南安市人事人才公共服务中心服务企业的8条措施

第一篇：南安市人事人才公共服务中心服务企业的8条措施

南安市人事人才公共服务中心服务企业的8条措施

1、制定实施《紧缺急需人才引进指导目录》，完善人才信息库和企事业单位紧缺人才信息库。组织企业单位参加“6 〃18”福建（厦门）海外留学人才与项目洽谈会，继续开展面向省内外各地的人才招聘活动。

2、选择3—5个条件较成熟的异地商会设立高层次管理人才、专业技术人才引进服务窗口，健全人才服务网络。

3、及时兑现引进高层次人才的各项经济补助政策，对经申报符合政策规定的补助对象，在财政专项经费到位后10个工作日内发放完毕。

4、鼓励企事业单位建立高校毕业生就业见习基地，在3—5个基础较好的企事业单位筹建高校毕业生见习基地，为用人单位建立较为稳定的人才输送渠道。

5、深入实施“112”专家工程，认真做好“国家有突出贡献专家”和“新世纪百千万人才工程”人选的推荐选拔工作，大力选拔培养一批优秀的领军人才及其创新团队。继续举办“南安经济论坛”，助推企业经营管理人员提高能力。

6、规范开展非公有制经济组织专业技术人员职称评审工作，每年组织2—3期非公经济组织职称评审工作，加强对非公经济组织专业技术人才的服务。

7、加强博士后科研工作站的建设、服务和管理工作，积极鼓励和支持有条件的企业申请引进博士后科研工作人员，设立博士后工作站分站。

8、完善人事代理制度，进一步为民营经济组织提供人才招聘、人才推荐、业绩档案建立以及人事策划、人才测评、职业生涯设计等人事人才配套服务，推行雇员制、租赁制、兼职制，提高民营经济组织人才使用效益。

第二篇：调研：人事人才公共服务

关于构建人事公共服务体系改进和完善

人事公共服务的实践和思考

营口开发区人力资源和社会保障局

人事人才公共服务是由国家投资兴办的人事人才服务机构，受政府委托或交办、由公共财政支撑、充分利用人事人才公共服务资源，为公众提供公共人事管理、服务行为的总称，是政府公共服务的重要组成部分。人事人才公共服务是实施人才强国战略、构建和谐社会的重要内容，是建设服务型政府的重要支撑，也是人事部门及其人才服务机构深化人事人才管理体制改革，优化人才发展环境的重要职责。党的十七大报告提出，“健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务”，政府人事部门应按照十七大要求，健全人事人才公共服务体系，强化人事人才公共服务职能，提升人事人才公共服务能力，不断满足社会进步和经济发展以及人民群众日益增长的人事人才公共服务需求。

一、发展人事人才公共服务，是人事部门落实科学发展观，全面履行公共服务职能的客观要求

胡锦涛总书记明确提出要 “建设服务型政府，强化社会管理和公共服务职能”。这是我们党在新的历史条件下，着眼全局，审时度势，郑重提出的一个重要任务。在“公共服务”这一政府职能转变的核心理念下，构建服务型人事行政，提高人事人才公共服务水平，已成为新时期各级人事部门的第一要务和人事人才工作的必然走向。这就要求我们要进一步增强公共服务意识，加快职能转变，以“公正透明、便捷高效、优质规范”为宗旨，完善人事人才公共服务体系，通过有效的自我改革和创新，使人事部门在思想方法、运行机制、工作方式上实现由“管理型”向“服务型”转变。

发展人事人才公共服务也是解决民生问题、促进就业、维护社会 公平正义的重要途径。要牢固树立“以人为本”的观念，树立一切为各类人才和服务对象着想、一切让人才和服务单位满意为目的的思想，不断增强人事人才公共服务功能，切实做好促进毕业生就业、人才信息发布、人事档案管理、专家和留学人员管理、职称评定、人事考试、自主择业军转干部管理等公共服务工作，努力为基层单位和人民群众提供更广泛、更优质、更便捷公共人事产品和公共人事服务。

二、我区在发展人事人才公共服务方面的实践和探索

近年来，我们围绕企业发展和社会需求，进一步解放思想，加快工作指导转变，以建立公开透明、便捷高效、优质规范的人事人才公共服务体系为目标，突出抓好人才市场这个载体建设，着力完善服务功能，改进服务方式，拓宽服务领域，服务质量和水平有了很大提高，得到了社会及广大干部群众的认可。

（一）人事公共服务的主要项目

1、建立“营口开发区人力资源市场”。党工委、管委会对人事公共服务体系建设非常重视，于2004年投资200多万元建成面积1100平米，集人才市场和办公于一体的办公场所，每周召开一次小型人才招聘洽谈会，参会人员1000人左右，参会企业100家左右，达成求职意向150人左右。每年召开2次大型人才招聘会，参会企业达到300多家，涉及周边市、区。参会人员达到5000多人，达成求职意向1200多人，较好地促进了开发区企事业单位的用人需要。近年来，人才交流中心积极开展就业指导、人才培训及相关招聘信息的收集与发布、人才档案的管理等工作，引进各类人才25000多人，其中具有副高级以上职称、研究生学历的高层次人才150多人，具有本科学历的人才2000多人。

2、建立大中专毕业生见习基地。人力资源和社会保障局人才交流中心与开发区群星集团合作，建立了大中专毕业生见习基地。见习基地由专人负责管理，建立毕业生见习档案。见习期满，由企业主管负 责人为见习毕业生书写见习意见，推荐上岗，促进毕业生进一步成才与就业。目前见习基地输出毕业生12人，现有毕业生10人。

3、建立大学生创业资金和就业援助资金。根据上级文件精神，经党工委、管委会同意，人力资源和社会保障局与财政局联合下发了《营口经济技术开发区困难家庭高校毕业生就业援助资金办法（暂行）》、《营口经济技术开发区大学生创业资金管理办法（暂行）》，为大学生创业与就业提供了资金保障。

4、实施“一村一名大学生”计划。营口开发区党工委、管委会积极贯彻上级文件精神，在全区实施“一村一名大学生计划”，截止目前，有12名大学生担任村支部书记，有13名大学生担任支部副书记，有6名大学生担任村主任，有14人担任村主任助理，有14人担任村妇女主任、民兵连长、会计等职务。其中望海办事处宫学英被评为辽宁省“一村一名大学生先进个人”，为大学生开辟了一片展示才能的新天地，促进了大学生自身价值的实现，解决了部分大学生就业难的问题。

5、建设市民服务中心。根据国家、省、市劳动保障部门的工作要求和开发区劳动社会保障事业发展的需求，开发区党工委将建设市民服务中心确定为2009年惠民十件实事的首位。市民服务中心是专门服务于百姓群众的一站式综合性服务大厦。占地面积40000平方米，建筑面积38848平方米，主体建筑为地上九层，地下一层，设计高度为41.7米，大楼整体设计分为三部分，一层的人力资源市场，专门为举办各类人力资源招聘会所设计，可同时容纳5000人左右，为广大求职者及用工单位提供全方位的就业服务，满足就业对象多元化、用人单位需求多样化的要求。市民服务中心建设工程预算总投资为1.3亿元左右，按照工程预期进度，将于2010年6月末完成主体封顶工作，并于下半年开始主体内部装修以及外环境硬覆盖和绿化的设计施工，2010年年底前能够顺利投入使用。

（二）提供人事公共服务的组织机构 营口开发区于2005年成立了人才市场管理办公室，副科级事业单位，编制4人，财政全额拨款；根据人才工作的实际需要2009年为人才交流中心招聘4名大学生，全额拨款事业编制；2010年经市编办批准，人才交流中心升格为正科级事业单位。

（三）努力拓展人事公共服务范围。近年来，开发区人力资源和社会保障局紧紧围绕和谐社会建设，针对就业困难人员和弱势群体，不断拓展人事公共服务范围。一是开展就业技能培训。利用现有13家培训基地，针对少数民族毕业生、贫困家庭毕业生、自主择业军转干部和残疾人等不同群体的特点，实施免费劳动技能培训，提高就业能力。二是鼓励扶持毕业生自主创业，为自主创业的毕业生提供优惠政策，对一些好的项目提供小额贷款，扶持毕业生自主创业。三是召开毕业生现场招聘洽谈会。每年7月份是毕业生回流的高峰季节，为使毕业生尽快找到合适的工作岗位，组织企事业单位精心准备一批岗位，采取面对面洽谈的方式，拓展毕业生就业空间，促进就业。

（四）创新服务方式，提高公共服务水平。坚持实际、实用、实效和方便群众知情、办事、监督的原则，进一步推行政务公开，减少行政审批事项，规范行政权力运行，明确办事内容、程序、标准和时限，实行“阳光人事”。努力打造就业信息网络平台，及时向社会发布人事政策和信息，提供业务办理指南服务。人力资源和社会保障局将各科室、所属各事业单位的职责、办事程序、收费标准制板上墙公示，方便群众办事与监督。在公务员录用、事业单位进人，都坚持逢进必考的原则。2009年招聘事业编制人员100余名，其中具有副高级以上职称的16人。极具前瞻性的实施“百名人才”战略，计划利用三年时间为开发区机关事业单位招聘300名具有高等学历的大学毕业生，2009年通过考试招聘86名人才，其中2名博士、51名硕士、33名学士，按照专业和特长分配到区政协、管委会办公室、宣传部、各镇处等48个单位。坚持公平、公正、公开，实施统一考试，则优录用，取 得了较好的社会反响。

（五）大力引进人才智力，努力满足企业发展和社会需求。建立联系企业制度，定期开展走访活动，认真开展人才需求状况调查，编辑并发布人才需求目录。积极开辟人才智力引进绿色通道，通过组团参加各类人才交流会、网上招聘等形式，引进了一大批急需的高层次人才和区内紧缺人才。人力资源和社会保障局主要领导带领人才中心的同志到驻区鞍钢、华能电厂、港务局、阿斯创等大企业走访，并带领大企业到北京、沈阳、大连等地的人才市场、高校招聘高技能人才，以满足企业生产需要。近年来为大企业招聘博士生7人，硕士82人，本科生900多人。

三、改进和完善人事人才公共服务的建议与思考

发展人事人才公共服务，关键在于顺应时代要求，更新观念，创新思路，转变职能，改进工作方式方法。要以改革创新为动力，以社会和公众需求为导向，建立健全人事人才公共服务体系。

（一）树立人事人才服务新理念。当前，人才管理的方式已由简单性的单位化管理逐步向多元性的社会化管理方向转变，人才的所有权也逐步由“单位所有”向“社会所有”转变，人才也由“单位人”逐步变成了“社会人”。这就要求我们要顺应时代要求，更新观念，创新思路，强化在人才问题上的长远观念和效益观念，把职能从以管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来，把工作重心转移到整体性人才资源开发上来。办事方法由封闭转到公开透明，工作方式由照章办事转为主动服务，工作内容由传统人事管理转为满足人才成长发展需要的公共服务。

（二）营造优惠高效的人才政策社会环境。一个地方的人才政策是否领先超前、是否配套完备，是吸引、稳定、激励人才的关键，是健全适应发展需要的人事人才公共服务体系的基础。要健全人才流动政策，打破人才部门、地域、所有制壁垒，通过政策的引导，加快建 立开放灵活的人才流动机制，以人才资源配置的市场化，激发人才资源的生机和活力。要创新人才的培养使用政策，不断完善人才考核、评价、选拔机制，大胆放手使用人才，激励各类人才敢闯敢干，让他们在工作中不断完善、发展、提高自己。要健全人才激励政策，探索完善知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的机制，真正做到“一流人才、一流贡献、一流报酬”。通过优惠政策的落实，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境。

（三）健全人才市场服务体系。人才市场是人事人才公共服务体系的基础平台，推动了人才资源在不同地域、不同产业和不同所有制形式之间的有效配置，适应了产业结构调整对人才的需要。应该说没有人才市场的高水平运转，就不可能实现人事人才服务体系的良性发展。要下大力气抓好人才市场建设，明确定位，调整结构，优化布局，加快构建覆盖城乡、统一开放、资源共享的人才市场体系。要进一步推动人才市场的统一开放，完善政策，消除流动障碍，推进人才市场与其他人力资源市场的联网贯通。要大力推进人才市场运行机制改革，积极开展人才租赁、人才派遣、人才素质测评、人才猎头、劳务输出等社会化服务项目，提高人才资源配置市场化程度。

（四）完善人事人才公共服务功能。以解决人民群众在人事人才领域中最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，不断增强人事人才公共服务功能，切实做好促进毕业生就业、人才信息发布、人事档案管理、专家和留学人员管理、职称评定、人事考试、自主择业军转干部管理等公共服务工作。依托各类网站，建设人事人才公共服务信息系统，努力实现各项公共服务业务的网上办理，构建“网上人事”服务体系。政府人事部门所属人才服务机构要坚持公益性服务的发展方向，充分发挥主渠道作用，为各类经济组织和社会组织提供平等的公共服务。

（五）积极拓宽人事人才服务领域。要适应经济社会发展的需要，加快职能转变，拓宽服务领域，为各类人才创新创业营造良好的服务环境。要把工作重点转移到人才资源开发服务上来，为非公有制经济和农村经济提供全方位的人才服务；要围绕建设社会主义新农村，大力加强农村科技、教育、文化、卫生和经营管理等实用人才队伍建设。要积极转变工作作风，开展人才工作进社区、进农村、进企业、进项目。哪里有企业、有项目、有需求，人才工作就服务到哪里。创新服务方式，为企业、为项目、为人才提供跟踪服务、上门服务和订单服务。

（六）强化农村人才开发配置服务。一是采取有效的政策措施，鼓励各类人才，特别是大中专毕业生到农村基层就业、创业。继续落实毕业生“三支一扶”计划、“一村一名大学生”计划，做好相关配套服务，并做好服务期满毕业生的就业公共服务。二是做好乡村实用人才开发培训公共服务。组织有关专家到乡镇、农村进行培训；组织农村基层领导、农业技术员、农村致富带头人及经纪人等到发达地区进行对口培训；组织乡镇、农村领导、高级经营管理与专业技术人人才到国外进行有针对性的培训等。三是建立农村人才技术试验、示范基地，帮助、扶持其发展。四是为农村人才评定技术职称等所需人事服务。

构建人才人事公共服务体系是一项长期、复杂而艰巨的系统工程,既要依靠政府的推动和引导，更要充分依靠社会各界的支持和参与。县级人事部门只有坚持与时俱进，服务大局，务实创新，互促共进，才能合力共建起运转协调、务实高效的人才人事公共服务体系，使之成为经济发展的助推器、社会和谐的调节器。

二〇一〇年四月二十二日

第三篇：强化人才服务机构人事人才公共服务的重要性

文章标题：强化人才服务机构人事人才公共服务的重要性

强化人才服务机构人事人才公共服务的重要性

经济发展的需要和人才观念的变革，要求我们的人事人才服务工作体系要与社会发展相适应。随着**经济社会的发展，人才管理的方式由简单性的单位化管理已经逐步向多元性的社会化管理方向转变，人才的所有权已逐步由“单位所有”向“社会所有”转

变。人才的所有权与使用权相分离，就是要把“单位人”变成“社会人”。**省人才服务机构从2002年参照国家公务员制度管理后，健全了人事人才公共服务职能，为建立全社会充满活力并具有竞争力的用人制度提供强有力的政府保障和配套的社会化人才服务，形成社会化人才管理体系，构建了人事人才公共服务新的运行机制。

一、人才服务机构的发展

政府人事部门人才服务机构成立二十多年来，在人事人才公共服务方面不断探索、实践，为“培养、吸引、用好人才”起到了推动和保障作用，始终是为政府的社会目标服务的。

（一）人才服务机构承担的使命。首先，在培育和发展人才市场中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府的行政力量一道，培育着人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，也为多种经济成分的发展提供了人才保障。其次，充分发挥了人事人才公共服务的主导力量。政府人事部门人才服务机构在相当一段历史时期内成为人事人才公共服务的主导力量，发挥了政府保障的主渠道作用，成为政府政令的忠实贯彻者，起到了在该领域政府想做而未能做到、由人才服务机构去探索、实践的作用；成为人事人才公共服务领域的开拓者，并以自己的规范服务引导了社会化人才和用人单位的健康发展。

因此，我们要清醒地看到，政府人事部门人才服务机构的使命始终是同政府的社会目标连结在一起的，是作为推动社会化人才服务、人才市场发展的工具起着重要作用。以历史和发展的眼光看，人才服务机构不应当也不可能成为独立于政府之外的、纯粹市场化的社会组织和完全的经济利益主体。

（二）**人才服务机构体制运行状况。2002年12月，**省人事厅重组**省人才服务中心，完成了**人才市场与省人才服务中心剥离，**省人才服务中心由原来差额拨款的事业单位改为参照国家公务员制度管理，将政府人事部门委托或职能延伸的“人事代理”业务纳入公共服务体系，进行规范管理；将“人才配置”的业务实行面向市场的企业化运营体制。彻底改变了既当裁判员又当运动员的格局，把两块业务在内部分开，采取不同的管理办法和分配机制，保障正常行使政府管理职能和公共服务，提高人才资源配置市场化程度，推进市场配置机制的建立和逐步完善。

全省州（市）所有人才服务机构属于政府公务员制度管理体制或参公管理，少数人才服务机构正在研究两块牌子分开运作。

二、人才服务机构承担的公共服务职能

（一）人事人才公共服务体系已形成。全省人才服务机构已基本形成省、州（市）、县（市、区）三级网络，共有120家。其中：省级1家（**省人才服务中心），州（市）级16家，县（区）级102家，行业系统（**省卫生人才交流服务中心）1家。

全省人才服务机构从业人员共有335人。其中：省级（**省人才服务中心）28人；州（市）级71人；县（区）级231人；行业（**省卫生人才交流服务中心）5人。

（二）工作现状及业务范围。人才服务业务建设和工作的开展涉及多行业、多部门。从1984年起，在地方政府和人事部门的支持、扶持下，不断拓宽了职责范围，增强了业务功能。**全省人才服务机构的业务呈现出良好发展势头。目前主要承担着三块业务：

一是综合管理社会化人才服务工作

——综合管理性职能有：拟定社会化人才服务相关政策、法规；建立科学化、规范化、法制化的社会化人才服务管理制度；监督检查执行人才流动政策法规情况；流动人员中突出贡献人员及优秀人才选拔推荐；省人事厅与省委组织部联合发文，制定事业单位新进人员和未聘人员人事代理政策；与省民政厅联合制定自谋职业退役士兵推行人事代理机制；建立业务管理体系，确保政令畅通，直接、统筹管理和指导各州、市人才服务机构。

——日常性工作职能有：新的经济和社会组织人事关系咨询、策划、管理；建立社会化人才的人事关系；管理人事档案；建立人才数据库和业绩档案库；社会化人才工龄认定；计算和调整档案工资；人才引进、培训、配置和调整；大中专毕业生安置计划和就业安置工作；专业技术人员任职资格的认定和晋升的申报；办理社会保险“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金）；审批人事代理单位人员的退休；管理计划生育；管理流动人才公共户口；出具各类人事关系证明。

——开拓性业务有：整体性人事策划；选拔“省突”、“省贴”优秀人才；推荐评审各种政府奖励；科技基金申报；事业

单位新进人员实行人事代理及未聘人员人事托管；城镇自谋职业退役士兵人事代理；成立社保专门工作站；人才派遣“一条龙”服务模式等。

二是依法管理全省人才市场体系建设

管理和指导全省人才市场基本建设、业务建设、法制建设和队伍建设；拟定人才招聘、人才流动和人才市场管理的政策法规；监督检查人才市场依法运行；建立健全政府人事部门指导

和监管下的人才中介机构和国（境）外人才机构或组织进入我省人才市场的准入制度；各类人才招聘广告审批；全省人才市场及中介机构的计算机信息化、网络化的规划、建设与管理。

三是管理流动人员党建工作

目前，全省有5个州市人才服务中心成立党组织，管理流动党员3619名。经省委批准，2000年成立了“**省人才服务中心流动人员党委”，归属省委省直机关工委直接领导和管理，开展党务工作，党委管理47个支部，1500多名党员；经省委组织部授权省人才服务中心党委，承办人事代理单位和个人因公或因私出国政审及相关手续；同时，党委正在筹备组建流动人员工会联合会。州市人才服务中心流动人员党组织在当地上级党委领导下开展党建工作。

三、人才服务机构实施人事人才公共服务的必要性

《中华人民共和国行政许可法》第十一条指出：设定行政许可，应当遵循经济和社会发展规律，有利于发挥公民、法人或者其他组织的积极性、主动性，维护公共利益和社会秩序，促进经济、社会和生态环境协调发展。第十二条“下列事项可以设定行政许可”中的第三项指出：提供公众服务并且直接关系公共利益的职业、行业，需要确定具体特殊信誉、特殊条件或者特殊技能等资格、资质的事项。

从人才服务工作性质、承担的职能、职责及开展的业务来看，符合《中华人民共和国行政许可法》所列事项。人才服务机构发挥的作用，为社会提供有保障的公众服务，并且是直接关系公共利益的职业和行业，已经成为社会人才管理的必需、人事部门不可或缺的职能管理部门。其从事的业务是政府职能的延伸，是政府管理系列的一个重要组成部分。人才服务机构纳入政府人事人才公共服务体制，是经济社会发展的需要，是人事部门理顺内部关系的需要，也是推进人才资源开发战略的必需，符合发展方向。

（一）人才服务机构面临的机遇和挑战

多年来，政府、社会甚至人事部门内部对人才服务机构的定位和认识是不到位的。认为人才服务机构是中介机构，形同“集贸交易市场”，做的是市场交易。其原因主要是从人才服务机构成立之初，因为与人才市场两块牌子一并运行，从事的业务偏重于市场经营，少于注重社会公共职能。时至今日，经济社会的变革、发展，社会公共服务需求日益突出，人才服务机构顺应历史发展，转变指导思想和工作方针，不断探索实践、开拓创新、制定政策，去适应日益发展的社会化人才服务需求，去开拓适合社会需求的业务工作。其人事人才公共服务职能已远远超出了人事部门原先的设想和定位，发生了根本性的变化。

1、市场经济中的政府行为。在市场经济发展中，政府最终与市场的关系定位在两个基本职能上，一是强化市场管理，包括立法和执法；二是弥补市场缺陷，在市场手段失效的领域里发挥作用，包括宏观调控以及提供公共服务。具体而言，市场的缺陷不能解决总量的矛盾；不能解决无商业利益的社会公共服务（公共信息、公益服务）及社会协调发展问题；不能解决由于自发性而产生的盲目性、滞后性以及资源浪费问题。政府关注的目标应当是上述这些领域。对于人才的管理，离开这些社会目标，人事人才公共服务将是一个严重的缺陷。

2、政府所属人才服务机构的目标取向。政府人事部门人才服务机构的作用及其组织形式的特点和功能要求：人才服务机构肩负社会化人才的管理与服务职能，“管办分离”，促进公共服务业务与市场化服务业务分开运行。对政府关注的职能则要接受政府的指导，成为不参与市场竞争的公益性服务主体；政府开办的人才市场则由行政行为转变为“实行面向市场的企业化运营体制”，并逐步改造为真正的“中介”，成为完全参与市场竞争领域的竞争主体，从利益和社会职能上与政府完全脱离关系。

（二）人才服务机构在人事人才公共服务体系中的地位

1、人事人才公共服务是人才资源开发战略的组成部分。人才资源开发已成为整个社会性的责任，实施人才强国战略，就更加需要强化和强调人才工作的协调发展，明确人才服务是整个人事工作的一个重要组成部分，使人才服务突破原有的工作模式，形成社会力量广泛参与的人才工作新格局；赋予人才服务机构政府职能，建立统筹结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，整合全社会力量，形成社会化人才工作合力，使人才服务工作真正成为解决社会人才需求矛盾的工作部门，促进人才开发进入战略化、社会化的新阶段。

2、人才服务机构是人事人才公共服务的对外窗口。政府人事部门人才服务机构是人事人才工作的重要组成部分，担负着社会化人事人才服务和管理工作。研究建立政府人事人才公共服务体系是经济社会发展的必然趋势。人才服务机构是具体体现随着经济社会的发展及非公经济比重的增加的社会化人才服务窗口部门，在改革大局中，此项工作的服务内容、服务质量及服务效果显得十分重要。

3、人才服务机构已成为人事人才公共服务的主导力量。

——指导全省人才服务健康发展。作为政府管理机构，人才服务机构应着重研究人事人才公共服务体系建设，建立短、中、长期工作规划，针对社会热点和人才服务需求及时作出决策。例如，高校毕业生是政府和社会关注的重点。人才服务机构应该加强此项工作，制定相关的优惠政策，帮助毕业生解决就业难问题；对社会各类人才实行规范管理，主动适应非公经济的发展和企业改制的需要，提高服务质量和服务效率，推行和强化人事代理制度，保障用人单位和人才的合法权益。

——创建发展了人才市场体系。人才服务机构成立二十多年来，在培育和发展人才市场体系建设大局中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府行政力量一道，制定法律、法规和政策，规范了市场行为，培育了具有中国特色的人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，为非公经济的发展提供了人才保障。

——强化人才市场的管理与指导。对人才市场进行科学化、规范化、法制化管理，促使人才市场健康发展。管理机构有责任严格遵守“市场管理条例”和相关行政许可法规，规范全省人才市场依法运作。强化市场管理后，管理原则是：国家级人才市场做好内引外联工作、省级人才市场起好龙头作用；地市级人才市场实行分类管理。

（三）规范人事人才社会化管理的必要性

随着经济体制改革的发展，非公经济成份增长迅速，用人机制发生变化，由此产生大量的人事人才公共服务问题。人才服务机构有责任去大力发展人事人才公共服务，改进对社会化人才管理能力，把公共服务作为政府管理和服务的一项重要职能，在政策、资金等方面积极争取有关部门的支持，不断完善公共服务的内容，丰富公共服务的手段。在人才公益服务领域，要清理人事部门内部的事务性业务，强化公共服务的行政管理职责，建立公益性服务机制，凡能够或应当实现社会化服务的，都要纳入社会化统筹管理整体性的服务体系，运用长效机制实现政府的管理与服务的根本宗旨。

1、经济体制改革的需要。提出政府人事部门人才服务机构纳入政府公共服务体系，是经济体制改革的需要，是人才服务机构所肩负的使命、职责所决定的，是社会对拓展人事人才工作的需要决定的。

——顺应历史的发展和社会的需求。政府应该从发展的高度和思维去认识，为人才做好法律、法规、政策保障工作、提供必要的服务，是人才资源开发的必要作为；承认政府人事部门人才服务机构的发展历史，肯定其社会地位和存在的必要性，以及所负有的特殊社会责任。在当前形势下，政府人事部门人才服务机构要抓住有利的时机，利用一切可以利用的资源优势（政策资源、政府资源、社会资源、信息资源）以及职能优势，加速发展、健全职能、职责，优化和逐步完善工作机制与服务体系。根据我省及全国反映出来的问题，国家人事部应该从人才服务的发展趋势和有利于深入开展人才服务的角度去认识，研究建立有效的机制和规范的运行模式。

——人事人才公共服务的宗旨决定。我们在实践中提出，人才服务的根本宗旨是社会化、规范化、科学化、法制化。为实现这个目标，就必须建立新型的人事管理权与人员使用权分离的用人机制，促使企事业单位人事制度改革，减少困扰新的经济和社会组织人事管理中的复杂事务；为人才结构合理配置营造宽松的社会环境，从根本上解除各类人才在不同所有制单位、不同类型经济组织之间充满活力流动而带来的后顾之忧；更好地盘活人才资源，促进社会人事人才管理向专业化方向发展，进一步完善人事管理机制，建立社会化人才流动行为的法律、法规，保护用人单位和人才的合法权益，协调好人才服务机构、用人单位、人才三者之间的相互利益和相互依存的互为关系，为社会事业和经济建设提供坚强有力的人事人才支撑。

2、人事制度改革的需要。遵照：“一方面是要把属于政府人事部门委托或职能延伸的‘人事代理’业务纳入公共服务体系，进行规范化管理；另一方面是‘人才配置’的业务实行面向市场的企业化运营体制”的管理原则，人才服务机构属于“人才公共服务体系”，这里提出“规范管理”，我们理解，应纳入到政府管理系列，归入政府人事管理职能部门，按公务员制度进行管理，确保正常行使政府管理职能和公共服务。

3、理顺管理机制的需要。随着市场经济发展和人事制度、户籍制度、社会保障制度、经济管理体制等相关制度的改革完善，将逐步消除制约人才流动和人才社会化管理的体制性障碍，进一步打破人才的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制等限制，疏通各类人才的流动渠道，建立完善的社会化人才管理机制，从而有效解决人才供需矛盾，优化人才资源配置。因此，需要现有的人才服务机构和工作机制适应改革的变化，对人才服务机构的整体服务功能和体系进行全面的梳理，建立健全社会需要的、符合经济体制改革方向的人事人才公共服务体系，完善其服务功能。

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第四篇：企业如何服务人才

随着信息化进程的加快,企业之间的竞争日益激烈,每个企业都希望能够快速良好的发展,以期在市场上站稳脚跟.而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人才资源占据优势者,就是胜者.因此可以说企业的发展与人才密切相关.人才已成为重要的人力资源渗透到企业发展,科技进步的中心环节中去,即人才是实现企业快速发展的有效途径.一切远见卓识的企业家都懂得“天下事莫不成于才”.特别是在现代的新技术和信息产业领域中,认真剖析任何企业经济快速增长的情,都会发现一个共性,即高度重视人才,爱护人才和培养人才.新时期的知识和知识产业成为社会的第一需要,也就确定了人才是知识的载体和创造者,成为社会的第一需要.因此,对于企业的快速持续发展,主要是继续大力实施人才兴企战略.使企业以才而立,管理以才而治,发展以才而兴,效益以才而聚;使企业尽快走上人才强企的道路,以保证企业的持续快速发展.然而近年来,有些企业的人才流失现象却日趋严重.预防人才流失,寻求解决人才流失危机的对策已成为企业实施人才战略,强化人才管理的重要课题.所谓“人才流失”是指属于特定群体组织,地域的专才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而加入另外群体,组织或地域.企业人才流失应当是对企业人力资本的安全性构成潜在威胁或给企业造成实质性损害的人才非正常的流动.因此,本文的出发点也正基于当前的大环境,通过对具体企业人才流失现象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后从人才管理的整体角度提出一些预防优秀人才流失的措施.一,案例分析

成都某一家具生产企业一坛死水,生产效益又总是跟不上,而且不断的重复招聘员工,优秀人才不断的流失,该企业需要重新招聘,考察和培训新人,而新员工在适应,熟悉生产周期内,导致生产力下降.人才替换成本致使企业存在着较大的成本负担: 1,质量成本:使用不熟练的职工在很大程度上会影响产品质量.2,“专有资产”流失成本:一些在企业有着创造的技术成果或岗位专有技术的员工,因为流失而使竞争对手更强大.3,商誉成本:公司一些外流员工可能产生一些不利于企业商誉的行为,给企业带来负面影响.因此,该公司因为人才流失,让经营管理工作进入恶性循坏的状态,一时陷入疲软.幸而,此问题引起了公司高层的关注,及时对人才流失的原因进行调查和分析: 1)人才自身因素

人才的价值观,个性,能力,专业,人际关系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要诱因.公司对普通员工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇几乎很少.薪水和福利待遇低有两种情况:一是由于薪水和福利待遇而影响正常生活;二是通过他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低,为了得到更多的收入而离开公司.对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段.②个人的发展前景是企业人才流失的重要原因.单纯的物质利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中层干部觉得在公司没有太大的发展空间,也纷纷离职.原因是现代企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和需要.在企业的发展过程中,如果缺乏对人才的重视和培养,会使得部分员工在为公司工作一段时间后,员工感到职业发展空间非常狭窄,当外部条件适合时,离开便成非常自然的选择.公司的一些研究,设计人员,公司是否具有先进的成套设备,舒适的工作环境是他们能否有较好的工作业绩的重要保证,如果企业不能为他们提供良好的发展前景,他们就会离开企业去寻求更加适合自己发展,以实现其个人价值和人生追求.公司在这方面没有足够的重视.人际关系紧张

人际关系是日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系.人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的重要因素,公司内部员工之间的人际关系与企业的氛围直接相关.好的氛围能调动每一个成员的激情,使整个群体协调合作而形成出色的团队.因此,良好,和谐,包容的人际关系是实现工作团队的目的,发挥人才效用的必要条件.而该公司在人力资源管理,公司文化氛围的营造方面都有不足的地方.这也是公司人才流失的一个重要因素.2)企业内部因素

①人才观念错位:公司存在的人才观念误区有:重招聘轻使用,大材小用,人才错用.公司没有树立较好的人才观念.因此,即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才,也没有较好的开发好人才,最终也没能发挥好人才潜能,留住人才.②员工在公司内部的成绩得不到较好的认可.对员工缺乏职业生涯的规划和设计,往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作,对人才的评估,培训计划,轮岗计划,考核计划等均没有明确的计划和安排,使人看不到发展希望;部分领导素质不高;人才观念淡薄,把招进的人才当作简单的劳动者.生活上不关心,工作上不支持,严重挫伤了他们的积极性;员工因为看不到长远的目标和企业发展前景,导致了人才流失.3)企业外部因素

由于成都家具行业市场的升温,为相关行业专业人员提供了大量工作机会.很多新兴的相关企业为了吸引人才,纷纷采取高薪加高额奖金的优厚的聘用政策,招募有相关经验的技术人员,对专业人员的需求骤然加剧,导致企业中部分优秀人才离职.因此很多员工都加盟了公司的竞争对手,因为这些企业与各自竞争对手之间人员的技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似.总之,该家具生产企业在人才资源的管理上漏洞别出,与现代的人才管理和人才开发理念极为不符,严重的影响了公司的正常运作,使公司的市场占有率逐步滑坡,给公司带来了极大的竞争压力.其实这里,最值得一提的是: 公司对内部人才没有引起足够的重视,对与人才在企业中的地位和作用认识不够,对人才的定义和划分不明确.因此导致了公司人才的大量流失.二,企业如何才能留住优秀员工

其实,该公司这样的人才流失问题具有很大的普遍性,那么对于这样的人才流失问题,应该采取什么样的措施加以遏制呢企业要如何才能够留住人才呢本文对此课题进行了一些初步的探索和思考,觉得可以从以下六个方面进行考虑: 1)以环境吸引人才

良好的工作环境是企业吸引人才的关键企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐,友善,亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识.而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上.企业文化建设突出表现在三个方面:(1)强化企业命运共同体建设,企业文化以概括,精粹,富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育,潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分.(2)不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;(3)把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人,选人,育人,用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出.企业以环境吸引人才,提供一种自主的工作环境,使企业人才能够不断进行创造和革新.为了鼓励人才进行创造性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务.企业一方面要根据任务要求,进行充分授权,允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督,指导甚至强制规定处理问题的方法;另一方面为企业人才提供其创造活动昕需要的资源,包括资金的支持,也包括对人力资源的调用.2)用事业凝聚人才

优秀人才都是有事业心的.在实现事业宏图中以施展自己的才能.古今中外,许多名人志士都是以报效国家,造福人民,发展事业作为自已的一生追求和奋斗目标.当今社会,更是人生观,价值观发生深刻变化的时代.因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观.中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战.对企业来说,在新形势下应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐,积极描绘企业发展的宏伟蓝图,这对于以事业凝聚人才是一个非常好的预兆.“入世”后企业需要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场中竞争的企业家人才,科技开发人才,市场营销人才和战略策划人才.企业要用好人才, 一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动.对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置,选准方同,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能,大干一番事业,体现自身价值的成才之路一般来说,企业人才对知识,个体和事业的成长不懈地造求,超过了他对组织目标实现的追求.如果他感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的绝对忠诚.因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为人才提供适合其要求的上升道路.也只有当人才能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作,荣辱与共的伙伴关系.3)以感情培育人才

人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须有战略眼光和超前意识.我们所处的时代,是信息爆炸的时代,科学技术日新月异,知识更新周期缩短;新生事物层出不穷,要求人才必须树立终身教育的观点,不断学习,不断更新知识,以适应不断发展的形势.如在美国,单是工商企业每年就投入300亿美元用于培训提高职工,美国100家最大的工业企业用于科技人员的培训经费每年增长25%.因此,必须不断加大人才培养,培训的力度,不断提高人才的素质和能力.可以采取多种培养培训的途径:一是搞好人才的培训工作,做到经常化,正规化和制度化;二是引导,支持和督促人才坚持平时的自学;三是在实践中锻炼培养人才.人是最富于感情的,需要得到别人的信任和尊重.在培育人才的过程中,要以满腔的热忱和无私的爱心,激发人才的积极情感,消除人才的消极情感,使人才保持良好的情绪,并能够全身心地投入到工作中去.国外有些企业十分重视情感管理, 日本索尼公司董事长森田昭夫说过:“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看,人们不只是为钱而工作的,如果你要激发员工的积极性,金钱并不是最起作用的工具,要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他.”把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,培育人才就会取得很好的效果,企业人才就会健康地成长.4)以制度选拔人才

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作.首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗.这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织,资金,设施等保障.其次要通过改革企业人事制度.创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔,使用,考核,培养和管理制度,建立人才优胜劣汰,能上能下,能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出.在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观,正确的识才观,开放的选才观,开明的用才观,无私的爱才观,容智的聚才观,不拘一格选人才.选拔人才的核心问题是选拔人才的标准.知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识.一个人的观察,分析,判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践.对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质,逻辑思维能力,民族文化知识及现代科学技术知识,创造性,服从命令的能力,与他人合作的能力,鉴赏他人创造性的能力,社会和亲属关系状况,个人历史.在上述八个因素中,最重要的是思想,知识和创造性.企业选拔人才一定要广开渠道, 如通过调查访问发现企业人才,公开招聘企业急需人才,信息搜集有用企业人才,考试竞赛挖掘企业人才等.5)以薪酬激励人才

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为.对实现目标行为进行实事求是的评价, 可以对人才的稳定起到十分重要的作用.因此,企业一定要建立公平合理的绩效评价系统,这有利于企业人才的相对稳定.但是,仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够,要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营成功的影响要素.目前美国很多高技术公司.除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权,由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,每天都有专家,工程师成为百万富翁.以薪酬激励人才,可以采取高工资,高奖金,高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来,留得住,用得好.同时,薪酬要充分考虑短期,中期,长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”.为了体现公平和激励作用, 还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好.6)以市场配置人才

人才进入市场.在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径.要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发:要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来, 逐渐形成企业选人用人到“市场”的工作机制,实施公开招考,双向选择,并通过市场对人才的人事代理,人事素质测评的工作.真正形成一个公开,公正,公平竞争的选人用人环境.形成“尊重知识,尊重人才”的社会氛围.因此,解决企业人才的合理配置,根本出路是实现人才资源的市场化.要把人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容,大力推进企业人才市场化建设.充分发挥市场在人才资源配置上的基础姓作用.市场是个竞争的场所.竞争是人才市场的活力所在.竞争也是调节人才资源的一种有效手段: 以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰.其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质, 在各项工作中发挥积极性,创造性, 使人才进得来,出得去,通过不断的变换与调整,达到最佳配置.三,小结

从传统企业发展到现代企业的一个重要标志,就是如何认识人才在企业中的地位和作用.企业要发展,人才是关键.尤其在知识经济时代,知识,信息,智力已经成为社会发展的最重要的资源,人才则是企业的第一资本,第一资源.因此,思考和探索人才的流失问题和提出留住人才的措施,就变的相当重要,也就具有很强的现实意义.本文从一个基本的案例出发,联系实际的企业情况,较为全面地分析了人才流失的原因,比如:员工自身,企业内部以及企业外部的大环境.然后从六个方面论述了一些解决办法,这些都是本人在理论学习和一些具体工作经验的基础上,对人才流失问题的一些探索.当然这个课题涉及的领域比较多,有些问题和现象还需要具体,深入的分析,希望在以后的学习工作中再加以思考.

第五篇：提高公共服务满意度措施

XXXXXX医院

提高公共服务满意度措施

按照市卫生局《关于印发XXXXX通知》的要求，XX月XX日上午，我院及时召开了院长办公会，对目前影响我院公共服务满意度的问题进行了专题研究，提出了整改措施，现将相关情况汇报如下：

一、方便群众就医方面

（一）优化流程

1、针对糖尿病人购买和领取诺和笔等耗材难的问题，医院物资科、信息科、门诊办将在短时间内，协调解决该类耗材的编码和储存问题，病人可在门诊自费窗口直接计费并在门诊领取，免除了因环节多而来回跑的烦恼。

2、针对糖尿病人在门诊看病，却要到急诊抽指尖血的问题，医院检验科、护理部将协调派人参加培训或以产品生产厂家来院指导的方式进行，对相关仪器要作正规校验。以后，糖尿病人将可以直接在诊室进行指尖血检测。

3、关于住院病人作B超检查不能计费，而需到门诊收费室交费的问题，经了解，主要是B超室人力不足，医院将在该科室安排专人负责给住院病人记账。

4、关于CT室门口检查排队长、预约流程不合理的问题，由XXX书记牵头，对情况进行深入调查研究，医务科、信息科、医学影像科等科室现场协调解决。

5、关于体检部外科医生缺乏，病人体检时，外科复查困难的问题，医院已安排一名外科专家到体检部承担该项工作。

6、对门诊病历进行优化，去除不必要的填写事项，节约提高门诊医生的诊断效率，减少病人就诊时间。

7、在门诊二楼增加收费窗口。

（二）预约服务

1、医院将设置自助挂号缴费机，方便病人挂号。

2、推进诊间预约，医院信息科已完成诊间预约的工作站改造，正在进行医务人员的培训和推广，有望近期实现病人完成就诊后，直接在诊室进行预约。

（三）便民措施

落实各项便民措施，免费向病人发放一次性纸杯、提供饮用水，由门诊护士办公室统一负责门诊纸杯的发放、饮用水管理等事务。

二、改善就医环境方面

1、为解决车辆进出拥堵的问题，在医院正门口增加一个车辆出入口通道，规定职工车辆一律从后门进出，院总务科正在制定开设医院东门的方案。

2、强调后勤服务公司要采取措施，保持院内环境整洁。

三、完善设备设施

1、在全院范围内进行排查，及时修复墙面损坏和脱落处。

2、对口腔科诊室地面进行修整，清除厕所内的小广告污渍。

3、对放射科、电梯外、厕所内受损或污渍太多的地砖进行更换。

四、改进服务态度方面

1、进一步整顿窗口科室服务态度，继续提倡普通话服务和文明用语，加大对着装、优质服务等的督察，杜绝“脸难看”情况。

2、医务科对门诊、住院部沟通不好的医生进行指导，帮助其强化沟通技巧，提高服务质量。

3、强化“以人为本”的理念，加强门诊管理。

五、提升技术水平方面

1、加强全院医务人员“三基三严”培训。

2、鼓励职工积极参加职称晋升、学历提升、继续教育。

3、强化宣传工作，与其他单位交流宣传经验，加大对我院技术水平的宣传。

六、强化健康宣教方面

1、积极参加XXX局组织的“健康大讲堂”活动。

2、积极与XXX相关社区、部门联系，做好宣教活动.3、要求医院事业发展部在强化健康宣教方面起好纽带作用。

七、化解收费矛盾方面

1、积极推进“每日清单制”，在病区安装查询机。

2、在门诊大屏、电视上滚动播放收费信息、平均住院费用等信息，增加收费的透明度。

XXX年XX月XX日