专业对接产业 人才服务企业(发娄底)[合集5篇]

第一篇：专业对接产业 人才服务企业(发娄底)

专业对接产业 人才服务企业

涟源市工贸职业中等专业学校服务区域经济社会发展纪实 涟源地处省域几何中心，是环长株潭城市群卫星城成员。涟源素有“江南煤海”、“全国煤机之乡”的美誉。市域经济已构建了“新型工业+现代高效农业+城乡一体”的增长模式，以工业为引领，以农业为根基的特色产业的快速成长，为培养产业所需的技能人才提供了设备、技术、师资和项目资源支持，为学校“对接产业、工学结合、提升质量”的改革发展创造了良好的条件。

一、市委、政府有关职业教育政策的实施优化了办学环境，成为学校改革发展的保障

涟源市人民政府全面贯彻党中央、国务院和湖南省委、省政府关于大力发展职业教育的的相关文件，以抓职教就是抓经济，就是抓就业的思路，大力扶持职业教育的发展。先后制定并实施了《关于建设教育强市的决定》、《关于进一步加强职业教育校企合作办学的实施意见》等文件。市政府每年一次的市长办公会和人大、政协的执法检查，推动职业教育的科学发展，鼓励企业与职业学校进行校企合作，主动与三一重工签署了政企联合办学框架协议，指导组建涟源矿山机械制造产学联盟。这些政策的实施，优化了学校的办学环境，为学校办学特色的形成和可持续发展打下了坚实的基础。

二、学校专业深度融入产业链，为地方经济社会发展提供了人才支撑。

学校坚持对接涟源支柱产业、特色产业，服务涟源经济社会发展的原则，深度对接涟源市重点发展产业集群和长株潭“3+5”城市群两型产业发展需要，动态跟踪产业规划、产业结构和产业集群，围绕产业调整优化专业结构，助推涟源产业转化升级，形成了“专业——产业——专业”良性循环发展机制。学校全力实施重点专业、特色专

业发展战略，建成对接涟源新材料、煤机制造等特色装备及先进技术制造产业的机械加工技术专业、机电设备安装与维修专业及专业群，对接涟源特色农业的现代农艺技术专业等重点建设专业及专业群；着力打造机械加工技术、机电设备安装与维修、现代农艺技术、会计、建筑工程施工等特色品牌专业，目前，机械加工技术专业省级精品专业，机电设备安装与维修专业是省级重点建设专业，机械加工技术、现代农艺技术、会计、建筑工程施工等4个专业是中央财政重点支持建设专业。

（一）对接先进制造业，构建矿山机械制造产学联盟。涟源先进制造业基地的战略定位是：依托煤机、新材料、轻工产品制造的比较优势，坚持错位发展，加大技术创新、产品性能提升和市场品牌运营力度，提高矿山煤机装备集成化、信息化、系列化程度，促进园区化、规模化、现代化生产，进一步提升核心竞争力。力争建成全国知名的先进煤机成套装备制造基地。到2015年，力争销售收入突破100亿元，销售过亿的企业达到10家，其中三一中源新材料产业园销售额突破50亿大关。

对接涟源矿山机械制造和工程机械制造产业，以“教室车间小循环，学校企业大循环”的人才培养模式改革为抓手；构建了战略合作模式和矿山机械制造产学联盟模式。2009年5月，市政府牵头组建由湖南远扬煤机制造有限公司等20多家矿山机械制造企业、市域内职业学校及市相关职能部门的涟源矿山机械制造产学联盟。

1、政策支持。市政府充分发挥协调指导作用，制定矿山机械产业发展规划和配套政策；落实了学生顶岗实习的产品损耗补贴、保险补贴和兼职教师上课补贴等政策，有利于校企合作体制机制的形成。

2、人才共育。联盟企业和学校签订协议，共同制订人才培养方案，共同开展人才培养与师资培训。加大订单培养力度，实现校企资 2

源共享，规定联盟企业利用自身资源，每年提供不少于15%的技术岗位用于接纳学生顶岗实习和教师带项目下企业锻炼，为学校提供兼职教师30人。学校利用自身资源，每年为联盟企业进行1400人次以上的多层次的职工继续教育和在职培训；提供10名以上专业教师从事技术兼职服务。

3、技术共研。建立矿山机械制造研究室、企业技术服务公共平台，以矿山机械制造技术为主要研究方向，重点研发面向南方特点的采矿机械，每年选取3-5项课题开展研究与推广。

4、过程共管。校企全过程、全方位地参与专业建设、技术研发、人员互聘、产品生产、岗位培训工作，共同制定并实施技能考评方案和学生评价方案。

5、成果共享。学校保证联盟企业对毕业生的优先选聘权。近三来，联盟企业共接收学生工学结合、顶岗实习3000人次，接收专业教师挂职锻炼60人次，培养专业骨干教师10人，为学校提供兼职教师30余人次；学校为联盟企业在职职工培训4461人次，提供优秀毕业生813人，应用技术推广服务16项，共39人次。

（二）对接农业产业化和现代化，构建校、乡、村合作联盟的发展机制。

学校按照农业产业化、农业现代化的总体要求，着力构建校、乡、村合作联盟的发展机制，以现代农艺技术为核心，创新人才培养模式、课程体系和教学模式，将现代农艺技术专业建设成为涟源现代农艺技术人才培养中心和应用技术推广服务中心，为涟源市新农村建设提供技能型人才保障和智力支持。

2009年4月，学校选择湖南省第一个农村建设综合试验区石门村作为试点，在石门村建设现代农艺技术专业实训基地、药材种植基地等。学校在石门村建立了占地80亩的省内一流的丘陵地带特色种植 3

应用技术示范园。园区内建设800平方米节能日光温室、6000平方米塑料大棚、农作物示范区、学生训练区、生产区等，能够满足现代农艺技术专业300名学生的生产性实训教学需要，集丘陵地区现代农艺应用技术示范、职业技能培训与鉴定、对外技术服务、农业新技术推广和新品种展示等功能为一体，每年为市内农民举办科技大赛、新技术培训和新品种推广展示等活动。同时，指导石门村户户种植中药材，走特色农业发展之路。学校围绕校、乡、村一体服务模式, 推动了涟源新农村建设。近三年来，累计培训各级各类农村实用技术人才1万余人次，指导一村一品（特色农产品）成效显著，受益农户年均收入提高了35%，毕业学生创业率达71%。

（三）对接能源产业，构建了校企深度融合的合作机制。学校对接涟源煤炭支柱产业，主动与煤炭行业联系，建立了涟源市煤矿安全生产技术培训中心，与涟源市煤炭局、安监局、涟源斗笠山煤矿等单位达成合作协议，每年为合作单位选送的机电设备安装与维修工、操作工和生产管理人员开展非全日制学历教育、职业培训近200人次，开展技术改造、技术咨询与服务等10余项，合作单位每年接受我校相关专业学生实训、顶岗实习、就业，现已形成较好的合作机制。机电设备安装与维修专业成为省级重点建设专业。学校与湖南远扬煤机集团共同组建“厂中校”，从事煤机研发生产、人员培训和技术服务。

三、打造专业品牌，加大与名企合作，学生就业质量不断提升。校企深度融合的人才培养模式的确立，专业品牌的形成，学生质量不断提高，服务社会的能力明显增强，吸引了三一重工、广汽菲亚特等名企来校合作办学，目前已开设了2011级、2012级“三一班”和“广菲班”等，学生订单培养比例达65%以上，学生就业率达98.5%，对口就业率达85%以上。学生“零距离”就业基本实现，就业质量不 4

断提升。学校已经成为“国家级重点中等职业学校”、“全国职业教育先进单位”、“湖南省示范性中等职业学校”，2011年被国家教育部等三部委确定为“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”第二批项目学校。

我们将抓住国家中等职业教育改革发展示范学校项目建设这一难得的历史机遇，进一步夯实发展基础，创新体制机制，以改革为动力，以质量为重点，全面推进学校改革发展。为涟源经济发展“转方式、调结构、促发展”，为构建现代职业教育体系做出应有的贡献，成为国家农村中等职业教育改革发展的典范。

第二篇：专业对接产业

化学工程学院关于专业建设与产业行业对接方案

一、专业概况及优势

贵州工程应用技术学院化学工程学院于2014年随学校的转型而成立，现有化学（师范方向）、应用化学、化学工程与工艺三个本科专业。

2006年，化学本科专业（师范）经贵州省教育厅报国家教育部高等教育司批准开设，并于当年开始招生，招生人数35人。

2008年，应用化学本科专业经贵州省教育厅报国家教育部高等教育司批准开设，并于当年开始招生，招生人数64人。

2014年，化学工程与工艺本科专业经贵州省教育厅报国家教育部高等教育司批准开设，并于当年开始招生，招生人数46人。

化学（师范）专业办学历史悠久，办学经验丰富，为毕节市培养大批合格的中学化学教师，在各县本校培养的化学教师一直都是主力军，在教学、管理中涌现出很多优秀教师和优秀工作者。

应用化学专业的建设始终把提高人才培养质量放在首位，密切联系实际，制订较为科学的教学计划和人才培养目标，强调对学生的素质教育、创新能力和实践能力的培养。我们按照“厚基础、宽口径、重能力、强素质”的模式，培养具有创新精神和实践能力的高素质创新型人才和适用型专门人才。教师中有地管专家、地区突出贡献奖获得者、校级优秀教师等。2007年获学校教学档案管理二等奖，2008年获学校专业建设工作二等奖。

化学工程与工艺专业于2013年申报成功，2014年9月开始正式招生。学科专业平台方面现建有应用化学省级特色重点实验室、应用化学省级特色重点学科、煤基新材料省级工程中心、化学校级重点学科、应用化学校级重点专业；在课程平台方面建有无机化学省级精品课程、物理化学及实验系列课程省级教学团队、物理化学校级精品课程、有机化学校级精品课程；在实验实训平台方面建设有化学化工实验室30余个，化工实训室1个，总面积3000余㎡，仪器设备总值近900万元。

目前，毕节市地方资源优势和国家宏观政策导向使得区域内煤磷化工专业的工程技术人才需求量大幅度增加，为化学工程与工艺专业的建设与发展提供了得天独厚的区域依托优势。贵州工程应用技术学院应抓住难得的机遇和广阔的市场办好化工专业，提高服务地方工业发展的水平。与此同时，以行业为背景的化学工程与工艺专业由于其应用性和针对性强，既可带动原有化学专业实现工程教育中的突破，也可带动原有应用化学专业的工程教学优化。

二、对接思路

高等院校是人才培养的重要机构，其地位已由过去的社会边缘走向社会中心，由过去的对立发展走向协调发展，其办学已经从封闭转为开放，高等教育的社会关注度已达空前，社会对大学生培养的关注度也达到空前。高校的招生和就业的压力也在无形增大。因此，高校必须准确把握定位，确立发展方向，自觉承担起服务地方经济发展和现代产业体系建设的时代责任，实现专业与产业的有效对接。

专业与产业的对接实际上是人才与社会需求的对接，也就是我们培养的人才不能被社会所遗弃，而应该得到社会的认可和重用。1.专业与产业的对接是高校的基本属性所决定

高等学校有人才培养、科学研究、服务社会三大职能，其中为社会培养高素质高技能型应用型人才是高校的核心工作；作为地方性高校，具有显著的地域性，立足和服务于所在区域经济与社会发展是其基本职责。发达国家发展历史已经表明，只有适应地方经济发展需要的高等教育，才能更加有效地促进地区经济的高速发展。因此，我校谋求自身的发展，就必须很好地满足地区经济发展的需求，在人才培养规格、专业建设上充分体现地区产业经济发展的需要，有效服务地方产业转型升级。

2.专业与产业对接是保证人才质量的前提。

专业与产业对接是保证人才培养质量的前提，更是保证毕业生顺利就业的必要条件。深入了解社会发展背景和经济结构调整的动向，是高校专业设置的首要工作。毕节市传统工业产业主要有煤炭资源的开发和、白酒、汽车、化肥、甲醇等，这些产业的升级和产业链的延生以及附加产业的发展是未来主推的方向。我校应该在行业和企业专家的咨询指导下，顺应企业发展方向设置专业，依据产业结构优化升级适时调整专业，从而形成学校主体专业的独特格局，主动培养企业急需的高职人才。

3.专业结构与产业结构对接是形成学校特色和人才培养特色的基础。

有特色才有生存。从学校内部分析，要提高人才培养质量，必须构建以重点专业为支撑的多层次塔型专业结构，以此形成专业之间的有力支撑，从而打造专业集群的整体实力。专业开发能力反映了高校人才培养水平。所以，创新人才培养落实在第一层面上则需要培育一批国家级、省级和校级的重点专业群体，从而形成以国家级专业为龙头，省级品牌、特色为主干，院级重点专业为支撑的多层次塔型专业结构布局，不断提升专业开发能力。这就要求我们学校要努力打造并形成满足地方支柱产业建设急需、符合产业结构调整和企业用人方向，且具有很好就业前景的主体专业，为构建我校科学合理专业结构、形成学校特色奠定了基础，也为毕业生顺利就业打下了基础。这几年，我院非常重视重点专业的建设，应用化学专业为省级重点建设专业，其他也取得很大发展。围绕重点专业建设，形成了若干优秀的教学团队和科研团队，提升教学与科研水平的同时，也培养出更加优秀的毕业生，满足地方的需要。

4.专业课程体系对接企业岗位需求

专业课程内容设计应更多地选取和设计化工生产和生活中的实例、个案。把这些实例当作教学对象, 让学生观察、实验、分析、编码和加工, 在此基础上增长化工生产与生活需要的知识的技能, 提升自身职业素质。专业设置的基本原则应该是: “主动适应, 因需而变”。学院的专业教师与企业的技术骨干联合成立校企合作委员会，根据企业岗位的需求，共同制定专业课程体系：如

除课程名称外，更重要的是课程上课内容应与行业需求或企业所需相对应。依据化工产品生产过程对应的职业岗位群所需的职业技能，邀请课程专家、企业专家和专业教师共同确定工作项目和工作任务，开发基于工作过程的集“职业素质培养、能力训练、技能鉴定”为一体的专业核心课程和融“教、学、做”为一体的教学训练项目，建设精品课程，开发相关教材及课件等，建成共享型专业教学资源库。

5.校实训基地对接行业，服务企业

化工专业实践性教学所占用的设备、场地是一笔很大的投入，日常教学运行中的试验耗材、水电、设备维护等消耗也是拉高人才培养成本的至关重要的因素，结合专业特点充分利用企业生产环境，与企业共享人才培养资源是解决这一问题的必由之路。例如化工生产流程的综合性操作训练由于受校园环境的限制，不宜在校内建设气味大、污染大、消耗大的生产性化工装置，因此与企业共享实训资源是理想的选择。从教学上看，将部分生产性的实训教学直接放在企业现场进行，再现企业生产装置、生产氛围和企业文化，具有不可替代性优势。

针对我校化工专业实际情况，除现有实验实训设备外，应补充或新建化工单元生产操作、化工设备拆装与维修、煤磷化工产品检测与分析、DCS 工艺仿真模拟、化学产品检测与分析等专业实训室。从而完成专业技能实训和综合技能实训两大部分。同时，应积极建立职业技能鉴定所，申报化工工艺总控工、化工设备维修工等专业的职业技能鉴定资格，以完善我院毕业证书与职业资格证书的双轨运行机制。从而建设融教学、培训、技能鉴定、技术服务为一体的“共享共赢”的多功能校内实训基地。另一方面，可开放校内实验实训室，引进企业科研项目进驻校内实训基地或利用技能鉴定资格做一些相关培训，通过打通校内和企业这两块实验实训基地，相互充分利用，实现资源共享，改变过去单方面消耗为收支平衡，从而提高校内实验实训装置和场地的利用率和自身的造血功能。

6.仿真实训对接地方化工产品

仿真软件是化工仿真实训教学平台建设的核心内容，化工过程的模拟以及化工产品的开发与设计大都是靠化工仿真来实现，我校在资金允许的条件下，应积极筹建化工仿真实验室，在条件允许的情况下，通过校企合作, 由课程开发人员、企业工程技术人员和计算机仿真技术人员联合设计开发与相应课程配套的仿真软件,保障实训教学的实施。

7.课程设计、毕业设计（论文）对接化工行业或企业遇到的实际工程生产问题

毕业设计(论文)是化工专业学生四年的专业知识和技能训练的一个系统回顾和综合应用，这个环节的教学是提升学生能力和素质的重要环节。如果能与地方企业争取顶岗实习，让使学生在知识、能力、态度、经验等方面与社会实际、生产实际、生活实际全面接轨，从而获取社会经验、完成心态调整、强化专业技能等系列职业能力。在顶岗过程中，要求学生要结合自己顶岗实习的岗位应用所学的专业知识拟定毕业设计(论文)题目或在专业教师的指导下拟定题目来完成，侧重于考察学生对专业知识的应用和发挥。也就是说毕业设计内容应以行业或企业碰到的工程实际生产化解或问题为主，避免学生毕业设计的盲目性和随意性，此过程中表现突出的学生有可能直接进入企业工作，同时，企业培养阶段的专业基本技能实习、认识实习、生产实习、课程设计、工程项目训练及毕业论文(设计)等实践环节实行双导师制,由校内具有工程实践经验的教师与企业的业务水平高、责任心强的工程技术人员联合指导。

三、建构对接政府部门、产业、行业企业体系

政府在高等院校的专业发展中的核心地位是调控和引导，而产业和行业的发展在很大程度上受政府约束。那么政府、行业产业和学校在专业设置中应该是怎样的关系呢？

政府要发挥在高校专业设置工作中的调控和引导作用，改革专业设置管理办法，地方统筹、行业指导，完善学校自主设置、备案、信息公开的专业管理机制。建立专业设置和调整的动态机制，围绕地区产业发展需要，合理确定、不断优化专业结构和布局；配合地方和行业主管部门联合建立人才需求预测机制和专业设置预警机制，定期发布人才需求信息，引导高校根据行业人才需求，有针对性开展人才培养。其建构体系见下图。

四、对接举措

对于高校专业设置与产业的对接，要在充分的市场调研的基础上，从两个方面进行对接对接：

第一、专业结构与产业结构对接

专业强则学院盛，高校在发展过程中，必须适应地区产业结构的变化趋势，根据地区经济中产业结构、产业政策、产业发展和人才规格的需求，适时调整专业结构。专业结构调整可从三个方面入手：其

一、改造。改造传统专业，走内涵发展之路，更新改造那些知识面、适应面过窄的专业，设置弹性强、后劲足、上手快、适应面宽的专业。其

二、合并。合并相近专业，体现一门进、多门出的思路。其

三、创新。适应国家和地方产业结构调整的需要，开设新专业。通过三方面的调整和发展，高校的发展道路才能越走越宽，毕业生的职业成长道路才会越走越畅。具体的举措有三点。1．充分调研，筛选地方典型化工企业，形成“三双”型校企合作办学模式，争取“订单式”合作办学模式。

筛选企业尽量选规模较大，能提供学生多岗位多层次的发展机会。企业文化先进，竞争意识浓厚，能使学生感受到专业知识和技能水准的重要性，能看到个人能力的发挥空间和巨大的价值体现；二是企业产品生产的工艺过程典型，过程控制和生产装置覆盖化工专业学习领域的核心内容，学生在该企业实习实训后能获得在本行业就业和可持续发展的明显优势。对筛选出来的企业学校要花大气力进行交流和培养感情，采取领导对接领导，就业对接人事，课程对接岗位，专业教师对接技术人员，教师锻炼对接技改项目等多种形式逐步与企业建立深入的合作关系，并在此基础上形成“实习与培训双向基地、教师与技师双向兼职、学生与员工双向培养”的校企合作办学模式。

2.制定行业企业所需的专业人才培养方案和培养模式。派遣专业骨干教师融入行业发展，调查行业发展与人才需求, 提出专业发展的建议。专业以1-2 个骨干企业为依托加强专业建设, 聘请行业企业专家担任兼职专业带头人, 实施行业企业专家和学校会签培养方案制度。面向区域产业对高技能人才的一般需求和对高技能创新、创业人才的特殊需求, 实施“小订单”、“企业冠名班”、“创新创业班” , 培养先导产业和创业需要的高技能创新创业人才, 定向培养企业急需人才。

3.建立多元投入机制, 共建专业实训、创业基地。

与合作企事业洽谈，若能形成订单培养模式，可争取企业，学校的多方投资，建立更完善的专业实训、创业基地。

第二、专业设置与就业市场对接

以就业为导向，一定程度上反映了高校教育的本质。毕业生就业率从一定程度上可以反映院校的教学质量，体现专业设置与经济社会发展、专业设置与毕业生就业市场之间的结合程度。一方面，学校要通过专业数据的采集、毕业生跟踪调查以及招生状况的分析、用人单位意见来全面审视学校的专业现状；另一方面，根据不断变化的就业市场的新要求，反推专业人才培养模式，重构课程体系，形成专业设置与就业市场的良性互动机制。具体的举措有两点。1.师生对接职业岗位, 工学结合推进教学建设。

教师对接主干产业职业岗位, 岗位实践多样化。建立教师下企业制度, 形成对接职业岗位机制。一是结合岗位开展企业调研, 形成产业转型意识, 把握产业发展的新技术要求, 结合课程教学, 收集工作案例, 丰富教学内容, 提升教学与动手能力。二是教师带项目下企业或参与企业项目研究, 参与企业技术改造和新项目开发。学生则对接主干产业职业岗位, 采取多种形式, 丰富工学结合。

2.建设第三方人才培养质量评价指标体系

建立用人单位行业协会、学生及其家长等利益相关方都共同参与的第三方人才培养质量评价制度，将毕业生就业率、就业质量、企业满意度、创业成效等作为衡量专业人才培养质量的重要指标。通过分析学生（毕业生）、教师、管理人员等有关学习（培训）、教学、工作等方面的信息，为教学质量管理、招考办法改革、专业设置优化、人才培养方案制定、课程调整创新、办学成本核算、制度设计等提供科学依据。

实现专业与产业的对接是构建现代教育体系的重要内容之一，是满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才需求的重要举措，更是推动高校自身健康持续发展的必由之路，对此，我校应大胆实践，勇于探索，攻坚克难，开拓创新，为建设区域强校，为推动区域经济与社会发展做好专业的建设。

第三篇：企业如何服务人才

随着信息化进程的加快,企业之间的竞争日益激烈,每个企业都希望能够快速良好的发展,以期在市场上站稳脚跟.而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人才资源占据优势者,就是胜者.因此可以说企业的发展与人才密切相关.人才已成为重要的人力资源渗透到企业发展,科技进步的中心环节中去,即人才是实现企业快速发展的有效途径.一切远见卓识的企业家都懂得“天下事莫不成于才”.特别是在现代的新技术和信息产业领域中,认真剖析任何企业经济快速增长的情,都会发现一个共性,即高度重视人才,爱护人才和培养人才.新时期的知识和知识产业成为社会的第一需要,也就确定了人才是知识的载体和创造者,成为社会的第一需要.因此,对于企业的快速持续发展,主要是继续大力实施人才兴企战略.使企业以才而立,管理以才而治,发展以才而兴,效益以才而聚;使企业尽快走上人才强企的道路,以保证企业的持续快速发展.然而近年来,有些企业的人才流失现象却日趋严重.预防人才流失,寻求解决人才流失危机的对策已成为企业实施人才战略,强化人才管理的重要课题.所谓“人才流失”是指属于特定群体组织,地域的专才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而加入另外群体,组织或地域.企业人才流失应当是对企业人力资本的安全性构成潜在威胁或给企业造成实质性损害的人才非正常的流动.因此,本文的出发点也正基于当前的大环境,通过对具体企业人才流失现象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后从人才管理的整体角度提出一些预防优秀人才流失的措施.一,案例分析

成都某一家具生产企业一坛死水,生产效益又总是跟不上,而且不断的重复招聘员工,优秀人才不断的流失,该企业需要重新招聘,考察和培训新人,而新员工在适应,熟悉生产周期内,导致生产力下降.人才替换成本致使企业存在着较大的成本负担: 1,质量成本:使用不熟练的职工在很大程度上会影响产品质量.2,“专有资产”流失成本:一些在企业有着创造的技术成果或岗位专有技术的员工,因为流失而使竞争对手更强大.3,商誉成本:公司一些外流员工可能产生一些不利于企业商誉的行为,给企业带来负面影响.因此,该公司因为人才流失,让经营管理工作进入恶性循坏的状态,一时陷入疲软.幸而,此问题引起了公司高层的关注,及时对人才流失的原因进行调查和分析: 1)人才自身因素

人才的价值观,个性,能力,专业,人际关系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要诱因.公司对普通员工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇几乎很少.薪水和福利待遇低有两种情况:一是由于薪水和福利待遇而影响正常生活;二是通过他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低,为了得到更多的收入而离开公司.对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段.②个人的发展前景是企业人才流失的重要原因.单纯的物质利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中层干部觉得在公司没有太大的发展空间,也纷纷离职.原因是现代企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和需要.在企业的发展过程中,如果缺乏对人才的重视和培养,会使得部分员工在为公司工作一段时间后,员工感到职业发展空间非常狭窄,当外部条件适合时,离开便成非常自然的选择.公司的一些研究,设计人员,公司是否具有先进的成套设备,舒适的工作环境是他们能否有较好的工作业绩的重要保证,如果企业不能为他们提供良好的发展前景,他们就会离开企业去寻求更加适合自己发展,以实现其个人价值和人生追求.公司在这方面没有足够的重视.人际关系紧张

人际关系是日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系.人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的重要因素,公司内部员工之间的人际关系与企业的氛围直接相关.好的氛围能调动每一个成员的激情,使整个群体协调合作而形成出色的团队.因此,良好,和谐,包容的人际关系是实现工作团队的目的,发挥人才效用的必要条件.而该公司在人力资源管理,公司文化氛围的营造方面都有不足的地方.这也是公司人才流失的一个重要因素.2)企业内部因素

①人才观念错位:公司存在的人才观念误区有:重招聘轻使用,大材小用,人才错用.公司没有树立较好的人才观念.因此,即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才,也没有较好的开发好人才,最终也没能发挥好人才潜能,留住人才.②员工在公司内部的成绩得不到较好的认可.对员工缺乏职业生涯的规划和设计,往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作,对人才的评估,培训计划,轮岗计划,考核计划等均没有明确的计划和安排,使人看不到发展希望;部分领导素质不高;人才观念淡薄,把招进的人才当作简单的劳动者.生活上不关心,工作上不支持,严重挫伤了他们的积极性;员工因为看不到长远的目标和企业发展前景,导致了人才流失.3)企业外部因素

由于成都家具行业市场的升温,为相关行业专业人员提供了大量工作机会.很多新兴的相关企业为了吸引人才,纷纷采取高薪加高额奖金的优厚的聘用政策,招募有相关经验的技术人员,对专业人员的需求骤然加剧,导致企业中部分优秀人才离职.因此很多员工都加盟了公司的竞争对手,因为这些企业与各自竞争对手之间人员的技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似.总之,该家具生产企业在人才资源的管理上漏洞别出,与现代的人才管理和人才开发理念极为不符,严重的影响了公司的正常运作,使公司的市场占有率逐步滑坡,给公司带来了极大的竞争压力.其实这里,最值得一提的是: 公司对内部人才没有引起足够的重视,对与人才在企业中的地位和作用认识不够,对人才的定义和划分不明确.因此导致了公司人才的大量流失.二,企业如何才能留住优秀员工

其实,该公司这样的人才流失问题具有很大的普遍性,那么对于这样的人才流失问题,应该采取什么样的措施加以遏制呢企业要如何才能够留住人才呢本文对此课题进行了一些初步的探索和思考,觉得可以从以下六个方面进行考虑: 1)以环境吸引人才

良好的工作环境是企业吸引人才的关键企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐,友善,亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识.而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上.企业文化建设突出表现在三个方面:(1)强化企业命运共同体建设,企业文化以概括,精粹,富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育,潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分.(2)不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;(3)把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人,选人,育人,用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出.企业以环境吸引人才,提供一种自主的工作环境,使企业人才能够不断进行创造和革新.为了鼓励人才进行创造性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务.企业一方面要根据任务要求,进行充分授权,允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督,指导甚至强制规定处理问题的方法;另一方面为企业人才提供其创造活动昕需要的资源,包括资金的支持,也包括对人力资源的调用.2)用事业凝聚人才

优秀人才都是有事业心的.在实现事业宏图中以施展自己的才能.古今中外,许多名人志士都是以报效国家,造福人民,发展事业作为自已的一生追求和奋斗目标.当今社会,更是人生观,价值观发生深刻变化的时代.因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观.中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战.对企业来说,在新形势下应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐,积极描绘企业发展的宏伟蓝图,这对于以事业凝聚人才是一个非常好的预兆.“入世”后企业需要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场中竞争的企业家人才,科技开发人才,市场营销人才和战略策划人才.企业要用好人才, 一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动.对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置,选准方同,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能,大干一番事业,体现自身价值的成才之路一般来说,企业人才对知识,个体和事业的成长不懈地造求,超过了他对组织目标实现的追求.如果他感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的绝对忠诚.因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为人才提供适合其要求的上升道路.也只有当人才能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作,荣辱与共的伙伴关系.3)以感情培育人才

人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须有战略眼光和超前意识.我们所处的时代,是信息爆炸的时代,科学技术日新月异,知识更新周期缩短;新生事物层出不穷,要求人才必须树立终身教育的观点,不断学习,不断更新知识,以适应不断发展的形势.如在美国,单是工商企业每年就投入300亿美元用于培训提高职工,美国100家最大的工业企业用于科技人员的培训经费每年增长25%.因此,必须不断加大人才培养,培训的力度,不断提高人才的素质和能力.可以采取多种培养培训的途径:一是搞好人才的培训工作,做到经常化,正规化和制度化;二是引导,支持和督促人才坚持平时的自学;三是在实践中锻炼培养人才.人是最富于感情的,需要得到别人的信任和尊重.在培育人才的过程中,要以满腔的热忱和无私的爱心,激发人才的积极情感,消除人才的消极情感,使人才保持良好的情绪,并能够全身心地投入到工作中去.国外有些企业十分重视情感管理, 日本索尼公司董事长森田昭夫说过:“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看,人们不只是为钱而工作的,如果你要激发员工的积极性,金钱并不是最起作用的工具,要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他.”把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,培育人才就会取得很好的效果,企业人才就会健康地成长.4)以制度选拔人才

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作.首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗.这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织,资金,设施等保障.其次要通过改革企业人事制度.创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔,使用,考核,培养和管理制度,建立人才优胜劣汰,能上能下,能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出.在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观,正确的识才观,开放的选才观,开明的用才观,无私的爱才观,容智的聚才观,不拘一格选人才.选拔人才的核心问题是选拔人才的标准.知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识.一个人的观察,分析,判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践.对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质,逻辑思维能力,民族文化知识及现代科学技术知识,创造性,服从命令的能力,与他人合作的能力,鉴赏他人创造性的能力,社会和亲属关系状况,个人历史.在上述八个因素中,最重要的是思想,知识和创造性.企业选拔人才一定要广开渠道, 如通过调查访问发现企业人才,公开招聘企业急需人才,信息搜集有用企业人才,考试竞赛挖掘企业人才等.5)以薪酬激励人才

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为.对实现目标行为进行实事求是的评价, 可以对人才的稳定起到十分重要的作用.因此,企业一定要建立公平合理的绩效评价系统,这有利于企业人才的相对稳定.但是,仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够,要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营成功的影响要素.目前美国很多高技术公司.除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权,由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,每天都有专家,工程师成为百万富翁.以薪酬激励人才,可以采取高工资,高奖金,高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来,留得住,用得好.同时,薪酬要充分考虑短期,中期,长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”.为了体现公平和激励作用, 还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好.6)以市场配置人才

人才进入市场.在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径.要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发:要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来, 逐渐形成企业选人用人到“市场”的工作机制,实施公开招考,双向选择,并通过市场对人才的人事代理,人事素质测评的工作.真正形成一个公开,公正,公平竞争的选人用人环境.形成“尊重知识,尊重人才”的社会氛围.因此,解决企业人才的合理配置,根本出路是实现人才资源的市场化.要把人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容,大力推进企业人才市场化建设.充分发挥市场在人才资源配置上的基础姓作用.市场是个竞争的场所.竞争是人才市场的活力所在.竞争也是调节人才资源的一种有效手段: 以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰.其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质, 在各项工作中发挥积极性,创造性, 使人才进得来,出得去,通过不断的变换与调整,达到最佳配置.三,小结

从传统企业发展到现代企业的一个重要标志,就是如何认识人才在企业中的地位和作用.企业要发展,人才是关键.尤其在知识经济时代,知识,信息,智力已经成为社会发展的最重要的资源,人才则是企业的第一资本,第一资源.因此,思考和探索人才的流失问题和提出留住人才的措施,就变的相当重要,也就具有很强的现实意义.本文从一个基本的案例出发,联系实际的企业情况,较为全面地分析了人才流失的原因,比如:员工自身,企业内部以及企业外部的大环境.然后从六个方面论述了一些解决办法,这些都是本人在理论学习和一些具体工作经验的基础上,对人才流失问题的一些探索.当然这个课题涉及的领域比较多,有些问题和现象还需要具体,深入的分析,希望在以后的学习工作中再加以思考.

第四篇：企业人才培训服务说明书

企业人才培训服务说明书

培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中立于不败之地；培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为；培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法；培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。

登尼特人才培训中心成立于2009年，到目前为止，已经为超过500家企业提供了有针对性的人才培养解决方案，包括培训课程。登尼特拥有专业的、有实战经验的顾问团队与讲师团队，能真正站在企业角度，诊断企业现状、发现实际问题，提供定制的、渐进式的系列人才培养服务。登尼特致力于为企业提供人性化的人才培养解决方案。

对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养，职能管理人才的培养以及基层管理人才的培养等。登尼特提供的人才培训具体包括以下方面：

一、人力资源培训

人力资源培训内容分为企业人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理。培训的目的是为了帮助企业人力资源管理人员能够全面掌握企业人力资源管理，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，使工作效率得到显著提高。同时有能力通过国家相关部门的知识技能考核和获取相应资格证书。

二、企业战略管理培训

一个企业没有发展战略，就是没有发展思路，没有思路也就没有出路。企业的发展战略就像是茫茫大海中的灯塔，为企业指明前进的方向。德鲁克认为，对发展战略已不是“是否需要”重视，而是“如何重视”及“重视程度”的问题。企业战略在此被提升到前所未有的高度。通过企业战略管理培训，企业管理人员可以系统的学习企业战略制订、战略执行、战略控制全过程。

企业战略管理培训具体培训内容有：企业战略管理的概念、内涵、特点及实施过程，战略管理的演进以及企业战略管理的发展趋势；企业环境的构成及特征，外部环境分析方法，内部环境分析方法，价值链分析方法，SWOT分析方法；公司战略制定：从公司层战略、业务层战略、国际化战略，以及战略选择的评价方法作了全面介绍；战略实施与控制；中国企业战略突围等。

战略管理培训的讲授既有理论性和系统性，同时又结合大量实际案例，打破专业光环给人们造成的畏惧感，把战略管理这门学问请下神坛。

三、企业文化培训

登尼特企业十大文化（战略文化、向量文化、经营文化、管理文化、制度文化、道德文化、个人文化、组织文化、产权文化、合作文化）、经营管理文化、企业团队意识、企业形象、使命培训。

登尼特企业文化培训目标：通过文化塑造，支撑公司战略发展，打造企业核心竞争力；构建具有个性和特色的企业文化体系；提炼企业核心价值观，形成独具特色的企业精神、企业哲学和价值信仰；提升企业凝聚力，让员工个人目标与企业目标形成一致，让企业文化与管理有机融合；提升员工个人价值，实现员工与企业的双赢；进行文化内涵提炼，对企业文化进行全面整合与提升；以企业理念为核心，全面规范企业的制度与管理行为；形成企业品牌和企业形象体系（CIS），展示品牌文化内涵与特色。

四、市场营销培训

营销是企业经营管理的核心环节，是企业的命脉。在经济全球化和市场竞争激烈化的今天，企业如何进行有效的营销管理、制定前瞻的可控的营销战略、构建高效快速低成本的强势品牌、创新渠道和突围终端、提高营销竞争力？面对这一系列问题，企业要想突出重围，唯有变革与创新，谋定而动，才能出奇制胜，鹤立鸡群。

登尼特市场营销培训专为具有战略眼光、关注营销实践的企业高管量身设计，旨在帮助中国企业全面提升营销管理者素质和营销竞争力，培训以登尼特独创的“四维一体立体营销理论”体系为基础，将经典的现代营销理论和先进的营销实践相结合，将本土化与国际化相结合，强调系统与创新，立足前沿与实战，让你与营销大师零距离沟通，品味高水平的思维盛宴，突破企业发展瓶颈，成为未来商战中长青型的企业领航人。

五、新员工培训

企业对新进人员培训的内容主要有：企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景、公司的规章制度和岗位职责、企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制、明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能、熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息、企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等、企业的文化、价值观和目标的传达。

如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。

六、执行力培训

企业执行力培训包含：组织管理机制、人力资源和领导力培训。组织管理机制是基础，人力资源是提升，领导力是升华。

1、制定战略规划，解决企业发展方向迷茫，向心力不足问题；

2、设计组织结构，解决岗位不清，分工不明问题；

3、编制岗位说明，解决职责不明，考核无据问题；

4、梳理管理流程，解决部门各自为政，不相配合问题；

5、制定目标体系，解决效率不高，工作被动问题；

6、考核员工绩效，解决工作无结果，分配不公问题；

7、设计薪酬激励，解决工资无梯次，工作不积极问题；

8、建设文化制度，解决企业无章可循，无法可依问题；

9、打造人才梯队，解决人员素质不高，能力不足问题；

10、管控措施到位，解决执行不力，推委扯皮问题。

11、员工定期培训，解决员工发展没有希望，人员流失问题。

登尼特企业领导力培训可概括为：研策能力、盈利能力、执行能力、配合能力、沟通能力、培带能力、公关能力、指挥能力、组织能力、调控能力。

七、其他培训

就业辅导、创业辅导、员工激励、采购培训、礼仪培训、销售培训、管理人培训、责任体系培训、团队文化建设与管理。

八、我们的优势

1、作为领先的人力资源提供商，我们有着资深人力资源行业背景；

2、作为企业与人才的桥梁，我们始终最了解企业和人才对培训的需求；

3、多角度与企业客户及人才的接触，是我们在“培训体系建设”、“人才梯队培养体系建设”方面具有强大的优势。

第五篇：企业人才管理服务情况说明

企业人才管理服务情况说明

陕西隆达陶瓷有限公司筹建于2007年，共有陶瓷生产线三条，员工278人。自2008年投产以来，人员流动基于平衡，自2010年开始园区企业增加，工资薪酬高低不一致，致使每个企业员工的流动性增大，生产成本提高。我公司就现状针对性的定出适合自己发展的人力资源管理方案，有效的解决了员工紧缺这一大难题。

人才是“企业最重要的资本”，每个员工都有他们的特殊性，面对高层和中层管理人员，我们根据实际给他们发展平台。他们由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，他们不愿意受制约和领导的遥控指挥，更强调自我控制和自我引导，有较强的流动意识，懂得创新，追求自身价值。

面对技术类人才以及一线员工，公司积极的创造用人留人的工作机制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与公司原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足员工日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动员工积极性。给员工提供免费夜宵、生活补贴等福利，给员工提供了极大的方便。

2、提供广阔的发展空间和发展平台。公司针对每个人自身的天性发挥他们的作用。提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。公司制定了明确的发展战略目标，使每一个员工都感到公司有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，考虑员工的兴趣和特长有一定的创新和挑战性。帮助他们保持并不断提升自己的能力，并在公司内部建立人才培养和流动机制，实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使公司以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有价值体现，从而更加忠实于企业。

4、建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.我们相信员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。我们着重优化软性的环境，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围；倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。员工易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

5、用企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性，我们极力培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在公司里既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着公司的目标任务，为提高公司的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念，从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。员工是一种资源，是公司的财富。我们要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化，用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。

6、开展满意度调查，满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。公司公平地对待每一个员工，使得员工有效地工作；只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。公司要发挥人才工作的积极性，应该让每一位人才尽可能管理自己；提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，公司有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得公司人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得公司留住有用之人，保证企业的持续发展。

7、规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。签订劳动合同可以使员工对企业更有认同感，也增加了对企业的忠诚度。二是签订保密协议。用法律的手段来规范员工，尤其是接触到商业机密的员工，保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。一旦出现商业机密受到侵犯，或者高管跳槽到竞争对手处，损害到公司利益的时候就可以利用法律的手段，保护我们的合法权益。

“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，我们一定会慎重对待，正确处理人才流失问题，力求取得长远发展。我们会根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使我公司在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。

陕西隆达陶瓷有限公司

2012年5月1日