考核体系在设计时，没有深入调研，使指标的设计脱离了实际；

3、考核指标的设计应结合工作目标；

4、考核内容结构还处于传统的人事阶段，没有上升到人力资源的管理与开发的高度；

5、考核的目的在概念上模糊；

四、结合实际

1、要区分工作的性质，部门工作的内容与职责不同；

2、指标的设计要有软指标，也要有硬指标，像车辆设备部可以设立硬指标即全年安全事故率，安全生产、机器保养培训课时达到的小时数等，而对综合服务管理部门可采用工作评价与工作效果结合考虑；

3、对评估管理干部的工作业绩应层层递进，从部门的整体工作情况来体现；

4、评估的参与人员应有直接上级主管、有关配合服务部门等，同时要考虑评估分数的权重，没必要全员参与。

五、改进

1、对人力资源部进行培训，明确考核的目的；准备时要深入了解、调研征求有关部门或分管高层的建议；

2、明确公司工作目标和发展方向；

3、制订部门工作职责和职务说明书，明确各岗位工作的责任与权利；

4、考核指标的设计除有公共考核项目外，在工作业绩方面要加大权重，指标的设计因部门而益，同时结合工作目标和工作职责；

5、考核评价的参与人员要有要求，不能全员参与，同时降低了考核统计工作的工作量。

冰箱案例答案提示：

厂部采取的绩效考评办法刺激销量增长，对销售公司的高额激励使得营销人员全力实现当年目标，以获取丰厚的年终奖励，但忽视了对渠道的管理与控制，结果年底全厂销售额增长较快，厂部也提高了指标设置的基数。年中，由于市场竞争的变化以及基础管理工作不扎实，各地销售额普遍滑坡，销售公司内部对企业绩效考核的标准也开始公开置疑，认为营销公司的绩效标准高于生产部门与职能部门，很多职能部门上下级之间的考核形同虚设。而制造部门也开始埋怨营销部门根本没有预测到市场的正常变化，导致制成品大量积压，造成资金周转困难、设备闲置率较高。

案例五答案提示：

1、该校支付给秘书的工资比私营企业的低，薪酬外部无竞争力，因此考评成为变相加薪留人的工具，管理者惧怕考评导致人员流失；由于对考核人未进行考评操作培训，考核标准也不细化，导致图尺考评法运用失败。

2、分为

1、比较法；

2、特性法；

3、行为法；

4、组织行为修正法；

5、评介中心法；6结果法；

7、质量法。排序法属于比较法这一类。

3、其实，关于绩效考核的方法很多，如行为对照法，行为锚定等级评价法，关键事件法等等较为科学合理交替排序法则恰好适用于一些无法用量化指标表达的工作质量和效率，却依然要对众多被考评者拉开绩效档次。而由于管理者的惧怕加上秘书职能难以量化，其他考评法均不太适合。

案例六答案提示：

1、使用评分方法：

第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角、360度考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法。

第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。

2、考评方法的不足与改进建议

①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评者的全面性。

②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。

③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励结果。

四、论述题

1、目标管理运用于绩效管理中的优缺点? 答：优点：从公平的角度来看，目标管理较为公平，因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的，因而评分相对没有偏见。目标管理相当实用且费用不高。目标的开发不需要像开发行为锚定评价法或行为观察量表法那么花力气，必要的信息通常由员工填写，由管理者批准或 者修订。另一优点是，它使员工在完成目标中有更多的切身利益，对其工作环境有更多被知觉到的控制，目标管理也有利于加强员工与管理者之间的沟通。

缺点：

1、确定目标并不是件容易的事；

2、目标管理法比较费时间；

3、与下属员工共同确定目标的过程有时候会引发员工与管理者之间的冲突；

4、尽管目标管理使员工的注意力集中在目标上但它没有具体指出达到目标要求的行为；

5、目标管理倾向于只注重短期效 益，而忽视了长期绩效的实现；

6、绩效标准因员工不同而不同，因此目标管理没有为相互比较提供共同的基础；

7、目标管理经常不能被使用者接纳。

2你认为绩效管理的目的是什么？ 答:绩效管理是通过在一特定的目标、标准和能力的宽架范围内,更好地理解和管理运作以在公司、部门和个人方面获得更好的结果的一种手段。他是为实现目标而达成共识的过程,是在长期或短期中管理和提高人们的能力的一种方法,由部门来管理实施的.3、你认为绩效管理的主要内容或主要步骤是哪些? 答:绩效管理的步骤包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效激励。(1)绩效计划

绩效计划阶段的主要任务是制定公司、部门和个人目标，并进行深入沟通，使之建立共识。绩效计划是指在绩效周期开始时，结合企业的中长期规划及经营计划，在公司、部门和个人层面设定绩效目标和衡量指标的过程。在绩效计划过程中，需要注重各层次之间的沟通工作，保证员工理解并认同他们的绩效目标和所要承担的责任。(2)绩效辅导

绩效辅导阶段的主要任务是观察与记录绩效信息，进行中期评估与调整。并适时进行辅导与反馈。具体来说，绩效辅导是指上下级之间对绩效完成情况、绩效与能力的差距展开充分讨论过程。管理者通过反馈让员工了解自身的工作进展，辅导是基于反馈基础之上的一种 双向式讨论，着重培养能力和提高绩效水平。(3)绩效评估

绩效评估阶段的主要任务是进行个人绩效评估和组织绩效评估，并对评估结果进行沟通，达到共识。具体来说，绩效评估是更为正式和完整的一种绩效反馈形式。通常在绩效周期的末端，管理者通过正式的评估形式和谈话，对员工在一整个绩效周期的表现进行反馈，同时为下一周期的绩效计划做好准备。(4)绩效激励

第四个阶段的主要任务是根据绩效结果，进行薪酬福利的调整、职务的调整，以及根据绩效差距制定培训发展计划，同时确定出下一阶段的绩效改进计划。具体来说，绩效激励是指根据绩效评估结果，实施绩效激励政策，包括薪酬激励、晋升和发展手段等。同时，也可 以根据评估的结果，对绩效欠佳的人员进行酌情分析并进行差别性管理，包括在岗培训、岗位调动等。

4论述绩效管理的战略地位？

答：绩效管理的战略地位，实际上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使绩效管理定好位，使绩效管理从一开始就走在正确的道路上。

一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么绩效管理在企业战略中起什么样的作用呢？

战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方 向，而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。

绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平提高员工的自我管理能力。

5、谈谈你对综合平衡计分卡的认识？

答：综合平衡计分卡则是用来阐明企业战略、传播企业战略，并帮助个人、部门和企业之间建立一致的目标系统，将企业的全部资源整合，为实现一个共同的战略目标而努力。为了实现这个目的，综合平衡计分卡被视为一个用于传播、宣讲和学习的系统，而不是单纯的控制系统。综合平衡计分卡不仅仅是一个战术性的或操作性的评价系统，而是一个战略管理系统。其核心主要体现与：

1、对战略的具体化；

2、战略目标和评价方法的宣讲；

3、战略执行者确定目标和计划，将计划与战略的实施过程相衔接；

4、加强战略反馈和学习。

6：谈谈你对360度绩效评估的认识？

答360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

7谈谈你对关键绩效指标的认识？

答：企业关键绩效指标(KPIKeyPerformanceIndicator)可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

第五篇：绩效管理答案

1.目标管理的步骤：①绩效目标的设定②确定目标打成的时间框架③实际绩效水平与绩效

目标④设定新的绩效目标。

2.确定KPI的四大原则：目标导向原则，SMART原则，执行原则，客户导向原则

3.平衡计分卡的基本步骤：①培训企业的高层管理人员，使其承担相应职责②组建一个小

型BSC项目团队③重新审视、明确企业的战略目标④关注关键结果领域，并以企业的发展需要确定BCC角度⑤为BSC的多个角度选定关键绩效指标⑥为BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标⑦开始行动。

4.实施BSC的障碍：①职能分工混乱②沟通壁垒③信息收集与处理能力差④不重视平衡计

分卡的学习和成长角度。

标杆管理的步骤：①内部研究与初步竞争性分析②组成标杆管理团队③选定标杆管理伙伴④收集及分析咨询⑤采取改革行动。

5.素质的类型：核心素质。通用素质。角色素质

6.素质模型的建立流程：①工作分析打基础。②划分岗位序列，确定胜任素质结构。③确

定核心胜任素质。④提炼序列通用胜任素质。7．绩效目标的类型：

1、短期目标：

2、长期目标。

3、常规或维持目标。

4、组织目标。

5、问题解决目标。

6、创新目标。

7、个人发展目标

8． BSC的四个角度：财务。顾客。内部流程。学习和发展

7.9． 绩效改进计划的步骤：

8.（1）分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；

9.（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如

个性化的培训等；（3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。

10．绩效改进的流程：1.员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。在主管人员的帮助下,使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好,目前的差距有哪些。2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因,找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。3.员工与主管人员根据未来的工作目标的要求,在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中,选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。4.双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案,确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。5.列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源,并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。