关于加强基层领导班子建设问题的调查与思考

第一篇：关于加强基层领导班子建设问题的调查与思考

关于加强基层领导班子建设问题的调查与思考

前不久，组织部对63个领导班子、224名领导干部进行了年度绩效考核。在单位考核和各层面民主测评、征求意见的基础上，评定出优秀班子13个、称职等次46个、一般等次班子4个；评定出优秀等次领导干部44人、称职等次173人、基本称职7人。通过考核，进一步激发和调动了全市领导班子和领导干部的积极性。同时，我们也发现了领导班子和领导干部存在的一些比较突出问题。对此，我们组成了专题调研组进行了调研。

当前领导班子和干部队伍存在的突出问题

当前，领导班子和干部队伍主流是好的。大多数班子和领导干部都能够围绕八次党代会和委八届三次全委（扩大）会议的精神积极推进和落实各项工作，班子团结，想事干事能成事。但是，从领导班子和干部队伍总体情况来看，除了总量不足、结构不合理等客观因素以外，在主观上还存在一些不能回避的突出问题：一是思想不够解放，创新能力差。主要表现为：部分领导班子和干部在面对当前经济和社会发展过程中的一些困难和问题时，缺乏敢想、敢闯、敢试的创新精神。有的干部固守传统观念，循规蹈矩，习惯于常规打法、缺少敢于碰硬、勇于负责的进取意识，主观上不想解放思想；有的存在小富即安、小进则满、盲目乐观思想,在已有的成绩面前沾沾自喜、安于现状,缺乏工作动力，不愿解放思想；还有的干部视野窄、素质低，没有思路和办法，心有余力不足，尤其是在市委确定的大项目和重点工作上缺少创新的办法和招数，不会解放思想。二是精神不够振奋，缺少精气神。部分班子和干部工作积极性不高，缺乏责任意识和敬业精神，工作魄力和劲头明显不足。有些年轻干部缺乏应有的朝气和活力，没有精气神；个别老同志退坡思想严重，工作得过且过，作风散漫，只要组织照顾、不要组织纪律；有的班子和干部工作标准低，满足于过得去、一般化，在位不谋事，应付推脱，打工心态。三是注意力不集中，心思不在工作上。有些班子和干部没有把主要精力放在工作上，劲头使的不对，热衷于搞小团体、小圈子、拉关系，把主要精力放在要待遇、要利益、要位置上，不考虑工作和事业。四是抓落实能力欠缺，执行力差。有的干部工作能力水平有，就是不想抓落实，不愿意抓落实；有的属于不得要领，不会抓落实。在抓落实不力的问题上，核心还是“等、靠、要”思想严重，当老好人，怕得罪人。今年市委确定的部分重点工作有些进展得不够理想，有些工作基本上还没有落实，虽然主客观原因都有，但也反映出抓落实上的差距。五是班子不团结，综合素质低。突出表现为：个别班子缺乏团结协作精神，民主集中制度落实的不好，有班子成员之间互相拆台、扯皮。还有个别的班子职工队伍管理混乱、班子软弱涣散，没有凝聚力，班子整体功能和作用发挥的不好。有的“一把手”不会带班子，不讲领导方法艺术，或我行我素，独断专行，大权独揽；或软弱无力、事无巨细；还有的对自己要求不严，把个人利益看的过重，以权谋私，在经济上不廉洁，不注意维护自身形象；个别副职摆不正位置，对分管工作不学习不研究，不注重提高自身素质，不拓展自己的综合能力和驾御全局的工作能力，缺乏大局意识和配合意识，把自己等同于一般群众。如果这些问题如果不解决，领导班子建设就没有办法取得新破，绥芬河的发展就要受影响。

关于加强领导班子建设的体会与思考

不久前，省委吉书记视察绥芬河时指出，黑龙江省最重要的优势就是边境口岸优势。绥芬河作为全省唯一具备通海条件的口岸，在对俄经贸合作上具有得天独厚的优势。作为沿边开放的窗口，绥芬河应充分发挥区位优势，在全省对外开放开发中发挥更大的作用。根据吉书记的指示精神，结合我市八次党代会和八届三次全委（扩大）会议确定的发展目标，我市要率先成为全省贯彻落实科学发展观示范区、争当新一轮沿边开放升级排头兵，关键是要建设一支思想解放、奋发有为、积极进取、求真

务实的发展型班子。

解放思想，抓住机遇，努力提高领导班子和领导干部的发展力

思想解放的程度决定了发展的速度。回顾我市30年改革开放的历程，最重要的经验就是不断解放思想。中央政策研究室方主任谈绥芬河加快发展最成功的经验，就是牢牢抓住了思想的解放。1992年沿边开放之初，绥芬河还是一个偏僻落后的边陲小镇，经济基础薄弱，城市建设落后。面对这种情况，市委几届班子首先打破禁锢，解放思想，紧紧抓住俄

罗斯政治体制变革、中俄两国市场互补性强的有利契机，提出了“大经贸、大旅游、大市场”发展战略，实施边境贸易、边境旅游双轮驱动，仅用几年的时间，绥芬河就成为全省最大的对俄贸易口岸、远东地区最大的对俄商品集散地，实现了由边陲小镇到国境商业都市的转变。绥芬河的发展实践证明：没有一个好的领导班子，没有观念的更新和思想的解放、没有求真务实的工作作风、没有敢闯敢试的工作劲头，就没有我们绥芬河今天的发展，同样也就没有我们绥芬河的未来。去年，我们的经济发展实现了历史性的突破，财政收入达到了10亿元，广大干部和群众也享受到了发展带来的实惠。当前，绥芬河的经济发展正处在机遇和挑战并存的关键时期。绥芬河在各县（市）当中机遇最多。机遇就是目前中俄关系已上升到历史最好时期，国家实施振兴东北老工业基地战略与俄罗斯重点开发远东地区的战略已开始形成对接互动，我省对俄经贸科技合作战略升级正在加快实施，绥芬河的发展越来越受到上级的关注和重视。挑战就是俄罗斯政策多变，对俄口岸间的竞争日趋激烈。怎样扬长避短，抓住机遇，营造跨越式发展的新优势，我们要结合即将开展的新一轮思想解放活动，推动经济的发展。要通过思想的解放进一步增强紧迫感和危机意识，切实解决领导班子建设中存在的突出问题，摒弃盲目乐观心理和不思进取的精神状态，引领绥芬河经济的跨越式发展。思想的解放离不开思想理论武装。要结合市委开展的领导干部学习年活动，进一步统一思想、提高认识，形成全新的、前瞻性的发展理念。通过开展深入的学习教育活动，找差距、知不足，多思考工作、多调查研究，不断提高素质，增强发展能力、应变能力。要借用“外脑”帮助思想解放、继续派遣大批干部到经济发达地区学习、挂职锻炼。积极聘请国内外知名的专家、学者和专业机构前来我市讲学、帮助研究解决经济发展中遇到的重大战略问题，使大家在学习中解放思想，在解放思想中转变观念，通过解放思想抓住发展机遇。今年初召开的市八届三次全委（扩大）会议，进一步丰富和发展了国际商旅名城和“北方深圳”的内涵，确定了今后一个时期的发展规划和设想，要率先成为全省贯彻落实科学发展观的示范区，争当新一轮沿边开放升级的排头兵。要实现这一目标，使命繁难，任务艰巨。尤其是前不久吉书记来我市检查工作，对我们提出了“完善城市功能，提升城市品味，扩大口岸影响”的新要求。落实这一要求，关键是要通过提高思想认识来提高发展能力。今后加强领导班子的发展力建设，就是要确立高标准的“参照系”和敢为人先的“定位点”，不能满足于有多少个全省第一，满足于比周邻县（市）“强 多少”，而是要着眼于对全省经济发展起辐射拉动作用来思考和谋划绥芬河的发展战略，全力突破我们已经确定的沿边开放升级重大战略项目。

突出重点，落实责任，努力提高领导班子和领导干部的工作落实力

有再好的工作思路和工作目标，如果不落实，还是个零。因此，领导班子的工作落实力至关重要。一是要建立工作落实机制。要建立“以铁的措施保发展、以铁的手腕抓落实、以铁的纪律保执行”的工作机制。实行重点工作项目化、项目推进责任化、落实工作具体化，每个部门、每个领导干部都要集中主要精力，采取有力措施，抓推进和落实，把工作重心由过去的重“管治”，转变到搞服务上来，围绕提高服务水平和层次，想办法、定措施，抓项目跟进，抓政策跟进，真正形成“一项重点工作、一名市级牵头领导、一个责任部门、一个专题办公室”的“四个一”重点工作落实机制。要根据年初确定的阶段性重点工作，明确完成时限和验收标准，一件事情抓出头，一个项目抓到底。要继续实行

牵头领导为第一责任人的工作机制，做到谁主管、谁负责，打破齐抓共管、谁都不管的局面。二是要围绕重点难点工作的突破抓落实。一个好的领导班子首先就是能够解决发展中遇到突出问题的班子，敢打硬仗的班子。当前，一些制约我市发展的瓶颈因素除了土地资源、水资源等以外，重要的就是政策的瓶颈制约因素。比如：中俄绥—波贸易综合体政策落实及向中俄跨境经贸合作区升级问题；设立绥芬河综合保税区问题；关于加快口岸和大通道建设问题；关于金融和资金支持问题；恢复绥芬河口岸异地办照问题等等，都是我们现任班子要着力落实的关键问题。目前，经过几届班子的不懈努力，贸易综合体政策的问题现在已经引起中俄高层的关注，前景可观。当前，各责任单位和部门要增强紧迫感，讲究抓落实的技巧，找准工作的切入点和突破点，集中主要精力和力量，攻坚克难。工作上既要有形象进度，更要有质量和水平。要通过对重点、难点工作落实的创新，不断破解重点工作任务当中的难题和“瓶颈”制约。三是要用较真碰硬的措施确保抓落实。要在抓落实中考察干部，把抓落实的成效作为使用干部的重要依据。考核干部的成绩，关键是要看领导班子的落实能力，看执行力到底怎么样。调查中我们发现，有些干部是能力水平不行、有些干部是不想执行。对已经确定的工作思路和工作内容不落实、不执行的干部，无论是没有

能力的还是不想执行的，都要予以坚决调整。今后，我们要树立和培养能够抓落实的干部，树立凭实绩用干部的工作导向机制，要在务实中求创新、在创新中求突破，取得最好的落实效果。

健全制度，规范程序，树立正确的选人用人导向

树立正确的选人用人导向是加强领导班子建设的核心。去年以来，市委围绕干部的选拔、使用、日常管理、学习教育等各个环节相继出台了一系列相互衔接配套的干部工作制度，对干部选拔工作机制进行了有效的探索和尝试。通过制定《绥芬河市贯彻落实〈条例〉实施细则》等一整套科学规范、具有可操作性的干部管理相关配套制度，克服了干部选拔工作中存在的主观性、随意性，使干部选拔工作更加科学化、规范化。今年初，我们首次对领导班子和领导干部进行了绩效考核，总体情况还比较好。特别是对班子和一把手的考核比较客观准确。当然，有些还不是很成熟，还需要进一步完善。在考核中，我们也发现，许多干部对绩效考核不是很清楚。实际上，绩效考核是综合了传统考核办法和目标考核的优点，按照公开、民主和系统化的原则，以准确反映民意为目的，依据知情度和关联度的不同，组织方方面面人员对班子和干部进行评价，它的结果反映的是对班子和个人的认可度。目前也是一种较为先进的方法。今年，我们将正式实施领导班子和领导干部绩效考核工作。要通过绩效考核这个有效载体，重点解决领导班子和干部存在的注意力不集中、工作不在状态、抓落实能力欠缺等突出问题。同时，要把领导班子和领导干部绩效考核工作与领导班子年度考核、公务员年度考核结合起来，形成全方位、多视角的考核体系，为科学评价干部、准确使用干部，合理兑现奖惩提供客观依据。在选拔使用干部过程中，真正形成重政绩、重公论、重民意的工作导向。今后，在干部的使用和管理上，不但要治庸，也要治懒，不仅要吃药，还要动手术。同时，还要着力构建以人为本的干部成长关怀机制，研究相关政策，不断提高干部待遇。同时，还要围绕优化班子结构，针对领导班子建设中存在的问题，实行有计划的干部培训和其它各种学习教育活动，注意培养锻炼干部，敢于压担子，换位子，让干部在工作实践中得到锻炼提高。

认真贯彻民主集中制，不断增强领导班子的凝聚力和战斗力

民主集中制是维护各级领导班子团结的根本制度保证。从这次绩效考核的结果来看，产生上述问题的原因有很多，但大多都同民主集中制落实的不好有直接关系。要解决这些问题，必须处理好以下三个关系：一是要正确处理好集体领导和个人分工负责的关系。集体领导与个人分工负责是相辅相成的统一整体，没有集体领导，就难以把握正确的方向。凡是涉及贯彻路线、方针和政策的重大事项，关乎群众利益的重大决策，都要由领导班子集体研究讨论决定。实行集体领导必须以个人分工负责为

前提。集体决定的事情要由个人分工去办，如果没有严格的个人分工负责制来落实，市委的决策就不可能得到有效贯彻，集体领导就徒有其名、流于形式。我们强调集体领导，就是要防止分工不负责，或者借口集体领导，事无巨细两种现象。在领导班子成员中实行个人分工负责制，就是要严格工作程序，明确工作任务，界定职责范围，做到责任到人。在具体工作上，要有分工、有合作，有主次、有配合，勤协调、多沟通，不争地位高低、不争权利大小。同时，也要防止各自为政，独断专行，削弱和摆脱集体领导的倾向，不能片面强调个人分管工作的重要而影响市委的全局和中心工作。今后，要围绕落实个人分工负责制，制定相应的工作目标责任制，进一步细化工作责任指标，明确大项目、分项目、子项目的具体责任人，强力推进市委的中心工作和重点工作。二是要正确处理好“一把手”和副职的关系。“一把手”作为领导班子的核心，要善于集中大家的智慧，把每个班子成员的积极性调动起来，搞好组织协调，发挥班子的整体效能，形成工作合力。“一把手”是单位的形象和旗帜，不仅要有较高的政策理论水平和驾驭工作全局的能力，还要有一种“战战兢兢、如履薄冰”的工作责任和从善如流、集思广益的民主作风，绝不能凌驾于组织之上。在具体工作中，要讲大局，看主流，大事讲原则，小事讲风格；思想常沟通、心胸要坦荡。要多记他人好处，多看他人长处，多想他人难处。要靠宽容理解人，靠公正凝聚人。既不要大权独揽，又不要事无巨细。作为“一把手”还要廉洁。“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”。要想得到领导和职工群众信任，就必须要做廉洁奉公的表率，考核中我们发现，确实有少数干部在经济上不廉洁，群众不信服，我们也对相关人进行了调查处理。作为领导领导干部更要警惕起来，经常反省自己，有个底限，学会拒绝。作为“一把手”，还要善于团结副职。调查中我们发现，有的基层单位班子不团结，职工告状成风。产生问题的主要原因还是单位主要领导不会抓班子带队伍，今后，我们要进一步加大教育培训力度，要教育主要领导不仅要团结和自己意见一致的，更重要的是要善于团结和自己意见不一致的。作为副职，要摆正位置，积极支持配合一把手工作，学习掌握相关的领导方法和艺术，不断提高自身的综合素质，拓展自己的协调配合能力和业务工作能力。同时，还要在班子成员中大力提倡营造一种互相尊重、互相信任、互相谦让的良好气氛和环境，不断增强班子的向心力和凝聚力。三是要正确处理好个人和组织的关系。个人服从组织，少数服从多数，下级服从上级，全党服从中央是民主集中制的基本原则。这“四个服从”，基础是个人服从组织，如果没有这一条，其他“三个服从”就会落空，党委的核心作用就无从谈起。个人服从组织体现在行动上，就是要无条件的服从党委的决定，执行组织的决议，把自觉的意志和组织纪律统一起来。在讨论和决定工作中，每个班子成员都可以充分发表自己的意见，出现不同认识也是正常的。但是，一旦形成了集体的决定，你的不同意见就要保留，必须无条件地服从和执行集体的决定，维护领导集体的权威。调查了解到，确实有部分领导干部，只要组织照顾，不要组织纪律，把个人凌驾于组织之上，对上级和组织的决定推诿搪塞、阳奉阴违，对组织布置的任务挑肥拣瘦、讨价还价，甚至公开向组织伸手要名誉、要地位、要待遇。如果这些问题不克服、不纠正，市委的决策就难以贯彻，发展型班子建设就成了空话。因此，随着全市经济的快速发展，领导班子的民主集中制建设更要加强，党的纪律和原则更不能“松绑”。

第二篇：领导班子建设的调查与思考

领导班子建设的调查与思考

2011年，XX县顺利完成了县乡党委换届，换届后的县乡领导班子结构得到进一步优化，班子建设得到新的加强。为全面掌握全县领导班子建设情况，近期，我们组成专门调研组，采用个别座谈、查阅资料等方式对此进行了调研，对换届后我县领导班子建设状况进行了初步估价，客观地分析了存在的突出问题，对建立领导班子和领导干部思想政治建设长效机制进行了初步探索和研究。

一、换届后我县领导班子建设的现状和做法

从领导班子配备情况来看，换届后，我县共有党政领导班子成员766人，其中正科级领导干部190人，副科级领导干部576人。在年龄结构上，30岁以下22人，31至35岁91人，36至45岁423人，46至54岁220人；在学历结构上，大学本科及其以上477人，大学专科274人，中专及以下15人。总体来看，换届后，我县领导班子职数得到有效控减，干部队伍年轻化、知识化水平进一步提高。为加强换届后的领导班子建设，我们主要从以下几个方面开展工作：

（一）科学考核，掌握领导班子运行状况。结合领导班子和领导干部实绩考核和日常干部考察等工作，采取民主测评、个别谈话、实地走访等方式，对换届后的领导班子运行状况进行跟踪了解，全面掌握了换届后各级领导班子工作开展、作用发挥、整体功能强弱等情况以及存在的突出问题和薄弱环节。先后对102个科级领导班子进行综合分析，对个别存在问题的班子进行适当微调，为县委进一步加强领导班子建设提供可靠依据。

（二）加强培训，提升领导班子执政能力。完善各级党委（党组）中心组学习制度，科学制定学习计划，明确目标要求，不断提升学习质量和效果。围绕市、县党代会提出的发展任务和重点，组织新一届领导班子和领导干部开展理论学习。开展换届中新进班子成员专题培训，帮助他们尽快进入角色，适应领导岗位的要求，提升新一届领导班子准确判断形势、科学谋划发展的能力。

（三）制度跟进，完善领导班子运行机制。指导各级领导班子建立健全班子议事规则、重大问题集体决策、督查落实等工作制度，落实民主集中制要求，全面推行“一把手”不直接分管财务、主要领导末位表态制度，加强对关键环节和关键岗位的监督，规范工作运行机制。改进和完善领导班子和领导干部目标责任考核机制，调整优化重点考核指标，科学考评各级领导班子和领导干部工作实绩。健全完善班子协调机制，重点抓好对领导班子成员尤其是“一把手”贯彻执行民主集中制的教育和监督，强化班子成员的大局意识和执行意识。

（四）作风改进，树立领导班子新形象。结合创先争优、“千名干部下基层”等活动，完善领导干部联乡包村、包抓重点工作、重点项目等制度，坚持深入一线抓落实，采取驻村蹲点、结对帮扶等方式，组织全县各级领导班子主动深入群众、了解群众、关心群众，进一步转变干部作风，密切党群干群关系，引导和督促各级领导班子和领导干部特别是新进班子成员树立正确政绩观和群众观，切实树立起新一届领导班子勤政廉政、亲民富民的良好形象。

二、我县领导班子建设工作中存在的问题及原因分析

换届后，我县各部门机关及乡镇的领导班子结构总体上得到了加强，但也存在一定的不足及问题，主要体现在以下几个方面：

（一）领导班子的知识结构需进一步完善。虽然通过换届，我县党政领导班子成员中，大专以上学历的占到98%，但其知识专业结构比较单一，多为人文管理学科，技术型人才，工农专业型人才及商务法律人才比重偏低。据调查显示，技术专业型人才在领导班子成员中所占比例不足10%，这在很大程度上，制约了领导班子结构的科学化水平。同时，在大专以上学历者中，受全日制本科教育者比重偏低，多为在职教育学历及非全日制教育学历，真正专业型、知识型人才偏少。

（二）领导班子的协调运作需进一步加强。由于新老班子交替，人员流动较大，某些领导班子的协调运作存在一定问题。主要体现在三个方面：一是部分新班子成员业务不够熟悉，还没完全适应新岗位，新工作，进入角色较慢。二是部分领导班子成员角色定位还不明确。面对新的职务角色，部分乡镇领导干部感到“无所适从”，班子成员间的关系处理上需要一定的磨合期，存在交叉任职，职务虚设及党政一把手“一手办，一肩挑”的情况。三是部分老班子成员及落选人员工作积极性不高。少数领导干部特别是任职时间较长的副职感到“向上”渠道堵塞，认为在政治上已没有什么前途，工作积极性不高；个别落选干部情绪低落，对工作责任心不强，积极性不高。

（三）领导班子的人员结构需进一步优化。受我县前期行政区划调整影响，乡镇由调整前的60个合并成现在的23个，领导班子职数相应大幅减少，部分干部由以前的领导职务退居二线，年轻干部的成长晋升也相应减缓，由此导致现有的领导班子中年轻干部数量相对较少，从而对领导班子的创新能力和活力产生一定影响。撤区并乡后，现有的23个乡镇编制相对以前大幅减少，造成现有乡镇大部分编制已满，较难补充进新鲜血液，因此，造成了可供调配的干部减少，增加了干部配备的难度，特别是一些结构性要求的干部配备的难度更大。

（四）领导班子的管理考核需进一步规范。管理考核是对领导班子建设情况重要的评价方式，但当前对领导班子和领导干部的管理考核仍存在问题，主要表现在以下几个方面：一是考核内容较为笼统，定性多定量少，共性多个性少，经济指标多社会指标少，缺乏明确的量化标准，不能全面反映领导班子和领导干部的具体情况。二是考核方法较为简单且不够灵活，缺乏经常性、多样性和针对性，导致考核效率不高。三是考核结果不够科学并与运用存在脱节现象，考核等次界定有待进一步优化和量化，从而更加真实的反映领导班子建设情况，更有力的运用考核结果作为干部奖惩和升降的依据。

三、解决换届后领导班子建设中存在的突出问题的对策和措施

针对换届后出现的新情况、新问题，结合实际和体会，调研组认为，加强换届后领导班子建设应从以下四个方面着手：

（一）整合现有资源，配精配强领导班子。根据实际需求，加大改革干部的选拔任用机制力度，最大限度地整合现有的人才资源，真正把能力强、素质高的大批优秀人才选拔到领导班子中来。具体来说要做到以下四个方面：一是在选人标准上，要坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准，把那些“能力强、素质高、品德好”的人选拔上来，同时大力选拔懂经济、善管理的专业型人才进领导班子；二要在选任范围上，实现从“在少数人、‘小圈子’中选人”向“多层次、多渠道选人”的转变，大胆探索领导干部面向全社会公开招聘、竞争上岗的选拔机制；三要在选人方式上，实现从“委派、等额选举”向“公推直选、公平竞争”转变，以增强领导干部的群众认可度。可采取“三推两考一选”（组织、党员干部、群众推荐，进行考试和考核，按党章和有关法规进行选举）的办法产生领导干部，特别是要加大对那些政绩显着的基层一线干部的提拔力度；四要在班子结构上，实现从“只注重个体素质与能力向年龄结构、知识结构、业务专长合理搭配”转变，做到优势互补，以提高领导班子的整体合力。

（二）加强素质建设，提升领导班子能力。班子成员的个体综合素质高，有利于团队配合，有利于各方面工作的开展。因此，必须采取多种方式、多种渠道提高领导班子成员的综合素质，增强保持班子协调运行的“内驱力”。一方面要抓好领导干部的理论学习，提高理论素养。要坚持不懈地采取多种形式抓好领导干部的政治理论学习培训工作，锤炼党性，提高思想认识水平。另一方面要抓好领导干部的业务学习，提高综合能力。根据岗位职能特点和实际工作的需求，有针对性地加强领导干部的专业培训。可以采取与大专院校联姻的方式，定期组织干部培训或是聘请专家学者来上课。同时，以现有教育培训资源为基础，以举办管理、经济、法律等专业培训班的形式开展集中学习，提高领导干部的社会管理、科学文化水平和依法办事能力。

（三）科学定位职责，理顺班子成员关系。班子成员的关系处理不但是人际关系的问题，还是管理学的命题。要想建立团结奋进，关系融洽的领导班子，尤其是调动那些长期任职特别是长期担任副职的班子成员的工作积极性，必须要在科学定位职务职责上下功夫。具体来说，要做好两件事。第一要实行分工负责制。根据班子职数精简的实际，按照分工不重叠、职责不交叉的原则，将各项工作分块确定到每-个班子成员，使其明确责任，各负其责。要求每一个班子成员直接对党委集体负责，直接对上联系和对下指导，减少中间环节，提高工作效率，充分调动各班子成员的积极性主动性，避免工作中班子成员相互推诿、推卸责任等现象的发生。第二要贯彻民主集中制。每个班子成员工作相对独立，但在某些重大问题和重点工作上可能会涉及诸多部门和单位，这时就要充分发挥党委总缆全局、协调各方的职能。对一些任务牵涉面大、需要多个部门齐抓共管的重点工作及事关全局的重大决策要进行班子民主讨论，投票表决决定，避免一言堂。

（四）强化运行机制，保障班子协调运行。领导班子内部运行机制是否健全，直接关系领导班子能否规范、协调运行。因此，必须加强班子内部运行的相关机制建设，用科学的制度来保证班子协调运行。一是要建立科学的议事决策制度。建立科学的议事和决策机制，就是要认真执行集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的基本制度。应重点抓好以下几个环节：第一要抓重大事项的设定。哪些重大事项需要集体议定，应事先设定，这是建立科学的议事和决策的基础和前提重大事项必须具体明确，力求细化、量化，而不能抽象、笼统，切实有效地克服主观随意性。第二要抓议事和决策程序的设定。从会前准备到会后形成决议，都要严格按程序进行，不允许有任何简化程序的行为。第三要抓集体议事设定。凡设定的重大事项，都必须经过集体议事不得以传阅或个别征求意见以及碰头会等形式代替集体议事。第四要抓会议决策。重大问题决策，必须实行会议表决，尽可能地使用无记名投票表决制度。二是要完善党委目标管理机制。按照“谁主管、谁负责”的原则，对党委决策进行责任分解，进一步细化、量化班子成员工作目标，明确自身所处工作范围内的职责，要做到分工明晰，尽量避免一项工作多头管理。同时还要建立党委协调落实机制，使党委工作既做到职责明确，又分工不分家，形成合力。三是要建立科学的政绩考核指标。在领导干部政绩评价标准上，既要看数字，又要看数字无法反映的东西；既要看“显绩”，又要看“潜绩”；既要看主观努力，又要看客观条件。在考核方式方法上，要注意实行定性与定量考核相结合，平时考核与集中考核相结合，特别是要树立群众观点，引入社会评价机制，提高群众在政绩考核中的参与程度。同时，要根据不同单位的不同客观条件、不同的岗位要求，有所侧重，实行分类考核，努力使考核结果全面、客观、公正地反映领导干部的实绩。

第三篇：基层司法所建设存在问题的调查与思考

我市基层司法所建设存在问题的

调查与思考

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司 法 局

市 我市基层司法所建设存在问题的调查与思考

近年来，在各级党委、政府和司法行政机关的共同努力下，根据中央、国务院关于加强“两所一庭”建设的精神、《省委办公厅、省政府办公厅关于进一步加强基层司法所建设的意见》和《杭州市委办公厅、市政府办公厅关于加强我市基层司法所建设的意见》要求，我市基层司法所建设特别是在建所数量与进度，以及加强规范化建设等方面取得了较为显著的成效，在预防和化解矛盾纠纷，维护社会和谐稳定，服务地方经济发展，推进依法治理等方面发挥了积极作用，并创建了全国首个集农村劳动、教育学习、临时收留、就业辅导和心理矫正于一体的“中途之家”，即XX新生生态基地。但是，也应当看到，由于各种因素的影响与制约，基层司法所在队伍建设，力量配置以及基础设施等方面还存在着许多不尽如人意的地方，极大地制约了司法所职能的有效发挥。现就我市基层司法所现状、存在的问题及相应的解决对策建议作简要说明及报告如下。

一、我市基层司法所现状

全市所辖3个街道、12个镇、1个乡均设有司法所，并下设XX、XX、XX、XX、三都六个直属司法所，除XX所均为局编人员外，其余15个所中9个所为混合所，另外6个所为乡镇内设所。司法所现有工作人员65人，正式在编人员50人（政法专项编制19人，地方行政编制23人，地方事业编制8人），自聘人员14人，村官借用1人，16个司法所中达到省级样板司法所标准有XX、XX两个司法所，办公场所面积达到100m2标准有XX、XX两个司法所，在50-100 m2之间有XX四个司法所，其余9个司法所办公场所面积均在50 m2以下。除XX、、XX、XX五所有司法工作专用汽车，其余11个司法所均未配备，仍有25％的司法所尚未配置电脑、打印机，照相机等基本办公设备。

二、基层司法所发展存在的问题及原因

（一）基础建设薄弱，硬件条件亟待提升。我市基层司法所建设起步较晚，同时受到政策和经济发展等因素影响，司法所基础建设薄弱问题比较突出。一是办公用房紧张。符合上级面积要求的只有XX、XX三个司法所，其余14个司法所均在100 m2以下，如XX司法所只有10 m2一间办公室。二是办公经费缺乏，装备条件落后。司法所工作经费没有列入各级预算，现行司法所经费全部实行实用实报制，司法所所长基本上没有安排经费开支权利，对司法所各项职能工作开展极为不便，致使基层司法所的办公条件、设备多年难以得到有效改善。

（二）人员编制严重不足，业务能力急需加强。一是人员少，编制不足。我市除XX有三名，XX两名专职工作人员外，其余乡镇街道只有一个，与司法部提出的应当由3人以上的要求相比，差距明显。二是人员复杂，队伍不稳定。15个司法所为混合所或乡镇内设所，导致有些乡镇所同时出现两个所长，以及乡镇随意抽调司法所人员从事其他工作。三是业务能力较弱，兼职现象普遍。司法所正式在编人员中31人为乡镇干部，很多乡镇干部同时兼任镇里其他工作，工作重心也多数放在乡镇其他事务性工作上面，且相当部分人员年龄偏大，文化程度偏低，严重阻碍了自身职能的发挥。

（三）政策制度亟待完善，管理体制有待健全。一是政策文件指导性不足，具体操作缺少规范。司法所承担的调解、法律援助、宣传、矫正、帮教、审前调查等工作繁琐复杂，开展这些工作，部分是司法行政的职能范围，部分是其它部门的共同职责，职责划分模糊，导致司法所开展工作需要协调多，可操作性难。二是考核机制不健全，管理监督不完善。司法所受市司法局与乡镇政府双重领导，司法所工作人员日常管理依靠乡镇政府，而业务考核则是由市司法局承担，加大了考核与监督的难度，容易导致司法所直属人员双重管又两不管的尴尬现象。

三、加强基层司法所建设的对策意见

（一）加强司法所基础设施建设，强化经费保障。一是将司法所工作经费列入各级财政预算。按照工作职能逐项落实经费预算并足额划拨，单独设置专门账户，为确保司法所各项职能有效、有序开展提供良好的经费保障。二是根据XX市《关于加强我市基层司法所建设的意见》的要求，依照意见标准，配备电话、电脑、传真机、打印机、复印机、数码相机和必要的交通工具等基本办公设备，提高我市司法所技术装备水平。

（二）提高司法所工作队伍素质，加强人员配置。一是加强业务培训，提高法律专业素质。围绕人民调解、安置帮教工作和社区矫正、民主法制建设等内容进行业务培训。如调解业务中人民调解案件的受理、调处技巧、卷宗归档整理、调解协议的起草与生效等与业务直接相关知识作为培训重点。二是增加专职工作人员。每个所配备专职工作人员3名，矫正协理员1名，一主四团XX街道、XX镇、XX镇、XX镇、XX镇等应配备专职人员4-5名。人员来源可以考虑每年新招进来的同志全部派遣到基层所锻炼，从现有乡镇编制的工作人员中挑选部分同志，以及精简市局机关部分科室人员充实到基层司法所。

（三）政策落实与规范化建设同步，强化司法所规范化管理。一是提高司法所的独立性地位。司法局对司法所要有绝对的调配权，而不是单纯地把司法所置于乡镇综治办领导管理，真正实现“机构独立、编制单列、职能强化、管理规范”的收编直管。二是制定基层司法所《考核细则》，明确奖励措施和考核办法。有关奖励、激励政策应当尽可能地往基层一线倾斜，使基层司法所同志能扎根基层，安心基层。三是研究制定司法所建设与业务配套的《实施方案》和《操作规范》。对司法所业务学习制度、工作例会制度、岗位目标责任制度、工作流程管理制度，人民调解、社区矫正、审前调查、帮教安置、普法依法治理等具体业务管理制度,以及司法所主要文书格式、档案管理等作出系统规定，把重要制度制作精致板面，做到制度上墙。实现司法所管理的规范化和制度化，使司法所各项工作走上有章可循，规范运作的轨道。

第四篇：加强基层调查队建设问题的思考

加强基层调查队建设问题的思考

近年来，随着我国经济社会的快速发展，各级党政机关和有关部门对统计调查的需求越来越多、要求越来越高，广大人民群众和国际社会对统计调查数据也越来越关注。这既是推动统计调查改革发展的有利机遇，也是统计调查系统面临的严峻挑战。作为基层调查工作者面对日益繁重的调查任务和调查户配合程度下降的两大难题，应对新情况、新要求，如何解决好加强基层调查队建设问题，充分发挥基层调查队的作用，我个人结合固原调查实际工作谈点粗浅看法：

一、充分认识加强基层调查队建设的重要性

基层调查工作是一项关系宏观决策、关切经济社会发展、关联群众利益的重要工作，也是为各级党委政府提供服务的重要手段。基层调查工作是整个统计工作的基石，基层调查建设是调查系统建设的重中之重，是调查事业长远发展的根基，其源头数据的质量直接影响着整个统计调查数据的质量，也直接关系着统计调查部门能否为党政领导决策和社会提供更好的服务。“基薄则墙颓，下薄则上危”，“基础不牢，地动山摇”，形象地说出了基层调查工作在我们整个统计调查工作中的重要地位。基层调查队改革以来，固原调查队在国家统计局、宁夏调查总队和地方党委政府的关心和大力支持下，基层基础建设得到长足发展，也取得了一定成绩，同时我们也应该清醒地看到，由于多种因素的影响，基层调查基础建设横向相比仍然十分薄弱，严重制约了调查数据质量，突出表现在：

1、基层调查队人员年龄和知识结构老化问题突出。如固原调查队在机构改革中是由原农调队和城调队组建成立，国家正式编制19人，目前实际现有正式工作人员14人，除2004年改革前召入一名公务员外，其余13名同志年龄都在44岁以上，从第一学历来看，大都是80年代中专学历，有中级职称的仅仅4名同志。目前基层调查队大多数同志从走出校门就一直从事调查工作，不同程度的存在观念陈旧、进取心下降等状况，基层调查队队长任职在一个队干少则十余年，多则有二十余年，吃老本现象普遍，这种由于体制问题导致干部岗位交流滞后，严重影响事业的发展。目前基层调查人员计算机应用水平和写作水平等业务素质难以适应新形势、新要求的需要，进而影响了调查工作的质量和优质服务质量。

2、统计调查任务与基层调查力量不协调。近年来，各级党政部门和社会各界对统计数据的需求越来越多，要求越来越高，调查任务大量增加，调查对象配合程度相对降低，基层调查负担越来越重。如固原调查队现有调查人员14人，除挂职锻炼1人，公勤人员1人，队领导4人外，从事一线调查工作的正式人员仅8人，而承担国家统计局和宁夏调查总队调查任务就有：农村住户调查、贫困监测调查、农民工调查、农业种植面积和农产粮调查、蓄禽监测调查、田耕还林（草）监测调查、城镇住户调查、消费价格调查、工业品价格调查、房地产价格调查等十余项常规性调查，还有专项调查和重大信息调查上报任务。另外，又承担为固原市和原州区两级党委政府提供调查数据和分析信息服务工作，从开展的调查项目所涉及的区域面积及调查难度来看，如此繁重的调查任务与现有调查力量的不协调问题日趋突出。

3、工作经费保障不足。近年来，随着调查任务不断增加，各级调查任务与经费的矛盾日益突出，现有的经费预算无法保证上级业务处室提出的各专业下点核查要求，预算下达的公务经费紧缺，如果地方政府支持的经费不能得到有效保障，系统预算经费难以保障调查业务正常开展，甚至有的连下乡的交通费、补贴都难以保证，从某种程度上影响了调查数据质量。

4、调查网点配合度下降难题仍然没有彻底解除，调查队面对的企业、乡村、居民数据的基层汇集点，在整个统计调查体系中处于最基础的地位，是统计调查数据的源头。数据采集一部分靠辅助调查员采集，而大量的数据要靠调查员定时到点调查采集和核查，目前调查网点配合度下降难题得不到有效破解，基层统计数据质量就难以保障。

因此，认清当前基层调查面临的形势和挑战，必须在加强调查队建设上切实增强基层调查队建设的紧迫感和使命感。

二、加强基层调查队建设的举措

调查队建设是一个系统工程，长期工作，不可能一蹴而就，必须长抓不懈。在调查队建设中首先要突出基层调查队建设这一重点，理清思路，明确内容，分步实施，量力而行，才能取得实质性效果。加强宁夏调查队建设问题，我个人的观点认为，必须紧紧围绕国家统计局马建堂局长在全国调查总队2009考核工作总结会议上进一步强调：“三个提高”是当前和今后一段时期，各级国家调查队的根本职责和首要任务的指示精神，结合宁夏实际情况，目前突出抓好基层调查队建设这一重点，作好以下三大建设工程。

（一）加强基层调查队伍建设

在队伍建设方面按照“选好一把手、配强班子、带好队伍、增加活力”的总体目标进行建设。

1、领导班子建设：首先要选好班长是关键。一个地方一个班子，能否干好、带好，班长起决定作用。他的思想、工作、思路左右全局，其次是配强班子成员，一定要把那些党性强、品行端、素质好、能力强、想干事、干成事的同志选进领导班子。可以采取上级下派优秀干部，跨区域交流干部，从基层选拔优秀领导干部，竞争择优公开选聘的方式配强班子。但要防止重视上级下派、轻视从下级选拔，重视按程序选拔、轻视实绩选拔，重视考试选拔、轻视从实践中选拔。第三要把领导班子的学习当作大事常抓不懈，加大学习培训力度，采取不同形式如理论中心组、党校培训、行政干校培训、高校培养等加强干部对理论知识、科技文化知识、政策法规知识、市场经济知识的学习培训，使领导干部的领导水平能胜人一筹，能走在社会和时代的前列，才能带领人民群众，才能执好政。7月中旬，宁夏调查总队组织调查总队领导班子成员、处室主要负责人和市县调查队、农调队、城调队队长参在上海举办培训。在培训班上，国家统计局信息景气中心副主任潘建成介绍了当前宏观经济形势及热点问题，对如何开展经济分析和统计分析谈了自己的体会和看法；上海调查总队副总队长刘稚南从十个方面全面介绍了上海人文、地理、历史和改革开放以来经济社会发展状况，尤其是上海调查总队在业务工作上不断创新的成功经验；上海财经大学陈颖副教授通过具体事例，全面介绍了抽样调查理论及其应用；北京圣吉企业管理顾问有限公司总经理杨瑞芳，以其多年对领导绩效研究的理论和实践，介绍了领导力和领导效率、执行力等方面的领导科学与艺术。实地参观和听了讲座后，开阔了眼界、增长了知识、拓宽了思维、更新了观念，对今后工作很有促进作用。第四深入实践提高能力，领导干部要经常深入实际，开展调查研究或下派到基层锻炼，亲身参与实际工作，亲自处理复杂问题，到发达地区挂职锻炼，开拓思路和视野，提高执政能力和领导水平。不断增强观察、分析、判断、协调、解决问题的五种能力。总队在今年加强市县管理文件提出的对基层调查队长的具体下点要求，很及时也很有必要，贵在实实在在的落实好。第五完善制度规范行为，加强以民主集中制为重点的制度建设，充分发扬党内民主，实行集体领导和个人分工相结合，建立科学民主的决策议事机制。领导班子成员带头廉洁自律，率先垂范。第六团结协作形成核心，充分发挥班长的示范带动作用，严格要求自身，从自身做起，要谋大局、思大事、想在先，团结一班人，多沟通交换思想。班子成员充分发挥个体功能，独挡一面开展工作，支持配合班长工作，使领导班子形成坚强的领导核心。

2、干部队伍建设：近几年来，基层调查队伍建设问题，一直是基层调查队所关注的敏感而沉重的问题。一方面，基层调查队人手少，队伍年龄老化，知识结构不合理，难以适应日益增长的调查任务需求，是普遍存在的问题。正常公务员补充渠道不可能大量补充，又缺乏向人才市场选拔人才的途径，使得这种状况短期内难以改观；另一方面，调查工作要求业务干部具有统计调查、计算机、分析写作等多方面专业知识，专业性较强，要想精通调查业务，必须花功夫学习钻研。基层调查干部队伍中出现的惰性和懈怠问题，应引起重视。在加强基层调查队伍建设中，首先要给基层调查队伍补充活力。一方面在编制范围内积极争取，通过国家统一招考公务员的机会引进人才，另一方面要准确核定基层调查队所开展的调查任务，增加聘任制人员编制，用以从高等院校毕业生和社会专业人才中选拔聘用调查人员，实行“老人老办法，新人新制度”，给基层调查队补充活力。其次要完善干部选拔任用机制。坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制，不拘一格识才、用才。同时创新干部激励机制，综合运用政治的、思想的、组织的、市场的、经济的、政策的、法律的手段管好用好干部，激励干部干事的激情，提高调查队伍的主动性，提高调查能力。要努力营造公平竞争，风清气正的干部成长环境。第三要加强调查队伍教育、轮训和管理。一要加强理想信念的教育，促进广大调查人员牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，切实增强责任意识、大局意识、质量意识、服务意识。二要加强统计法制教育，促使广大调查人员牢固树立依法调查的观点，坚持依法履行独立调查、独立报告、独立监督的职责，坚决反对和抵制弄虚作假、虚报浮夸。三要加强统计职业道德教育，促使广大调查人员牢固树立数据质量第一，用户至上、尊重调查对象的调查理念，始终守以求真务实为天职、视数据质量为生命的职业操守。四要创新培训方式，要不断丰富和更新干部的思想观念和知识水平，适应新形势的要求，提高干部依法行政的能力和水平，增强干部的信任度和自信心。

（二）加强基层调查硬件建设

先进设备是解放生产力，提高工作效率的主要载体，基层调查队目前对采集的调查数据仍然使用的人工实地采集方法，科技含量较低，上报的数据和信息滞后现象存在，要引进和配备必要的设备和先进的现代工具，建立方便使用的调查数据采集电子平台，大力推行电子报表的应用和联网直报，逐步实现调查工作全流程化、网络化和高效化，对基层调查队来说要确保必要的计算机设备、必要的价格采集和种植面积测量设备、必要的调查交通设备，确保实际调查工作中有效提高数据和分析信息的时效性。

（三）加强基层调查制度规范建设

制度规范建设是开展各项工作的有效保障，必须下大力气健全，大力推行调查系统用制度管权、关人、管事。一是要加强调查业务的规范化建设。严格实施调查规范化管理，研究推行统一的分专业调查数据采集基本操作规程，建立健全对调查数据采集过程主要工作环节的审核和验收制度，进一步规范调查数据的采集、上报、加工、整理等过程，深化调查业务规范化建设，制定实施主要调查数据质量全过程控制体系，实行严格的质量控制。加强建立调查网点、调查样本的管理与维护具体标准，完善数据质量督察核查办法，夯实常规调查工作基础。从网点的代表性、样本的代表性、工作的规范性、数据的匹配性等方面规范评估内容、方法和流程，完善和规范数据质量评估机制，增强评估工作的科学性和可操作性。以调查行为的规范确保调查数据的准确性，提高数据质量。二是要加强行政管理工作的规范化建设。管理科学、运转高效的调查行政管理工作是高质量完成好各项调查工作的有效保障。固原调查队改革成立以来，先后完善了各项制度规范，制定议事规则、调查行为十不准纪律、目标效能考核办法、财务报批规则等一系列规范性制度，狠抓制度执行与落实，用制度管权、关人、管事受到了一定的效果，在制度面前人人平等，人人执行制度的氛围形成，促进了基层调查队行政管理良性运转。三是加强基层调查法制工作规范建设。严格依法开展调查，是提高调查数据质量的根本保证，更是调查队系统面临的新课题。作为基层调查队来说执法方面也是薄弱环节，要从普法、学法、执法、法制监督等方面入手，明确执法规范和行政执法责任，以有力的统计执法检查采集调查工作。

三、加强基层调查队建设的环境创新

基层调查队从承担的调查任务和服务任务来看，既承担为国家统计局、宁夏调查总队提供调查数据和分析信息，又承担为当地党委、政府和相关部门提供调查数据和分析信息任务。因此，在基层调查队建设上理应拓宽思维，在调查总队充分发挥协调资源优势的前提下，取得国家统计局和调查总队硬件建设和软件建设方面的支持前提下，又要充分发挥调查服务作用，在硬件建设方面积极争取地方政府的支持，调查总队在对基层调查建设支持的同时，要充分发挥调查系统管理优势，加大与地方党委政府的协调力度，为基层调查队硬件建设创造新的环境。

（作者单位：国家统计局固原调查队）

第五篇：加强基层领导班子建设的实践与思考

加强基层领导班子建设的实践与思考

领导班子建设是党和政府各项事业建设的关键。加强领导班子建设，特别是基层领导班子建设是领导科学研究的重要内容，也是当前我国领导实践关注的热点、难点问题。建设一个坚强有力、善执行、会落实的领导班子，是新时期按照科学发展观要求，加强、改善党的领导和构建和谐社会的客观需要。

一、抓思想解放，努力提高领导班子和领导干部的科学发展能力

思想解放的程度决定了发展的速度。回顾绥芬河市30多年改革开放的历程，最重要的经验就是不断解放思想。绥芬河从改革开放之初一个边陲小镇快速成长为沿边开放重要城市，正是历届领导班子打破禁锢、解放思想、紧抓机遇、大胆开拓，以一种敢闯敢试、勇往无前、全民创业的精神取得今天的成绩。绥芬河的发展实践证明：没有一个好的领导班子，没有观念的更新和思想的解放，没有求真务实的工作作风，没有敢闯敢试的工作劲头，就没有今天的发展，同样也就没有绥芬河的未来。

一是提高全市各级领导班子的学习能力。政治的清醒源于理论成熟，本领的增长源于不断学习。要把学习作为各级领导班子的一种政治责任、精神追求和工作需要。只有不断丰富知识、拓宽视野，才能树立世界眼光和战略思维，跳出绥芬河看绥芬河，才能认识到与发达地区的差距，才能切实增强大发展、快发展、跨越式发展的责任感和紧迫感。通过深入开展学习教育活动，找差距，知不足，多思考工作，多调查研究，不断提高素质，增强发展能力、应变能力。善于借用“外脑”帮助促进领导干部思想解放。继续派遣大批干部到经济发达地区学习、挂职锻炼。积极聘请国内外知名的专家、学者和专业机构前来我市讲学，帮助研究解决经济发展中遇到的重大战略问题，使全市各级领导班子和党员干部在学习中解放思想，在解放思想中转变观念，通过解放思想抓住发展机遇。

二是树立全市各级领导班子加快科学发展的理念。科学发展观的第一要义是发展，坚定不移地贯彻“发展是硬道理”的战略思想，对全市各级领导班子用发展统一思想，用发展鼓舞士气，用发展树立形象。加快发展速度，做到发展势头决不能减，发展速度决不能慢，发展目标决不能变。要做到“四破”、“四立”，即破除害怕困难、无所作为的思想，树立“迎难而上、勇于突破”的意识；破除“小富即安，稍进则满”的心理，树立“进取无止境”的意识；破除“以己之长比人之短、自我独醉”的不良心态，树立“学人之长、补己之短，正视差距、奋勇追赶”的竞争意识；破除“求稳怕乱、循规蹈矩”的保守意识，树立“敢破敢立、敢为人先、乐于创造”的进取精神。

三是坚持全市各级领导班子勇创一流的标准。各级领导班子和领导干部在推动发展中要坚持争创一流，不论是制订发展目标还是实施发展举措，都自觉坚持高标准，追求高水平，寻一流路径，花一流力气，创一流业绩。加强领导班子的发展力建设，就是要确立高标准的“参照系”和敢为人先的“定位点”，不能满足于有多少个全省第一，满足于比周边县（市）“强多少”，而是要着眼于对全省经济发展起辐射拉动作用来思考和谋划绥芬河的发展战略，全力突破我们已经确定的沿边开放升级重大战略项目。

二、抓工作落实，努力提高领导班子和领导干部的工作执行能力

工作思路和工作目标再好，如果不落实，便毫无意义。因此，领导班子的工作落实力至关重要。

一是建立工作落实机制。建立“以铁的措施保发展、以铁的手腕抓落实、以铁的纪律保执行”的工作机制。实行重点工作项目化、项目推进责任化、落实工作具体化，将每个项目落实到个人，每个领导干部人人肩上扛任务，人人肩上有指标，让每个部门、每个领导干部都集中主要精力，采取有力措施，抓推进和落实。把工作重心由过去的重“管治”转变到重服务上来，围绕提高服务水平和层次，想办法、定措施，抓项目跟进，抓政策跟进。根据年初确定的阶段性重点工作，明确完成时限和验收标准，一件事情抓出头，一个项目抓到底。实行牵头领导为第一责任人的工作机制，做到谁主管、谁负责，打破齐抓共管、谁都不管的局面。

二是要围绕重点难点工作的突破抓落实。一个好的领导班子首先就是能够解决发展中遇到突出问题的班子，敢打硬仗的班子。当前，制约绥芬河市发展的因素除了土地资源、水资源等自然条件以外，重要的就是政策的落实情况。比如：中俄绥贸易综合体政策落实及中俄跨境经贸合作区升级问题；设立绥芬河综合保税区问题；关于加快口岸和大通道建设问题；关于金融和资金支持问题；恢复绥芬河口岸异地办照问题；等等，都是我们要着力落实的关键问题。按照“谁决策谁落实”的原则，减少决策和落实的环节，采取抽专人、组建专题攻坚班子、扁平化指挥推进的方式加快重点项目的落实。我市围绕市委八届十次全委（扩大）会议提出的“5851”战略，成立了17个专项推进组，实行“一套班子、一个规划、一批项目、一批招商对象、一套政策、一套专业知识、一套奖惩”的“七个一”的工作推进机制，向难点问题要突破，向重点项目要成效。

三是要用较真碰硬的措施抓落实。古人说：“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者成惧。”要在抓落实中考察领导班子和领导干部，把抓落实的成效作为任用干部的重要依据。实行重点项目落实奖惩机制，“奖要奖得心动、罚要罚得心痛”。对于在完成重点项目和重点工作中做出突出贡献的领导班子和有功人员，政治上重用，经济上重奖。政治上重用主要表现为：上浮民主测评票数；在干部提拔使用上体现优先原则；提拔时优先选配进重要工作部门、重要岗位；考核评优时指标单列，等等。经济上重奖主要表现为：由市财政列支，建立重点项目、重点工作专项奖励资金。根据任务目标完成的难易程度设定5―20万元奖金，奖励为完成工作任务或难点突破方面作出突出贡献的人员及其领导班子，同时，有功人员的移动通讯补助费、车改补助费下一上浮50％。对已经确定的工作思路和工作内容不落实、不执行的干部，无论是没有能力的还是不想执行的，都要予以坚决调整。让“想落实、会落实、能落实、落实好”的干部得到奖励和重用，让不落实、不作为的干部得到惩罚。

三、抓制度创新，坚持用“工作业绩看领导班子”的标准提高队伍积极性和战斗力

树立正确的选人用人导向是加强领导班子建设的核心。坚持以“工作业绩”来考核干部、评价干部、选拔干部，用“工作业绩”来衡量一个领导班子的凝聚力、创造力、战斗力，干部提拔的前提是所在班子必须是一个优秀的团队。

（一）狠抓领导班子和干部队伍作风建设。没有良好的工作作风就不会有一流的队伍，也不会有一流的干部，更不会创造一流的业绩。大力提倡务实高效的工作作风，把提速增效作为工作的主基调，发扬严、细、深、实、正的良好风气，说实话、办实事、求实效，做到了发展目标切实、工作措施扎实、工作作风务实。为全面加强各级领导班子的思想作风和工作作风建设，我们提出五个坚持、五个反对：坚持注重实效，反对形式主义；坚持突出特色，反对千篇一律；坚持调查研究，反对官僚主义；坚持大胆负责，反对敷衍塞责；坚持清正廉洁，反对谋取私利。各级领导班子和全市广大党员干部对照检查，遵照执行，工作作风明显好转，工作效率明显提高。

（二）完善干部制度，提高选人用人公信度。没有优秀的干部就不会有优秀的领导班子。坚持用制度规范干部选用，确保优秀人才脱颖而出。我市围绕干部的选拔、使用、日常管理、学习教育等各个环节相继出台了一系列相互衔接配套的干部工作制度，对干部选拔工作机制进行了有效的探索和尝试，取得明显成效。扎实推进了《绥芬河市党政领导干部提拔、调整初始提名办法（试行）》，逐步建立起主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用初始提名制。制订和细化了《加强干部交流轮岗工作意见》和《领导干部平职调整管理办法》，完善和推进了领导干部交流轮岗工作。通过这些制度的完善和规范，克服了干部选拔工作中存在的主观性、随意性，使干部选拔工作更加科学化、规范化，推进发展型领导班子建设，持续打造有活力、有战斗力的冠军团队。

（三）注重业绩和工作成效的考核，建立科学的绩效考评机制。领导绩效是领导班子和领导干部能力和管理水平在实践中的综合反映，对班子和干部的工作实绩做出客观、公正、准确、科学的评价，对提高班子工作积极性、主动性，树立正确的政绩观，激发领导干部更加务实工作起着至关重要的作用。我市制订了《绥芬河市领导班子和领导干部绩效考核评价体系》，突破对领导班子和领导干部就指标论指标的传统模式，建立了一个具有广泛群众参与，体现科学发展观要求，又把定性分析与定量分析有机结合的评价机制。它以民主测评为基础，通过划分不同的测评内容、不同的测评主体，并赋予不同的权重，进行量化打分，以相对间接的方式，即民意的认可度来反映和确定领导班子和领导干部的绩效。市委对65个领导班子、53名正职领导干部，159名副职领导干部，连续两年进行了绩效考核，考核结果得到了绝大多数同志的认可，并向优秀班子和优秀领导干部颁发了绩效考核奖。通过这种有效激励，解决了领导班子和干部的注意力不集中、工作不在状态、抓落实能力欠缺等突出问题，为科学评价干部、准确使用干部、合理兑现奖惩提供了客观依据。

四、抓领导班子团结，通过认真贯彻民主集中制提高和谐共事的能力

领导班子能否建设好，贯彻落实民主集中制原则至关重要。贯彻民主集中制原则，充分发扬民主，可以集中群众的智慧，减少决策失误；能够发扬党的优良传统，牢牢把握住人生坐标，不犯或少犯错误；有利于增强团结，调动一班人的积极性，提高领导班子的凝聚力和战斗力。班子出现不团结、不和谐、战斗力削弱问题都同民主集中制落实得不好有直接关系。要解决这些问题，需重点处理好以下三个关系：

一是要正确处理好集体领导和个人分工负责的关系。集体领导与个人分工负责是相辅相成的统一整体，没有集体领导，就难以把握正确的方向。凡是涉及贯彻路线、方针和政策的重大事项，关乎群众利益的重大决策，都要由领导班子集体研究讨论决定。实行集体领导必须以个人分工负责为前提。集体决定的事情要由个人分工去办，如果没有严格的个人分工负责制来落实，市委的决策就不可能得到有效贯彻，集体领导就徒有其名、流于形式。强调集体领导，就是要防止分工不负责、事无巨细两种现象。在领导班子成员中实行个人分工负责制，就是要严格工作程序，明确工作任务，界定职责范围，做到责任到人。在具体工作上，要有分工、有合作，有主次、有配合，勤协调，多沟通，不争地位高低、不争权利大小。同时，也要防止各自为政、独断专行、削弱和摆脱集体领导的倾向，不能片面强调个人分管工作的重要而影响市委的全局和中心工作。在实际工作中，要围绕落实个人分工负责制，制定相应的工作目标责任制，进一步细化工作责任指标，明确大项目、分项目、子项目的具体责任人，强力推进市委的中心工作和重点工作。

二是要正确处理好“一把手”和副职的关系。“一把手”作为领导班子的核心，要善于集中大家的智慧，把每个班子成员的积极性调动起来，搞好组织协调，发挥班子的整体效能，形成工作合力。“一把手”是单位的形象和旗帜，不仅要有较高的政策理论水平和驾驭工作全局的能力，还要有一种“战战兢兢、如履薄冰”的工作责任感和从善如流、集思广益的民主作风，绝不能凌驾于组织之上。在具体工作中，要讲大局，看主流，大事讲原则，小事讲风格；思想常沟通、心胸要坦荡。要多记他人好处，多看他人长处，多想他人难处。要靠宽容理解人，靠公正凝聚人。既不要大权独揽，又不要事无巨细。作为“一把手”还要廉洁。“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”。要想得到领导和职工群众的信任，就必须做廉洁奉公的表率。作为领导干部更要经常反省自己，有个底线，学会拒绝。作为“一把手”，还要善于团结副职。有的基层单位班子不团结，职工告状成风，产生问题的主要原因还是单位主要领导不会抓班子带队伍。进一步加大教育培训力度，教育主要领导不仅要团结和自己意见一致的，更要善于团结和自己意见不一致的。作为副职，要摆正位置，积极支持配合一把手工作，学习掌握相关的领导方法和艺术，不断提高自身的综合素质，拓展自己的协调配合能力和业务工作能力。同时，还要在班子成员中大力提倡营造一种互相尊重、互相信任、互相谦让的良好气氛和环境，不断增强班子的向心力和凝聚力。

三是要正确处理好个人和组织的关系。个人服从组织，少数服从多数，下级服从上级，全党服从中央是民主集中制的基本原则。这“四个服从”基础是个人服从组织，如果没有这一条，其他“三个服从”就会落空，党委的核心作用就无从谈起。个人服从组织体现在行动上，就是要无条件地服从党委的决定，执行组织的决议，把自觉的意志和组织纪律统一起来。在讨论和决定工作中，每个班子成员都可以充分发表自己的意见，出现不同认识也是正常的。但是，一旦形成了集体的决定，个人的不同意见就要保留，必须无条件地服从和执行集体的决定，维护领导集体的权威。必须克服和纠正只要组织照顾，不要组织纪律，把个人凌驾于组织之上，对上级和组织的决定推诿搪塞、阳奉阴违，对组织布置的任务挑肥拣瘦、讨价还价，甚至公开向组织伸手要名誉、要地位、要待遇等问题，保证决策的贯彻执行。

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