关于加强对企业各类人才管理的提案

第一篇：关于加强对企业各类人才管理的提案

关于加强对企业各类人才管理的提案

21世纪是争夺人才的世纪，如何引进人才，留下人才，是企业创新发展壮大的主要动力。目前，中央明确提出要加快经济发展方式转变，要求企业加快转型。一直以来，我区企业内部各类人才的管理存在一些问题，对企业的转型发展有不利影响，也不利于相关部门对企业情况的掌握。是当前影响和制约企业持续发展的一大瓶颈。有效解决企业人才管理方面存在的问题，已经成为“科技强区”不得不面对的问题。

当前造成当前企业各类人才管理问题的因素很多，总的来看，主要可归于以下几个方面:

1.人才管理的政策体系不够完善。近年来我国支持企业发展的政策和法律体系正逐步健全，但在人才的管理方面仍存在许多不完善的地方，主要是未建立起当地相关部门统一的企业人才信息系统，缺乏统一权威管理部门。

2.落实引进人才保障措施力度不足。企业在引进人才的过程中是一种自主行为，与政府引进人才相关政策存在一定的差距，导致政府对企业各类人才的相关情况缺乏了解，对引进人才的各类保障措施落实难以落实。

3.政府对人才的个人需求了解不多。企业是与各类人才直接接触的，对本企业内的人才需求较为了解，但是由于企业间的人才不同，各类人才的需求也不一样，由企业承担解决各类人才的需求，将会对企业产生较大的负担，如果无法满足各类人才的需求，将产生无法留下人才的环境，即不利于企业发展，也影响我区人才引进战略的实施，进而影响我区经济发展。

【建议】：

对此，本人提出解决企业各类人才管理问题的几点建议:

1.建立统一的各类人才数据库 2.加强对各类人才引进措施的奖励落实 3.完善各种辅助设施建设

第二篇：沙雅企业人才队伍建设提案

沙雅企业人才队伍建设提案

（沙雅县经贸委阙新力）

随着改革开放的不断推进，浙江对口援阿力度的不断加大，阿克苏经济快速发展，工业企业生产经营状况稳步上升，企业对劳动力的需求明显增加，县域经济发展进入新时期。县域经济的活动主体是工厂企业，尤其在我县，中小企业已经扮演着经济发展的重要角色。但在企业建立和发展的同时，人才队伍建设问题已经成为企业壮大的不容忽视的障碍。由于阿克苏地区各县市企业发展情况类似，本提案选取我县为研究对象，根据我县企业人才队伍建设现状，针对人才队伍建设中存在的的问题，结合阿克苏地区实际，提出了相应的解决对策。

一、我县企业人才队伍中存在的问题

（一）我县普通工人存在较大缺口

马克思在《资本论》中阐述了工人的定义。工人是指个人不占有生产资料，依靠工资为生的工业劳动或手工劳动者。工人是社会化大生产的必然产物。这就表明了工人的两大特点，一是必须具备生活来源的唯一性，就是劳动工资；二是具有较高的劳动熟练程度，要具有专业性。

目前我县的企业用工多为没有失去生产资料的农民，不具备生活来源的唯一性，土地这种生产资料给他们带来的收益中仍占有重要份额。其次，培训机制不到位，由于生活来源相对丰富，接受职业教育的意愿也不强烈，劳动熟练程度较低，这就表明我县的企业用工还不能称得上严格意义的工人。同时我县还存在着“一方面企业招不来人，另一方面有人找不到工作”的现象。部分劳动者就业观念不新，本身缺乏技

能，又不能很好地摆正自己的位置；多数企业存在着工资较低、劳动强度大、食宿条件差、无社会保险的现象。两者的综合作用，更加重了企业的用人紧张状况。

随着我县新型工业化进程不断加速，我县出现了较大的劳动力缺口。据调查，全县企业用工缺口已达到1000人以上。我县企业用工缺口主要集中在工业企业中，包括富宏纺织、鸿力纺织、富沃药业等公司。

原因分析：农村劳动力尚未完全脱离土地，不完全适应社会化大生产的需求。刘易斯（w.arthur lewis）的“二元经济”发展模式指出，经济发展过程是现代工业部门相对传统农业部门的扩张过程，这一扩张过程将一直持续到把沉积在传统农业部门中的剩余劳动力全部转移干净，出现一个城乡一体化的劳动力市场时为止，雇用关系不利于劳动者，城乡收入差距持续发生；但当劳动力从无限供给变为短缺，经济增长方式将出现一个质的飞跃，进入现代经济增长阶段。这个转换的节点被称为“刘易斯拐点”。我县农民人均土地耕地面积6.78亩，高于全国人民人均耕地面积（2.25亩）

4.53亩，这也造成了对土地依赖程度远远高于全国平均水平。我县的“刘易斯拐点”迟迟不能到来的症结也在于此，并且在未来较长的一段时间，也不会有质的变化。这也是我县规模以上工业企业劳动用工的季节性流失的根源，我县工业企业劳动用工大部分为农民，他们尚未脱离农业，在棉花播种的4、5月和棉花采摘的9、10、11月，劳动力流失最为严重，纺织企业表现尤为突出。没有失去土地的“农民工人”总是游弋在工厂与土地之间，在棉花收购季节得到集中的体现，工厂的正常生产将因此受到很大的影响。

（二）高级技术工人严重短缺

随着金圣胡杨、玉象胡杨、科新机电等一批现代化制造业企业陆续入驻沙雅，沙雅的高级技术工人存在严重短缺，初步统计，仅三家企业一期项目投产，高级技工缺口就在400人左右，随着我县工业化进程的不断加速，百亿元化工基地和百万锭棉纺基地的建设的不断推进，我县高级技工的需求将更加旺盛，如果短缺得不到妥善解决，它将直接影响到我县经济的跨越式发展。

原因分析：

1、我县工业底子薄，人才存量少。由于05年以前，我县工业可以讲是一穷二白，工业基础十分薄弱，在加上南疆地区在全国属相对不发达地区，工业化产业化龙头企业匮乏，造成我县高级技术工人存量极低。

2、重学历轻技能教育造成的技能型人才不足，是目前也是长期以来企业技工需求难以满足的根本原因。长期以来，我国教育一直存在重学历轻技能的问题，其结果造就了技能型人才的严重不足，致使企业对技工需求长期不能满足。我县新增加劳动力中大专以上文化程度约占总量的15%强，但是由于学教教育与实际相差甚远，这部分劳动力从书本上学到的知识根本不能转化到实际应用上去。据统计，自从2002年以来，我国城市劳动力市场上对具有专业技术职务劳动力的需求一直处于供不应求状态，即使其间发生金融危机，求人倍率也一直大于1。

3、职业教育体系和机制不够完善不够完善。我县企业工人的劳动熟练程度不能达到企业的用工要求，影响了生产的效率和企业的效益，更影响了工人的劳动报酬。究其原因，是职业教育工作存在一定的不足。主要是教育体系和机制的问题。职业教育培训是由人事劳动部门为主体进行操作的，由于受行政性任务和自身操作的需要，其对劳动培训的内容和要求与企业的需求存在一定的错位。据统计，我县在岗工人中受过人事劳动部门培训的不足10%，而受过劳动部门培训的人员由于不能符合市场和企业的要求，造成了就业困难。而企业虽然结合自身需求，进行相应的符合要求的职业培训，但是，由于培训经费的不足，因此企业组织的职业教育虽然效果明显，但受益人数有限，不能推广开来。

二、对阿克苏地区企业人才队伍建设的建议。

1、重视高级技术人才的引进，并做好配套服务工作，不断改善我县人才队伍建设环境。由于地区的企业高级技术人才存量较低，但工业经济飞速发展，短期内地区自身人才队伍远远不能满足跨越式发展的经济社会需求，做好引进人才工作是最好的也是唯一的选择。建议由地区组织相关人员赴东中部地区，引进地区经济社会发展中紧缺的高级技术工人。同时完善机制，对引进的人才在教育、卫生、住房、医疗等方面给予特殊待遇，同时地区财政可以考虑设立特殊贡献奖，对地区经济发展做出突出贡献的引进人才进行奖励。

2、妥善解决企业用工的住房问题。不但要把企业工人招进来，更要留得住。住房是关键因素。解决企业用工住房问题，方案有二：

一、参照公务员集资建房模式，设立一定的标准（如：服务年限、技术职称等），由条件的企业用工提出申请，解决住房。

二、由企业操作进行集资建房。企业需建立完善的机制，设立一定标准，做好符合条件人员的资格认定。由企业、职工进行集资，然后政府在土地、税收（入地方库）等方面给予一定的优惠政策，解决企业用工的住房问题。

第三篇：人才管理对供电企业的实用性论文

一、解决措施

经过一系列的基层调研和诊断分析，在广泛听取职工的意见和建议，认真总结和反思近年来人力资源管理工作的模式及效果后，诸城公司把突出问题的化解作为管理创新提升活动的核心，把“深入挖潜、竞争择优、提质增效、动态评估”四大举措作为具体手段，重点解决了人力资源管理中队伍结构不合理、劳动效率偏低、用人渠道不畅等问题。

1.深入挖潜——创新人才开发模式，实现人才均衡配置

针对“三集五大”体系岗位设置有限与多经企业回流人员数量众多的矛盾，结合农电业务工作需要对近两年主多分开回流人员进行转岗培训，培训考评合格后将其安置到乡镇供电所从事农电工作，有效缓解了乡镇配电与营业人员紧张的局面。通过为超编人员广开分流安置渠道，先后安置多经企业回流人员183人，既解决了一线班组结构性缺员的问题，又促进了企业内部人力资源的均衡配置。

2.竞争择优——完善选人用人机制，拓宽人才成长通道

建立完备、系统、科学的人才选拔、使用、退出动态管理机制，对人才队伍建设起到了良好的指引和示范作用。为提升生产一线人员的安全生产意识和安全管理质量，结合“安全生产大整顿”活动，在公司范围内对基层生产班组安全员和供电所安全质量专责进行公开竞聘，择优选拔了21名专业强、学历高、年龄结构合理的同志充实到基层生产班组和乡镇供电所担任安全员和安全质量专责。进一步提高了公司安全生产监督体系人员的知识层次和技能水平，也为公司夯实了安全生产管理基础。

3.提质增效——加强人才评价考核，提升人才队伍素质

组织18名员工参加省公司电气类本专科后续学历教育，加强对专业技术优秀人才和操作技能优秀人才培养选拔考核工作，通过发放优秀人才补贴、师带徒、加强舆论宣传等措施，引导职工自觉学习，从各方面提升人力资源专项指标。2013年共有21名员工参加专业技术资格评审认定，5名员工被评选为地市级优秀人才。通过建立符合公司特点的人才培养机制，加强“经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才”三类人才培养，加强对员工职业生涯的指导与管理，指导员工合理选择职业发展通道，学会自我管理与自我培训，增强了员工立足岗位成长成才的信心，切实提升了人才队伍素质。

4.动态评估——推行一对一跟踪考评，激发人才积极性

建立工作业绩“一对一”跟踪考评工作机制，按照国网公司和省电力公司的员工奖惩规定，对乡镇供电所的多产回流人员和安全质量专责进行工作业绩综合考评，从思想品德、工作表现、专业能力、廉洁自律、群众威信等多方面进行量化打分，将考评结果在全公司范围内进行通报，奖勤罚懒，进一步调动了职工提高工作能力、提升业务水平的积极性和主动性，真正实现“人才选拔有分配、人才使用有落实、人才管理有监督、人才考核有测评”的闭环管理。

二、总结评估

通过实施人力资源管理创新提升工程，公司全面建立了经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才“三位一体”的人才开发与培养新模式，各类人才在各自的序列通道内有序成长，实现了不同通道中的差异化发展。2013年，人才当量密度达到1.04，同比提升0.0438。通过探索盘活企业内部人力资源存量的新方式，有效解决企业冗员、结构性缺员和提高劳动效率之间的矛盾，截止2013年12月底，全员劳动生产率完成22.37万元/人，同比提高21.31%。通过广泛性的岗位竞聘，激发了公司各个岗位、各个层级的员工敢于公开竞争、勇于接受挑战、努力干事创业的内在动力，形成了人力资源的良性流动。通过实施动态评估考核，端正了职工的工作态度和工作作风，增强了广大员工干好本职、推动发展、促进改革的使命感、责任感和紧迫感，营造了公司上下干事创业的良好氛围。

创新发展，动力之源。公司上下“人人可以成才”的理念日益深入人心，实现了人才资源管理与助推员工成长成才的互利双赢，员工的积极性、主动性和创造性不断得到激发，一大批实干之才、创新之才，已活跃在机制变革、技术革新、管理创新的大潮中，为企业发展提供了坚实的人才保障和智力支撑。

第四篇：企业人才管理之感

企业管理之感

企业的管理是一种文化，也是一门艺术，企业的管理水平决定着企业的发展水平，本人从事的工作领域是企业管理咨询，同时作为一名企业负责人，就企业的人力资源、财务和信息化管理三方面结合本公司的实际情况谈谈自己的所思所感。

一、人力资源管理

人力资源管理包括两个方面的内容。一是对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素——质的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。本公司在人力资源管理方面存在着诸多的不足，总结以下三点：

1、人才招聘

随着企业规模的扩大，企业发展急需人才的补充，但企业招聘人员，领导的经验判断、主观倾向占了很大比重。其问题主要表现在：招聘程序不规范，招聘成本较高；招聘方法单一落后；任人唯亲，家族式管理。人才招聘即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是企业根据自身发展的需要，依照市场规则和本企业人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用企业所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是企业获取人力资源的第一环节，也是人才选拔的基础。

人员招聘是确保企业生存与发展的一项重要的人力资源管理活动。在招聘过程中，应遵循以下原则：

（1）公开原则。指把招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的方法、科目和时间等，都向大家公告周知，公开进行。

（2）竞争原则。指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。

（3）平等原则。指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为有志之士提供平

等竞争的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。

（4）能级原则。人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。

（5）全面原则。指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由多方面因素决定的，特别是非智力因素起着决定性作用。

（6）择优原则。择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应建立客观公正的绩效考核体系。绩效考核指企业对员工的工作绩效进行评估的一系列活动。绩效考核是企业人力资源管理的核心措施，是企业激励员工的重要手段，能够帮助企业形成持续性的竞争优势。

2、人才培养

现在很多企业越来越难留住人了，很重要的一个原因是大多数企业只会用人，而不会培养人，员工在一个企业发展不光是看工资，还要看企业能不能给自己一个发展的空间，能不能把自己的能力得以锻炼。所以企业要想留住人才，必须得制定合理的人才培养机制，从细微入手，让员工对企业有归属感、荣誉感，这就需要企业建立完整的人才培养计划。员工培训是在对员工分析的基础上进行的，员工分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找到员工现状与标准的差距，以确定培训的对象，培训的内容和培训后达到的效果。培训原则是企业在培训定位过程中不可忽视的问题，尽管不同的企业的培训制度各有特色，但培训中有许多共同的原则要遵循。如：目标性原则、学以致用原则、层次选择原则及效果评估原则。目标性原则，企业员工的培训因从其工作背景、学识、资历、工作能力及个性等方面进行充分的需求分析，确定工作状况与实际要求之间的差距，设计相应的培训活动。从企业角度来说，企业人员培训要处理好近期目标与长远战略的关系，论证培训可能对企业近期和远期发展产生的影响。在现实中，企业发展和员工自我实现的需求往往并不完全的一致，而是呈交叉现象，因次，以组织与个人的共同的需求区域作为企业的培训目标至关重要。

3、企业文化

企业文化又称组织文化，是一种群体文化，是在一定社会经济、文化背景下，企业或组织成员所共有的总的行为方式，共同的信仰和价值观。它是通过企业长期经营与培育而形成的一种有别于其他企业的，能够反映本企业特有经营管理理念，被企业成员所共同认可和自觉遵守的价值观与群体行为规范，对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的“有形规则”，企业文化则是作为一种“无形规则”存在于员工的意识中。按照美国著名社会学家埃德加的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设，可以比喻为行为的“基因”，它通过仪式和激励手段等方式，提供了企业的核心价值观，告诉员工在企业里什么目标是最重要的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，能够引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力。因此公司对企业文化的投资，往往能够减少巨额的人力资源管理费用。员工接受企业的组织文化的同时，其各种繁杂的规章制度也就深深内化在他们心中了。加强民营企业文化建设是内强素质、外树形象，提高民营企业整体素质、促进非公有制经济健康发展的一条有效途径。解决人力资源有效开发和利用的问题，实现企业持续发展问题，加强企业文化建设是一个重要的举措。

二、财务管理

“企业不理财，等于瞎胡来”；“你不理财，财不理你”等谚语都颇具深意，已逐渐成为人们的共识的至理名言。长期以来，许多公司有一种片面的认识，认为理财工作只是公司财务部门的事情，由财务部门实施就可以了，与其它部门和人员毫无关系，导致了企业的财务管理工作难以开展，财务管理水平不高，财务人员素质参差不齐，部分员工理财意识谈薄，对公司整个财务核算，财务管理目标等行为漠不关心。如果企业没有理财文化的灌输与熏陶，财务部门在开展工作时，就会步履维艰，孤军奋战。其实对公司而言，理财的最终目的是为了降低经营成本，提高经济效益，增加职工待遇。所以，这不仅要求企业领导有本增收节支的帐本，而且要把这本帐明明白白向全体职工交个底，调动全体员工增强理财文化的理念是真正高明之处。所以，企业必须改善自身的“理财之道”，结合本企业实际情况，主要以下几方面谈谈企业的理财文化。

1、加大宣传让公司理财的主要理念、原则、方法等，不仅仅只限于集团领导 和财务人员掌握，由目前关门理财转变为开门理财，与厂务公开、民主监督相结

合，使集团生财、用财、理财成为广大职工的自觉行动和良好习惯，自觉节约一点一滴的资源。与此同时，应将企业理财文化系列活动纳入到各部门全年工作中去，体现出全员性、全过程性、全方位性的理财文化观点，并结合各自部门的实际情况，组织职工讨论，提出各自改进目标及具体措施，要从中树立先进理财典型，让理财文化与安全生产一样成为公司耳熟能详的首位工作。

2、全国经济增长方式经历了从以外延型向内涵型的转变，粗放型向精细型转 变。随着这一现象的转变，企业理财目标也应从追求大规模向追求效益转变，这对财务人员的理财能力提出了更高要求。把“三分核算，七分管理”财务工作做到位，避免造成目前理财上的误区。目前企业专业理财人员匮乏，财务人员后续教育滞后，理财知识和观念更新不快，影响了企业财务形象。为此企业应采取相应培训措施，请理财专家对集团财务人员进行专业知识培训，使财务人员由目前核算型的财务管理扩展为对经营活动进行全面参与、预测，调控等的理财型的财务管理。另外，对财务人员要采取高标准造术；高规格育才；高质量训才用人制度。注重培养和选拔优秀财务人员，提高财务人员的地位。在企业理财机制中，使财务人员自觉发挥财务监督的作用，例如要规范和约束盲目投资形为，杜绝弄虚作假，压缩成本费用开支水分，严格应收帐责任制，加强收支两条线管理，防止集团资金跑、冒、滴、漏现象，树立财务部门的理财权威。

3、近一个时期，我国银行业在竞争中进一步加强了对新产品开发的力度，不 断改进和创新对企业的服务手段。企业应借助银行的新业务，如支票直通车、融资金、财路广、投资畅等业务及时为集团理财服务。还可聘请理财专家为企业纳脉，对涉及到证券、保险，基金、房地产等理财业务请专家为集团量身定做，针对集团融资组合，风险评估、资本运作、税务策划等等提供“一揽子”的优质理财服务。总之，一个成熟的企业，明显的标识之一就是要不断创新，智慧和胆略将会造就成熟企业强者更强。防范不等于拒绝创新，习惯不等于保险，存在就是合理的口号，在目前新的发展时期面前将显得苍白无力，新的理财观念将会给集团创造新的发展机遇。

三、信息化管理 在人类进入信息时代的今天，信息和信息技术已成为社会发展的基本动力。特别是进入21世纪，因特网的蓬勃发展和电子商务的迅速崛起，数字化、网络化、电子化正在成为世界由工业社会走向信息社会的新的经济运行模式。信息是现代

企业的重要战略资源，也是企业管理的基础。在网络经济时代，一个企业现代信息技术水平的高低，将成为企业竞争力强弱的重要标志。可以说在不久的将来，没有企业信息化，就没有企业现代化，也就没有企业对市场的敏捷应变能力。实施企业管理信息化，是时代所需、企业发展所需。

1、改变企业的传统管理模式，实行扁平化管理和网络化管理，实现面向客户的集成化管理目标。这就要求对企业管理进行重组和变革，重新设计和优化企业的业务流程，使企业内部和外部的信息传输更为便捷，实现信息资源的共享，使管理者与员工、各部门之间以及企业与外部之间的交流和沟通更直接，提高管理效率，降低管理成本。

2、运用信息技术对企业的商流、物流、资金流和信息流进行有效控制和管理，逐步实现商流、物流、资金流和信息流的同步发展，通过四流系统将原来管理金字塔体系打破，实现扁平化的流水线管理方式，通过这个主线条衔接并重建每个员工、每道工序、每个部门的数字化基础，并达到规范化、标准化的要求，企业领导和管理人员可随时调用生产、采购、财务、销售等部门所有数据，即实现资源共享，又实现实时监控，同时防微杜渐。这样，在新的管理思想基础上建立起来的新的数字化管理才能成为企业走向网络化，信息化的坚实基础。

随着信息技术的广泛应用和不断发展，未来以电子商务、软件和通信技术为核心的IT技术对企业经营和管理将产生重大而深远的影响。企业也需要创造性地运用信息技术才能改变整个行业和企业的竞争规则，从而赢得新的竞争优势。相反，如果无视这种趋势，或没有很好地利用IT技术提升管理，无论多么具有实力的企业，都可能面临巨大的风险，甚至被市场所淘汰。

总而言之，企业的管理必须随着社会的发展而不断改变，同时作为企业管理者也必须时刻更新和提高自身。只有这样，企业才能在社会发展的潮流中争取一席之地。

第五篇：人工智能与企业人才管理

一、人工智能的发展及其与企业人才管理的结合

人工智能（Artificial Intelligence，也称AI），是计算机科学的一个分支，它企图了解智能的实质，并生产出一种新的能以人类智能相似的方式做出反应的智能机器。尽管“人工智能”的概念于 1956 年才首次被提出，但人工智能领域的起源可以追溯到 20 世纪 40 年代。从那时起，人工智能研究经历了多次的跌宕起伏，直到 20 世纪 90年代后期才开始出现加速发展，主要因为研究人员开始更加关注现实世界的 AI 子问题和子应用，例如图像识别、语音识别、机器人和数据处理等。发展到今天，人工智能领域已处于第三次浪潮的初始阶段，更加注重解释性和通用人工智能技术。

与此同时，随着人工智能技术的不断发展和进步，其应用领域也不断得到扩展，在企业人才管理领域，人工智能也深入其中，扮演了日趋重要的角色，给企业带来的全新的机遇和挑战。

四、人工智能在企业人才管理中的具体功能及当前实践

1、聘用选拔

人才的聘用选拔过程一直是个复杂且繁琐的过程，企业往往在这方面付出了大量的精力，例如人工筛选海量简历，发送面试通知，全程跟踪记录面试的各个流程及结果，最后选择适合企业的人才。在这当中工作量巨大繁复并且会掺杂许多人为的因素影响最后结果。人工智能则可以解决这个问题，它可以应用在诸多招聘环节，从阅读简历到最后面试。首先可以通过识别纸质简历及图片，对简历进行分析，结合简历的特征和文字内容，抽取其中关键性的信息，加以规整，通过建立数据库的方式使简历结构化模型化，从而精准快速地把简历推送给面试官。同时也可以通过对简历的解析和职位的匹配，逆向地把合适的工作岗位推荐给候选人，针对一些高端稀有人才收效颇佳。在面试环节可以通过人工智能技术建立企业相关数据题库，与候选人简历内容相结合，为面试官提供更有针对性的问题，逐步深入，帮助面试官更好的了解求职者的具体信息。

通过人工智能技术应用，可以将HR从以往沉重的工作中解脱出来，使面试官能够将更多的精力放在与候选人进行深入交流、识别候选人是否与企业文化及价值观相匹配以及说服高端人才加入本企业等方面。

2、培养发展

在员工的培育发展过程中，要注重刺激员工的学习能力及意愿。通过人工智能技术，结合员工兴趣爱好及潜能，进行个性化课程的推荐，形成员工地图；对员工的岗位，级别，发展目标，兴趣爱好，社交群体，历史记录等等数据的发掘整理与匹配，绘制出个人的学习画像，对企业员工进行360°洞察，为员工在企业中的学习发展提供导航，注重互动，分享，用户体验，游戏化来增强课程的吸引力。同时通过人工智能技术可以设置AI顾问，能够24小时不间断的解决员工在日常工作生活中遇到的种种问题，利用AI进行培训，为员工提供沉浸式的培训体验和环境。

3、绩效管理

在以往工作方式下，企业管理者会将大量的精力放在管理考察监督员工的工作绩效和表现。而当人工智能技术参与其中，就可以高效的完成整个工作流程。人工智能可以直接收集员工日常工作表现和行为，整合到数据库中，进行分析处理，通过不同的因素如工作时间，工作成果等建立评级模型，最后将工作表现的评估结果通过在线方式反馈给每个员工。不仅如此，还可以通过人工智能为员工在哪些工作方面存在不足应该更加努力做出针对性的建议。而在薪酬计算方面也可以通过人工智能系统的统计结果直接计算，减少人力资源部门工作量，同时准确度较高。

4、激励与保留

人才是企业的根本，如何保留人才对企业来说至关重要。职场中，想要减少人员的离职，找到离职的原因并加以改进是根本的解决办法。利用人工智能技术可以对企业员工的相关职业因素包括个人因素、集体因素、外部因素等进行分析，具体涵盖了年龄、绩效、薪酬福利、个人能力，组织氛围、工作压力、外部市场工作机会、外部薪酬水平、创业环境的等多个因素建立多元回归模型，对影响因素进行排序，这样就能帮助企业判断员工是否有离职意向，产生离职意向的主要因素是什么，对症下药，采取措施减少企业离职率，保留企业关键人才，从而大大节约了企业重新招聘所花费的人力及金钱成本，降低了企业花费精力培养的人才流失的风险。作为中国互联网行业的领军企业，百度充分发挥其在人工智能和大数据方面的天然优势，为应对上述问题做出了很多具有前瞻性的探索。百度组建了面向智能化人才管理的专业复合型团队：“百度人才智库”（Baidu Talent Intelligence Center，后文中简称TIC）。TIC将人工智能/数据挖掘技术知识和人力资源等领域知识有机结合，致力于提升人才管理的科学性、客观性、全面性、清晰性与前瞻性。TIC把焦点集中在内部管理中“不易”的三个主题——人才、组织、文化：在人才上，极大提升招聘效率，科学识别优秀管理者与人才潜力；组织方面，科学评估组织稳定性，揭示组织间人才流动规律，为组织优化调整、高效人才激励提供支持；文化方面，及时呈现组织内外部舆情热点，为管理者提振员工士气提供支持。

TIC以大数据人工智能为基础，提供了从数据、技术到系统落地的一整套人才智能化管理解决方案，推动了百度人才管理模式从传统经验型向大数据驱动的、以人为本的人工智能管理模式转型。现阶段项目研发出的一些智能工具已实际应用于支持人力部门日常的管理实践，Hilton集团正在开发一套全球人力资源和人才获取系统，该系统运行于Oracle的HCM Cloud，并将于今年晚些时候为Hilton在美国、英国和爱尔兰的1000多处酒店招聘到8万名员工。Hilton数字人力资源与战略规划副总裁Kellie Romack说道，这套全新的系统正在取代公司长期依赖的PeopleSoft本地部署系统。新系统将通过AI功能帮助公司对每年超过7万个职位的申请人建立进行整理与归档。

2017年四月，SmartRecruiters在其人才获取套件中新加入了招聘AI功能。招聘AI使用人工智能技术来处理大量的招聘信息及数据，并对这些数据和信息进行解释以便招聘人员作出更好的决策。通过AI与机器学习的技术，招聘人员可以重新做回自己的“员工”的角色，极大地提升公司内部的多样性，并让公司和候选人都能找到心仪的对方。

同时，招聘AI还有望解决雇主的偏见问题。尽管通常是无意的，但是招聘人员总会具有一些偏见，而人工智能不会这样。招聘AI可以通过预测分析为特定工作的候选人提供公正的评估。

总结

在人工智能的飞速发展的今天，大量重复化、机械化的工作的确会被人工智能所取代。这样的变化带来的是企业人才管理的全新挑战和机遇。对于人才来说，如何快速适应人工智能的发展，发挥自己的学习能力，判断能力，增加自己的核心竞争力才是做到“识水性者不惧潮”的关键。而更重要的是对于企业，不论是在人才方面还是技术方面，企业都面临着前所未有的新问题，如何有效的解决问题，把问题转化为机会是企业在人工智能发展环境下应该具备或者说急需掌握的能力。

在企业人才管理的诸多方面，人工智能都能发挥巨大的作用。不论是减轻企业员工的工作量还是作出更有针对性的分析上，人工智能都有着自己的优势。正所谓“新方法不会用，是无智；新方法不管用，是无谋。”，企业应该主动积极的探寻在人才管理的实际操作中AI技术的应用方式，寻找最有效的方法，这样才能发挥出“1+1>2”的实际效果。今天，已经有很多人工智能研究成果进入人力资源领域，具体的效果也十分喜人，相信伴随的技术进步和时代发展，越来越多的企业会将AI技术应用到自己的人才管理系统中。

人才管理发展的核心是对人的认识与尊重。所以，面对人工智能的高速发展，企业必须更加关注人性，在应用AI技术的同时，关注关心企业员工的自身发展，培养员工与AI技术相结合的能力，才能在未来的激烈竞争中占据优势。