岗位工作绩效考核管理规定

第一篇：岗位工作绩效考核管理规定

岗位工作绩效考核管理规定

一、总则

为全面提升企业管理水平，推动员工岗位责任制的落实，解决从领导干部到生产员工中存在的干与不干、干好干坏同样计酬的问题，从根本上改变人浮于事，推诿扯皮，责任不清，奖罚不明的状况，加强对岗位工作绩效考核指标完成情况的监督考核力度，经公司研究决定，制定本管理规定。

本规定适用于后勤管理人员及车间一线生产人员。

二、组织领导

公司成立考核督查小组，在董事长的直接领导下开展工作。

考核督查小组办公室室的成员具体负责材料收集、汇报和落实等工作。

三、职责

1.董事长考核公司级干部；

2.分管公司领导考核中层干部；

3.部门负责人考核一般管理人员；

4.车间主任考核车间管理人员及操作工人。

5.考核小组负责监督考核工作的落实，抽查各部门岗位工作绩效考核的真实情况；并有权直接对各级干部和员工进行考核。

四、规定内容

一）考核内容：

(1)董事长与公司级领导签订的目标责任制；

(2)公司分管领导与部门负责人签订的年度工作目标责任书；

(3)部门各岗位工作职责、岗位工作流程、岗位工作考核指标及考核办法，岗位工作考核后未完成考核指标的是否已进行了分析和提出改进措施，岗位职责要求见附件；

(4)车间班组的安全与设备、质量、效率和成本指标，可优先确定质量与效率的指标并进行考核。

(5)其他如举报、投诉、外部反馈的重大事件及突发责任事故。

(6)因设计、采购、制造、检验、或销售计划传递失误等因素造成的材料报废，或产品批量质量事故，或在外部反馈中造成主机厂批量退货、索赔、停止供货、减少份额的；

(7)因生产安全、设备、节能、环保、消防等因素发生重大责任事故的（重大责任事故标准另行制定）；

(8)因工作渎职、失职给公司形象造成一定影响或较大经济损失的，或违犯公司

《纪律管理规定》第三条第15款规定以下情节的：

a)上班期间打架并致人身体受到损害的；

b)工作中弄虚作假、监守自盗、偷拿公私财物者；

c)将代为保管的公司财物不按照规定及时上缴，占为己有的。

(9)公司认为已造成恶劣影响的其他事项。

(10)给公司造成重大经济等损失的，指按公司规定的标准核算，直接经济损失在3000元以上5000元以下的；直接经济损失超过5000元以上的，公司根据有

关规定另行研究处理；触犯法律法规的，移交司法部门处理。

(11)工作不负责任、敷衍了事、长期消极怠工、不胜任本职工作的，指违犯公司

《纪律管理规定》第二条规定内容的情节。

(12)其它轻微情节不够本规定考核标准的，按岗位职责及考核办法规定的百分制

考核，从工资中扣除。

二）考核标准和方法：采用三百六十度考核，即按上级对下级考核，同级相互考核和下级对上级反馈的方式。

1.岗位工作中规定的主要工作（关键绩效工作）和其他工作（一般工作）均作为一个独立项进行考核以评价每一项工作，对每一项工作的考核评价结果分为“合格”、“改进”、“不合格”三个级别，评价准则如下：

1）有充分的数据和事实证明工作已达到或完成考核指标，评价为“合格”项；

2）工作已进行，但提供的数据和事实不能够充分证明已达到或完成考核指标，评价

为“改进”项；

3）没有数据和事实证明已经开展的，或工作已开展，但基本上没有完成考核指标的，评价为“不合格”项。

2.规定对主要工作（关键绩效工作）和其他工作（一般工作）的考核评价结果进行量化，考核评价结果量化按以下标准执行：

1）主要工作（关键绩效工作）为关键项，关键项满分分值为5；其他工作（一般工

作）为一般项，一般项满分分值为3。

2）关键项工作评价为“合格”的分值为5，评价为“改进”的分值2，评价为“不合格”的分值为0；

3）一般项工作评价为“合格”的分值为3，评价为“改进”的分值1，评价为“不合格”的分值为0。

3.岗位工作中规定的全部工作项考评结果的分值之和与全部工作项满分总分值之比为考评得分率，根据考评得分率对每项工作的评价结果按以下标准扣分：

1）考评得分率在90%（含）以上的岗位，关键项或一般项工作考核结果评价为“改进”

或“不合格”的，可免于考核；

2）考评得分率在70%（含）以上90%以下的岗位，评价为“改进”的工作，每项扣1-3

分，评价为“不合格”的工作，每项扣3-5分；

3）考评得分率在70%以下的岗位，评价为“改进”的工作，每项扣2-5分，评价为“不

合格”的工作，每项扣5-10分。

4.圆满或超额完成目标管理责任书中规定的各工作项，按以下标准进行奖励加分：

1）超额完成规定指标在10%（含）以内，关键项每项奖2-3分，一般项每项奖1-2

分；

2）超额完成规定指标在10%以上30%（含）以下的，关键项每项奖3-5分，一般项每项奖2-3分；

3）超额完成规定指标在30%以上的，关键项每项奖5-10分，一般项每项奖3-5分。

三）考核程序：

1.各级受考核主体（被考核人员）应主动提供充分的数据和事实证明本岗位的各项工作已达到或完成考核指标，以备各级考核者验证。

2.各级考核者（分管领导和各处级单位负责人）在次月的5日前完成对各岗位工作的考评。各级考核者应认真手写填报《岗位工作绩效考评记录》，考评须针对当月工作计划中的重点工作，一般日常工作和突发性临时工作，并有考核指标完成情况的描述和评价结果。

3.公司级领导填报《岗位工作绩效考评记录》，自我考评后报公司办公室，由办公室汇总报董事长阅评后转人力资源部；

4.处级单位负责人对自身工作和部门内部各岗位工作认真填写《岗位工作绩效考评记录》进行考评，经分管领导签字后报送人力资源部，人力资源部收齐后将复印件转送企管统计处。

5.部门之间互相考核：因其他部门人员推诿扯皮等影响本部门工作的，责任部门将情况书面报公司考核督查小组办公室。

6.个人举报、用户投诉、业务单位和上级部门等内部和外部反馈信息，接收信息部门将情况书面报考核督查小组办公室，也可通过手机短信、电子信箱，或其他形式直接报董事长、总经理。对反馈的信息经考核小组组织相关部门人员调查落实，并经公司主要领导批准后转人力资源部执行。

五、考核办法

岗位工作考核指标的考核结果、公司针对特定问题研究的意见，以及收集到的信息经考核办公室调查核实，领导小组研究决定后，按以下标准处罚：

1.实行岗位工资的管理及辅助人员按现行的岗位工资系数下浮30%（含车间后勤），实行计件工资的人员按现行的岗位系数下浮20%，下浮期限为三至六个月；

2.三个月后达到整改要求的，由部门负责人书面提出恢复原岗位工资系数的申请，附3个月的岗位考核指标完成情况，经公司分管领导审批报考核小组落实确认，并报董事长批准后恢复原岗位工资系数；

3.三个月后整改结果经考核小组落实仍不合格的，或隐瞒事实真相提供虚假数据，应付和欺骗各级考核者的，岗位工资系数下浮30%的期限将延长至六个月，六个月后经考核仍达不到整改要求的，视具体情况分别给予调离岗位、待岗、免职、解除劳动合同处理。

4.公司领导的年薪工资、中层干部的绩效工资及实行提成奖励的承包体的提成奖励

与本管理规定挂钩，并相应扣减。

5.销售公司在按承包合同考核兑现的基础上，参照执行本管理规定，并在下一年度的承包合同中另行研究规定。

6.各部门负责人在2010年元月10日前未能完善部门岗位工作职责、工作业务流程、岗位工作考核指标和考核办法，或考核办法不能执行的；车间负责人未对各班组明确考核指标和规定考核办法的，按失职论处，并按本规定处理。

7.部门负责人未能充分识别各岗位上的每一项工作，并未规定关键工作项和一般工

作项的，或进行考核时对岗位工作避重就轻，故意规避未完成工作的，一经查实，按失职论处并按本规定第五条第1-6款处罚。

8.各级受考核主体未能主动提供充分的数据和事实证明本岗位的各项工作已达到或

完成考核指标，或隐瞒事实真相提供虚假数据，应付和欺骗各级考核者的，一经查实，按本规定第五条第3款处罚。

9.各级考核者须实事求是，严格考核各岗位上的每一项工作，并认真填写考核记录，凡弄虚作假不认真考核，或不按要求填报考核记录的按考核者失职论处，每次扣5分；不按时间要求报送的，每拖一天扣考核者1分；对累计3次被考核扣分的，自次月起按本规定第五条第1款处罚。

10.部门岗位上的同一项工作连续3个月评价为“改进”项的，或同一项工作连续3

个月评价为“不合格”项的，按本规定第五条有关条款处罚。

六、奖惩标准

1.报送不及时，公司级领导和各部门负责人不按时间要求报送月度工作计划和《岗位工作绩效考评记录》的，每拖一天扣责任人3分；对年度内累计3次被考核扣分的，自次月起对其岗位工资系数下浮30%，下浮期限为三至六个月（因出差等特殊原因除外）。

2.报送内容不规范，对于报送的月度工作计划和《岗位工作绩效考评记录》，没有紧扣本职工作，各项工作未规定衡量指标，不能体现或有意规避当月重点工作的，每次对责任人扣3分，并由公司考核督查小组进行通报处理。

3.考核不认真，各级考核者须实事求是，严格考核各岗位上的每一项工作，凡弄虚作假、不认真考核，或不按要求填报考评记录的按考核者失职论处，每次扣5分；

4.检查不能提供《岗位重点工作记录/日志》的部门负责人，每次扣3分，并由公司考核督查小组进行通报处理。

5.半年和全年工作总结不及时上报的部门负责人，每拖一天扣3分，并由公司考核督查小组进行通报处理。

6.公司考核督查小组每月对月度工作计划中的重点工作进行检查，并对《岗位工作绩效考评记录》的填报和考评结果抽查考核，抽查结果作为计算各部门负责人月度工资的主要参考依据。

七、其他说明

1.本规定自下发之日起执行；

2.本规定未尽事宜由企管办、办公室和人力资源部负责解释；

3.本规定经董事长批准后实施。

附件：岗位工作绩效考评记录

2010年3月12日

第二篇：绩效考核管理规定

XXXXXXXX有限公司

绩效考核管理规定

1． 目的：为了提高员工工作积极性，有效的使员工遵守公司的各项规章制度，特制订本规定

2． 考核办法：

A．各个部门负责人都以表格的形式来记载本月度员工每天的工作状况，并公布于各部门的通告档中。

B．各部门的负责人的工作状况由工厂负责人直接进行考核。

C．每个月的员工的奖罚状况由人事部进行统计，奖罚金额和月度工资一起发放。

D． 考核分数以每分2元计算。

3． 考核内容：分数

A． 生产纪律：

1．）串溜岗、打瞌睡、闲谈、未戴厂牌及穿拖鞋。1-3

2．）不在规定位置抽烟，吃零食、听音乐、看报纸、发短信做与工作无关的事情，1-3

3.）不服从班组长或上级主管的安排。1-3

4．）考勤状况1-10

B．5S现场管理：

1．）产品摆放合理位置，并且摆放整齐，并作相应的状态标识。1-3

2．）自身工作区域的卫生。1-3

3．）班组的卫生值日表。1-3

4．）工具的摆放。1-4

C．产品质量及工作服务质量：

1．）原材料的节约和浪费。2-5

2．）报废品的处理和数量超过标准。2-6

3．）合格率情况。2-10

4．）小批量性的生产质量情况。2-10

5．）服务质量：工作过程中与其他部门的配合情况。1-20

6．）工作态度2-10

D．安全

1．）是否按正规操作进行生产1-10

2．）是否影响到他人安全1-10

3．）是否及提出和改进安全隐患2-10

4．）一个季度无任何安全事件发生2-10 E．机械保养与维护

1．）机械设备是否按时进行保养与维护2-10

2．）机械的整洁2-10

3．）机械的操作5-10F．生产任务

1．）生产任务是否有标准。2-10

2．）生产任务是否达标或超过标准。1-102006-12-5

第三篇：管理岗位绩效考核方案

浩锐特部门绩效考核方案（草稿）

一、适用范围

本方案主要适用于生产部门岗位。

二、考核标准及体制

本方案主要以员工的工作能力、团队协助能力、服务意识、和工作态度等各个方面为标准对员工进行考核。采用定量考核与定性考核相结合的考核模式，从部门层面指标、员工层面指标的二级指标对各部门进行考核，最终体现于单个员工的绩效考核上。

不同岗位绩效考核系数参照附表

三、员工的工资构成1、（普工）底薪（1100）+计件+全勤（100）+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50）包含规定系数。

2、（技工）底薪（1100）+计件+全勤（100）+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50）包含规定系数+岗位补贴（手动开线：12个月以前150、以后每年加一次、一次加50元、300元封顶。压接：3个月以前150、3-6个月200、6-12个月250，每半年加一次，每次加50元，400-500元封顶。自动开线：一级技术100元、二级技术150元、三级技术200元、四级技术300元、五级技术500元。最高为五级。

3、（间接）底薪（1300/1500/2000/2500/3000/3500/4000/4500/5000论职称评定、每增加一级加五百）+计时（6天8小时外都算加班、加班工资按国家劳动法计算）+全勤（100）+绩效（按公司下达目标完成数进行考核、a未完成目标绩效为目标绩效的三分之二考核、b达成公司目标的按公司100％考核、超额完成目标的，按超出％考核超10％、20％、30％、40％---100％考核）。

不同岗位绩效考核系数参照附表

四、考核指标

（一）部门层面考核指标

定量指标与定性指标的结合，从不同的维度，来衡量各个职能部门的实际业绩。具体如下：

部门层面考核得分＝部门业绩指标得分×50％+费用及物控制指标得分×20％+现

场管理×20％+服务支持指标得分×10％

职能部门主管考核系数以附表1为准

（二）员工层面指标

员工层面考核得分由部门经理直接评分，再由主管领导审核。评分考核指标如下：

总分为100分：0--20分考核绩效为20％、20--40分考核绩效为40％、40--60

分考核绩效为60％、60--80分考核绩效为80％、80--100分考核绩效为100％，考核分数以尾数整数为标准,如果考核分数超出100分的，超出分数按每超以分20元计算给员工。

五、绩效考核系数的调整的条件、程序

（一）公司内部调整岗位，按岗变薪变原则处理，调入什么岗位，原则上执行调入岗位相应的绩效考核系数；

（二）积极为公司提合理化建议、创新工作方式，努力提高公司管理水平，取得明显效果的。

（三）工作一贯积极主动、优质、高效、超额完成各项生产任务，成绩显著的。

（四）当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。.六、年终奖考核

七、附则

本制度是江门浩锐特电子有限公司工资方案实施标的薪酬制度，由公司行政人事部负责解释，自公司领导签字批准之日起执行。

二0一四年八月二十六日

附表

1一、以上综合考核分数总分为10分，每一分对应100元，以部门层面考核指标100分为标准。100-80分为全额绩效100％、50-79分为全额绩效的50％、0-49分为全额绩效的40％。

二、当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。

三、统计考核指标：

1.以统计岗位职责规定为考核目标。

1、统计公司所有员工的日/月出勤情况（2分）。

2、统计生产部全体员工的计件、计时日工资（3分）。

3、按车间生产计划进行物料的领、发和记录，并将领料记录整理交相应主管（1分）。

4、跟仓库合作进行生产欠料的统计，并上报相应主管（2分）。

5、做好每天成品入库记录表并交生产办公室（二三楼成品）（2分）。

6、总分为10分，0-5分对应全额绩效奖的50％、6-10分对应全额绩效奖的100％。

附表2

部年月服务支持评分表

第四篇：《绩效考核管理规定》范本

绩效考核管理规定（试行）

第一条

考核目的

考核的目的在于全面了解员工的思想道德表现、生产工作成绩和技术业务水平，进行定量、定性的分析和评价，为员工今后的岗位调整、流动、培训、岗位级别的制定和奖惩提供依据。通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发的管理与人员的合理使用，建立高素质、精干高效的员工队伍。

第二条

考核原则

1、依据《员工岗位规范考核管理实施细则》和《管理人员考核实施细则》。

2、坚持公开、公平、公正的原则，对考核内容、考核方法和考核标准力求合理、科学、严格、客观准确地进行考核。

3、坚持月考核、月兑现以及年终总评的考核原则。

4、坚持定量与定性、总结与指导相结合原则。

第三条

考核范围

1、公司部门经理及其以下全体员工。

2、试用期未转正员工不列入考核范围。

第四条

组织领导

（一）、为使绩效考核工作客观、公正的开展，公司设立绩效考核领导小组。

组

长：公司总裁；

副组长：公司副总裁、总监；

组

员：计划财务部经理、人事行政部经理、二级公司总经理；

日常事务由人事行政部办理。

（二）、考核领导小组职责：

1、负责制度的制定与实施、考核工作的管理与指导；

2、审核、监督、检查员工岗位规范的落实；

3、根据公司核定完成经营责任目标的情况，调整考核奖惩方案；

4、审核、监督、检查管理人员岗位职责的履职情况；

5、根据月考核月兑现年终总评的原则，评议推荐员工职务晋升、工资调整、评比先进的权利，并报总裁审批。

第五条

考核内容

根据员工的岗位要求，主要考核员工的思想道德表现、生产工作业绩、能力和技术水平：

思想道德表现：考核员工在工作中遵纪守法树立良好的职业道德及劳动工作态度等方面；

工作业绩考核：考核员工在完成生产任务和工作成绩等经营指标完成情况；

能力考核：考核员工的管理水平、业务能力等，主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等；

技术水平：考核员工技能的水平，主要包括：理论水平、实际操作、相应的技能等级等。

第六条

考核方法

1、公司一线员工（含船员、导游、票务员、调度员、设备维护人员、码头管理人员、后勤服务人员等所有工人岗位(工种)的员工。在基层工作，负有一定管理职责的工人管理人员）采取“12”分量化考核即《员工岗位规范考核管理实施细则（试行）》见附件二。

2、其他人员采取百分制考核即《管理人员岗位考核实施细则》。

3、为了体现公平公正的原则、奖优罚劣，特设立绩效奖励工资。绩效奖励人员必须是个人业绩特别突出并为公司做出贡献，满足以下条件的：

1)在完成工作任务、节约能源等方面做出突出成绩的；

2)为公司提出合理化建议，并被采纳的；

3)在提高公司经济效益方面做出成绩的；

4)保护公共财产，防止或挽救事故有功，使公司利益免受损失的；

5)维护公司规章制度、抵制不良之风，事迹突出的；

6)被新闻媒体表扬的；

7)其他应当给予表扬的。

以上奖励人员经基层部门申报、总公司批准，于次月工资中兑现（原则上为月奖励100-300元）。

4、一线人员在岗位规范考核中出现一次扣12分或当月累计扣12分的，当月不享受绩效工资（岗位工资100%与绩效工资挂钩），月绩效考核中扣9分的减 发75%绩效工资，绩效考核中扣6分的减发50%绩效工资，当月扣6分的（不含6分）每扣1分减发绩效工资50元。

第七条

考核台帐

（一）、基层单位要建立每名员工的绩效考核台帐；

（二）、管理人员岗位职责的履职考核要有统一台帐；

（三）、该台账可在OA办公自动化系统中下载。

第八条

考核时间

考核时间以一个自然月作为考核周期，采取月考核月兑现的考核方式。

第九条

绩效工资的计算方法、奖励等级、考核结果

绩效工资的计算，原岗位工资=绩效挂钩工资，根据月绩效考核结果，采取月考核月兑现计发。年终绩效考核依据月考核结果采取优秀、良好、合格、不合格的奖励标准进行奖励，等级划分：优秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年终绩效考核结果是作为员工职务晋升、工资调整、评比先进、兑现奖励的重要依据。

第十条

绩效考核扣分的认定组织成员： 1、1分的认定由各工种的组长负责； 2、3-6分（含6分）的认定由市场营销部、客服部的主管认定；

3、6分以上的扣罚认定由部门经理及分公司总监以上人员负责认定。

第十一条

附则

1、《绩效考核管理规定》自二O 一一年六月一日起实行，以往与本《绩效考

核管理规定》不一致的，以本《绩效考核管理规定》为准。

2、《绩效考核管理规定》的解释权在总公司人事行政部。

第五篇：绩效考核管理规定2014.4.8

绩效考核管理规定

本规定自2014年4月8日起实施 1．目的为更好的引导员工行为，提高工作绩效，调动和激励员工的积极性和创造性，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2．适应范围

适用于公司全体人员。3.考核规定 3.1考核对象

3.1.1销售经理级以上人员 3.1.2职能经理级以上人员

3.1.3销售主管类人员、一般销售类人员

3.1.4职能主管类人员、一般职能类人员（含技术类、销售助理类）3.2考核内容（具体见下表）

3.3考核实施

3.3.1销售经理级以上人员

3.3.1.1部门销售业绩考核为全考核，核算在下的第一个月上旬完成，当月中旬进行奖金发放。核算由总经办组织并提供数据支持，财务部、总经理审核确定。具体核算方式详见《经营

目标责任书》。

3.3.1.2工作业绩考核为半考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降、工资调整的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.1.3行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以总经理及相关性部门负责人评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。其中，相关性部门负责人将由人事行政部随机指定。

3.3.2职能经理级以上人员

3.3.2.1工作业绩考核为半考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.2.2行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以总经理及相关性部门负责人评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.3.3销售主管类人员、一般销售类人员

3.3.3.1个人销售业绩考核为季度和考核，季度核算在季度结束次月的15日前完成，当月下旬进行奖金发放；核算在每1月上旬完成，1月中旬进行奖金发放。核算由总经办组织并提供数据支持，财务部、总经理审核确定。具体核算方式详见《经营目标责任书》。

3.3.3.2工作业绩考核为半考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降和薪资调整的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.3.3行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以直接上司及人事行政部经理评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.3.4 职能主管类人员、一般职能类人员

3.3.4.1 工作业绩考核为半考核，以个人述职报告形式在1月、7月上旬完成，此项将作为职务升降和薪资调整的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.4.2行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以直接上司及人事行政部经理评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.4考核结果的应用

考核的评定结果用于以下方面：

 员工季度绩效工资的发放；

 员工业绩情况、工作能力、工作态度的评定；

 销售人员业务提成的发放；

 员工的续聘或解聘；

 员工薪资的上调或下调，具体详见《薪酬管理规定》；

 员工职务的晋升或降职。

3.5考核面谈与绩效改进

3.5.1考核面谈

考核的核心是结合员工的工作目标计划，目的是对员工工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

3.5.2 绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

 让被考核者了解自身工作的优、缺点；

 对下一阶段工作的期望达成一致的意见；

 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

3.6考核结果的管理

3.6.1 考核指标和结果的修正

考核结束后总经办和人事行政部对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果应及时进行修正。

3.6.2 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人事行政部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

3.6.3 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人事行政部归入员工档案并负责保存。

3.6.4 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经办或人事行政部提出申诉，总经办或人事行政部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如确定不符，应重新安排考核，对结果进行修正。

3.7附 则

3.7.1 本规定未完善的部分绩效考核实施细则在后期的工作中根据流程进行补充，和该规定共同有效。

3.7.2 该规定由人事行政部修定，经总经办审批通过。