中级人民法院岗位绩效考核工作流程(试行)

第一篇：中级人民法院岗位绩效考核工作流程(试行)

某某中级人民法院

岗位绩效考核工作流程（试行）

第一章 总则

第一条 为明确考核方式，规范考核程序，提高考核效率，根据《某某中级人民法院岗位绩效考核办法（试行）》，制定本工作流程。

第二条 按照考核办法相关规定，考核工作分为四个阶段:自查阶段、申报阶段、审核阶段和公示阶段。

第二章 工作流程

第三条 自查阶段

（一）在本季度考核周期内，被考核人应按照某某中级人民法院岗位绩效考核办法（试行）》规定，对照《某某中级人民法院绩效考核工作细则》认真履行工作职责，在次季度初月5日前对本人在本季度工作情况结合考核标准逐项进行自查。

（二）被考核人根据自查情况填写考核表：

1、综合部门被考核人根据自查情况填写《某某中级人民法院岗位绩效考核标准表》(附件一)、《某某中级人民法院岗位绩效考核自查表》（附件二）、《某某中级人民法院个

人创先绩效考核申报表》（附件四）。

2、审判业务部门被考核人按照以下程序填写考核表：（1）在6日前根据审管办发布的质效数据和审监庭发布的案件评查结果通报进行自查，并填写《某某中级人民法院质效考核评分自查表》（附件六）和《某某中级人民法院案件评查评分自查表》（附件七）。

（2）将上述二表由本人和部门负责人签字后分别报审管办和审监庭进行审核评分。

（3）审管办和审监庭在8日前进行审核评分，填写审核评分结果并签字后返回被考核人。

（4）被考核人结合本季度的自查情况、审管办和审监庭返回的评分结果填写《某某中级人民法院岗位绩效考核自查表》（附件二），并填写《某某中级人民法院岗位绩效考核标准表》(附件一)和《某某中级人民法院个人创先绩效考核申报表》（附件四）。

3、上述考核表中的附件一仅在按照《某某中级人民法院岗位绩效考核办法（试行）》执行的第一次考核时填写并报绩效考核领导小组办公室备案。

第四条 申报阶段

（一）被考核人在9日前将本人所填相关表格资料报部门负责人审核评定，加分项目应附加分相关材料。

（二）部门负责人对本部门人员上报的自查情况及相关资料进行审核评定。

（三）部门负责人在10日前将审核评定得分结果签字确认后报绩效考核领导小组办公室。

审判业务部门被考核人的附件六和附件七同时报考核领导小组办公室备案。

（四）相关责任部门在10日前向绩效考核领导小组办公室提供《某某中级人民法院个人操行绩效考核表》（附件三）、《某某中级人民法院岗位绩效考核一票否决表》（附件五）和创先绩效加分项目的相关证明资料：

1、人事处：违反劳动纪律规定，上班或开会迟到、早退情况通报；违反劳动纪律规定旷工情况通报；请假登记情况通报；公务员年度考核结果通报。

2、监察室：值班、备勤情况通报；开庭时迟到、早退、缺席情况检查通报；着装情况检查通报；庭审规范检查通报；群众纪律情况检查通报；决定决议情况检查通报；纪律情况检查通报；效能建设情况检查通报；发生违纪、违法、违禁的行为，被依法依纪追究纪律责任和法律责任通报或处理结果；执法办案中弄虚作假、执法质量检查存在严重问题通报或处理结果；不服从领导分配工作，拒不履行职责或工作方法不当，诱发群体性事件通报；通过网络发布有损法院形象、不利于团结的信息被查实的通报；在群众中传播流言蜚语、散布谣言被查实的通报；在干部任用过程中，跑官要官、拉选票等被查实的通报；为泄私愤或个人不正当目的，歪曲、虚构事实进行举报或越级反映情况、问题被查实的通报。

3、考核办：院长对个人在办理重大复杂疑难案件成效显著、审判质效优秀和其他工作突出进行表彰的文件依据。

4、宣教处：个人获得奖励的表彰文件；个人被评为先进个人的表彰文件；个人在比赛、评比活动中，获得一、二、三等奖（名）的表彰文件；因个人负责（承办)工作出色，集体受表彰的表彰文件；被各级刊物发表或采用的宣传稿件；救死扶伤典型事迹或见义勇为的批示、通报和事件；部门立功、获奖、受表彰文件。

5、立案庭：个人办理涉法信访积案得到化解的批示、案件或事件。

6、研究室：被各级机关和刊物发表或采用的调研文章；个人办理司法建议被有关部门采用并书面回复的批示、回复和建议。

7、办公室：被各级刊物采用的信息稿件；院长对个人工作充分肯定、表扬的通报。

8、审管办：每季度评出的质效先进个人。第五条 审核阶段

（一）绩效考核领导小组办公室对各部门上报的审核评定得分结果和责任部门提供的考核结果进行审核评定，并对绩效考核得分进行汇总。

（二）绩效考核领导小组办公室在12日前对汇总绩效考核得分在内网进行预发布。

（三）被考核人对预发布结果进行确认，如有异议，在

发布之日起2日内向绩效考核领导小组办公室申请复核。

第六条 公示阶段

（一）申请复核期满后，绩效考核领导小组办公室将绩效考核得分情况和复核申请报绩效考核领导小组审定。

（二）绩效考核领导小组对绩效考核得分情况和复核申请进行审定，审定结果为最终结果。

（三）绩效考核领导小组办公室在15日前将绩效考核领导小组审定的最终结果在内网进行公示。

第三章 其他规定

第七条 本工作流程由绩效考核领导小组办公室负责解释。

第八条 本工作流程与《某某中级人民法院岗位绩效考核办法（试行）》同步执行。

附件：

1、《某某人民法院岗位绩效考核标准表》

2、《某某中级人民法院岗位绩效考核自查表》

3、《某某中级人民法院个人操行绩效考核表》

4、《某某中级人民法院个人创先绩效考核申报表》

5、《某某中级人民法院岗位绩效考核一票否决表》

6、《某某中级人民法院质效考核评分自查表》

7、《某某中级人民法院案件评查评分自查表》

第二篇：中级人民法院上半年绩效考核工作有关情况汇报

省法院绩效考核工作办公室：

在全省法院绩效考核工作电视电话会议以后，我院党组高度重视，及时召开了由市法院全体干警、各基层法院院长和政治处主任参加的动员会。中院党组书记、院长***就落实省法院绩效考核办法作出了具体部署，并要求全市法院要按照省法院的统一布置，结合我市法院2007年绩效考核工作中好的经验做法，进一步加大绩效考核工作力度，并强化考核成果的运用，从而激发干警的工作责任心和积极性。通过上半年对中院各部门的考核情况来看，绩效考核办法得到了全市法院及全体干警的一致认同，并发挥出了积极成效，两级法院案件审判质量和效率、院政管理的水平都上了一个新台阶。我们的具体做法是：

一、健全组织,切实加强对绩效考核工作的领导。今年四月份,省法院电视电话会议以后,我院于当天便召开党组扩大会,研究落实电视电话会议精神的有关措施。并在我院原有绩效考核组织的基础上，成立了以院党组书记、院长***为组长，其他党组成员为组员的绩效考核工作领导小组，组成了由中院党组成员、政治部主任***兼主任，其他相关职能部门人员参加的绩效考核办公室，明确了各自的职责，为确保绩效考核工作的顺利开展提供了有力的组织保障。

二、完善机制，进一步规范绩效考核工作的方法步骤。补充制订了《**市中级人民法院2008干警绩效考核办法（试行）》，从而建立了基层法院、中院机关、中院干警三大绩效考核办法。工作中，我们坚持以审判质量与效率为核心，通过采取定性与定量相结合、分类与分级相结合、综合与单项相结合、部门与个体相结合的方法，以指标为尺度，精细衡量，综合评价，为提高审判质量和效率奠定了良好的基础。目前。《**市中级人民法院2008部门绩效考核办法（试行）》、《**市中级人民法院2008干警绩效考核办法（试行）》、《**市中级人民法院2008基层法院绩效考核办法（试行）》已印制成册，发放到全市法院和有关部门，很好地指导了全市法院的工作。在此基础上，市法院还结合各基层法院的实际，组织政治处有关人员进行培训，指导其建立健全适合自身实际的绩效考核工作机制，确保全市法院的整体、谐调、稳步发展。

三、狠抓落实，确保绩效考核工作机制发挥实效。为确保绩效考核机制发挥实效，我们狠抓了工作制度的落实。今年7月份，中院机关考核办公室和各职能考核部门在院党组领导下，严格按照考核办法的有关规定，集中精力和时间，利用10余天的时间，对中院各部门工作进行了全方位考核，对各项工作进行量化，排出了名次。此举很好的激励了先进，鞭策了落后，促进了法院工作的全面开展。同时，为全面、客观地反映法官们的情况，加强对法官绩效优劣的考核评估，我院还出台了《关于实施绩效管理监督考核办法》，成立了“**中院绩效考核检查督导组”，实行统一领导，分工负责，形成了系统科学的监督体系。

四、严格奖惩，切实增强全体干警的责任意识。考评成果的运用，是绩效综合考评起不起作用的关键。工作中，我院不是将绩效考核成绩作为通报用的一项内容、讲评的一份材料，而是实实在在地与部门、干警评先奖励挂钩，与个人成长进步挂钩。即将对部门、干警、基层法院的考核情况，纳入绩效考核档案，作为干警优胜劣汰晋升提拔及部门评先的依据。

虽然我院在落实绩效考核工作方面取得了一定的成绩，但是还存在着一些这样或那样的问题，在今后工作中，我们将进一步发扬成绩克服不足，以时不我待的精神，认真开展各项工作，将省法院绩效考核工作的有关要求落实到我院的具体工作中去，进一步促进我院全面工作再上新台阶。

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第三篇：岗位工作绩效考核管理规定

岗位工作绩效考核管理规定

一、总则

为全面提升企业管理水平，推动员工岗位责任制的落实，解决从领导干部到生产员工中存在的干与不干、干好干坏同样计酬的问题，从根本上改变人浮于事，推诿扯皮，责任不清，奖罚不明的状况，加强对岗位工作绩效考核指标完成情况的监督考核力度，经公司研究决定，制定本管理规定。

本规定适用于后勤管理人员及车间一线生产人员。

二、组织领导

公司成立考核督查小组，在董事长的直接领导下开展工作。

考核督查小组办公室室的成员具体负责材料收集、汇报和落实等工作。

三、职责

1.董事长考核公司级干部；

2.分管公司领导考核中层干部；

3.部门负责人考核一般管理人员；

4.车间主任考核车间管理人员及操作工人。

5.考核小组负责监督考核工作的落实，抽查各部门岗位工作绩效考核的真实情况；并有权直接对各级干部和员工进行考核。

四、规定内容

一）考核内容：

(1)董事长与公司级领导签订的目标责任制；

(2)公司分管领导与部门负责人签订的工作目标责任书；

(3)部门各岗位工作职责、岗位工作流程、岗位工作考核指标及考核办法，岗位工作考核后未完成考核指标的是否已进行了分析和提出改进措施，岗位职责要求见附件；

(4)车间班组的安全与设备、质量、效率和成本指标，可优先确定质量与效率的指标并进行考核。

(5)其他如举报、投诉、外部反馈的重大事件及突发责任事故。

(6)因设计、采购、制造、检验、或销售计划传递失误等因素造成的材料报废，或产品批量质量事故，或在外部反馈中造成主机厂批量退货、索赔、停止供货、减少份额的；

(7)因生产安全、设备、节能、环保、消防等因素发生重大责任事故的（重大责任事故标准另行制定）；

(8)因工作渎职、失职给公司形象造成一定影响或较大经济损失的，或违犯公司

《纪律管理规定》第三条第15款规定以下情节的：

a)上班期间打架并致人身体受到损害的；

b)工作中弄虚作假、监守自盗、偷拿公私财物者；

c)将代为保管的公司财物不按照规定及时上缴，占为己有的。

(9)公司认为已造成恶劣影响的其他事项。

(10)给公司造成重大经济等损失的，指按公司规定的标准核算，直接经济损失在3000元以上5000元以下的；直接经济损失超过5000元以上的，公司根据有

关规定另行研究处理；触犯法律法规的，移交司法部门处理。

(11)工作不负责任、敷衍了事、长期消极怠工、不胜任本职工作的，指违犯公司

《纪律管理规定》第二条规定内容的情节。

(12)其它轻微情节不够本规定考核标准的，按岗位职责及考核办法规定的百分制

考核，从工资中扣除。

二）考核标准和方法：采用三百六十度考核，即按上级对下级考核，同级相互考核和下级对上级反馈的方式。

1.岗位工作中规定的主要工作（关键绩效工作）和其他工作（一般工作）均作为一个独立项进行考核以评价每一项工作，对每一项工作的考核评价结果分为“合格”、“改进”、“不合格”三个级别，评价准则如下：

1）有充分的数据和事实证明工作已达到或完成考核指标，评价为“合格”项；

2）工作已进行，但提供的数据和事实不能够充分证明已达到或完成考核指标，评价

为“改进”项；

3）没有数据和事实证明已经开展的，或工作已开展，但基本上没有完成考核指标的，评价为“不合格”项。

2.规定对主要工作（关键绩效工作）和其他工作（一般工作）的考核评价结果进行量化，考核评价结果量化按以下标准执行：

1）主要工作（关键绩效工作）为关键项，关键项满分分值为5；其他工作（一般工

作）为一般项，一般项满分分值为3。

2）关键项工作评价为“合格”的分值为5，评价为“改进”的分值2，评价为“不合格”的分值为0；

3）一般项工作评价为“合格”的分值为3，评价为“改进”的分值1，评价为“不合格”的分值为0。

3.岗位工作中规定的全部工作项考评结果的分值之和与全部工作项满分总分值之比为考评得分率，根据考评得分率对每项工作的评价结果按以下标准扣分：

1）考评得分率在90%（含）以上的岗位，关键项或一般项工作考核结果评价为“改进”

或“不合格”的，可免于考核；

2）考评得分率在70%（含）以上90%以下的岗位，评价为“改进”的工作，每项扣1-3

分，评价为“不合格”的工作，每项扣3-5分；

3）考评得分率在70%以下的岗位，评价为“改进”的工作，每项扣2-5分，评价为“不

合格”的工作，每项扣5-10分。

4.圆满或超额完成目标管理责任书中规定的各工作项，按以下标准进行奖励加分：

1）超额完成规定指标在10%（含）以内，关键项每项奖2-3分，一般项每项奖1-2

分；

2）超额完成规定指标在10%以上30%（含）以下的，关键项每项奖3-5分，一般项每项奖2-3分；

3）超额完成规定指标在30%以上的，关键项每项奖5-10分，一般项每项奖3-5分。

三）考核程序：

1.各级受考核主体（被考核人员）应主动提供充分的数据和事实证明本岗位的各项工作已达到或完成考核指标，以备各级考核者验证。

2.各级考核者（分管领导和各处级单位负责人）在次月的5日前完成对各岗位工作的考评。各级考核者应认真手写填报《岗位工作绩效考评记录》，考评须针对当月工作计划中的重点工作，一般日常工作和突发性临时工作，并有考核指标完成情况的描述和评价结果。

3.公司级领导填报《岗位工作绩效考评记录》，自我考评后报公司办公室，由办公室汇总报董事长阅评后转人力资源部；

4.处级单位负责人对自身工作和部门内部各岗位工作认真填写《岗位工作绩效考评记录》进行考评，经分管领导签字后报送人力资源部，人力资源部收齐后将复印件转送企管统计处。

5.部门之间互相考核：因其他部门人员推诿扯皮等影响本部门工作的，责任部门将情况书面报公司考核督查小组办公室。

6.个人举报、用户投诉、业务单位和上级部门等内部和外部反馈信息，接收信息部门将情况书面报考核督查小组办公室，也可通过手机短信、电子信箱，或其他形式直接报董事长、总经理。对反馈的信息经考核小组组织相关部门人员调查落实，并经公司主要领导批准后转人力资源部执行。

五、考核办法

岗位工作考核指标的考核结果、公司针对特定问题研究的意见，以及收集到的信息经考核办公室调查核实，领导小组研究决定后，按以下标准处罚：

1.实行岗位工资的管理及辅助人员按现行的岗位工资系数下浮30%（含车间后勤），实行计件工资的人员按现行的岗位系数下浮20%，下浮期限为三至六个月；

2.三个月后达到整改要求的，由部门负责人书面提出恢复原岗位工资系数的申请，附3个月的岗位考核指标完成情况，经公司分管领导审批报考核小组落实确认，并报董事长批准后恢复原岗位工资系数；

3.三个月后整改结果经考核小组落实仍不合格的，或隐瞒事实真相提供虚假数据，应付和欺骗各级考核者的，岗位工资系数下浮30%的期限将延长至六个月，六个月后经考核仍达不到整改要求的，视具体情况分别给予调离岗位、待岗、免职、解除劳动合同处理。

4.公司领导的年薪工资、中层干部的绩效工资及实行提成奖励的承包体的提成奖励

与本管理规定挂钩，并相应扣减。

5.销售公司在按承包合同考核兑现的基础上，参照执行本管理规定，并在下一的承包合同中另行研究规定。

6.各部门负责人在2010年元月10日前未能完善部门岗位工作职责、工作业务流程、岗位工作考核指标和考核办法，或考核办法不能执行的；车间负责人未对各班组明确考核指标和规定考核办法的，按失职论处，并按本规定处理。

7.部门负责人未能充分识别各岗位上的每一项工作，并未规定关键工作项和一般工

作项的，或进行考核时对岗位工作避重就轻，故意规避未完成工作的，一经查实，按失职论处并按本规定第五条第1-6款处罚。

8.各级受考核主体未能主动提供充分的数据和事实证明本岗位的各项工作已达到或

完成考核指标，或隐瞒事实真相提供虚假数据，应付和欺骗各级考核者的，一经查实，按本规定第五条第3款处罚。

9.各级考核者须实事求是，严格考核各岗位上的每一项工作，并认真填写考核记录，凡弄虚作假不认真考核，或不按要求填报考核记录的按考核者失职论处，每次扣5分；不按时间要求报送的，每拖一天扣考核者1分；对累计3次被考核扣分的，自次月起按本规定第五条第1款处罚。

10.部门岗位上的同一项工作连续3个月评价为“改进”项的，或同一项工作连续3

个月评价为“不合格”项的，按本规定第五条有关条款处罚。

六、奖惩标准

1.报送不及时，公司级领导和各部门负责人不按时间要求报送月度工作计划和《岗位工作绩效考评记录》的，每拖一天扣责任人3分；对内累计3次被考核扣分的，自次月起对其岗位工资系数下浮30%，下浮期限为三至六个月（因出差等特殊原因除外）。

2.报送内容不规范，对于报送的月度工作计划和《岗位工作绩效考评记录》，没有紧扣本职工作，各项工作未规定衡量指标，不能体现或有意规避当月重点工作的，每次对责任人扣3分，并由公司考核督查小组进行通报处理。

3.考核不认真，各级考核者须实事求是，严格考核各岗位上的每一项工作，凡弄虚作假、不认真考核，或不按要求填报考评记录的按考核者失职论处，每次扣5分；

4.检查不能提供《岗位重点工作记录/日志》的部门负责人，每次扣3分，并由公司考核督查小组进行通报处理。

5.半年和全年工作总结不及时上报的部门负责人，每拖一天扣3分，并由公司考核督查小组进行通报处理。

6.公司考核督查小组每月对月度工作计划中的重点工作进行检查，并对《岗位工作绩效考评记录》的填报和考评结果抽查考核，抽查结果作为计算各部门负责人月度工资的主要参考依据。

七、其他说明

1.本规定自下发之日起执行；

2.本规定未尽事宜由企管办、办公室和人力资源部负责解释；

3.本规定经董事长批准后实施。

附件：岗位工作绩效考评记录

2010年3月12日

第四篇：绩效考核试行方案

闽雄公司

玉溪猪场绩效考核试行方案

为了提高场里的生产效益。充分体现“多劳多得”的分配原则，调动广大职工的生产积极性，特制定本考核方案。

一.后勤管理组如下：

3个月算一次奖罚金额：按如下方案的奖惩金额的总数除以6（全场的饲养员人数）为奖罚金额基数：场长2倍，技术员1.5倍，行政场长、内勤1倍。

奖惩考核为每头母猪多提供一头达标仔猪奖20元·头，少一头罚10元·头。

育肥猪按每栋猪舍每月的成活率计算 ： 保育94% 育肥97% 奖惩为多一个百分点奖50元，少一个百分点罚25元。肥猪六月龄的重量不得低于75kkg否则不计头数。二.母猪饲养员考核如下：(3名)饲养员工资比例按3.5 ：3.5 ：3算（具体工作按玉溪猪场的工作岗位职责分工）。

年终考核平均每头经常母猪提供19头健康合格断奶仔猪，多一头奖15元，少一头扣7元。

饲养员工资按每月提供的健康合格断奶仔猪结算 15元·头，每人每月预发工资1500元，3个月结算一次考核工资，但必须预留3000元的奖金作为年终结算全年考核时用（多还少补）。

健康合格断奶仔猪的标准：

即21——25日龄体重为6kg；25——28日龄体重为7.5kg。其中低于达标体重但不低于4.5kg的健康仔猪（由技术员鉴定）可2折1换算，猪的断奶时间由技术员定。三.保育，育成猪饲养员考核如下： 按每栋猪舍每月的成活率计算 ： 保育94.5% 育肥96.5% 奖惩为多一个百分点奖50元，少一个百分点罚25元。肥猪六月龄的重量不得低于75kkg否则不计头数。

四．因本考核方案的主要目的是体现多劳多得的分配原则，调动广大职工的生产积极性，故惩罚的最高金额不超过200元。因仓管统计员的位置特殊故不参与场里考核，建议其奖金直接由公司发放。五.满勤奖

每月出满勤（即每月2天假期不补休）的，另加满勤奖50元。六.因重大疫病或自然灾害及其他原因，对生产经营指标造成重

大影响时由公司技术部或外请行业专家认定，由公司领导审核批准予以酌情减免或调整考核指标。七.鉴于以前其他公司的案例，一切考核以简单实际便于操作为主。

八.鉴于目前场里的实际情况上诉方案为先予试行，未尽事宜，在运行过程中根据实际情况的需要随时做出适当的调整。

闽雄玉溪猪场 2010年3月10日

第五篇：绩效考核试行情况工作总结

绩效考核试行情况工作总结

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果

（附：）

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l部门KPI指标考核（TP）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

l岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部

门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

l员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

l员工工作态度评价（AT）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他

对工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到

完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个

形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；

比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与

工作思路

工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：

l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。

l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

l10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。

l下年上年，将已经在公司运行的

较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。

附1、2、3：＜行政、财务、人力资源部考核一览表＞

附4：职能部考核试行情况调查表

200X年 二

季度

部绩效考核一览表

（5 月至 7 月）

部门

考评部门自评部门主管评分相关性评价综合评分等 级评价等级

SABCD

>95分

>85分

>75分

≧60分<60分

员工个人考评部门成员IP

工作目标绩效CP

工作能力AT

工作态度综合

评分原等级调整后的等级调薪

浮度

刘

刘

马