2013电信业绩考核办法(讨论稿)

第一篇：2013电信业绩考核办法(讨论稿)

中国电信某省某某线路维护局2013年业绩考核办法（讨论稿）

为进一步发挥绩效考核导向作用，实现资源优化配置，提升各单位维护能力、管理水平、成本意识和服务意识，确保2013年度全局各项工作目标有效完成，根据省公司绩效考核办法，结合某某局实际情况，特制定2013年绩效考核办法，具体内容如下：

一、业绩考核对象及周期

本办法考核对象为某某局局属各单位及各单位领导班子成员包括三级经理（含改非人员）及助理。

考核周期分为月度、季度、年度。

二、考核指标

考核指标分为单位考核指标及单位领导班子考核指标。

单位与领导班子考核标准不同，单位考核指标来源于省公司对某某局的考核指标分解（称为省公司指标），领导班子考核指标按某某局2013年工作目标确定，（称为挑战指标）

考核指标详见附件1.三、绩效工资总额的确定

(一)月度绩效工资总额

1、单位员工：

可使用绩效工资总额=本单位绩效工资基数*绩效系数累计之和×月度考核得分/100

绩效工资基数的确定：

本单位绩效工资基数由加权人均维护量决定。

加权人均维护量=（一干皮长*10+二干1皮长*5+二干2皮长*2）/从业人员数，半年核定一次

加权人均维护量1至3名：绩效工资基数为900元；

加权人均维护量4至10名：绩效工资基数为870元；

加权人均维护量11至13名：绩效工资基数为840元；

机动局、本部各部室绩效工资基数为870元。

2、领导班子成员月度绩效工资

可使用月度绩效工资＝绩效工资基数*绩效系数*-月度扣罚

（二）季度绩效工资总额

1、单位员工：

季度绩效工资基数同月度。

单位季度可使用绩效工资总额=本单位绩效工资基数*绩效系数累计之和*4*单位季度业绩考核得分/1002、领导班子班子：

领导班子成员可使用季度绩效工资总额=本单位绩效工资基数*绩效系数*4*领导班子季度业绩考核得分/100

单位和领导班子按照季度考核得分对预发放月度工资进行清算。

3、季度绩效工资的清算

根据年度线务局指标和年度线务局领导班子指标完成情况（仅干线障碍指标）于每年12月份对季度绩效工资进行清算，指标内障碍扣罚予以返还。

（三）年度绩效工资

1、线务局员工：

年度绩效工资总额＝年度绩效工资基数*调节系数*人数

（1）年度绩效工资基数及调节系数的确定：

所有专业按照运维指标完成情况确定A档基数、B档基数、C档基数，D档基数四个等级，基数由局绩效考核领导小组确定。

A档：全年干线光缆无障碍；

B档：全年干线光缆发生障碍，但未超领导班子年度干线障碍指标；

C档：全年干线光缆发生障碍，但未超单位年度干线障碍指标；（一干未发生障碍，一干障碍指标可以带到二干1指标；月度通报为不可抗拒的干线障碍减半考核）

D档：全年干线光缆发生障碍，且超单位年度干线障碍指标（如超一干障碍指标或二干1障碍指标其中一项就视为超年度指标）的线务局

（2）调节系数的确定：

系数是根据各局综合维护设备量（综合维护设备量=一干皮长*10+二干1皮

长*5+二干2皮长*2）决定，综合维护设备量超过10000KM的线务局系数为1.4，综合维护设备量在7000-10000KM之间的线务局系数为1.3，综合维护设备量在5000-7000KM之间的线务局系数为1.2，综合维护设备量在3000-5000KM之间的线务局系数为1.1，综合维护设备量3000KM以下的线务局系数为1.0。综合维护设备量以2013年1月1日统计为准。

（3）对于全年干线光缆无障碍的线务局，除执行年度绩效工资算法外，另按照《关于设置全年干线光缆无障碍奖励的通知》办法进行奖励。

2、线务局领导班子：

线务局班子成员年度绩效工资基数按照年度障碍率排名确定：

21年度障碍率=（一干实际障碍率* +二干实际*）33

某某局依据年度障碍率排名及全局生产任务完成情况确定各名次基数。调节系数同本单位调节系数。

3、机动局：

机动局全年完成机动通信任务，年度绩效基数为B档，年终考核调节系数为

1.1。

机动局全年未完成机动通信任务，年度绩效基数为C档，年终考核调节系数为0.8。

4、本部

各部室年度绩效基数为B档，调节系数为1.1，各部室年度绩效其中20%挂靠对应线务局。

各部室年度绩效计算公式为：B档基数*1.1*80%+对应线务局基数*对应线务局系数*20%

以上均要完成当年度的财务预算。

5、年度退休及新进人员，年度绩效工资按照实际工作时间核算。

6、单项奖励是对在工作中做出突出贡献的单位或个人进行奖励，单项奖励额度由局绩效考核领导小组研究决定。

四、考核流程

由人力资源部另行通知。

五、其他

1、对线务局连续三年超单位障碍指标，领导班子下浮一档绩效工资，连续三年干线无障碍领导班子上浮一档绩效工资。

2、各单位要根据本办法制定单位内部的业绩考核细则，经职工大会（职代会）通过，一季度末前将考核细则上报人力资源部备案。在各单位具体实施的二次考核分配中，可以突破岗位等级和基数的限制，结合本单位实际情况，结合工作量、维护量、维护效果、兼职、出勤、加班加点等因素综合考虑，加大考核力度，体现效益和公平。

3、绩效工资合理使用，按权限审批，对于采取弄虚作假手段取得绩效工资收入的单位或者个人，一经发现，视情节不同予以处理。

4、本办法自发文之日起执行。若遇省公司考核指标调整及时调整。未尽事宜由人力资源部负责解释。

附件1：某某局考核指标

第二篇：经营业绩考核办法

经营业绩考核办法 目的

为建立健全经营目标管理制度与奖惩激励机制,促进公司全面、稳定和可持续发展, 根据国家相关政策法规和公司章程, 以经营目标管理和战略发展规划为着眼点，以经营业绩为依据，制定本办法。2 适用范围

本管理办法适用于公司中层正职以上负责公司生产经营管理活动的领导干部。3 职责

3.1 公司绩效考核小组负责组织完成经营业绩考核工作。3.2 财务部负责提供和审核各项财务相关数据。

3.3 各厂、各部门、各子公司负责提供相关部门考核数据，并审核相关部门提供的数据。

3.4 行政人事部负责编制经营目标责任书，并根据财务部及相关部门提供的数据进行考评。4 内容

4.1 考核办法与指标

4.1 业绩考核以年为经营进行，以经营业绩目标责任书为考核依据。

4.2 在经营开始之前，总经理、党委书记分别与中层正职以上领导干部签订经营业绩目标责任书。

4.3 经营业绩考核指标从价值与目标、客户与评价、内部流程、学习与成长四个层面规定了各厂、各部门、各子公司和中层正职以上领导干部个人的多项指标包括销售收入、利润总额及资产收益率。4.4 考核计分办法

指标得分+利润总额指标得分+资产收益率得分。各项指标计分标准:

1.销售收入指标的基本分为 20分,完成目标值得基本分20分。超过目标值时，每超过 1%,加 0.3分 低于目标值时,每低1%,减 0.3分。

2.，利润总额指标的基本分为 50分，完成目标值 得基本分50分。超过目标值时 3.资产收益率指标的基本分为 绩效考核结果分为

A B、C、D四级 ,A级:95分以上 第二条

绩效考核的程序:

1.公司总经理代表公司高层管理人员向考核小组作书面述职 2.公司财务部向考核小组提供数据并对数据的真实性和准确性负责 3.考核小组根据考核指标计算出公司管理人员的考核得分。

集团绩效考核小组应在一个经营结束后一个月内完成经营业绩考核，并将考核结果以书面形式通知公司高层管理人员。考核结果的运用

1.根据绩效考核结果确定高层管理人员的绩效年薪，在全额兑现绩效年薪基数的基础上 每增加一分相应奖励绩效年薪基数的 2%,以 30%为上限 2.根据绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖金。3.连续两年考核为 D级，董事会可解聘该高层管理人员。

4.公司高层管理人员接到考核结果通知后若有异议，可在收到通知的一周内，以书面形式向董事长提出申诉，并申请裁决。

考核下属企业负责人经营管理。

（二）按照权责利相统一的要求，建立下属企业负责人经营管理

同激励、约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩 下、薪酬下的办法，并作为职务任免的重要依据。

（三）按照全面落实安全责任制的要求 , 推动企业建立健全安全 生产体系 , 增强企业安全管控能力和执行力，确保公司实现安全 生产。第二章

经营业绩考核 第六条 经营业绩考核以公历年为考核期。第七条

经济责任书包括下列内容：

（一）双方的单位名称、职务和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）考核及奖惩；

（四）责任书的变更、解除或终止；

（五）其他需要规定的事项。第八条

经营业绩考核指标包括但不仅限于以下指标：

（一）经营类指标：净利润总额

净利润总额是指经核定的企业合并报表净利润总额。净利润

总额计算可加上经核准的当期企业消化以前潜亏，并扣除通

过变卖企业资产等取得的非经营性收益，具体约定在责任书中确 定。

（二）风险控制类指标：建立经营风险控制体系、落实安全生

产、重视稳定工作、加强廉政建设、遵纪守法等，具体指标及权 重在责任书中确定。第九条

经济责任书按下列程序签订：

（一）报送经营管理考核目标建议值。下属企业领导班子按 照公司的要求，并根据企业发展规划和预算目标，提出下一

拟完成的经营管理考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要 的说明材料报总公司。考核目标建议值原则上不低于上年考核指

标实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值。

（二）由公司总经理或者授权代表同公司下属企业负责人签订年 度经营管理责任书。第十条

公司对经营管理责任书执行情况实施动态监控。

（一）经营管理责任书签订后，下属企业负责人每半年须将

责任书执行情况及相关分析材料报总公司，相关部门负责对责任 书的执行情况进行动态跟踪。

（二）建立重大事项报告制度。下属企业负责人在分管范围内如 发生重大经济损失，重大安全生产和质量事故，重大法律纠纷案 件以及 “三重一大” 等重大事件时，应立即向总公司报告。

（三）指标调整。

为使考核指标切实可行，公司可在半财务报告结 束后，对年初所下达指标进行考察，对于企业确因客观原因造成 对考核指标产生重大影响的情况，在充分考察的基础上可对指标 进行适当调整。第三章 奖 惩 第十一条

根据下属企业负责人经营业绩考核得分，经 营管理考核最终结果分为 A、B、C 三个级别。其中 A 级的经营业

绩指标中净利润总额≥ 200 万元； B 级的经营业绩指标中净利润 总额 0 ≤ 200 万元； C 级的经营业绩指标中净利润总额≤ 0 第十二条

公司总经理办公会依据下属企业经营管理考 核结果对下属企业负责人实施奖惩，并把经营管理考核结果作为 下属企业负责人任免的重要依据。第十三条

公司下属企业负责人薪酬分为基薪和绩效薪 酬两个部分。

（一）基薪。1、基薪根据公司的资产和经营规模、下属行业、公司的利润水平、净资产收益率、经营难度系数以及企业的具体情况等因素，由公司总经理办公会核定。2、下属企业副职基薪为总经理基薪的 0.7-0.8 倍。具体系数根

据各负责人的责任和贡献，由下属企业主要负责人提出方案，报

公司总经理办公会确定。3、公司下属企业负责人的基薪在一个任期内保持相对稳定。但 任期内企业情况发生重大变化的，经公司总经理办公会批准可酌

情作适当调整，任期结束后可重新确定。

（二）绩效薪酬。1、当考核结果为 C 级时，绩效薪酬为 0。2、当考核结果为 B 级时，绩效薪酬按“基本薪酬× 0.5+ 完成利 润指标值× 0.2 ”确定”，但绩效薪酬在 0.5 — 1.5 倍基本之间； 3、当考核结果为 A 级时，绩效薪酬按“基本薪酬× 1+ 完成利润 指标值× 0.3 ”确定”，但绩效薪酬在 1 — 2.5 倍基本之间； 第十六条

公司下属企业负责人

（列入考核的全体领导班子成员）

绩效薪酬提取总额原则上不超过归属母公司净利润总额（税

后）完成值（或减亏额）的 20%。如超过 20%，则由经营班子在 20% 以内调整。第十四条 绩效薪酬的 80% 在考核后当期兑现，其余 20% 作为延期绩效薪酬根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结 束后兑现。第十五条

连续两次考核结果为 A

级的下属企业负责人，其

基薪经公司经营班子同意后可适当上浮。第十九条

连续两年未完成经营管理考核目标，且无重大客 观原因的，对公司下属企业负责人给予下调基薪或调整岗位、解 聘处理。第十六条

领取绩效薪酬的限制性条件

（一）考核内弄虚作假，导致会计信息失真；或经社会中 介机构审计，被出具否定意见和无法发表意见的，公司有权根据

情节轻重相应扣发公司下属企业负责人的绩效薪酬或延期兑现 绩效薪酬，并给予相应处罚。

（二）不遵守党风廉政建设有关规定的。

（三）公司发生安全生产事故的。

（四）因公司维稳工作不力的。第四章 附 则 第十七条

对于在考核期内若公司发生重大资产重组、下属企业 负责人变动等情况的，经公司批准可以根据具体情况变更经营管

理责任书的相关内容或在期末考评时剔除该因素所产生的影响。第十八条

本办法由总公司负责解释并提出修订。第十九条

本办法自公布之日起试行，试行期至 2012 年 12 月 31

附件四：

年

度

经

营

业绩

责

任书

（样本）

甲方：安徽建工集团有限公司

乙方：

XX

公司经营层

为明确乙方对甲方投入资产的经营目标与责任，提高国有资产经营效

益和企业管理水平，实现国有资产的保值增值，根据有关法规文件和《安

徽建工集团有限公司经营业绩考核办法（试行）

》精神，特签订本责任书。

第一条

考核期限

责任期限为一年，自

200* 年元月 日起，至

200* 年 月

日止。

第二条

经营业绩责任人

乙方的法定代表人为经营业绩第一责任人，乙方其他主要领导人员为

合作者。

第三条

考核内容

（一）经营考核指标

1、基本指标

（）

（指标项）

（目标值）

（权重）

（）

（指标项）

（目标值）

（权重）

(3)

（指标项）

（目标值）

（权重）

2、分类指标

（）

（指标项）

(目标值)(权重)

（二）评议指标、班子建设（分）

领导班子团结、开拓，廉洁高效，有较强的合力和战斗力等。

2、执行力（分）

被考核单位能及时完成集团公司布臵的各项工作任务。

3、党政工团工作（分）

（）党的思想、组织、作风建设制度健全、措施落实，思想政治工作

保障有力，党组织能发挥政治核心和战斗堡垒作用，党员能发挥先锋模范

作用。

（）积极创建文明单位，无治安、刑事案件，无违反政府政策行为，企业形象良好；重视职工队伍和企业文化建设；能维护稳定等。

（）工会和团委组织健全，能有效运转。

评价指标具体内容将根据集团要求相应调整，在签定经营业

绩责任书时予以明确。、其它

第四条

报酬及奖罚

乙方法定代表人及合作者的报酬、奖惩的计算和考评办法，见《安徽

建工集团有限公司经营业绩考核暂行办法》。

第五条

风险抵押金

本责任书签定后 日内，乙方法定代表人

（）

向甲方交纳数额为

（）

万元的风险抵押金，合作者：

（书记）交纳（）万元的风险抵押金；

（副总）每人（-）万元，共计交纳（）万元的风险抵押金。

第六条

双方的权利和义务

（一）甲方行使以下职权

1、按照对乙方的投资额享有所有者的资产受益、重大决策、选择经营

者等权利；

2、监督、管理授权经营范围内国有资产的运营；

3、对乙方经营业绩进行考评；

4、确定乙方法定代表人及合作者的报酬、奖惩；

5、其它应决定或批准的有关事项。

（二）甲方履行以下义务

1、维护乙方的合法权益；

2、协助乙方协调关系并提供必要的服务；

3、为乙方提供有关信息支持；

4、履行本责任书的有关约定；、其它应尽义务。

（三）乙方享有公司法和出资人赋予的各项权利

1、独立的生产经营权；

2、本公司重大投资、重大扩大再生产、重大资产处臵、重大资金筹措 的计划权（决策权在集团）；

3、组织机构设臵权；

4、用工人事权；

5、工资总额预算内的分配权

6、投资收益权；

7、其它应享有的权利。

（四）乙方履行以下义务、维护甲方作为国有资产所有者应享有的权益；

2、以全部法人财产独立承担民事责任；

3、依法经营；

4、忠诚勤勉地履行企业管理职责，实现企业资产保值增值，不从事任

何损害企业和国家利益的活动，并接受甲方的业绩考核，根据甲方要求按

时提交《业绩考核办法》及本责任书所涉及的相关考核资料和文件；

5、其它应尽义务。

第七条

违约责任

如因甲方违约致使责任目标未完成，相应免除受影响部分的惩罚；如

乙方违约，由甲方追究法定代表人的责任，其合作者按岗位系数承担相应 责任。

第八条

经营目标责任书的变更、解除和终止

责任期内，如遇不可抗拒的自然灾害致使本责任书无法完成时，经甲

乙双方协商取得一致，可以变更部分条款或解除责任书。考核期满，责任

书履行完毕，本责任书自行终止。

第九条

双方约定的其它事项

本责任书经乙方授权代表签字并加盖甲方公章后生效，共一式四份，双方各执两份，具有同等效力。

甲方（考核单位）盖章

乙方

（经营业绩责任人)

授权代表签字：

授权代表签字

：

签订日期：

200* 年

月

日

签订日期：

200* 年

月

日

附件五：

业绩考核薪酬计算表（样表）

企业名称：安徽省

公司

基本

年薪

经

营

难

度

系

数

N

资产总额

职工人数

社会负担

主营收入

利润总额

N

金额

系数

人

数

系数

占

比

系数

金额

系数

金额

系数

Y1

Y4

Y5

Y2

Y3

N=10%（Y1+Y4+Y5）

+30%Y2+40%Y3

工

资

调

节

系

数

M

上地区

工资

上行业工资

上企业

工资

W 0 薪酬基数

M

金额

系数

金额

系数

金

额

系数

D

H

Q

7.17 万元

M=30%(D+Q)+40%H

L L=40%M+60%N

W

(W=W 0 *L）

绩效

年薪

考评得分：

T

计算公式

绩效年薪：

=W*（T-扣分）

/100

基本年薪

*(考评得分

安全责任扣分)/100

奖励

年薪

序号

名称

单项奖励金额

数量

合价

小计

年薪

合计

(元)

基本年薪

效益年薪

奖励年薪

合计

备注、难度系数中，分项系数

= 企业值

/

平均值（集团提供）；、工资调节系数中，分项系数前两项 = 地区

或行业值

/

集团上年值，分项系数后一项

= 企业值

/

集团上年值，其中

Q ≤

1.5。

法定代表人：

审核人：

填表人：

联系电话：

附

件

六：

技术质量奖励项目表

（集团生产部起草）

一、技术进步奖（工法、专利等）

1.技术进步奖：集团公司一等奖

500

元，二等奖

400

元，三等奖

300 元

省部级一等奖

5000

元，二等奖

3000

元，三等奖

2000 元

国家一等奖

15000

元，二等奖

10000

元，三等奖

5000 元

2.工法：集团公司

500

元，省（部级协会）

1000

元，国家级

5000 元。

3.专利（非转让）

：发明专利

2000

元，实用新型专利

1000

第三篇：项目经理业绩考核评价办法

项目经理业绩考核评价办法

第一章 总则

为客观公正的考核评价项目经理所负责的工程项目经营业绩，并为项目经理提拔任用和年终评比做出依据，特制定本办法。

第一条 对项目经理业绩的考核评价，依据“客观、公正”、“施工过程考核和项目竣工考核相结合”的原则进行。

第二条 为保证项目经理经营业绩考核评价工作的正常进行，公司成立以工程部为主的项目经理考核评价小组，小组成员由公司领导、工程部、办公室、材料部等部门负责人或其部门成员组成，负责公司对项目经理业绩考核工作。

第二章 考核评价的责任期和内容

第一条 项目经理考核评价的责任期为项目经理担任工程项目经理的任职期。因组织原因而发生的工程项目经理任职发生更替，按个人担任项目经理的不同责任期进行考核、评价；

第二条 项目经理经营业绩考核评价的内容

根据公司的相关规定，对项目经理经营业绩的考核评价内容如下：

1、管理指标

----合同工期兑现率

----安全生产控制结果----工程质量控制结果

2、其他管理要求达标----树立良好的企业形象----施工日志填写情况----会议纪要----团队管理

第三章 项目经理经营业绩的考核评价

第一条 对项目经理的经营业绩考核评价实行和项目期相结合的方式进行,对项目经理的最终考核结果以项目竣工考核结论为准。

第二条 每周末由工程部组织相关部门，按规定程序进行考核评价。每年末项目竣工验收结束后，由工程部组织相关部门对一年的考核结果汇总评比。考核评价

----每周末和每年末，由工程部负责，召集项目经理经营业绩考核评价小组对各工程项目经理责任期内经营业绩进行考核评价；

----项目经理业绩考核分为优秀、称职、不称职三类结果，考核评价得分在95分（含95分）以上者为优秀，考核得分在70分（含70分）--94分的为称职，70分以下者（不含70分）为不称职。优秀和称职项目经理必须是工程责任成本不亏且完成了规定的责任成本降低额。年终选出第一名且考核评价得分在95分以上的，公司将给予8000元奖励。

----考核评价按附件《项目经理经营业绩考核评价细则》具体执行；第三条 对项目经理的考核评价实行“成本亏损或项目经理严重违法乱纪一票否决制”。凡责任成本亏损、项目经理发生严重违法乱纪行为的工程项目经理一律应考核评价为不称职。

第四条 对项目经理责任期内的考核评价结果以通报形式公布，工程部以此建立项目经理业绩档案；

第四章 考核评价结果的处置

第一条 对过程责任期内考核评价的存在问题，公司工程部应及时提出，督促其改进。考核小组认可的、合理原因造成的问题，项目经理应在下一个责任期内解决，不能将同一问题带入下个责任期考核、评价。项目竣工后的项目经理业绩考核评价不执行上述规定。

第二条 为保证项目经理考核评价工作的公正性，要求各部门提供的考核评价资料必须真实、客观，评价考核遵循“公开、公正” 的原则。项目经理对考核评价的结果如有不同看法，可向考核小组申诉；

第三条 办公室和工程部应在施工过程中发现和培养项目经理后备人才，通过各种渠道，形成满足公司施工需要、文化素质高、多层次、多专业的项目经理人才队伍，为公司项目管理提供充足的人力资源。

第五章 附则

第一条 本办法从发布之日起开始实施。

第二条 本办法由公司工程部负责解释，实施中有需要完善改进的由工程部收集各方面意见按规定程序进行修改。

第三条 以往公司文件规定与本办法不一致之处按本办法执行。

河南通力安装工程有限公司

2011年3月1日

附件：

项目经理经营业绩考核评价细则

项目名称：年月日

第四篇：关于未完成业绩考核员工的处理办法

XXXX有限公司

关于未达到业绩考核员工的处理通报

2014年半年已过，各部门已进行半年工作总结。根据公司文件第一条对直销业务员的规定，经公司研究决定，现就部分业务员未达到销售任务的情况，处理意见如下：

两位员工在规定的时间内未按时完成工作任务，其行为已经违反了公司的规章制度，应按公司文件，给予两位员工相应处理：

1、鉴于XX完成任务量与公司规定任务量差距较小，其本人也向公司做出申请及承诺，争取在三季度完成公司规定业绩。公司本着不轻易放弃员工的原则，公司给予该员工批评通报一次及3个月的观察期。

如到9月份，业绩还达不到公司规定的销售任务量，则解除双方的劳动合同，作为编外业务员处理。

2、鉴于xxxx上半年与规定业绩相差悬殊，且该员工长期未主动完成业务、遵守公司规定。鉴于此，该员工已不适合业务员工作，根据劳动合同法相关规定，公司决定即日起解除该员工与公司签订的劳动合同。

二、希其他达到业绩考核的员工在之后的工作中戒骄戒躁，认真工作，以此为戒，严格遵守公司的各项规定制度，再创辉煌！XXXX公司 XXXX年 X月XX日

第五篇：关于未完成业绩考核员工的处理办法

XXXX有限公司

关于未达到业绩考核员工的处理通报

2014年半年已过，各部门已进行半年工作总结。根据公司文件

第一条对直销业务员的规定，经公司研究决定，现就部分业务员未达

到销售任务的情况，处理意见如下：

两位员工在规定的时间内未按时完成工作任务，其行为已经违反

了公司的规章制度，应按公司文件，给予两位员工相应处理：

1、鉴于XX完成任务量与公司规定任务量差距较小，其本人也向

公司做出申请及承诺，争取在三季度完成公司规定业绩。公司本着不

轻易放弃员工的原则，公司给予该员工批评通报一次及3个月的观察

期。

如到9月份，业绩还达不到公司规定的销售任务量，则解除双方的劳动合同，作为编外业务员处理。

2、鉴于xxxx上半年与规定业绩相差悬殊，且该员工长期未主动

完成业务、遵守公司规定。鉴于此，该员工已不适合业务员工作，根

据劳动合同法相关规定，公司决定即日起解除该员工与公司签订的劳

动合同。

二、希其他达到业绩考核的员工在之后的工作中戒骄戒躁，认真工作，以此为戒，严格遵守公司的各项规定制度，再创辉煌！XXXX公司

XXXX年 X月XX日