网络营销培训师专业速速为企业提供紧缺人才

第一篇：网络营销培训师专业速速为企业提供紧缺人才

网络营销培训师专业讲述企业紧缺人才网络营销培训课程是非常适应当前社会企业需求而推出的。当前企业迫切需要懂网络、懂营销、懂得推广的综合能力强的人才，重点还有要懂得网络品牌维护，企业危机公关管理，等等，网络营销课程涵盖从企业建立网站，网站功能在企业市场中的定位，网站的功能构架到口碑营销，以及达到产生网络销售订单的所有网络营销工具营销方法。

网络营销是个非常复杂的综合性的营销活动，它的特性是在互联网上开展的，那么，就意味着要在这个不曾谋面的平台上，让受众（网民、访客）来接受企业的标识、文化、产品、以及服务，来创造销售业绩，产生利润，这个整个过程就是网络营销，这个过程也一直围绕着互联网的相关平台相关途径来实现的。比如企业网站自身、全国行业大站的新闻宣传、热门社区BBS，新浪微博、各大热门微博、博客、视频推广等等。除了这些，大概就是重点之一：网络搜索引擎竞价排名。当前市场占有率比较高的搜索引擎百度和谷歌，如何安排百度的投放、谷歌的投放、以及如何进行投放的跟踪，在线咨询 订单的转化等等，这些都是网络营销中要重点讲的内容。根据不同的行业，企业如何定制它的合理的网络营销方案，预算、和人员配备？淘宝店如果做到钻石、皇冠的信誉？

网络营销课程适合什么样的人员就读呢？

1.在校生、应届毕业生，因为在校期间学习内容的陈旧和无经验性，导致了这些学员很多人都在毕业后边面临着失业的考验，那么，这些学员是否可以学习网络营销师的课程呢?答案是肯定的，因为这门课程不需要太多的电脑技术知识，而相对的需要一些跳跃性思维和叛逆心理，所以，他们更加的适合学习这门课程。

2.待业人员：或者刚失业，炒了老板，发现再找个工作很难。网络营销师学习的门槛低，学习难度也低，所以非常适合这类人群的学习提高。

3.创业者：他们准备自己创业当老板，选什么项目呢?当然选投资小，见效快的啦!然而，如何才能盈利呢?网络成为了他们最为关注的焦点，所以网络营销师课程也就顺理成章的成为了这类人群的必修课。

纵观现如今的人才市场网络营销人才奇缺，究其原因，网络营销培训机构良莠不齐，没有统一标准，所以，造成企业想招而找不到有能力的网络营销人才，而真正有能力的网络营销人才要不就被企业重用、要不就自己创业，所以也很少去人才市场去应聘。

第二篇：企业需要的网络营销人才

企业需要的网络营销人才：

1.有计算机、网络、市场营销等多重知识背景，熟悉电子商务模式和操作流程、掌握多种网络营销和网络推广手段，能进行网站的维护管理、网络营销渠道的维护、市场推广、内容建设、功能开发、开发网站潜在用户和群体、制定网络营销和网络推广策略、计划、预算并分析推广效果等。

2.能管理渠道与客户关系、对客户资源进行利用、进行市场分析、提升公司网站的品牌形象等。

3.对市场、技术的发展趋势具有敏锐性和前瞻性。

4.较强的服务意识、语言表达能力、持续学习能力、资料收集能力、思考总结能力、耐力和毅力、谈判与沟通能力、团队合作与人际交往能力、逻辑思维能力、创新思维能力、协调能力、执行力。

5.强烈的进取心，激情乐观，诚信敬业。

《网络营销》课程的学习目标与学习方法:

掌握相关知识，通过课外知识、书籍、网上查询等充实自己的知识面；通过课外实践培养自己的能力，如交际能力、沟通能力、表达能力等。

第三篇：HR紧缺专业技术人才和高端人才

HR紧缺专业技术人才和高端人才

小敏，工作三年后，想转行进入HR，哪怕从助理开始她也无怨无悔。从没有接触过HR工作的她，目前正完全脱产进行HR相关认证的学习和考试，小敏希望以此作为进入HR领域的敲门砖。

同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为；而想出去的人中，不乏有对行业失望的。

相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。

人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢？

HR从业者现状：机会与挑战并存

在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。

新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”

“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。

企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化（比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措），从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。

另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。

紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才

无忧指数数据显示，专业服务（咨询、人力资源）行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。

技术人才：薪酬、培训和招聘最缺

在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作；另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。

近年来全面薪酬的概念（C&B）在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。

另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%；这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽！面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。

高端人才凤毛麟角

高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前

瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。

“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”

Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”

Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。

HR晋升贴士：

1.关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。

2.具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。

3.提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”

4.增强商业头脑（Business Sense）。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。

HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳

前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。

前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。

对比五大热门行业（金融、互联网、咨询、计算机和房地产），目前房地产行业的HR薪酬水平最高；互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。

与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。

当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

加入HR：低门槛，厚积而薄发

中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”

如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：

1.走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗？”

2.不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。

3.要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。

5.多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。

6.多与企业HR交流。与企业HR交流是最直接了解企业HR运作的途径。最方便当然是网络，一些专业HR论坛和网站，跟踪一些优秀的博客（比如51jobHRblog），一定要是企业中高级的管理者，要有一定研究型的，经验丰富的，你看后保证会有启发。这些信息往往是他们从业几年甚至十余年的心得体会和经验总结。另外，所在的城市会有一些HR的线下活动（比如51jobHRclub），比如俱乐部或沙龙或者培训公司组织的推广会或聚会也都是学子们接触企业HR的绝佳机会。

第四篇：电缆行业人才紧缺,企业如何应对

电缆行业人才紧缺，企业如何应对

2012年在全球的金融风暴的影响下，全世界的经济都经历着巨大的挑战。今年以来，国内不少电缆企业受到劳动力、原料成本大幅上涨的影响，经营与生产纷纷陷入困境。为了缓解用人单位人才短缺，2012年11月东莞电线电缆协会联合一览电缆英才网举办的第三届东莞电线电缆行业秋季专场招聘会，此次招聘会吸引了东莞市日新传导科技有限公司、东莞岳丰电子科技有限公司、东莞泽龙线缆有限公司、领亚电子科技股份有限公司、广州南洋电缆有限公司、泓林科技集团有限公司、远东控股集团、民兴电缆等56家企业参加。招聘会现场人头攒动,蜂拥不绝。据参加招聘企业代表表示，本次专场招聘会吸引了很多线缆行业内的专业人才，很好的服务了企业在线缆专业技术人才这方面的欠缺，给用人单位以及求职者都提供了更为便捷的专属通道。现场的应聘者表示，参加招聘的企业越多，意味着我们的机会就更多，专业性的招聘会能够让更多的人才找到合适自己的岗位，做出自己的成就。

而在11月份郑缆技校召开的毕业生供需见面会上，30余家企业到场抢人才，与往年一样，前来招聘的企业都颇具实力。此次与会的30余家企业中，有19家产值超过20亿元，有14家是上市公司。远东电缆集团是我国目前规模最大、产品品种规格最齐全的电线电缆生产企业，重庆泰山电缆有限公司是国家电网指定的电缆产品生产企业，浙江万马电缆股份公司、亨通电缆集团等是上市公司。江苏中辰电缆公司、湖北航天电工公司产品独特……与会企业的产品在国家电力供应和电气产品的应用上占有重要地位，不可或缺。本次招聘会仍是供不应求、“僧多粥少”的局面。本届电线电缆专业毕业生只有200余名，其中有50余名是全国各大电缆公司委托培养的学生，毕业后按委托协议必须回送培公司工作，仅有150余名毕业生参加此次招聘，每家招聘企业平均招聘人数不足5人

这也是一种历史现象了：多年来的招聘会上，都有不少企业空手而归，或者完不成招聘计划的。

毕业生供不应求、“僧多粥少”，事出有因。一是电线电缆专业毕业生的市场需求量大，全国有电线电缆生产厂家7000余家，电线电缆行业又处在飞速发展时期，用工需求量大，这是刚性需求。二是开设电线电缆专业的高校较少，专业性人才缺口很大。

据一览电缆英才网最新调研显示，由于电缆企业的待遇偏低，难以留住青年技术人员，目前行业主力研发人员年龄段在50-60岁，行业内青黄不交现象严重。中国在部分品种电缆的制造上与国外有着明显的差距，一旦研发人员断层，则将对电缆业产生深远的负面影响。因此一览电缆英才网招聘专家建议，企业应大力实施人才兴企战略，坚持高层次引才、高起点育才、高效率用才，大力培养技术带头人、研发骨干和一线生产骨干。

引进人才不易，稳住人才更难。远东控股集团党委书记蒋锡培在针对企业如何留住人才的问题上曾提出要破局制造业空心化，重要的一点是要留住人才，选人与用人要转型。远东选人讲求6力：学力、经历、能力、脉力、思力、品力。在公司，远东努力做到让核心员工“六子登科”:首先是票子，公司建立了公平科学、有竞争力的薪酬、股期权激励；其次是房子，公司建立了一系列的安居工程、优惠购房政策，让员工在公司“安家落户”；接着是位子，公司设立了人岗匹配、知人善任的赛马机制；然后是梯子，远东拥有全面的上升空间，员工可以从横向与纵向全面发展；之后是里子，远东每年对于员工的培训投入高达5000万，从而全面提升了员工的文化素质水平；最后是面子，更多的鼓励大家为荣誉而工作。

面对并不乐观的行业背景，中国电缆行业如何突围？如果不依靠科技创新是没有出路的，而人才就是电缆行业发展的第一推动力。

第五篇：企业需要什么样的网络营销人才

企业需要什么样的网络营销人才

据CNNIC报告，截止2013年12月，中国现有6.18亿网民。现实中，几乎所有的企业都在选择开始做网络营销，运营电子商务，每个企业都想借助这个以亿为单位的平台来抢占到自己的份额。网络营销市场有巨大的挖掘潜力，遗憾的是，很多企业不得其门而入。目前大多数企业都是由对传统销售市场很有经验的，但对网络营销一窍不通的传统销售人员，或是一些以技术为“纲”的网络技术人员“客串”网络营销人员的。

传统企业开展初级网络营销，需要大量具有专业能力的网络营销人才。企业倒底需要什么的网络营销人才呢？本科？研究生？博士生？长相俊美？企业只要能胜任这项工作的人才！！从现在的情况来看，反而是没什么学历背景，踏实肯钻研的人在从事这项拿高薪的工作。当前，网络营销人才非常紧缺，经过专业培训的网络营销人才已成为各公司竞相争夺的对象。这个工作门槛不高，经过专业培训，具有相关专业技术就可从事这个工作。

随着中国企业对网络营销人才的需求不断加大。网络营销相关岗位的需求与日俱增，其中网站优化，网络编辑，网络竞价，网络推广，网络营销主管等职位最为热门。有关专家预测，未来5年内，伴随企业对网络营销人才的大量需求，将产生百万级别的就业岗位。随之而来，为广大求职者、就业者、创业者带来巨大的从业机会的同时，也对从业者的技能有了新的要求。市场的发展要求从业者必须具备相关技能。传统大学或是传统行业培训机构不能及时适应市场变化，为市场为企业订制

人才，也成了人才紧缺的原因之一。为了适应市场的需求，原来从事互联网营销的专业人士，为企业开展了相应的专业的网络营销培训服务，受到广大企业和求职者的欢迎。

网络营销行业 齐仁老师 称，这个培训不需要学员有高学历，高能力，只需要学员踏实肯学，经专业的实训，就可以胜任这个工作。而企业方面，因为网络营销培训机构提供了合格的网络营销人才，不但节省企业的人力资源成本，并且能为企业创造良好的效益。