《职业化员工》读后感

第一篇：《职业化员工》读后感

现在越来越多的企业认识到，制约企业发展的最大瓶颈是：缺乏高素质的职业化员工。可以说企业核心竞争力的大小在很大程度上取决于员工职业化程度的高低。就像一场足球比赛，职业运动员与业余运动员同场竞技，其结果不言自明。

有人统计，目前中国企业的效率是美国的1/25，日本的1/26，为何有如此大的差距？主要就是中国企业的员工目前还不够职业化。

有一家生产乐器的中国企业，废品率高于10％。有一次其公司负责人了解到日本同行的废品率仅是1％。于是他去日本企业考察，发现在日本的企业里，员工进行生产的操作台上面物品摆放整齐划一，没有任何私人的物品。桌子上面都画好格子，哪个位置放置什么工具，哪个位置放水杯，而且位置的安排十分符合劳动操作规范和程序。楼梯上也有一条线，员工走楼梯都靠右侧行走，以方便他人紧急通行。日本员工在工作时间几乎没有闲聊的，都是在聚精会神地做自己的本职工作。

而在同行的这家中国企业里，上班时间员工聊天、吃东西、干私事，可以说干什么的都有，上个厕所也要花半个多小时。

对此，那位公司负责人不由得感叹道：员工职业化程度的高低的确影响着企业的效率和效益。

其实道理很简单，因为无论什么样的战略最终都需要员工来完成，而员工能否出色地完成工作则取决于其职业化程度的高低。所以说，职业化员工是企业基业长青的基石，是企业制胜的关键。因为制度制定得再完美，如果没有职业化员工去贯彻执行就等于一堆废纸。

令人欣慰的是，在中国很多优秀企业的领导人对员工的职业化问题越来越重视了。

美国某报社记者曾经采访张瑞敏，问他在企业中扮演何种角色。他说两种角色：一是设计师，二是牧师。要不断布道，使员工接受职业化教育，并将其融入自己的工作中。

瑞敏强调：企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键在于铸造职业化员工，提高员工的职业素养。

有一次，海尔驻广东分公司的一名员工用出租车给潮州的一位客户送当时还十分少见的滚筒洗衣机。然而，在离潮州还有2公里的地方，出租车被检查站扣住了。这名员工只得卸下洗衣机，站在路边拦车，但没有一辆车肯停下来。

最后这名员工背着75公斤的洗衣机走了3个小时，硬是把它送到了客户家中。知道了事情～的客户，非常感动。

的确，员工职业化程度的高低不仅决定了员工的未来和发展，而且还直接决定了企业发展的潜力和成功的可能。

调查统计显示：一般情况下，一个员工只能发挥自身能力的40％~50％；但如果这名员工能够受到良好的职业化素质教育，那么他就能发挥其能力的80％~90％，从而既提高了工作的效率，也提升他个人的职业竞争力。我们常常听到一些企业的部门经理摇着头感叹：“这个人能力尚可，就是职业素质太差了。”

其实，我们的身边不乏很多高智商、高学历，甚至是高能力的失败者，他们的失败并非能力不足、学识不够，而是在于缺乏职业化素质。同样，我们身边也大有学历不高，却取得职业成功的人，但他们的成功无一例外都是由于具有高度的职业化！

那么，怎样才能将自己打造成职业化员工呢？我认为主要应从以下五个方面来要求自己：

第一，要有职业化的工作态度；

第二，要有职业化的工作道德；

第三，要有职业化的工作技能；

第四，要有职业化的团队意识；

第五，要有职业化的工作形象。

李建科 cicap@sina.com

第二篇：职业化员工读后感

《 职业化员工》读后感

“企业成功靠的是团队而不是个人。”的确，在这个充满着竞争的商业社会里，可以说没有任何一个人能够拥有他所需要的全部资源并能独立地完成所有的事情，每个人只有依靠团队的力量、他人的智慧，才能使自己立于不败之地。

《职业化员工》一书提出：“只有依靠团队成员的支持和帮助，才能形成一股强劲的力量。如果一个人没有职业化的团队意识，个人的能力再强，也难以圆满实现既定目标”。

俗话说：“水涨船高，人抬人高。”一个高效的团队，它的成员一定具有互助精神，能够把团队的目标置于个人的目标之上，乐于大家一起工作并帮助他人取得成功。一个人是否具有团队精神，不仅仅直接关系到他的工作业绩，企业也同样会依靠团队的力量获得更大的成功。一个缺乏团队精神的人，即使个人工作干得再好也无济于事。因为在这个讲究合作的时代，真正优秀的员工不仅要有超人的能力、骄人的业绩，更要具备团队精神，为团队整体业绩的提升做贡献。因为每一个人的成功都是建立在团队成功的基础上的，只有团队的绩效获得了提升，个人才会得到发展。

作为公司的一员，不管处在什么样的岗位各环境只有把自己融入到整个公司之中，凭借整个团队的力量，才能把自己所不能完成的棘手的任务完成好；要想获得成功，你就应该学会与人合作，而不是单独行动。只有把自己融入到团队中，你才能取得更大的成功。而融入团队必须要有团队意识，摒弃“独行侠”的思想，代之以齐心协力的合作意识，扮演好自己的团队角色，这样才能保证团队工作的顺利进行。每一个获得成功员工，都依托着一个成功的团队，所以说面对知识的不断发展、更新，作为一名职业化的员工不仅仅需要善于学习，不断地掌握新的知识、技能，更需要培育能不断与进俱进的团队精神。

通过学习《职业化员工》一书，我相信从以下五个方面来要求自己：

第一，要有职业化的工作态度；

第二，要有职业化的工作道德；

第三，要有职业化的工作技能；

第四，要有职业化的团队意识；

第五，要有职业化的工作形象。

一定能够把自己打造成一名具有团队精神的职业化员工。

黄谡

2011年5月6日

第三篇：提升员工职业化-读后感

关于《开展提升员工职业化水平活动》的读后感

绿都这个字眼，无时无刻都给我一种难以名状的感动和无比的激情，这个我们绿都人一起生活、成长、进步的乐园，这个和谐融洽的家园，在所有领导的带领下，在我们全体绿都人奋力拼搏、倾情关爱下，绿都从无到有、从弱到强一路走来，留下了一串坚实的印记，谱写了一曲动人的赞歌，积淀了一种浓郁的企业文化。

年前，公司组织开展了《提升员工职业化水平》活动，这个文件从职业化的意义、理念、态度、技能、道德、观念、沟通等几个方面阐述了现代企业对员工职业化的要求并提供了成为卓越职业化员工的措施，为提高绿都员工职业化水平，打造一支高素质的员工队伍指明了道路。这次活动真是受益匪浅，感受颇多，下面就将我的一些认识与大家分享：

现在三流的企业抓产品，二流的企业抓制度，三流的企业抓文化。现在我们绿都项目日益扩大，使得构建有我们绿都特色企业文化、锻炼核心价值理念尤为重要，而企业文化建设中重要的一环就是提高员工整体素质，它包括员工的职业化素质、文化素质、奉献精神、业务能力、协同作战能力等，我想职业化素质可以通过以下几个方面进行提高：

第一：定期进行员工培训，让员工在工作中学习，在学习中工作，理论与实际相结合，严格按照公司制定的岗位制度及行为准则执行，这也是职业化的基础及核心；

第二：有良好的考核奖惩制度，适者生存，这对提升员工职业素养会有很大帮助，也是员工职业化的保障；

第三：融入企业文化，让员工了解企业发展方向，主动参与企业各项建议，培养主人翁意识，当然具体操作还应结合我们绿都自身的需求来制定方案；

企业核心竞争力的大小在很大程度上取决于员工职业化程度的高低，就像一场足球比赛，置业运动员于业余运动员同场竞技，其结果不言自明。所以构建特色企业文化，锻造核心价值理念。即时所谓“无形胜有形”。而现在塑造优秀的企业文化、核心价值观正成为众多管理者的目标。其实道理很简单：因为无论什么样的战略最终都需要员工来完成，而员工能否出色的完成工作则取决于其职业化程度的高低。所以说：职业化员工是企业基业长青的基石，是企业制胜的关键，因为制度的再完美，如果没有职业化员工去贯彻执行就等于是一堆废纸。因此：员工职业化程度的高低的确影响着企业的效率和效益。

那么怎样才能将自己打造成职业化员工呢？我认为主要应从以下五个方面来要求自己： 第一：要有职业化的工作态度；

我们这个年代是继往开来、走向辉煌的历史章节；是一个波澜壮阔、危机四伏的竞争阶段；是一个分工繁杂、团结协作的共赢社会；在这个机遇与挑战并存、风雨与彩虹同辉的大环境下，我们绿都，我们企业能否百尺竿头更进一步，实现又快又好的发展呢？我认为：从企业发展的根本问题上讲：员工素质是基础，职业化能力是核心，转化成实践能量更是关键。职业化是现代管理的一大特色，现在大张旗鼓的开展“提升员工职业化水平”活动是我们绿都贯彻科学发展观、反握市场讯息、跟进历史潮流、推动团队人文建设的具体措施。例如：公司营销策划部长期开展的“微笑服务、温馨案场”活动、物业公司开展的“以情服务、用心做事”活动以及在工程等部做出的《关于加强项目工程管控具体办法的实施意见》等等，而这些正是彰显了职业化工作态度的重要性。

第二：要有职业化的工作道德；

凭自己的良心做事，良心在这也可指敬业之心。诚信守信是一种力量的象征，我认为在另一方面也可说是一个人声誉的体现。而声誉相较于物质要重要的多。例如：从现状来看有些人主动承担责任意识不强、打工心态、被动心态、得过且过、部门之间配合不够、团队精神不足等等。对于这些现象有时我也想问问：职业难道仅仅就是一份报酬、一份薪水吗？恐怕未必，优秀的员工往往会把自己的职业当做事业来经营。不管从企业的需要还是个人的发展出发，都需要我们聪明的工作。这一切我认为都需要有良好的职业化工作道德做基础。

第三：要有职业化的工作技能；

其实“职业化”是一个极广泛的概念，在本质上就是一种工作态度的标准化、规范化和制度化。熟练的专业技能是我们赖以生存的手段，也是我们赢得尊重的依靠。拥有不可替代的专业技能我们才能在激烈的市场竞争中获得并保持竞争优势、与时俱进，就要不断将自己的专业技能推上一个新的高度。像我们工程造价这个“活儿”，说到底也是一门手艺，把手艺练好、把活儿干好，是手艺人天经地义的事情。造价审计的职业生活，我觉得也可以套用一位名人的话：就是“并无高深之处，不过是一群人为另一群人呈现手艺”。

第四：要有职业化的团队意识；

我曾看过一则寓言：在非洲的草原上，如果看见羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那就是什么来了——蚂蚁军团。蚂蚁是何等的渺小微弱，任何人都可以随意处置它，但它的团队就连兽中之王也要退避三舍，蚂蚁虽小但他们团结奋进、统一行动因而无坚不摧。难道你能说这不是训练有素的职业化团队意识所表现出来的强大力量。

第五：要有职业化的工作形象；

按公司的规章制度办事，上班期间穿着工作服也是体现了职业化的工作形象。作为绿都人，就应肩负起维护绿都形象的责任感和使命感，保持良好的形象，时时刻刻提升自己的涵养、表里如

一、实实在在的做人。

有了职业化，走遍天下都不怕。让我们借助公司的这次活动，积极学习、不断丰富自己的各种知识，结合实际总结经验、不断提高自身的工作技能。让我们凭借着对职业化的追求，各自在平凡的工作中树立不平凡的丰碑，为我们绿都蒸蒸日上的事业添砖加瓦。

第四篇：职业化员工

职业化员工

现在越来越多的企业认识到，制约企业发展的最大瓶颈是：缺乏高素质的职业化员工。海尔集团总裁张瑞敏曾经说过企业只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键就在于铸就职业化员工。员工的职业化程度则会影响到产品质量，进而影响企业的发展。

职业化员工队伍的打造需要有榜样来效仿，在XXX分装车间传动系就有这么一位优秀的职业化员工，他叫XXX，该同志无论在工作还是其他各方面都表现出色，首先在零件的存放与管理方面就很到位，他总是保证一定的零件储存量，所有零件都安全可靠的摆放在指定盒子里面，为了辨认方便盒子上还贴了零件号与名称，零件不用时会用毯子盖好以免损坏，更保持了现场的整洁。在工作方面，装配前，侯师傅总是将本工序所需零件事先摆放在工作台上，做到了拿取方便、可靠，而且避免了零件在使用时意外掉落在箱体里面造成打齿等故障，零件的准备也是一台车只拿一套零件，这种制度既避免了了零件的错装、漏装，也保证了工作小车的干净整洁，同时效率也提高很多，从根本上保证了质量的零缺陷；装配过程中，X师傅首先对箱体内部是否有螺栓等小零件的遗落进行检查，如果有当即用取出，没有便开始对上道工序的安装进行检查，保证前道工序的螺钉全部打紧、卡簧安装到位、各档位运转正常而后才开始进行安装，很好的做到装配前互检；本工序装配开始，侯师傅即开始对拨叉滑杆娴熟的安装，安装过程中工具摆放有条不紊，互锁销、弹簧、钢球等小零件无一遗漏，这充分体现了该同志对工作技能的熟练程度，深层次的表现了侯师傅对工作的认真负责；安装完毕后侯师傅会再次对箱体内部进行检查，确保箱体无物体遗落，而后再对安装部分进行检查，保证拨叉滑杆的运作正常，I-II档、III-IV档的自锁钢球工作正常，保证不脱档，高低档与倒档之间互锁销能否起到作用，不是同时挂上两个档位的情况发生，确保产品安全可靠；最后X师傅会将所用工具取走，并将本岗位装配情况通知下一工位。这就是一个职业化员工工作技能素养的示范性展示。通过侯师傅的现场展示我们能够能够明白员工职业化对于质量的保证是十分必要的，打造一支高素质的全面的职业化员工队伍是当前企业的人才战略重点。

由上可见职业化的员工是优质产品的生产可靠保证，企业的每一个员工要向优秀的模范看齐，看到差距，自动自发地学习和工作，树立起责任意识，使自己成为一名合格的职业化员工。

第五篇：员工职业化管理

员工职业化管理

职业化管理就是根据企业的业务策略特点和人员成长的内在发展规律，提炼出同类业务人员的职业素养、知识技能特征和职业行为规范，从而形成该类业务人员的职业化素养标准、知识技能资格标准和行为规范标准，并以此标准来选择、规范与培训该类业务人员，提高其技能，改进其业务行为，以提升员工个人工作业绩，实现企业经营目标。

那么，如何实现员工“职业化”呢？

“项目化运作”是未来人力资源管理部门（尤其是集团化公司）工作开展的主要方式，企业推行员工管理的职业化，就应该以项目管理的方式开展工作。

第一步，项目启动

项目启动阶段主要做好组织和人员准备的工作，分别成立项目领导小组、项目推进小组、标准开发小组和标准评审小组。项目领导小组3－5人，由公司领导成员担任，负责动员、支持与指导思想的确定；成立项目推进小组3－5人，由人力资源部领导担任，负责项目的具体的支持、跟踪、宣传推进；标准开发小组5－8人，主要由人力资源部的相关人员组成（也可以包括其他相关部门人员），负责核心素质、知识技能资格和行为标准的开发；标准评审小组5－7人，由相关领域专家和公司主要部门主管，负责对项目开发小组工作成果的审核和评定。

第二步：进行职类职种的划分

职类职种通常包括：管理类（经营职种和管理职种），技术类（研发和工艺或系统维护两个职种），管理支持或专业类（财务、人力资源、企业管理三个职种），营销类（销售和销售支持两个职种），作业类（操作和维修两个职种）。职种职类划分的具体步骤：首先，根据公司现有的组织结构，以部门为单位，将每个部门所有职位的职责、权限、责任、上下级汇报关系和任职者要求全部核实清楚；其次，将工作性质、应负责任和核心素质、知识、技能要求相同或相近的职位，不分部门地归并一起，形成若干个职位集合；然后，根据工作性质和应负责任给这些职位集合进行命名，并根据所有职位的特点，确定该职种的定义。

第三步：开发职业任职资格标准

任职资格标准的结构包括职业素养，职业知识与技能和职业行为标准三个基本结构。职业素养标准就是从事该职业员工须具备的品质特征，一般包括4～6项，如进取心、责任心、团队精神、服务意识、诚信、廉洁、忠诚度等。职业知识与技能标准是该职业必须具备的知识和技能，包括必备知识、专业技能和专业经验等三个部分。必备知识是员工完成业务工作所须掌握的知识点，是获得相应资格的前提，是掌握专业技能的重要保证；专业技能是员工工作行为的内在支撑，是综合所学知识与自身素质形成的综合能力，一般包括：人际交往能力（关系建立、团队合作、解决矛盾、人际敏感性等）、影响力（团队发展、说服力、应变能力、策略的影响能力等）、领导能力（人员评估能力、培育与辅导他人能力、授权能力、激励能力、建立期望的能力等）、沟通能力（口头沟通、倾听、书面沟通等），判断和决策能力（信息管理、分析归纳、战略思考、创新能力、解决问题能力、推断与评估能力、决策能

力等）、计划与执行能力（分析能力、时间管理能力、重要性识别能力等）、客户服务（客户导向、客户管理谈判能力、市场开拓能力等）等。行为标准是描述员工应该以什么样的行为规范来开展工作更容易取得好绩效，通常包括三个层次，即行为模块、行为要项和行为标准。行为模块是指某类专业关键的业务工作模块；行为要项是指有效完成某业务模块的关键内容；行为标准是指有效完成行为要项的成功行为步骤。

职业任职资格标准开发有两个基本的步骤：一是标杆人物分析与实地观察；二是职业化标准提取与编制。标杆人物分析与实地观察，目的是通过标杆人物的分析，确定该类业务任职资格标准的一手资料，主要方法包括访谈法、问卷调查法和观察法。职业化标准提取与编制，即在职种职类划分与定义的基础上，对标杆人物分析和实地观察获得的一手资料进行整理，提取任职资格标准各个模块的具体内容，具体步骤包括职业素养分析、行为分析和知识技能分析。通过分析得到任职资格标准的雏形，提交评审小组进行评审，评审的内容主要包括：标准的整体架构是否合理；标准的内容是否体现了公司人才培训总的方向，完整性如何；标准的可操作性如何。根据评审小组的意见，对标准进行修订。

第四步：制定职业化任职资格管理的机制

在建立起各个职种职类和关键岗位任职资格标准的后，下一步重要的工作就是建立基于任职资格标准的相关机制，保证将职业化管理落实到具体工作中。首先，配备任职资格专员，由熟练掌握任职资格标准的开发与管理方法的专业人员担任，其必须深刻准确的理解任职资格标准和评价程序，能够及时对任职资格的标准及流程进行维护，能够根据任职资格标准，配合招聘和培训相关人员，建立基于任职资格标准的招聘选拔机制（主要指设计相关考察与测

评方法，编制相关题目，建立相关制度）、培训开发机制（主要指设计相关课程，建立相关职业晋升与开发制度），配合人事与职称管理人员，对相关的任职资格标准进行定级，逐步建立企业内部自身的职称评价体制，在此基础上，建立起基于任职资格职称体系的绩效和薪酬体系。

第五步：开展员工职业任职资格的评定

员工任职资格评定是指为证明员工是否达到相应任职资格，为按相应职业行为标准要求开展工作而进行的鉴定活动。任职资格评价的依据是任职资格的标准，因此，任职资格评价的内容应该包括：职业素养（核心素质）的测评，职业知识与技能的测评，职业行为规范等级的测评三个部分。具体步骤如下：首先，根据开发的标准和公司的日常运作方式，设计可操作的评价方法与程序，编制相应的评价表格，讨论确定评价的周期、评价小组成员组成等；然后，由人力资源部牵头，从公司关键岗位入手，自上而下逐步地对公司内所有人员进行任职资格标准的评定；最后，对评定的结果进行分析、总结、备案，并确定下一次应用计划。

进行职业资格评定时必须坚持以下几个原则：（1）评价人对被评价者进行评价时，既要给予被评价者客观公正的评价，也要给予充分的指导，帮助被评价人完善和提高，以达到任职资格标准的要求；（2）职业资格的评定必须以改进员工自身的工作效率为目标，因此，在评价过程中不仅要获得评价结果，而且还要得到员工工作中有待进一步改进的地方；（3）鉴于职业素养、知识、技能、行为规范及绩效的评价不能完全用定量的指标确定，因此，职业资格的评定需采用测评与评议相结合的方式；（4）为了能够将职业资格评价的结果得到有效的利用，在进行评定之前，必须明确评定结果将如何应用，并让员工清楚评定结果对其

有什么直接的、现实的利益关系，激发员工参与并支持评定的动力。

第六步：开展相应的人力资源管理活动

根据人员任职资格评定与分析的结果，开展有针对性的人力资源管理活动，主要包括：（1）以职业任职资格标准为标杆，制定与设计招聘选拔及配置的策略与方法；（2）根据员工任职资格的评定结果，制定培训的计划，设计培训的课程；（3）根据前期职类职种的梳理结果，为员工设定多元的职业发展通道，并根据评定结果，协助员工完成职业生涯的规划和自我实现。

职业化管理最终的意义就是在明确了员工做什么的基础上，规范员工如何做过程，从而保证企业对员工做得怎么样的要求。具体来说包括以下几个方面，（1）职业化管理不仅明确了职业的技能与知识标准，而且明确了职业的素养标准，完善了人才招聘的标准体系，为人才的招聘提供了相对客观的依据；（2）职业化管理不仅提供了明确的培训规范与依据，而且明确了分层分类的培训体系，增强了培训的针对性；（3）职业化管理通过职类职种的划分，开辟了多个职业晋升通道，打破了单一行政晋升的局限性；（4）职业化管理通过变个人榜样为职业榜样，加速了员工整体业绩的提升；（5）职业化管理通过明确不同职业员工行为的标准，为员工提供了可操作的工作指南，帮助员工在工作中学会正确地做事。