企业人才管理服务情况说明

第一篇：企业人才管理服务情况说明

企业人才管理服务情况说明

陕西隆达陶瓷有限公司筹建于2007年，共有陶瓷生产线三条，员工278人。自2008年投产以来，人员流动基于平衡，自2010年开始园区企业增加，工资薪酬高低不一致，致使每个企业员工的流动性增大，生产成本提高。我公司就现状针对性的定出适合自己发展的人力资源管理方案，有效的解决了员工紧缺这一大难题。

人才是“企业最重要的资本”，每个员工都有他们的特殊性，面对高层和中层管理人员，我们根据实际给他们发展平台。他们由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，他们不愿意受制约和领导的遥控指挥，更强调自我控制和自我引导，有较强的流动意识，懂得创新，追求自身价值。

面对技术类人才以及一线员工，公司积极的创造用人留人的工作机制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与公司原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足员工日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动员工积极性。给员工提供免费夜宵、生活补贴等福利，给员工提供了极大的方便。

2、提供广阔的发展空间和发展平台。公司针对每个人自身的天性发挥他们的作用。提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。公司制定了明确的发展战略目标，使每一个员工都感到公司有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，考虑员工的兴趣和特长有一定的创新和挑战性。帮助他们保持并不断提升自己的能力，并在公司内部建立人才培养和流动机制，实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使公司以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有价值体现，从而更加忠实于企业。

4、建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.我们相信员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。我们着重优化软性的环境，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围；倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。员工易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

5、用企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性，我们极力培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在公司里既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着公司的目标任务，为提高公司的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念，从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。员工是一种资源，是公司的财富。我们要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化，用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。

6、开展满意度调查，满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。公司公平地对待每一个员工，使得员工有效地工作；只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。公司要发挥人才工作的积极性，应该让每一位人才尽可能管理自己；提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，公司有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得公司人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得公司留住有用之人，保证企业的持续发展。

7、规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。签订劳动合同可以使员工对企业更有认同感，也增加了对企业的忠诚度。二是签订保密协议。用法律的手段来规范员工，尤其是接触到商业机密的员工，保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。一旦出现商业机密受到侵犯，或者高管跳槽到竞争对手处，损害到公司利益的时候就可以利用法律的手段，保护我们的合法权益。

“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，我们一定会慎重对待，正确处理人才流失问题，力求取得长远发展。我们会根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使我公司在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。

陕西隆达陶瓷有限公司

2012年5月1日

第二篇：企业如何服务人才

随着信息化进程的加快,企业之间的竞争日益激烈,每个企业都希望能够快速良好的发展,以期在市场上站稳脚跟.而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人才资源占据优势者,就是胜者.因此可以说企业的发展与人才密切相关.人才已成为重要的人力资源渗透到企业发展,科技进步的中心环节中去,即人才是实现企业快速发展的有效途径.一切远见卓识的企业家都懂得“天下事莫不成于才”.特别是在现代的新技术和信息产业领域中,认真剖析任何企业经济快速增长的情,都会发现一个共性,即高度重视人才,爱护人才和培养人才.新时期的知识和知识产业成为社会的第一需要,也就确定了人才是知识的载体和创造者,成为社会的第一需要.因此,对于企业的快速持续发展,主要是继续大力实施人才兴企战略.使企业以才而立,管理以才而治,发展以才而兴,效益以才而聚;使企业尽快走上人才强企的道路,以保证企业的持续快速发展.然而近年来,有些企业的人才流失现象却日趋严重.预防人才流失,寻求解决人才流失危机的对策已成为企业实施人才战略,强化人才管理的重要课题.所谓“人才流失”是指属于特定群体组织,地域的专才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而加入另外群体,组织或地域.企业人才流失应当是对企业人力资本的安全性构成潜在威胁或给企业造成实质性损害的人才非正常的流动.因此,本文的出发点也正基于当前的大环境,通过对具体企业人才流失现象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后从人才管理的整体角度提出一些预防优秀人才流失的措施.一,案例分析

成都某一家具生产企业一坛死水,生产效益又总是跟不上,而且不断的重复招聘员工,优秀人才不断的流失,该企业需要重新招聘,考察和培训新人,而新员工在适应,熟悉生产周期内,导致生产力下降.人才替换成本致使企业存在着较大的成本负担: 1,质量成本:使用不熟练的职工在很大程度上会影响产品质量.2,“专有资产”流失成本:一些在企业有着创造的技术成果或岗位专有技术的员工,因为流失而使竞争对手更强大.3,商誉成本:公司一些外流员工可能产生一些不利于企业商誉的行为,给企业带来负面影响.因此,该公司因为人才流失,让经营管理工作进入恶性循坏的状态,一时陷入疲软.幸而,此问题引起了公司高层的关注,及时对人才流失的原因进行调查和分析: 1)人才自身因素

人才的价值观,个性,能力,专业,人际关系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要诱因.公司对普通员工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇几乎很少.薪水和福利待遇低有两种情况:一是由于薪水和福利待遇而影响正常生活;二是通过他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低,为了得到更多的收入而离开公司.对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段.②个人的发展前景是企业人才流失的重要原因.单纯的物质利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中层干部觉得在公司没有太大的发展空间,也纷纷离职.原因是现代企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和需要.在企业的发展过程中,如果缺乏对人才的重视和培养,会使得部分员工在为公司工作一段时间后,员工感到职业发展空间非常狭窄,当外部条件适合时,离开便成非常自然的选择.公司的一些研究,设计人员,公司是否具有先进的成套设备,舒适的工作环境是他们能否有较好的工作业绩的重要保证,如果企业不能为他们提供良好的发展前景,他们就会离开企业去寻求更加适合自己发展,以实现其个人价值和人生追求.公司在这方面没有足够的重视.人际关系紧张

人际关系是日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系.人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的重要因素,公司内部员工之间的人际关系与企业的氛围直接相关.好的氛围能调动每一个成员的激情,使整个群体协调合作而形成出色的团队.因此,良好,和谐,包容的人际关系是实现工作团队的目的,发挥人才效用的必要条件.而该公司在人力资源管理,公司文化氛围的营造方面都有不足的地方.这也是公司人才流失的一个重要因素.2)企业内部因素

①人才观念错位:公司存在的人才观念误区有:重招聘轻使用,大材小用,人才错用.公司没有树立较好的人才观念.因此,即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才,也没有较好的开发好人才,最终也没能发挥好人才潜能,留住人才.②员工在公司内部的成绩得不到较好的认可.对员工缺乏职业生涯的规划和设计,往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作,对人才的评估,培训计划,轮岗计划,考核计划等均没有明确的计划和安排,使人看不到发展希望;部分领导素质不高;人才观念淡薄,把招进的人才当作简单的劳动者.生活上不关心,工作上不支持,严重挫伤了他们的积极性;员工因为看不到长远的目标和企业发展前景,导致了人才流失.3)企业外部因素

由于成都家具行业市场的升温,为相关行业专业人员提供了大量工作机会.很多新兴的相关企业为了吸引人才,纷纷采取高薪加高额奖金的优厚的聘用政策,招募有相关经验的技术人员,对专业人员的需求骤然加剧,导致企业中部分优秀人才离职.因此很多员工都加盟了公司的竞争对手,因为这些企业与各自竞争对手之间人员的技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似.总之,该家具生产企业在人才资源的管理上漏洞别出,与现代的人才管理和人才开发理念极为不符,严重的影响了公司的正常运作,使公司的市场占有率逐步滑坡,给公司带来了极大的竞争压力.其实这里,最值得一提的是: 公司对内部人才没有引起足够的重视,对与人才在企业中的地位和作用认识不够,对人才的定义和划分不明确.因此导致了公司人才的大量流失.二,企业如何才能留住优秀员工

其实,该公司这样的人才流失问题具有很大的普遍性,那么对于这样的人才流失问题,应该采取什么样的措施加以遏制呢企业要如何才能够留住人才呢本文对此课题进行了一些初步的探索和思考,觉得可以从以下六个方面进行考虑: 1)以环境吸引人才

良好的工作环境是企业吸引人才的关键企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐,友善,亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识.而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上.企业文化建设突出表现在三个方面:(1)强化企业命运共同体建设,企业文化以概括,精粹,富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育,潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分.(2)不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;(3)把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人,选人,育人,用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出.企业以环境吸引人才,提供一种自主的工作环境,使企业人才能够不断进行创造和革新.为了鼓励人才进行创造性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务.企业一方面要根据任务要求,进行充分授权,允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督,指导甚至强制规定处理问题的方法;另一方面为企业人才提供其创造活动昕需要的资源,包括资金的支持,也包括对人力资源的调用.2)用事业凝聚人才

优秀人才都是有事业心的.在实现事业宏图中以施展自己的才能.古今中外,许多名人志士都是以报效国家,造福人民,发展事业作为自已的一生追求和奋斗目标.当今社会,更是人生观,价值观发生深刻变化的时代.因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观.中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战.对企业来说,在新形势下应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐,积极描绘企业发展的宏伟蓝图,这对于以事业凝聚人才是一个非常好的预兆.“入世”后企业需要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场中竞争的企业家人才,科技开发人才,市场营销人才和战略策划人才.企业要用好人才, 一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动.对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置,选准方同,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能,大干一番事业,体现自身价值的成才之路一般来说,企业人才对知识,个体和事业的成长不懈地造求,超过了他对组织目标实现的追求.如果他感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的绝对忠诚.因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为人才提供适合其要求的上升道路.也只有当人才能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作,荣辱与共的伙伴关系.3)以感情培育人才

人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须有战略眼光和超前意识.我们所处的时代,是信息爆炸的时代,科学技术日新月异,知识更新周期缩短;新生事物层出不穷,要求人才必须树立终身教育的观点,不断学习,不断更新知识,以适应不断发展的形势.如在美国,单是工商企业每年就投入300亿美元用于培训提高职工,美国100家最大的工业企业用于科技人员的培训经费每年增长25%.因此,必须不断加大人才培养,培训的力度,不断提高人才的素质和能力.可以采取多种培养培训的途径:一是搞好人才的培训工作,做到经常化,正规化和制度化;二是引导,支持和督促人才坚持平时的自学;三是在实践中锻炼培养人才.人是最富于感情的,需要得到别人的信任和尊重.在培育人才的过程中,要以满腔的热忱和无私的爱心,激发人才的积极情感,消除人才的消极情感,使人才保持良好的情绪,并能够全身心地投入到工作中去.国外有些企业十分重视情感管理, 日本索尼公司董事长森田昭夫说过:“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看,人们不只是为钱而工作的,如果你要激发员工的积极性,金钱并不是最起作用的工具,要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他.”把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,培育人才就会取得很好的效果,企业人才就会健康地成长.4)以制度选拔人才

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作.首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗.这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织,资金,设施等保障.其次要通过改革企业人事制度.创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔,使用,考核,培养和管理制度,建立人才优胜劣汰,能上能下,能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出.在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观,正确的识才观,开放的选才观,开明的用才观,无私的爱才观,容智的聚才观,不拘一格选人才.选拔人才的核心问题是选拔人才的标准.知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识.一个人的观察,分析,判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践.对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质,逻辑思维能力,民族文化知识及现代科学技术知识,创造性,服从命令的能力,与他人合作的能力,鉴赏他人创造性的能力,社会和亲属关系状况,个人历史.在上述八个因素中,最重要的是思想,知识和创造性.企业选拔人才一定要广开渠道, 如通过调查访问发现企业人才,公开招聘企业急需人才,信息搜集有用企业人才,考试竞赛挖掘企业人才等.5)以薪酬激励人才

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为.对实现目标行为进行实事求是的评价, 可以对人才的稳定起到十分重要的作用.因此,企业一定要建立公平合理的绩效评价系统,这有利于企业人才的相对稳定.但是,仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够,要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营成功的影响要素.目前美国很多高技术公司.除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权,由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,每天都有专家,工程师成为百万富翁.以薪酬激励人才,可以采取高工资,高奖金,高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来,留得住,用得好.同时,薪酬要充分考虑短期,中期,长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”.为了体现公平和激励作用, 还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好.6)以市场配置人才

人才进入市场.在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径.要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发:要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来, 逐渐形成企业选人用人到“市场”的工作机制,实施公开招考,双向选择,并通过市场对人才的人事代理,人事素质测评的工作.真正形成一个公开,公正,公平竞争的选人用人环境.形成“尊重知识,尊重人才”的社会氛围.因此,解决企业人才的合理配置,根本出路是实现人才资源的市场化.要把人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容,大力推进企业人才市场化建设.充分发挥市场在人才资源配置上的基础姓作用.市场是个竞争的场所.竞争是人才市场的活力所在.竞争也是调节人才资源的一种有效手段: 以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰.其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质, 在各项工作中发挥积极性,创造性, 使人才进得来,出得去,通过不断的变换与调整,达到最佳配置.三,小结

从传统企业发展到现代企业的一个重要标志,就是如何认识人才在企业中的地位和作用.企业要发展,人才是关键.尤其在知识经济时代,知识,信息,智力已经成为社会发展的最重要的资源,人才则是企业的第一资本,第一资源.因此,思考和探索人才的流失问题和提出留住人才的措施,就变的相当重要,也就具有很强的现实意义.本文从一个基本的案例出发,联系实际的企业情况,较为全面地分析了人才流失的原因,比如:员工自身,企业内部以及企业外部的大环境.然后从六个方面论述了一些解决办法,这些都是本人在理论学习和一些具体工作经验的基础上,对人才流失问题的一些探索.当然这个课题涉及的领域比较多,有些问题和现象还需要具体,深入的分析,希望在以后的学习工作中再加以思考.

第三篇：人才有关情况说明

有 关 说 明

一、关于“三引一促”招才引智考核认定有关情况的说明

（一）创新创业领军人才（A类）

1、人才范围

中国科学院院士；中国工程院院士；国外相当于科学院院士或工程院院士层次的人才；国家有突出贡献的中青年专家；国家“万人计划”人选、国家“千人计划”人选、国家百千万人才工程人选；“长江学者奖励计划”教授；国家杰出青年基金项目完成人；国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步一、二等奖的第一完成人；“泰山学者”和泰山产业领军人才；外省省级人才计划人选（如：北京市海聚工程人选、江苏省“双创计划”人选、浙江省“千人计划” 人选等）

2、提报材料

创业领军人才必需提供材料：一是人才身份证明（身份证或护照等）；二是学术水平证明（入选“千人计划”、“泰山学者”等人才计划证明材料）。三是创办企业证明，包括2016（含2015年12月21日—31日）工商企业注册登记证明、企业公司章程、企业购买设备发票或设备照片材料。其中领军人才须为所办企业的控股股东（股权不低于30％，本人投入企业的实收资本不少于100万元，一个企业只能申报1名创业人才）。四是引进创业人才及项目情况表（A类）电子版（可在市人才工作网www.xiexiebang.com下载）。五是其他奖励证明、科研项目证明、专利成果证明。

创新领军人才必需提供材料：一是人才身份证明（身份证或护照等）；二是学术水平证明（入选“千人计划”、“泰山学者”等人才计划证明材料）。三是选聘方式证明，创新 领军人才须与引进企业签订3年以上劳动合同或工作协议，每年在临沂工作时间应不少于3个月，合作项目应与领军人才研究领域相匹配，所在企业一般应有省级以上科技研发平台。四是引进创新人才及项目情况表（A类）电子版（可在市人才工作网www.xiexiebang.com下载）。五是奖励证明、科研项目证明、专利成果证明。

（二）创新创业人才（B类）

1、人才范围

具有硕士研究生及以上学历或副高级以上专业技术职务，高端外国专家。

2、提报材料

创业人才必需提供材料：一是人才身份证明（身份证或护照等）；二是学术水平证明（学历学位证书或专业技术职务证书）。三是创办企业证明，包括2016（含2015年12月21日—31日）工商企业注册登记证明、企业公司章程、企业购买设备发票或设备照片材料。须为所办企业的控股股东（股权不低于30％，本人投入企业的实收资本不少于100万元，一个企业只能申报1名创业人才）。四是引进创业人才及项目情况表（B类）电子版（可在市人才工作网www.xiexiebang.com下载）。五是奖励证明、科研项目证明、专利成果证明。

创新人才必需提供材料：一是人才身份证明（身份证或护照等）；二是学术水平证明（学历学位证书或专业技术职务证书）。三是科研项目证明、专利成果证明，二者必须有一项，科研项目应与合作项目相关，专利应为发明专利。四是选聘方式证明，创新人才须与引进企业签订3年以上劳动合同或工作协议，每年在临沂工作时间应不少于3个月，合作项目应属于创新人才研究领域。所在企业一般应有市级以上科技研发平台。外国专家需提供项目批件、项目合作和验 收有关材料。五是引进创新人才及项目情况表（B类）电子版（可在市人才工作网www.xiexiebang.com下载）。六是奖励证明尽可能提供。

（三）高学历人才（C类）

1、人才范围

拥有硕士以上学历的国内普通高校毕业生或海外留学人员，2016到临沂全职工作并与引进单位签订3年以上劳动合同。市直部门单位引进C类人才须到企业工作。

2、提报材料

必需提供材料：一是人才身份证明（身份证或护照等）；二是学术水平证明，应为全日制，同时具有学历和学位证书，国外高校毕业的应提供教育部学历认证证明。三是工作合同证明，引进人才应为2016从临沂市外引进，须与引进企业签订3年以上劳动合同或工作协议，劳动合同一般应为在人社部门备案的正式合同，县区引进到机关事业单位人才应提供录用文件等证明材料。四是工资保险证明，应提供临沂当地人社部门盖章的社会保险缴纳证明（暂未缴纳保险的，应提供连续三个月的个人签名、单位盖章的工资发放证明）。五是引进高学历人才情况表电子版（可在市人才工作网www.xiexiebang.com下载），学习经历和工作经历内容填写要连续。六是其他证明，市直单位引进人才应为到企业工作，企业应具有独立法人资格，并需提供高学历人才个人签字、企业盖章的帮助引进证明。

另外，银行业机构人才引进审核按照临沂市金融办、中国人民银行临沂市中心支行、中国银行业监督管理委员会临沂银监分局《关于银行业机构地市级分行用人权限的说明》执行。保险业机构参照执行。

二、关于“十万人才回乡行动”有关情况的说明

（一）统计范围 蒙阴籍在外的党政军机关干部、企事业单位管理人员和专业技术人员、高校科研院所在读博士和硕士研究生、个体私营企业负责人。

人才类别分为党政军人才、企业管理人才、高学历人才、高技能人才、个体和经营企业负责人、其他人才六大类。

（二）任务分配

乡镇（街区）根据常住人口数量，县直单位根据在编人员数量认领任务目标。前期所分配的任务目标为参考任务目标，最终任务分配以正式文为准。

（三）有关要求

1、增强主动性，丰富活动内容。各有关单位要积极联系在外人才，根据在外人才回乡时间安排，有选择地组织对接交流和参观考察等活动。主动邀请在外人才回乡参观考察，积极利用在外人才回乡时机，登门拜访或组织召开茶话会、座谈会，组织在外人才到生产企业、教育基地等参观考察，宣传人才政策，听取意见建议，开展对接洽谈，共谋合作发展。

2、扎实细致做好活动记录。各单位要详细记录在外人才个人基本情况、回乡活动时间、活动行程安排、具体活动内容等，切实把本项工作做细做实；要留存好影像资料，加强与人才的日常沟通，充分宣传我县人才政策，做好上级有关部门调度抽查相关准备工作。

3、严格落实调度报告制度。县人才办将对工作开展情况进行月调度通报制度，按一定比例对上报人员信息进行不定期抽查核实，结果纳入“三引一促”招才引智工作考核。完成目标任务的单位，作为加分项计入招才引智考核总成绩，未完成的不予加分。

第四篇：企业人才管理之感

企业管理之感

企业的管理是一种文化，也是一门艺术，企业的管理水平决定着企业的发展水平，本人从事的工作领域是企业管理咨询，同时作为一名企业负责人，就企业的人力资源、财务和信息化管理三方面结合本公司的实际情况谈谈自己的所思所感。

一、人力资源管理

人力资源管理包括两个方面的内容。一是对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素——质的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。本公司在人力资源管理方面存在着诸多的不足，总结以下三点：

1、人才招聘

随着企业规模的扩大，企业发展急需人才的补充，但企业招聘人员，领导的经验判断、主观倾向占了很大比重。其问题主要表现在：招聘程序不规范，招聘成本较高；招聘方法单一落后；任人唯亲，家族式管理。人才招聘即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是企业根据自身发展的需要，依照市场规则和本企业人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用企业所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是企业获取人力资源的第一环节，也是人才选拔的基础。

人员招聘是确保企业生存与发展的一项重要的人力资源管理活动。在招聘过程中，应遵循以下原则：

（1）公开原则。指把招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的方法、科目和时间等，都向大家公告周知，公开进行。

（2）竞争原则。指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。

（3）平等原则。指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为有志之士提供平

等竞争的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。

（4）能级原则。人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。

（5）全面原则。指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由多方面因素决定的，特别是非智力因素起着决定性作用。

（6）择优原则。择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应建立客观公正的绩效考核体系。绩效考核指企业对员工的工作绩效进行评估的一系列活动。绩效考核是企业人力资源管理的核心措施，是企业激励员工的重要手段，能够帮助企业形成持续性的竞争优势。

2、人才培养

现在很多企业越来越难留住人了，很重要的一个原因是大多数企业只会用人，而不会培养人，员工在一个企业发展不光是看工资，还要看企业能不能给自己一个发展的空间，能不能把自己的能力得以锻炼。所以企业要想留住人才，必须得制定合理的人才培养机制，从细微入手，让员工对企业有归属感、荣誉感，这就需要企业建立完整的人才培养计划。员工培训是在对员工分析的基础上进行的，员工分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找到员工现状与标准的差距，以确定培训的对象，培训的内容和培训后达到的效果。培训原则是企业在培训定位过程中不可忽视的问题，尽管不同的企业的培训制度各有特色，但培训中有许多共同的原则要遵循。如：目标性原则、学以致用原则、层次选择原则及效果评估原则。目标性原则，企业员工的培训因从其工作背景、学识、资历、工作能力及个性等方面进行充分的需求分析，确定工作状况与实际要求之间的差距，设计相应的培训活动。从企业角度来说，企业人员培训要处理好近期目标与长远战略的关系，论证培训可能对企业近期和远期发展产生的影响。在现实中，企业发展和员工自我实现的需求往往并不完全的一致，而是呈交叉现象，因次，以组织与个人的共同的需求区域作为企业的培训目标至关重要。

3、企业文化

企业文化又称组织文化，是一种群体文化，是在一定社会经济、文化背景下，企业或组织成员所共有的总的行为方式，共同的信仰和价值观。它是通过企业长期经营与培育而形成的一种有别于其他企业的，能够反映本企业特有经营管理理念，被企业成员所共同认可和自觉遵守的价值观与群体行为规范，对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的“有形规则”，企业文化则是作为一种“无形规则”存在于员工的意识中。按照美国著名社会学家埃德加的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设，可以比喻为行为的“基因”，它通过仪式和激励手段等方式，提供了企业的核心价值观，告诉员工在企业里什么目标是最重要的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，能够引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力。因此公司对企业文化的投资，往往能够减少巨额的人力资源管理费用。员工接受企业的组织文化的同时，其各种繁杂的规章制度也就深深内化在他们心中了。加强民营企业文化建设是内强素质、外树形象，提高民营企业整体素质、促进非公有制经济健康发展的一条有效途径。解决人力资源有效开发和利用的问题，实现企业持续发展问题，加强企业文化建设是一个重要的举措。

二、财务管理

“企业不理财，等于瞎胡来”；“你不理财，财不理你”等谚语都颇具深意，已逐渐成为人们的共识的至理名言。长期以来，许多公司有一种片面的认识，认为理财工作只是公司财务部门的事情，由财务部门实施就可以了，与其它部门和人员毫无关系，导致了企业的财务管理工作难以开展，财务管理水平不高，财务人员素质参差不齐，部分员工理财意识谈薄，对公司整个财务核算，财务管理目标等行为漠不关心。如果企业没有理财文化的灌输与熏陶，财务部门在开展工作时，就会步履维艰，孤军奋战。其实对公司而言，理财的最终目的是为了降低经营成本，提高经济效益，增加职工待遇。所以，这不仅要求企业领导有本增收节支的帐本，而且要把这本帐明明白白向全体职工交个底，调动全体员工增强理财文化的理念是真正高明之处。所以，企业必须改善自身的“理财之道”，结合本企业实际情况，主要以下几方面谈谈企业的理财文化。

1、加大宣传让公司理财的主要理念、原则、方法等，不仅仅只限于集团领导 和财务人员掌握，由目前关门理财转变为开门理财，与厂务公开、民主监督相结

合，使集团生财、用财、理财成为广大职工的自觉行动和良好习惯，自觉节约一点一滴的资源。与此同时，应将企业理财文化系列活动纳入到各部门全年工作中去，体现出全员性、全过程性、全方位性的理财文化观点，并结合各自部门的实际情况，组织职工讨论，提出各自改进目标及具体措施，要从中树立先进理财典型，让理财文化与安全生产一样成为公司耳熟能详的首位工作。

2、全国经济增长方式经历了从以外延型向内涵型的转变，粗放型向精细型转 变。随着这一现象的转变，企业理财目标也应从追求大规模向追求效益转变，这对财务人员的理财能力提出了更高要求。把“三分核算，七分管理”财务工作做到位，避免造成目前理财上的误区。目前企业专业理财人员匮乏，财务人员后续教育滞后，理财知识和观念更新不快，影响了企业财务形象。为此企业应采取相应培训措施，请理财专家对集团财务人员进行专业知识培训，使财务人员由目前核算型的财务管理扩展为对经营活动进行全面参与、预测，调控等的理财型的财务管理。另外，对财务人员要采取高标准造术；高规格育才；高质量训才用人制度。注重培养和选拔优秀财务人员，提高财务人员的地位。在企业理财机制中，使财务人员自觉发挥财务监督的作用，例如要规范和约束盲目投资形为，杜绝弄虚作假，压缩成本费用开支水分，严格应收帐责任制，加强收支两条线管理，防止集团资金跑、冒、滴、漏现象，树立财务部门的理财权威。

3、近一个时期，我国银行业在竞争中进一步加强了对新产品开发的力度，不 断改进和创新对企业的服务手段。企业应借助银行的新业务，如支票直通车、融资金、财路广、投资畅等业务及时为集团理财服务。还可聘请理财专家为企业纳脉，对涉及到证券、保险，基金、房地产等理财业务请专家为集团量身定做，针对集团融资组合，风险评估、资本运作、税务策划等等提供“一揽子”的优质理财服务。总之，一个成熟的企业，明显的标识之一就是要不断创新，智慧和胆略将会造就成熟企业强者更强。防范不等于拒绝创新，习惯不等于保险，存在就是合理的口号，在目前新的发展时期面前将显得苍白无力，新的理财观念将会给集团创造新的发展机遇。

三、信息化管理 在人类进入信息时代的今天，信息和信息技术已成为社会发展的基本动力。特别是进入21世纪，因特网的蓬勃发展和电子商务的迅速崛起，数字化、网络化、电子化正在成为世界由工业社会走向信息社会的新的经济运行模式。信息是现代

企业的重要战略资源，也是企业管理的基础。在网络经济时代，一个企业现代信息技术水平的高低，将成为企业竞争力强弱的重要标志。可以说在不久的将来，没有企业信息化，就没有企业现代化，也就没有企业对市场的敏捷应变能力。实施企业管理信息化，是时代所需、企业发展所需。

1、改变企业的传统管理模式，实行扁平化管理和网络化管理，实现面向客户的集成化管理目标。这就要求对企业管理进行重组和变革，重新设计和优化企业的业务流程，使企业内部和外部的信息传输更为便捷，实现信息资源的共享，使管理者与员工、各部门之间以及企业与外部之间的交流和沟通更直接，提高管理效率，降低管理成本。

2、运用信息技术对企业的商流、物流、资金流和信息流进行有效控制和管理，逐步实现商流、物流、资金流和信息流的同步发展，通过四流系统将原来管理金字塔体系打破，实现扁平化的流水线管理方式，通过这个主线条衔接并重建每个员工、每道工序、每个部门的数字化基础，并达到规范化、标准化的要求，企业领导和管理人员可随时调用生产、采购、财务、销售等部门所有数据，即实现资源共享，又实现实时监控，同时防微杜渐。这样，在新的管理思想基础上建立起来的新的数字化管理才能成为企业走向网络化，信息化的坚实基础。

随着信息技术的广泛应用和不断发展，未来以电子商务、软件和通信技术为核心的IT技术对企业经营和管理将产生重大而深远的影响。企业也需要创造性地运用信息技术才能改变整个行业和企业的竞争规则，从而赢得新的竞争优势。相反，如果无视这种趋势，或没有很好地利用IT技术提升管理，无论多么具有实力的企业，都可能面临巨大的风险，甚至被市场所淘汰。

总而言之，企业的管理必须随着社会的发展而不断改变，同时作为企业管理者也必须时刻更新和提高自身。只有这样，企业才能在社会发展的潮流中争取一席之地。

第五篇：企业人才培训服务说明书

企业人才培训服务说明书

培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中立于不败之地；培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为；培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法；培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。

登尼特人才培训中心成立于2009年，到目前为止，已经为超过500家企业提供了有针对性的人才培养解决方案，包括培训课程。登尼特拥有专业的、有实战经验的顾问团队与讲师团队，能真正站在企业角度，诊断企业现状、发现实际问题，提供定制的、渐进式的系列人才培养服务。登尼特致力于为企业提供人性化的人才培养解决方案。

对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养，职能管理人才的培养以及基层管理人才的培养等。登尼特提供的人才培训具体包括以下方面：

一、人力资源培训

人力资源培训内容分为企业人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理。培训的目的是为了帮助企业人力资源管理人员能够全面掌握企业人力资源管理，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，使工作效率得到显著提高。同时有能力通过国家相关部门的知识技能考核和获取相应资格证书。

二、企业战略管理培训

一个企业没有发展战略，就是没有发展思路，没有思路也就没有出路。企业的发展战略就像是茫茫大海中的灯塔，为企业指明前进的方向。德鲁克认为，对发展战略已不是“是否需要”重视，而是“如何重视”及“重视程度”的问题。企业战略在此被提升到前所未有的高度。通过企业战略管理培训，企业管理人员可以系统的学习企业战略制订、战略执行、战略控制全过程。

企业战略管理培训具体培训内容有：企业战略管理的概念、内涵、特点及实施过程，战略管理的演进以及企业战略管理的发展趋势；企业环境的构成及特征，外部环境分析方法，内部环境分析方法，价值链分析方法，SWOT分析方法；公司战略制定：从公司层战略、业务层战略、国际化战略，以及战略选择的评价方法作了全面介绍；战略实施与控制；中国企业战略突围等。

战略管理培训的讲授既有理论性和系统性，同时又结合大量实际案例，打破专业光环给人们造成的畏惧感，把战略管理这门学问请下神坛。

三、企业文化培训

登尼特企业十大文化（战略文化、向量文化、经营文化、管理文化、制度文化、道德文化、个人文化、组织文化、产权文化、合作文化）、经营管理文化、企业团队意识、企业形象、使命培训。

登尼特企业文化培训目标：通过文化塑造，支撑公司战略发展，打造企业核心竞争力；构建具有个性和特色的企业文化体系；提炼企业核心价值观，形成独具特色的企业精神、企业哲学和价值信仰；提升企业凝聚力，让员工个人目标与企业目标形成一致，让企业文化与管理有机融合；提升员工个人价值，实现员工与企业的双赢；进行文化内涵提炼，对企业文化进行全面整合与提升；以企业理念为核心，全面规范企业的制度与管理行为；形成企业品牌和企业形象体系（CIS），展示品牌文化内涵与特色。

四、市场营销培训

营销是企业经营管理的核心环节，是企业的命脉。在经济全球化和市场竞争激烈化的今天，企业如何进行有效的营销管理、制定前瞻的可控的营销战略、构建高效快速低成本的强势品牌、创新渠道和突围终端、提高营销竞争力？面对这一系列问题，企业要想突出重围，唯有变革与创新，谋定而动，才能出奇制胜，鹤立鸡群。

登尼特市场营销培训专为具有战略眼光、关注营销实践的企业高管量身设计，旨在帮助中国企业全面提升营销管理者素质和营销竞争力，培训以登尼特独创的“四维一体立体营销理论”体系为基础，将经典的现代营销理论和先进的营销实践相结合，将本土化与国际化相结合，强调系统与创新，立足前沿与实战，让你与营销大师零距离沟通，品味高水平的思维盛宴，突破企业发展瓶颈，成为未来商战中长青型的企业领航人。

五、新员工培训

企业对新进人员培训的内容主要有：企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景、公司的规章制度和岗位职责、企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制、明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能、熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息、企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等、企业的文化、价值观和目标的传达。

如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。

六、执行力培训

企业执行力培训包含：组织管理机制、人力资源和领导力培训。组织管理机制是基础，人力资源是提升，领导力是升华。

1、制定战略规划，解决企业发展方向迷茫，向心力不足问题；

2、设计组织结构，解决岗位不清，分工不明问题；

3、编制岗位说明，解决职责不明，考核无据问题；

4、梳理管理流程，解决部门各自为政，不相配合问题；

5、制定目标体系，解决效率不高，工作被动问题；

6、考核员工绩效，解决工作无结果，分配不公问题；

7、设计薪酬激励，解决工资无梯次，工作不积极问题；

8、建设文化制度，解决企业无章可循，无法可依问题；

9、打造人才梯队，解决人员素质不高，能力不足问题；

10、管控措施到位，解决执行不力，推委扯皮问题。

11、员工定期培训，解决员工发展没有希望，人员流失问题。

登尼特企业领导力培训可概括为：研策能力、盈利能力、执行能力、配合能力、沟通能力、培带能力、公关能力、指挥能力、组织能力、调控能力。

七、其他培训

就业辅导、创业辅导、员工激励、采购培训、礼仪培训、销售培训、管理人培训、责任体系培训、团队文化建设与管理。

八、我们的优势

1、作为领先的人力资源提供商，我们有着资深人力资源行业背景；

2、作为企业与人才的桥梁，我们始终最了解企业和人才对培训的需求；

3、多角度与企业客户及人才的接触，是我们在“培训体系建设”、“人才梯队培养体系建设”方面具有强大的优势。