第一篇：如何对待领导发火
人都有脾气，谁都有发脾气的时候，终生不发一次脾气的人是没有的。其区别仅仅在于，有人脾气大，有人脾气小，有人是乱发脾气，有人故意用发“脾气”去达到一定的目的。老板是人，自然具有人的一切属性，即老板当然也会发脾气。就通常的情况来看，老板发脾气往往与工作有关，即老板们常常是有意无意地在用发脾气的手段去达到一定的工作目的。发脾气对于一般人而言是一种应该控制的不良情绪，但对于老板而言往往代表着一定的权威，这一点可以从战场上前线指挥员的行为态度得到验证。不少指挥员在激战时都是发着脾气指挥作战。发脾气往往能使对方产生心理震撼。而下属、员工的心里震撼，常常是老板希望看到的应激效果。假如，老板在指挥工作时，其指令不能对下属产生心理震撼，往往影响其工作效率。所以，就一般情况而论，权力越大的人其脾气往往也就越大。当然，所说的脾气是指理智控制下的“脾气”，超过理智界线的“脾气”常常导致相反的效果。员工在与老板打交道、相处时，必须正确对待和妥善处理老板发脾气的问题。否则，要么会使老板小看你，要么激化以方的矛盾，从而使一方、或双方遭受不应有的损失。对待老板发脾气的正确态度是：只要老板不是有意侮辱人格，或故意找岔子，你应该以忍让为上。特别是当员工在工作上出了差错，老板为此发脾气时，你不仅应该忍耐，而且应主动表示认错或道歉。因为，事实证明，纠正一个人的错误的最好方法，与其说是和风细雨，不如说是适当地发点脾气，只要不超分寸，后者的教育效果往往优于前者。因此，对待老板因工作问题发脾气的正确态度是忍耐、自我反省、总结教训。假如在老板发脾气时，你认为自己受到了委屈，也不应该当场顶撞和对抗，同样应该忍耐，不同的是，你可等老板冷静之后再向其做解释。当然，这是指比较重大的事情，对于一些不涉及切身利益和个人尊严的小事情，你则大可不必与老板斤斤计较。值得指出的是，那些在老板对其发脾气之后，特别是受到委屈对待时，能主动向老板表示亲近的员工，将会被视为聪明、有理智的人。这不是委屈求全、而是一种良好的素质修养。此时，最愚蠢的行为，莫过于当场与老板对抗、顶撞。当然，地于那些品质恶劣、视员工为奴隶，动辄以发脾气来压服下属、员工的老板，笔者并不提倡逆来顺受。具体的处理方法有三：一是“绵里藏针”。即你可采取比较温和的态度，强硬的措辞，向老板表示反抗，比如，你可用和蔼的语气，向老板说出一些有份量的话；二是“旁敲侧击”。即你可以采用“借喻”、“比喻”、“喑喻”的手法，向老板表示反抗。三是“针锋相对”。对于低素质的老板，你不必过于忍让。“针锋相对”往往能使对方的行为有所收敛。但是必须注意有理、有利、有节，不可随意扩大矛盾。来源：温州秘书
第二篇：领导对待员工
企业兴衰，关键是人。人，是引领企业成功的关键。新经济时代的人力管理资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好民营企业老板与员工之间的关系。
每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。
民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？
对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。
那么，如何才能建立这种合作伙伴关系呢？
一、作为民营企业老板，要和员工建立这种合作伙伴关系，首先应该具有正确的世界观和价值观，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有强烈的创业精神和事业心，具有先进的思想理念和创新意识，具有善思知进、虚心学习、礼贤下士的谦虚态度。“士为知已者死”，这样才能吸引和感染员工、凝聚有志之士为老板、为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、热诚与执着。
二、人才是创业之本、发展之源，在一个优秀的企业，人才不仅是指那些超越普通员工的能人、强者，而是包括企业内所有员工，因此，作为民企老板，要建立“不拘一格”的用人机制，创造良好的用人环境，坚持“见贤思齐、胜者为师”的人才战略思想，知人善任，优才优用。同时，建立合理的分配激励机制、公平的竞争机制、创业的动力机制、有品位有特色的企业文化，通过事业、待遇、感情等各种途径留住人才为我所用。
三、善待每一位员工，尊重人性，提升员工的心灵。最重要的是要了解和信任员工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。帮助员工发展自我，给每一位员工提供平等竞争的机会，给他们充分发挥和成长的平台，努力帮助员工设计好自己职业生涯的规划。
四、作为企业老板，要采取谦虚谨慎的态度，竭力强调和贯彻沟通。良好的沟通能够让员工感受到老板对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。
五、老板要有敢于否定自我的勇气，擅倾听取长、厚人薄已，善于重视听取员工的意见和合理化建议，让员工参与企业的管理，真正下放权力给员工，充分发挥员工的潜力，群策群力。老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。
六、企业老板要有“身先士卒”的勇气。一个成功的老板，关键时刻要身先士卒，用对工作的满腔热忱感染和激励员工。没有热情的老板也就培养不出敬业的员工，更谈不上和员工建立合作伙伴关系。
优秀的企业老板是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的。员工才是企业真正宝贵的财富。在要求员工忠诚服务公司的同时，自己有没有反省过，如何去做一个最佳的雇主呢？人与人之间的任何交往都是双向互动的，当老板从员工身上得到越多的时候，相应地，员工也会得到更多的机会和待遇。因此，正确处理好民营企业老板与员工之间的关系，真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系，“上下同欲，士可为之死、为之生”。它将带给老板的是发展，带给员工的是成功；它将有助于双方更好地走向未来、赢得明天；它将凝聚出一股冲天士气支撑企业大厦。人心所向，发展何忧？
第三篇：领导在应如何对待下属犯错
领导者应如何对待与看待下属犯错
俗话说：人非圣贤，孰能无过。在工作中，员工难免磕磕碰碰，犯各种错误。可以说错误是企业活动中一部分。然而面对下属的犯错，领导者应如何看待与对待呢？
有领导说，我们批评员工是让员工认识到错误，记住这次错误，让他不敢再犯错误；也有领导说，下属实在太笨了，怎么纠正都还总是犯错，所以只好教训了；甚至有领导认为批评员工能让员工涨智慧，而且能提高自己的形象和威信。但领导似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错，自己也是在错误的不断总结中成长的。下属都不知道错误在哪，他如何能提高，如何能不再犯错误？下属只是变得更小心翼翼，更不主动，更有应付领导的智慧了而已，这些是作为领导需要的东西么?当然不是！
一项关于企业的调查中，其中一项为当你的下属犯了错，你认为最有效的处理方式是什么。在参加此项调查的200名中层干部当中，有120名干部选择了严厉的批评，以示警告。而另一项针对员工的此项目调查当中，当员工被问及当你犯了错误，你认为部门负责人什么样的态度你更容易接受、更有利于你工作的改进的时候，70%的员工选择的是单独的批评、善意的指导。由此可以看出在对待批评问题上的两个当事人所存在的差异，而这正是为什么批评总达不到目的的主要原因之一。面对下属犯的错误，领导者部总是抱怨员工没有记性，对于员工犯的错误总是不分原因地进行严厉批评。那么，作为一名优秀的领导者，在面对下属犯错的时候应该是什么样子的呢？ 1.一起承担责任
只是批评是领导无能的表现。面对下属犯的错误，很多领导者不懂得一起去承担错误这个很简单的道理，总是认为既然是下属犯的错误，他就应该承担责任，而作为领导者的自己却没有责任。其实下属犯错，起码领导者是犯了监督不力或用人不当的错误，怎么能全是下属的错误呢？每个人都会有自己擅长的领域和不擅长的领域，如果说一个人在他不适合的位置上犯了错误，这与其说是他的错误，不如说是用人者的失误。所以，这种人犯了错误后，应该自责的是用人者，而不是他自己。检讨下属犯的错误是不是有自己疏忽的地方呢，自己是指导不到位还是监督不到位，认真地进行思考，只有这样的领导者才会让下属佩服。2.帮助下属改正错误
只是批评员工只能增长员工的经验，员工的智慧成长最重要的是错误的反思，所以作为领导者应帮助员工进行错误分析与反思，让每次错误成为成长的一部分，这将大大提高员工成长的速度，减少再次犯错误的机率。领导者应该学会换位思考，当在一项工作上犯错的时候，最难受的是员工。而作为领导者应该帮助员工发现问题，改正问题。如果发现该员工确实不适合这个工作，则应尽自己最大的努力去帮助他寻找自己擅长的工作，完成角色的转变。试想以下，一个处处为员工着想的企业怎么会留不住员工呢？一个处处为下属进步着想的领导者怎么会不受到下属的爱戴和尊敬呢？ 3.批评要适当
下属犯了错误，批评当然还是要有的，但是聪明的领导者应慎用批评，并且要讲究批评的技巧。所以批评不能像赞扬那样随便，一定要准备充分，要一下子让对方心服口服。首先，信口开河的批评，大发雷霆的责骂都要尽量避兔，因为这既不容易收到效果，又容易影响下属积极性。其次，领导者应坚持对下属“犯一次错，只批评一次”，从而避免使下属从内疚不安到不耐烦再到反感讨厌的超限效应。再次，批评应尽量单独批评，不要在大庭广众之下，否则会让下属很没有面子，效果反而更不好。最后，大多数人都犯错误之时不宜用批评。中国有句成语叫法不责众，受批评的人多了，大家都会觉得无动于衷。所以，在这时表扬少数人是最佳选择，既然表扬好的，又压抑了不好的。4.鼓励员工适度犯错
波特定律：“总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误”告诉了大家一个问题的现象，而且引发了大家的思考，让大家都在批评下属失误的反思中长出新的智慧——将下属每次的失误变成指导员工成长的机会。下属长期一犯错就受批评将导致员工都不干自己不熟悉的事情无经验的事情，解决问题也从不找新的方法，以避免被批评，久而久之部门一滩死水，没有创新，没有活力，领导很辛苦事事都自己操心。所以领导者应鼓励员工犯错，员工勇于犯错，部门才能有创新有进步，充满活力，但是重复犯错是坚决杜绝的，部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验，避免重复犯错，共同学习和进步，创造一个良好的创新和分享的环境。
犯错误是在所难免的。在这时，用人者一定要将犯错误的人和他所犯的错误区别对待，采取积极方式去处理人和事。错误要否定，但人却不能否定。因一个人犯错误，就否定他自身的价值，这是用人者之大忌。从辩证的观点来看，错误本身属不可取，但犯错的行为却末必不可嘉。犯错误者也有他们的贡献，因为他们用自己的失误告诉后人此路不通。犯错只是企业追求卓越的过程中一个再正常不过的副产品。
第四篇：不要急着发火美文
态度不同，结局大不同
前几天去医院看望生病的朋友，说话的时候正好进来一个戴着口罩的护士。朋友觉得自己有些不舒服，于是就请护士拿一支体温计来重量一下体温（半个小时之前他刚量过体温）。护士说了一声“知道了”，然后就出去了。朋友等了十多分钟还不见护士拿体温计来，不免有些生气，于是就按了床头的铃，铃声过后，护士来了。朋友见其空着手非常恼火，高声说道：“要你们护士是做什么的？一支体温计都不会拿！”进来的护士先是一愣，然后轻声地问了一句：“请问您是不是要体温计？”朋友气冲冲地说：“是的，我十分钟前就跟你说过一遍了。”护士连忙道：“哦，真是对不起，我忘记了，这就给您去拿。”然后她就走出了病房。
待她离开之后，朋友还很不满地哼了一声，说：“等护士长来了，我要把这事告诉给她。”我对余怒未消的朋友说：“别忙，你可能有点儿冤枉人家了。”朋友看看我说：“我一点儿都没冤枉她！”我说：“你再想想，刚才这个护士和那个护士是同一个人吗？”朋友摇摇头，说没有注意。我说：“虽然她们都戴了口罩，但这个护士是个长头发，而十多分钟以前的那个护士是短头发。”
朋友仔细想了想，点头称是，说两个护士的口音也不一样，后面的一个显然要轻柔许多。之后，当长头发护士拿着体温计送到病房里来的时候，朋友略有些不好意思地说道：“护士小姐，很不好意思，刚才不应该冲你发火。”
护士笑笑：“没关系的，我们的工作有疏忽的地方，也请您原谅。”
在离开病房乘电梯下楼的时候，我又碰到了长头发的护士，她已经摘掉了口罩，露出清秀的面庞。我向她点头示意，然后以略带赞赏的口吻说：“你刚才可是代人受过。”她微微一笑，说：“没什么，人在生病的时候总是心情不好，这个我能够理解。有些事情，不要急着发火，低一低头就过去了。”
是啊，生活中，常有一些莫名的委屈，会让人怒火中烧；常有一些无中生有的谣传，会让人剑拔弩张。可是，诚如这位护士那朴实的话语一样，用一份豁达的胸怀来包容一下，“不要急着发火，低一低头就过去了”。但这低头，不是懦弱，也不是无能，更不是投降，而是善意的退让。
民间有句非常贴切的谚语：“低头的稻穗，昂头的稗子。”越成熟、越饱满的稻穗，头垂得越低。只有那些果实空空如也的稗子，才会大肆招摇，始终把头抬得老高。同样，我们在做人方面，如果在修养、品德上有了一定的积累，就会令自己的人格达到成熟，就会懂得谦让和包容，就会在适当的时候保持适当的低姿态，以善意的退让来化解那一触即发的无明怒火，令那即将到来的狂风暴雨消于无形。
一般人总认为，做了错事得到报应才算公平。但英国诗人济慈说：“人们应该彼此容忍，每个人都有缺点，在他最薄弱的方面，每个人都能被切割捣碎。”每个人都有弱点与缺陷，都可能犯下这样那样的错误。虽然作为肇事者，理当要竭力避免伤害他人，但同时作为当事人的另一方，也要以博大胸怀宽容对方，避免怨恨消极情绪的产生，消除人为制造的不良关系，从而利其愈合身心的创伤。
第五篇：预防煤层自燃发火
预防煤层自燃发火，首先是防止煤层自燃火灾发生，其次是防止已形成的自燃火灾扩大，最大限度地减小火灾损失。措施包括煤层自燃倾向性和自然发火危险性预测、火灾预防、火情预报和火灾处理4道防线。
预测是防自燃火灾的第一道防线。所谓预测即是采用科学的方法、已有的知识和成熟的经验，通过实验室试验和现场调研分析，在煤层开采之前预测其自燃危险程度以及可能产生火源的时间和空间位置，为有针对性预防提供科学依据。准确的预测可大大降低防火的盲目性，使防自燃发火行为具有针对性，提高防火效益。
第二道防线是预防，即防止自燃火灾发生。预防建立在预测的基础上。根据预测结果，针对有自然发火危险性区域采取开采技术、通风安全和专项防火措施，破坏引起煤层自然发火条件中的一个或多个，达到防止自燃火灾发生的目的。
第三道防线是预报。在预防失效后，煤层自燃处于萌芽状态，即产生了高温点。利用先进的仪器设备、监测监控系统．检测自燃火源产生的物理和化学现象，及时发出报警，以便让人们及时采取措施，将处于萌芽状态高温点和自燃火源进行处理和消除，防止火灾形成或扩大，避免造成重大的人员伤亡和经济损失。
最后一道防线是火灾应急处理。在预防和预报都失效后，及时而迅速地采取有效的灭火措施，达到抑制火灾规模扩大，减少火灾损失的目的。
预测是基础，预防是中心，预报以弥补预防之不足，充分的灭火准备则可大大减少火灾损失。
煤矿煤层自燃发火的必要条件是：①有自燃倾向性的煤呈破碎堆积状态存在；②有适量通风供氧；②具有良好的蓄热温升条件。煤炭自燃的充分条件是：3个必要条件同时存在，且存在的时间大于煤层的自然发火期。而只要破坏或消除3个必要条件之一或其中的几个，就可以达到顶防自燃发生的目的。煤炭自燃形成的3个必要条件是可以通过提高开采技术水平、采取开采技术措施来破坏或消除的。因此，矿井预防煤炭自然发火是一项系统工程。既要求有合理的矿井、采区和工作面的通风系统；也要有合理的巷道布置、采掘布局和接替安排；既要有切实可行和行之有效的防火措施，也要有先进的生产工艺和装备。只有这样才能达到减少自燃的物质基础，改变堆积碎煤的蓄热条件，减少漏风，缩短自燃条件存在时间的目的。
制定防火措施应遵守的4条基本原则。这些原则是：
(1)消除或尽量减少自燃的物质基础。据研究，煤厚＞o．5m时方可产生自燃火源，因此，在有浮煤的地区应尽量增加其分散度。
(2)控制漏风在易燃风速区(o．o 6m／mm＜矿(易燃风速J＜L 2m／min)之外、抑制氧化速度和减小氧化生热。
(3)采用通风、增大散热面积和增加煤体湿度等方法以增大散热强度，抑制煤温升高。
(4)采用降低氧化速度、增加散热强度等方法延长煤层的自然发火期。
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