常宁中学绩效工资实施细则

第一篇：常宁中学绩效工资实施细则

常宁中学绩效工资实施细则

Ⅰ、分配原则：

一． 每学期学校统一在享受绩效工资的教师的绩效工资中提取30%作

为学校奖励性绩效工资，由学校按《常宁中学绩效工资考核细则》进行分配。

二． 班主任费（120元/月*人）、年级组长费、教研组长费(40元/月 每学期按5个月计)、节假日护校值班费（15元/天）、部室管理员费（50元/学期）、加课费、各种教学室绩（含教研教改）奖励等统一按比例从所有享受绩效工资人员的奖励性绩效工资中提取。

三． 二线人员、教育局借调人员享受全额绩效工资。

四． 非教育系统内部借调人员享受全额绩效工资的50%，剩余50%的奖励性绩效工资扣回学校，纳入学校整体奖励性绩效工资分配。

五． 长期请假不在岗的人员其奖励性绩效工资参与学校整体奖励性绩

效工资分配。

六． 临时工、副业工单独考核，不参与学校整体奖励性绩效工资分配。

按照学校制定的《常宁中学临时工、副业工考核细则》执行。

七． 按照《常宁中学绩效工资考核细则》所扣回绩效工资总额先处理各

种奖励及补助，剩余部分按个人所投奖励性绩效工资的比例返还。

八． 奖励性绩效工资的考核过程中，每个人由学校需要所分配的工作量

视为本人当前满工资量。

九． 待聘教师按奖励性绩效工资扣除最多的依次确定。Ⅱ、考核细则：

一．经勤：

（一）、请假：

1、教职工请假要及时办理请假、销假手续。教职工请假3天以内由学校主管领导批假，3天以上7天以内由校长批假;确有特殊情况（7天以上30天以下）由行政会研究批准.30天以上由个人提交申请，学校加注意见，上交教育局审批；校长离岗外出，需向教育局办理请假手续。

2、行政人员、办公室人员、后勤人员请假由校长审批。

3、丧假：直系亲属（父母、公婆、配偶、儿女）死亡，丧假7天；爷爷、奶奶、岳父母、兄弟、姐妹等亲属死亡，丧假3天。

4、婚假：批假7天。双方均为晚婚的批假10天。

5、产假：符合计划生育政策的给女方批假90天，给男方批假5天。

6、男扎休假7天，女扎休假21天。

7、特殊病假：指的是确系当前失去工作能力，在县级以上医院住院治疗的疾病，住院期间不计假，回家疗养按永政教发【2009】21号文件要求执行（住院返校销假须持医院病案资料）。

第二篇：常宁中学绩效工资实施细则

常宁中学绩效工资实施细则

Ⅰ、分配原则：

一． 每学期学校统一在享受绩效工资的教师的绩效工资中提取30%作为学校奖励性绩效工资，由学校按《常宁中学绩效工资考核细则》进行分配。

二． 班主任费（120元/月*人）、年级组长费、教研组长费(40元/月 每学期按5个月计)、节假日护校值班费（15元/天）、部室管理员费（50元/学期）、加课费、各种教学室绩（含教研教改）奖励等统一按比例从所有享受绩效工资人员的奖励性绩效工资中提取。

三． 二线人员、教育局借调人员享受全额绩效工资。

四． 非教育系统内部借调人员享受全额绩效工资的50%，剩余50%的奖励性绩效工资扣回学校，纳入学校整体奖励性绩效工资分配。

五． 长期请假不在岗的人员其奖励性绩效工资参与学校整体奖励性绩效工资分配。

六． 临时工、副业工单独考核，不参与学校整体奖励性绩效工资分配。按照学校制定的《常宁中学临时工、副业工考核细则》执行。

七． 按照《常宁中学绩效工资考核细则》所扣回绩效工资总额先处理各种奖励及补助，剩余部分按个人所投奖励性绩效工资的比例返还。

八． 奖励性绩效工资的考核过程中，每个人由学校需要所分配的工作量视为本人当前满工资量。

九． 待聘教师按奖励性绩效工资扣除最多的依次确定。Ⅱ、考核细则：

一．经勤：

（一）、请假：

1、教职工请假要及时办理请假、销假手续。教职工请假3天以内由学校主管领导批假，3天以上7天以内由校长批假;确有特殊情况（7天以上30天以下）由行政会研究批准.30天以上由个人提交申请，学校加注意见，上交教育局审批；校长离岗外出，需向教育局办理请假手续。

2、行政人员、办公室人员、后勤人员请假由校长审批。

3、丧假：直系亲属（父母、公婆、配偶、儿女）死亡，丧假7天；爷爷、奶奶、岳父母、兄弟、姐妹等亲属死亡，丧假3天。

4、婚假：批假7天。双方均为晚婚的批假10天。

5、产假：符合计划生育政策的给女方批假90天，给男方批假5天。

6、男扎休假7天，女扎休假21天。

7、特殊病假：指的是确系当前失去工作能力，在县级以上医院住院治疗的疾病，住院期间不计假，回家疗养按永政教发【2009】21号文件要求执行（住院返校销假须持医院病案资料）。

8、学校派出进修、学习不计假。

9、个人学历提高学习、考试（持学校通知书或证明）不计假（不含脱产进修）

10、不请假，擅自离校的扣当日总工资。

除以上规定外，其余不准假，确系要请假的，3天以内每天扣40元，3天以上扣当日总工资的80%；超假的扣当日总工资。请假期间，没有法定假，连续假。

（二）、出勤：

1、早操、周五离校、周日到校、跟班、教室日志签字缺一次扣5元。

2、例会、集会、劳动、活动（含教学活动）缺一次扣10元。

3、旷课、旷辅导，一节扣30元；迟到、中空、早退一次扣10元。

4、监考、阅卷、统分一次不参加扣30元。

5、对学校安排的工作推诿扯皮或不能按期完成，每次扣50元，并限期完成，据不完成的每次扣100元。

二、过程：

1、备课：

（1）、所有科目必须节节有教案，缺一节扣10元。

（2）、教案环节不全，备写不规范每节扣5元。

（3）、无教案上课一次扣20元。

（4）、教案评比中优秀的每人奖50元。

2、上课：

（1）、课改自习，每节扣10元。（2）、对教材中安排的实验、技能操作等，在学校条件具备的情况下不使用或不安排，每次扣30元。（3）、未经教务处同意，私自调课的每次扣20元。（4）、上课期间，不能有效组织的（如：学生睡觉、交头接耳、玩弄物品、大声喧哗等），每次扣5元。（5）、教务处加课每节5元。（6）、教案与当节教学内容不吻合的每节扣20元。（7）、教师擅自离开课堂发生的安全事故，由该教师负全责，并加扣500元。（8）、课时费：上课每节1.5元；辅导和跟班每节1元；行政人员、办公室人员、后勤人员所上课时按全校平均课时计。

3、辅导：（1）、辅导改上自习的每节扣10元。（2）、辅导无教案的每节扣10元。（3）、辅导教案与辅导内容不吻合每节扣10元。（4）、早读必须有计划地组织学生识记，否则每次扣10元。（5）、教务处加辅导或早读每节3元。

4、作业：（1）、每节课后有作业，体、音、美每月必须保持3次书面作业。缺一次扣10元。（2）、作文每学期8次，缺一次扣20元。（3）、作业检查中，发现学生不交作业，每生每次扣任课教师3元。（4）、作业批阅不及时、不规范、甚至出现误批的，每次扣10元。（5）、作业批改记录缺一次扣5元。（6）、作业错误未纠或抄袭的发现一次扣2元。

5、监考、阅卷： A、监考：（1）、监考期间，随意离开试场一次扣20元。

（2）、监考期间，打电话、聊天、听MP3、看书刊等一次扣10元。（3）、监考时，向学生暗示答案或帮助学生作弊，一次扣100元。（4）、监考期间提前收卷者，发现一次扣20元。（5）、收交试卷顺序混乱、倒装、或遗漏的，每次扣20元。（6）、未经教务处同意，私自调换监考，每人次扣30元。B、阅卷：（1）、阅卷中，随意加大分值、私拆封签，每次扣50元。（2）、阅卷时走马观花，出现错误的，每次扣20元。（3）、私自将试卷带出学校自定集体阅卷地点或让学生代阅的，发现一次扣50元。（4）、统分不认真，出现错误的每次扣30元。（5）、对不服从教研组长分配阅卷任务的每次扣10元。

6、教研、教改：（1）、教研、教改活动一次不参加或不承担的扣30元。（2）、听课记录少一次扣20元。（3）、计划、总结、论文、课件、教学设计、心得等个人资料未按时上交的每次扣20元，拒交的每次扣50元。（4）、集体备课一次不参加，扣20元。（5）、在校刊上刊用有指导老师简评的学生稿件一篇，奖励指导老师10元，采用老师稿件一篇奖励20元。

三、师德师风：

1、因不遵守教师职业道德规范而造成不良影响或出现重大事故者责任自负，取消评优树模资格。

2、教学时间，参赌玩赌；参加封建迷信活动、散布消极言行的每次扣500元。

3、上课吸烟、接打电话、课堂会客，每次扣20元。

4、乱收费、随意推销教辅资料、向家长收受财物，发现一例扣200元，并勒令退回。

四、职教招生：

职教招生工作是一项至关重要的工作。每学年，每位教职工都有责任完成学校所分配的职教招生任务，对未完成的个人按每生100元的标准在绩效工资中扣除。

五、效果： A、教学实绩：

1、中考中，单科人均分进入全县前五名的，依次奖励1000元、800元、600元、400元、200元；单科人均分位居全县后三名的，依次扣除150元、100元、50元。

2、抽考中单科人均分进入全县前五名的，依次奖励400元、300元、200元、150元、50元。

3、学校检测中，同年级同科目单科成绩超出年级均分1分，奖30元。单人所任科目以前八名和后八名的均分为任课成绩，超出年级均分1分奖20元。

B、教研教改奖：

1、在教研活动中，论文、课题研究、自制教具、课件、教案设计等获奖，县级奖30元，市级奖50元、省级奖80元、国家级奖100元

2、获教学能手、优秀教师、教坛新秀、优秀班主任等，校级奖100元、县级奖200元、市级奖300元、省级奖500元。C、优秀指导奖：

1、学生在国家、省、市、县级竞赛中获奖，分别奖自导教师50元、40元、30元、20元。

2、学生在国家、省、市、县级刊物上发表作品，依次奖给自导老师50元、40元、30元、20元。

3学生在国家、省、市、县级获小制作、小发明奖励的，依次奖给自导老师200元、150元、100元、50元。

D、获得校级优秀教研组、年级组、备课组，给每个组奖励200元。

本细则从修订之日起执行

常宁中学

2013年4月23日

后又叙有：护送学生缺少一次扣10元。夜间巡逻缺少一次10元

为了缩小绩效工资差距，咱们的考试奖励尽量减少

第三篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第四篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第五篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日