"以绩为重"考核制的理论探讨

第一篇："以绩为重"考核制的理论探讨

“以绩为重”考核制的理论探讨

目 录

内容提要、关键词………………………………………………………………………… 3

序 言：主要问题的提出……………………………………………………………………

4一、我国公务员考核制度中存在问题及造成的危害……………………………………4

㈠公务员考核中存在的问题……………………………………………………… 4

㈡造成的危害………………………………………………………………………

5二、主要剖析造成这种现象的原因………………………………………………………5

㈠认识上存在以德才代绩，以勤代绩的错误思维方式……………………………5

㈡考核方式的落后，无法执行新的考核内容………………………………………6

三、提出相应的应对策略…………………………………………………………………7

㈠重新认识考绩的内涵和意义…………………………………………………… 81、更易于增强考核的客观性……………………………………………………82、有利于公务员把关注的中心切实地放到工作上来…………………………83、以工作实绩考核…………………………………………………………… 94、更易于实现定量分析……………………………………………………… 9

㈡改进考核方式，以行为为焦点………………………………………………… 91、建立详尽的工作评价体系………………………………………………… 92、建立信息累积机制………………………………………………………… 93、应建立系统的量化分析方法……………………………………………… 104、应简化考核程序…………………………………………………………… 10

四、“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”为有益的和必要的补充……………… 10

五、结束语…………………………………………………………………………………11

注释……………………………………………………………………………………… 13

参考文献………………………………………………………………………………… 13

教师评语………………………………………………………………………………… 14“以绩为重”考核制的理论探讨

内容提要 考核是公务员管理制度的一个重要和基本环节，建国前考核干部的主要目的是防止和清除奸细，考核重点是“德”，建国后由于社会主义建设的需要，逐渐从“唯德独尊”向“以绩为主”转变，可目前运行的考核制度中，考绩仍然处于从属的或极其次要的位置，给考核带来了许多消极影响，以致于很难区分公务员的优劣，或者只注重人际关系，唯领导好恶是从，造成这种现象，一是认识上未摆脱传统观念束缚和未理清“考绩”的含义，另一方面是制度和方法比较陈旧，发展缓慢，“重点考核工作实绩”的考核原则无法贯彻。

基于以上原因，我们应该对症下药从两方面入手，一是矫正认识上的偏差，重新理清考绩的内涵和重要意义，二是从制度入手，发展一套能有效履行新的考核功能和结构。工作实绩针对提一种结果，是“德、能、勤”综合作用下的产物，但并不是“德、能、勤”必然结论而考绩制可以弥补“德才定绩”这一缺陷，可以增强考核的客观性，把公务员关注的中心切实地放到工作上来，增进组织绩效，更易于实现定量分析。所以要建立一套能够真正测评工作实绩的方法和程序，要建立详尽的工作评价体系，信息累积机制和系统的量化分析方法，要遵循“简便易行”的原则。

当然德、能、勤、绩是相辅相成的，重绩的同时也不能忽视德、能、勤的考核，公务员必须坚持四项基本原则，认真执行党的路线、方针、政策，思想上与党中央保持一致、对“能”的评价而不能说简单地断定优劣，而应在考虑了社会环境和其它客观因素的影响做出一个公正评价体系、“勤”也不仅仅指出勤率，考核内容人“唯德独尊”向“以绩为主”的转变，是迈出建立现代化公务员考核制度的第一步，只有这样才能使考核工作成为增进整个政府绩效的有力工具。

关 键 词 公务员 考核 以绩为重

序 言 考核是公务员管理制度的一个重要的和基本的环节，它是通过“对公务员政治表现、专业知识与工作能力惟及工作实绩等的具体考察，对其作出公正的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、职务升降、工资增减等的客观依据”。1从这个简单的定义，我们容易看出：（1）这个环节是公务员制度中激励竞争机制和选拔任用机制的有机组成部分，是“无论任何较大组织，其所遇的中心问题”。（2）对工作实绩的考察是整个考核工作的有机组成部分，即考绩的内涵小于考核，是考核的一项内容或一项指标。考核工作究竟应包含哪些内容或哪些指标，各指标在整个考核工作中的份量和地们如何以及这些指标之间的相互关系，一直是学术界争论较多，实践中最难处理的问题之一。考察我国公务员考核内容转变的历史轨迹，探究这种转变未能付诸实践的原因并提出应对策略，正是本文所要解决的主要问题。

一、我国公务员考核制度中存在问题及造成的危害

（一）公务员考核中存在的问题

我国的公务员考核制度是在革命战争时期党的干部考核制度的基础上建立并逐渐发展起来的，有其自身的成长和发展历程。在“新民主主义时期，由于战争的特殊环境的需要，考核干部的主要目的是防止和清除奸细，所以对干部考核的内容重点是‘德’、政治思想、社会关系和历史的表现”。2建国后，为适应新的政治形势和经济发展的需要，对公务员的考核逐渐从“唯德独尊”向“以绩为重”转变。1949年11月，中央组织部规定干部考核内容“重点应放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”。可以看出，这明显地保留了较多的革命战争年代的痕迹，在指导思想仍然是以德为主。1964年，中央组织部在关于科技干部管理工作条例试行草案给中央的报告中，提出以政治思想和业务能力为考核的主要内容。对干部考核的全面性和科学性作出了有益的探索，但是这一尝度很快便被1966年的文革所中断。1979年，中央组织部在《关于实行干部考核制度的意见》这一通知中规定：“干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，……从德、能、勤、绩四个方面进行考察”。这样，“德、能、勤、绩”的指标体系被最终确定下来。1994年3月8日发布的《国家公务员考核暂行规定》，在重申这一指标体系的基础之上，进一步明确提出“国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩”。这样，对公务员的考核重心终于在理论上从“考德”转向了“考绩”。但是，从实践的角度来看，目前运行的考核制度，考绩仍然处于从属的或极其次要的位置。

（二）造成的危害

这种现象在实践过程中的消极影响已初显端倪，主要有：（1）在社会主义建设时期，“德”的指标并不象新民主主义时期和建国初期那样具有很强的鉴别力，难以将公务员的优劣区分开来。这就使考核难以取得预期的效果，发挥应有的作用，而仅成为行政机关的一项负担。（2）在指标的区分力不是很大的情况下，“集中趋向”（error of central tendency）3会更为明显，即考核者大都将被考核者定于“称职”一级，而鲜见“优秀者”或“不称职者”。更为严重的是，在此种情形下，“晕轮效应”(hallo effect)、“偏见误差”(error of bias)等其他一些常见的误差都会偏大，从而导致公务员的抗拒心理。（3）由于对“德”的评价受主观印象的影响太大，在以民主评议为主要“考德”手段的地方，公务员往往将处理同事之间的人际关系看得比工作更为重要；在由领导评判的情况下，公务员则可能在工作中只注重领导的好恶，而忽视了客观的工作规律和工作效果。无论是哪种情况，产生的影响无疑都是负面的。因此，研究这种现象的成因，并提出恰当的应对策略已成为一项不容置缓的任务，本文意即于此。

二、主要剖析造成这种现象的原因

（一）认识上存在以德才代绩，以勤代绩的错误思维方式

笔者认为，这种现象的形成首先在于认识上的原因。这主要包含两个方面，一是仍未摆脱传统观念的束缚，过分强调政治素质、思想觉悟的重要性；另一方面，也是最主要的，即是未理清“考绩”的含义。有的情况下，将“德才”等同于“绩”；有的情况下，则将“勤”等同于“绩”。后一种情况主要是由于考核手段上的不完善，除了日常的考勤记录外，没有可供考核人员参考的客观资料。前一种情况背后的逻辑则是：“德才”与“绩”之间有着直接的、由此可以及彼的因果关系，即一个具有较好德才素质的人，一定能在工作中取得良好的成绩。在实施公务员制度之前，在部分地区推行的“干部德才测评”基本上就遵循这种思路。其实，这种因果关系并不总是成立的，这种思路实际上也仅是“考任”思路的翻版，“严格地说，这是一种对干部可能取得什么样的成绩的预测”。它重视初始状态，轻视最终结果；重素质而轻实践。从严格意义上来看，这并不是一种考核，更不是一种考绩。考核重视的是工作中的实践和工作后的结果，考核的结果可以用来检验考任的质量，但绝不能等同于考任，或以考任来代替。考绩主要考察公务员工作的绩效，“绩”是指职责履行和任务完成的情况，而“效”则指“绩”相对达到工作目的的价值和速度，它们可以反映公务员的“德才”素质，但并不能由“德才”素质必然地得出。

除了认识上的原因，笔者认为更重要的原因还在于制度和方法上。正如在第一节已经讨论过的，我国的公务员考核制度绝不单纯是外来制度的移植，而是在自身制度累积的基础之上，借鉴西方考绩制度某些长处的产物。因此，为准确地解释现实的缘故，我们简略地回顾了我国公务员考核内容演进的几个阶段。下面，我们再来审视一下考核方法的变化过程，以期能通过它对“理论上重视考绩，实践中以绩为次”的现象提出制度上的解释。

（二）考核方式的落后，无法执行新的考核内容

在新民主主义革命时期，考核的基本组织方式是“首长负责、自己动手、领导骨干与广大人民群众相结合，一般号召与个别指导相结合”，4建国后，中组部在1949年11月4日颁布《关于干部鉴定工作的规定》，其中规定鉴定的方法是“采取个人自我检讨，群众会议讨论，领导负责审查三种方式结合进行”。1979年中组部在《关于实行干部考核制度的意见》中则规定：“考核干部还要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来……党组织通过和干部谈话，听取思想和工作汇报以及群众反映等方法，了解干部情况，并注意搜集本人写的有价值的工作总结、报告、文章，作为定期考核的基础”。在1994年3月发布的《国家公务员考核暂行规定》中对公务员考核方法和程序作了如下规定：“（1）被考核人个人总结。（2）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（3）考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见，进行审核。（4）部分负责人确定考核等次。（5）将考核结果以书面形式通知被考核人”。5从这一简单的历史回溯过程中，我们可以清楚地看到，在考核内容从“唯德独尊”到“以绩为重”的转变过程中，考核方法和程序并没在发生多大的变化，正如朱庆芳老师所指出的：“我国干部的考核方法比较陈旧，几十年一贯之，发展缓慢，没有多大突破”。从结构功能主义的观点来看，一种功能必须由一个特定的结构来实现，而为实现该功能而建立的结构一旦形成，便会具有相当的自主性，即具有自身的发展规律和逻辑。因此，当功能改变时，必须对结构作出适当的调整，否则，这种结构就会仍偏向于执行旧的功能，而影响新功能的实现。运用这一理论来考察我国人事考核制度的历史轨迹，不难发现，从新民主主义革命时期到今天，结构（即考核的组织、方法和程序）所要执行的功能即考核的内容从“唯德独尊”到“以德为重”，已经发生了根本性的改变。然而，这种结构却仍几十年一贯制，没有发生质的进步。在这种情况下，我们自然无法期望“重点考核工作实绩”的考核原则得到有效地贯彻。

三、提出相应的应对策略

（一）重新认识考绩的内涵和意义

基于第二部分的分析，我们很容易提出应对之策。笔者认为，我们应该对症下药地从两个方面入手。一是矫正认识上的偏差，重新理清考绩的内涵和重要意义；二是从制度入手，发展一套能有效履行新的考核功能的结构，即一套能够对工作实绩作出有效、准确评估的新的方法和程序。

正如我们在第二部分的分析中已经指出的，工作实绩针对的是一种结果，是“工作的数量、质量、效益和贡献”。它是德、能、勤的综合作用下的产物，但并不是德、能、勤的必然结论。我们再从组织的角度来看，行政组织进行“考绩的精神在积极的谋求人事的改善而非消极的惩罚”，它关注的是组织绩效的改进，而不以对个人奖惩为目的。所以，施恩教授认为个人进入职业的第二步，即是组织对新雇员的测试，测试其能否在工作中保持高度的内激力，能否保持与组织价值观相一致的价值取向。6那些内激力较低、价值取向与组织背离较大的人，即使具有较高的德才水平，有较好的潜质，也不可能在工作中有突出的表现，不可能对整个组织绩效有较大的贡献，因而也不是组织所需要的。对于这种类型的人，虽然德才素质较高，组织同样要给予淘汰。

在传统的考核方法中，由于德能勤绩在比例上有趋同的趋势，特别在“德才定绩”的思路下，无法区分该类型的人员，而考绩制无疑可以弥补这一缺陷。运用考绩制，除了能有效地将这些具有较高德才水平、而在实践中与组织的价值观和工作性质不相容，因而无法取得较好工作实绩的人员区别开来之外，在笔者看来，它还有以下特点：

（1）更易于增强考核的客观性。工作实绩是一种客观存在，它看得见、摸得着，与“德”或“能”相比，它更实在，可以有效地防止考核者主观心理因素给考核带来的偏差，如晕轮效应、恒长性错误，使考核结果能令人信服。

（2）有利于公务员把关注的中心切实地放到工作上来。正如在第一部分中所分析的，以德为重的考核倾向，或者使得公务员过分重视同事之间的人际关系或者唯领导的好恶是从。而在考绩下，工作成绩成为对公务员进行评价的主要依据，这就鼓励公务员将自己的主观性和创造性都倾注于工作本身，从而使整个组织迸发出更大的活力。

（3）以工作实绩的考核，具有较强的可比较性和区分力，可以有效地防止“集中趋势”现象，从而使考核不在仅仅成为行政组织的一项负担，而是它增进组织绩效的一种手段。

（4）更易于实现定量分析。“定量考核”是运用现代科学技术和数学方法，通过收集、整理、计算反映考核对象情况的有关数据信息，包括工作方面的数据，如工作数量、打字数量、设计图纸数量、产量等等和有关人的数据，如出勤率等，分析干部的素质差异，得出考核结果，而不能是人员本身素质或行为本身。所以在涉及到“德”“能”的考核中，很难使用定量工具。而“绩”却很易用定量方法加以考核。

（二）改进考核方式，以行为为焦点

真正做到“重点考核工作实绩”，除了从认识上理清考核的内涵和意义之外，还必须从制度上作恰当的改进，建立一套能够真正测评工作实绩的（功能）的程序和方法（结构）。不管该项制度的终极模式如何，笔者认为，这项制度首先必须改变传统的局面报告的考核形式，向以行为为焦点的考核方式转变，具体说来，它必须包含有如下改进：

（1）建立详尽的工作评价体系。应在目前职位说明书基础之上，作更加细化的工作分析。工作分析涉及广泛的职位检查，以确定有关的工作要素。在一一列出工作要素后，再根据工作完成的数量、质量等指标确定适当的分数等级。如打字员在一分钟之内打200字之上，正确率在90%之上，可记10分，而同样完成200字，正确率仅70%的打字员，只能记8分。

（2）建立信息累积机制。必须在日常工作中积累足够的、可供考核使用的信息资料。这类信息资料可分为有效工作行为记录和无效工作行为记录两种。有效工作行为包括公务员完成工作的数量和质量（可用完成工作的速度等指标衡量），这部分内容可由发生的误记行为，又减轻了主管人员的负担。无效工作行为包括公务员在工作中的失误等。这部分应由主管人员如实填写，以防止公务员自己填写的“掩饰”行为，这些记录应成为考核的主要依据，而不再是公务员的述职报告。

（3）应建立系统的量化分析方法。前面我们已经指出，重视工作实绩，使考核工作有了量化的可能。在实践中，我们应充分利用量化分析的长处，来克服考核工作中的常见的一些偏差。

（4）应按照“简便易行，宜于操作，防止繁琐”的原则，简化考核程序，由主管人员或专门的考核人员根据先定的工作评价体系和是日常的信息积累直接做出考核结果，上级主管人员就不服初次考核的个人申诉和对他人的控告进行复核。

四、“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”为补充

当然，重视工作实绩并不等同于只进行工作实绩的考核。在切实地完成了从德能考核向以绩为主的考核转变过程之后，我们同时也不能忽视德、能、勤的考核，必须以它们作为对工作实绩考核的有益的和必要的补充。

首先是德。在西方公务员的考绩制中，同样重视对“德”考察。如英国公务员考核的内容就包括行为道德一项，这是公务员的性质决定的。公务员代表政府执行公务，手中掌握着国家赋予的权力，因此必须履行“公正廉洁、遵守职业道德”“忠于职守、服务领导、执行命令”等基本义务。另外，与西方公务员“政治中立”的要求不同，我国公务员还必须强调应坚持四项基本原则，“必须在公务活动中认真执行党的路线、方针、政策，在政治上，思想上与党中央保持一致”，这一区别的主要原因在于“我国的公务员和西方的政府在各自社会政治生活中的地位不同。在两党或多党轮流执政的资本主义社会里，为了保证政府工作的连续性和稳定性……必须（要求政府）对轮流上台的不同执政党保持所谓政治中立”，而我国实行中国共产党领导的多党合作制，党的领导地位是历史发展的必然结果，只有与党的路线、方针、政策保持一致，才能保证社会的稳定和良好运作。

再次是能。对功绩制的一个典型批评，即是它忽略了社会环境和其他客观因素的影响。比如说，两个打字员甲乙，甲用的打字机性能优于乙的，当甲的工作实绩也相应地优于乙时，我们就不能简单地判定甲优乙劣，而应结合“能”的指标综合考虑。另外，以“考能”作为对“考绩”必要补充的另一原因还来自于对考绩制的另一个典型批评，即认为有些周期性较长的工作，其工作实绩不一定能马上表现出来，对这些周期性较长的工作（一年以上），一方面应在制定工作评功价体系的时候作出适当的考虑，另一办法则是以“考能”作为“考绩”的补充。对“考能”成绩较高，而“考绩”成绩较低的工作人员进行重新考察，以确定这一现象的原因究竟来源于能力与组织工作的不匹配；还是由于工作周期太长或其他一些客观原因造成的。若是后者，则应对其成绩进行适当的校正。

最后是勤。所谓考勤，并不是仅仅指考察出勤率，而是指对“……工作积极性、组织纪律性、责任感和服务精神，以及出勤率等等”的综合考察。著名的考绩专家浦洛布士在《公务评绩》一书中曾写道：“以生产量作考绩标准，其最大的优点，确能使支持考绩者不受偏见猜测，及无以自持的评判力所支配。但于此有一不容忽视之点，即生产量额一项，不能视为主要因素，用以估量工作人员在其职务上各方面所应具有的价值。譬如以售品员本身的评价，并不能以其售货总数的多寡作为评判其成绩高下的唯一标准，因为亦许这一售品员曾故意将货品多给顾客致有此记录……”。虽然浦洛布士的观点过于偏颇并有所纰漏，但它至少说明了这样一点，即我们还必须重视责任心和事业心，即勤的考核，以弥补单纯考绩的不足。

五、结束语

考核内容从“唯德独尊”向“以绩为主”的转变，可以说是迈出建立现代公务员考核制度的第一步。但是，要将这一理论上变化落实到实际操作的层面，却是一项任重而道远的工作。综合以上的论述，笔者认为，在这条道路上，应当：1）改变认识上以“德才”代“绩”的思维方式；2）建立一套适应现代考核需要和考核内容的考核制度；3）“以绩为主”并不是要否定其他，实践中“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”作为有益的、必要的补充。只有这样，才能真正使考核工作不仅只是作为对公务员进行奖惩、升迁的标尺，而且成为增进整个政府绩效的有力工具。

注 释

1、李如海、朱庆芳主编，石志夫等副主编：《中国公务员管理学》法律出版社1993年版，第88页

2、朱庆芳主编：《国家公务员考核实务》，经济日报出版社1994年版，第18页

3、邓仕敏编著：《人事管理心理学》万源财经资讯公司1984年版，第150页

4、1943年8月，中共中央《关于审查干部的决定》

5、1994年3月8日人事部：《国家公务员考核暂行规定》第3章，第10条

6、施恩著，仇海清译：《职业的有效管理》，三联书店1996年版，第81页

参 考 文 献

①、张金鉴：《人事行政学》三民书局股份有限公司中华民国七十四年版

②、曹志主编：《各国公职人员考核奖惩制度》，中国劳动出版社1990年版

③、肖鸣政著：《国家公务员考评教程》，中央民族大学出版社1995年版

④、杰夫·m·谢夫利兹、戴维·h·罗森布卢姆等著，彭和平等译：《政府人事管理》，中工段中央党校出版社1997年版

⑤、牛任亮、宋光茂主编：《公务员制度———国家公职人员的重新安排》，中国财政经济出版社1992年版

⑥、周世逑、苏玉堂主编：《中国行政管理》（修订本），中共中央党校出版社1996年版

⑦、黄达强、刘怡昌主编：《行政学》，中国人民大学出版社1998年版

第二篇：干部考核应以德为重

干部考核应以德为重

深入贯彻落实科学发展观，要求我们切实加强和改进党的建设，为科学发展提供可靠的政治和组织保障。近年来，江西省九江市坚持以改革创新精神推进农村党建工作，把实现好、维护好、发展好广大农民的利益作为农村党建工作的切入点与着力点，对农民经济上帮带、政治上信赖、生活上关爱，使农村党建工作赢得农民群众广泛认同，为农村科学发展提供了可靠保障。

帮助农民增收致富。农村贯彻落实科学发展观，首先是大力发展经济，使广大农民富裕起来。农村党建工作应围绕这个重点来展开。近年来，九江市结合发展“一乡一业”、建设农村产业化基地、培植壮大农民专业合作组织的实践，积极探索实行组织引领、同步组建，党员引带、同步推进，制度引导、同步规范的“三引三同”模式，大力开展“党旗引领合作社”主题党建活动，引导广大党员在服务社员胡锦涛总书记强调：“应对日益激烈的国际竞争，要大力加强人才资源能力建设，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。”国以才立，政以才治，业以才兴。全面建设小康社会，最重要、最根本、最核心的是人才问题。人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。当今世界，世界综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。

我党历来注重人才的选拔，改革开放以来，党中央提出了“有

理想、有道德、有文化、有纪律”的“四有”人才选拔标准，现在我们以“德、能、勤、绩”来考核任用人才，都是将“德”放在了首位。人才一旦被选拔任用，党和国家即会委以重任，担负起国家的一项事业、负责起一方百姓的幸福，因此人才的人品、德行确乎至关重要。“行成于思”，一个人的品德决定着其思想言行，决定着其日后的为官之道。

品德高尚的人能树立正确的人生观与价值观，不会仅以实现自身价值为人身的终极追求。儒家经典《大学》篇提出我们至今称道的“正心、修身、齐家、治国、平天下”的人才观，今天虽然是一个主张个性解放的时代，但若仅为实现个人价值而奋斗，终究难成大器；品德高尚的人崇尚气节，清正廉洁，不齿于蝇营苟苟，随波逐流。自古以来，无论是个人自律还是社会期盼，都要求社会栋梁以气节为先，“穷不失义，达不离道”，“宁为玉碎，不为瓦全”，对人才的要求尤其如此；品德高尚的人一日三省，严格自律，能自觉做到常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，时刻提高警惕，始终保持廉洁；品德高尚的人以诚信为本，忠诚于党的事业。相反，形式主义的本质是贪图虚名、不务实效、劳民伤财；官僚主义的实质是脱离群众、脱离实际、做官当老爷。大跃进中浮夸风起，文革中忽左忽右，给党和国家造成难以估量的巨大损失，都是对诚信的践踏。而我们需要的是诚信之人，是注重为群众办实事、办好事的人才；品德高尚的人公道正派、淡泊名利、任人唯贤、光明磊落，不会趋炎附势、唯利是图、任人

唯亲、结党钻营；品德高尚的人善良正直，有人文情怀。尊重爱护弱势群体，是道德力量的集中体现。党的十七大最令世人瞩目的，就是我党的一系列亲民惠民政策，和对弱势群体的极大关注与利益保障。政府的职能就是为百姓提供服务，服务者是公仆，而不是老爷。善良正直的为政者悲天悯人，关心普通百姓的疾苦，体会弱势群体的艰难，无须制度的规范或政策的指令，就能自觉自愿地做到群众利益无小事，能最大化地实现政府的服务职能。有人认为，当今社会是知识社会，能力才是选拔人才的第一要素，怎么不把才能放在首位呢？君不见多少贪官蛀虫哪个不是为了一己私利，才智过人、能力非凡？有才无德者一旦权利在握，其贪污手段更加高明、犯罪方式更加隐晦、负面影响更加恶劣、对党和人民造成的危害亦更大。

道德缺失者一旦被选拔，委以重用，权力就成为贪婪者获取私利的捷径，权力本身所凝结的社会义务与责任完全被弃之脑后。现实生活中，个别干部一旦占有或控制一定权力，更使他们认为自己有不受道德约束的特权，有了蔑视道德的条件，道德只是用来约束老百姓的。从而无所顾及，为所欲为，严重破坏了党和政府在人民群众心目中的形象。同时，他们认为在商品经济社会，有钱似乎就可以买到一切，包括荣誉、地位和尊严；有钱似乎就可以逃脱法律和道德的制裁。他们对金钱的热忱直接助长了拜金主义的盛行，导致了人们对道德的进一步冷漠。

改革开放以来，市场经济已成为我国的主导经济形态。在改

革初期，许多人误以为市场经济就是拜金主义，把市场经济与传统道德对立起来。随着时间的推移，人们发现市场经济不但不排斥中华传统之美德，二者还有许多共性，市场经济以“公平”作为经济活动实现利润最大化的要素，“诚信”是人们履行合同、契约的信任基础，“诚实、正直、合作、公平、正义”是市场经济正常运作的保证和前提，市场经济就是“道德经济”。市场经济参与者的个体道德素养，成为维持市场经济中的正常人际关系和社会秩序所需要的行为准则。

道德的力量是巨大的，经济的繁荣、社会的进步、人类的文明，都需要道德的发展和完善。愿我们的道德更高尚，愿我们的精神更充盈，愿我们的人格更完善。愿更多的道德高尚的人才被选拔任用到党和国家的重要位置上，为人民谋福利，真正树立立党为公、执政为民、廉洁高效的政府形象。

第三篇：以百姓利益为重

以百姓利益为重——《潘作良》观后感

X月XX日，公司组织我们到市人民会堂观看了《潘作良》这部电影。在观看过程中，我真切的感受到了信访局局长潘作良同志全心全意为人民服务的高尚情操。

其中有一个事例，是一位多年上访的农村老大娘，衣衫褴褛，满脸皱纹，背着一个破旧的袋子，脚上穿着一双早已磨破了的布鞋，出现在潘作良的办公室。面对这位老人家，潘作良热情的招待，丝毫没有嫌弃，边询问老人家上访的情况，边安排工作人员为老人家买来了一双新鞋。当老人家离开办公室的时候感动的说不出话来。在后来的走访过程中，潘作良进入老人的家中，看着一无所有，图穷四壁,四处漏风的房子，还有一个无法站立的残疾儿子，潘作良的心情很难过。得知老人家为了上访穿着那双早已磨破了的布鞋要行走50里地，潘作良马上协调，先给老人家里安了电话，随后通过反复多次做各方面的工作，通过各种途径与不同的部门，不同的人员沟通协调，为老人家里盖了新的房子，老人一家多年来终于可以过一个温暖的冬天了。

在第一次走访老人家时，潘作良把老人认作了自己的娘，让老人家把自己当作自己的儿子。

在为一个村的村民解决土地问题过程中，潘作良顶住来自各方面的压力，面对行贿者的贿赂他丝毫不动心，在自己重病在身时，他推迟手术时间，仍然坚持工作，直到完满解决了该村的土地问题。

在实际工作中，像这样的例子不胜枚举，数不胜数。在他担任信访局长工作期间，一心为民，就像他自己常说的那样，而且也是那么做的，直到自己生命的最后一刻。

潘作良，一位普通的信访干部，一名共产党员，他把自己的工作不只是简单的认为是为老百姓解决几个问题，为政府解决几个上访的难题，而是在为人民服务，为党解忧。他没有把自己当作人民的父母官，而是把自己当作了人民的儿子“百姓来上访，不是告党和政府，而是到党和政府来告状。老百姓的事就是天大的事！群众就是我们的父母，不把群众的事情办好，就是不孝之子。

潘作良同志生前在工作上始终做到立党为公，执政为民，工作踏实肯干，朴实无华。在他身上，有儿女情长、有舐犊情深、有冲冠而怒、有痛苦欢乐。他对家庭有所亏欠，身为一名局长干部，他的爱人还只是个收煤气费的抄表员，每天跑上跑下，他的女儿在大连读书每月只有500元生活费，连买个手机都是个奢侈的想法。但潘作良同志却认为这是实实在在的生活，活得坦荡，生活总是有遗憾的。工作上，他更是做到了“为党分忧，为民解难”，他可以向上访户的老大娘下跪，却不肯向金钱弯腰，在他的身上我看到了共产党员的信念与执著，这也是潘作良精神的最好诠释。

我要以实际行动向潘作良同志学习，把这种精神渗透到工作中去，干一行爱一行，踏实肯干。是时代发展的需求，是社会进步的表现，也是我们今后工作的目标和努力的方向，我将在工作中牢固树立以人为本的科学发展观，并以科学发展观为指导，认真贯彻和落实以人为本的服务理念，树立全心全意为人民服务的思想，满足人们不断增长的健康需求，为社会主义健康事业贡献自己微薄的力量。

看了这部电影，让我感触极深，共产党员的责任和义务是什么?领导干部的职责是什么？——我认为最主要的是做到“为党解忧，为民解困”。通过观看电影，更加坚定了我今后工作的热情和信念，我决心在自己平凡的工作岗位上，默默奉献，创造公司更美好的明天！

第四篇：烟草绩校考核

绩效考核重“绩”更重“效”

近年来，行业一体化改革不断推进，绩效考核作为支持一体化运作的一种有效手段，发挥着至关重要的作用。然而，就当前的绩效考核体系而言，仍存在有待完善之处。在深入解读“一体化”概念的基础上，笔者以为，一体化格局中，省、市、县级单位之间应是抱团争先的关系。上级单位把握方向，统领全局，基层单位作为执行实体，要在上级的统一部署下，扎实做好做市场、抓管理、带队伍几项工作，上下共同努力，为行业发展做出更大的贡献。因此，在这个过程中，上级单位应更加侧重于利用绩效考核这根无形的指挥棒，对基层单位给予更多的工作指导，在注重考核结果的同时，切实提高基层的工作效率和效果，避免将“考”作为最终目的。

如何让绩效考核重“绩”更重“效”？笔者认为可从以下三方面着手改进：

（一）突出重点，竞争性考核与达标性考核相结合。简化考核体系，通过对各项工作进行分类将考核分成竞争性考核和达标性考核两类。对重点、亮点工作重点考核；对常规性工作、一票否决事项视全年完成、无事故或问题发生为达标；对创新性工作的研发和推广实行额外加分鼓励。从而，能够更好地避免因为考核内容过多过细、面面俱到而使员工忙于应付的情况发生，更有利于优化资源配置，充分发挥员工的主观能动性，工作开展起来更有重心，有特色，有效率。

（二）降本增效，阶段性考核与年终考核相结合。县级局（分公司）可根据实际情况，将阶段性考核与年终考核两种方式相结合。针对机关大楼岗位种类繁多、职能可比性弱的特点，采取“逐月评估，全年综合评定”的方式进行考核；针对基层所、部、中转站一线员工岗位集中、职能相近的特点，实行逐月考核，及时激励。同时，充分利用好信息化平台，让每项工作在管理体系平台上留有痕迹并作为考核的依据，尽可能减少对纸质台帐的检查。这样，一方面能有效提高人力资源利用率，让员工集中精力干工作，突显工作成效，另一方面能进一步降低考核成本，避免纸质台帐和电子台帐在内容上的重复，从而达到降本增效的目的。

（三）优化格局，科学量化考核指标。对考核指标进行科学量化是确保考核过程有依有据，考核结果公平公正的前提。在继续完善管理体系文件的基础上，对每个岗位的考核细则进行指标量化，对符合竞争性考核分类的工作把指标定到“跳一跳能够得着”的高度，以激发员工不断进取的动力；对符合达标性考核分类的工作实行统一达标性指标考核，使员工在保证该项工作本身能够较好完成的基础上，为重点、亮点工作腾出足够的时间和精力。这样，能更好地引导员工找准工作开展的目标和方向，做起事来有的放矢，考核结果说服力更强，并有助于深化过程对标，合理把握工作进度，促进工作格局不断优化。

绩效考核重“绩”，更需重“效”。我们坚信，只要我们始终秉持务实的态度，在工作中不断思考和改进，积极探索“绩”与“效”相统一的考核方式，定能使考核为企业管理所巧用、妙用，在工作中发挥更大的作用。

第五篇：中山大学化学学院2018年以申请-考核制

中山大学化学学院2018年以“申请-考核”制

招收博士研究生招生简章

化学学院2018年招收博士研究生实行以综合素质能力考核为基础的“申请-考核”制招生方式。申请人须按照中山大学2018年博士研究生招生章程和化学学院的相关要求进行报名并提交申请材料。

一、申请条件

1、遵守中华人民共和国宪法和法律，道德品行良好，身体和心理健康状况符合国家和中山大学的规定。

2、已获得硕士学位的人员及应届硕士毕业生（最迟须在入学前取得硕士学位）。

3、有两名与报考学科相关的具有副高级及以上专业技术职务的专家推荐。

4、考生持境外获得的学历证书报考，须通过教育部留学服务中心认证，资格审查时须提交认证报告（最迟须在录取前提交）。

5、具有浓厚的学术研究兴趣，具备较强的科研能力。

6、英语水平至少满足以下条件中的一项：（1）发表过英文的专业性学术论文；（2）大学英语四级成绩≥550分，或者大学英语六级≥426分，或者托福成绩≥90分（老托福成绩≥580分），或者雅思成绩≥6.0分。

7、《中山大学2018年博士研究生招生章程》规定的其他报考基本条件。

考生须承诺学历、学位证书和考试身份的真实性，一经招生单位或认证部门查证为不属实，即被取消录取或入学资格，已入校的学生将被取消学籍。

二、招生专业及学制

1.招生专业详见《中山大学2018年博士研究生招生专业目录》。

2.“申请-考核”招收的博士研究生学制为4年。

三、招生类别及人数

化学学院所有招生专业不招收定向就业博士研究生（不包括国家专项计划），招生专业目录上注明的招生人数为我院2018年的招生计划数，具体招生人数将在录取前视生源情况进行适当调整。招生计划数含免试博士生（硕博连读、直接攻博）计划招生人数，我院招收“申请-考核”计划数将于网上报名前在中山大学研究生招生网公布，供考生参考，请考生务必留意网上信息。

我院博士生导师的有关介绍，请登录中山大学化学学院网站（http://ce.sysu.edu.cn/）的师资力量栏目浏览查看。

四、报名程序

1、中山大学研究生院网上报名和交费。

符合申请条件的申请人请于2017年11月登录中山大学研究生院博士网上报名系统（网址：http://graduate.sysu.edu.cn/zsw/），提交报名信息，缴纳报名费（报名费一经缴纳，概不退还）。报名的具体时间、办法及要求将于报名开始前在中山大学研究生招生网公布。

2、提交纸质材料。

网报成功后，请将以下纸质申请资料寄（送）至化学学院研究生招生办公室（自备信封统一装入，信封上注明姓名、报考学科方向、报考导师、联系方式）。截止2017年12月7日仍未收到材料者，视为放弃报考。

所需提交材料共计11项：

（1）通过网上报名系统打印的《报考攻读博士学位研究生登记表》。

（2）通过网上报名系统打印的《攻读博士学位期间拟开展的研究计划》。

（3）体格检查表（二级甲等以上医院检查并盖章，空白表从网上下载）。

（4）两名与报考学科相关的副教授（或相当职称）以上的专家推荐信（空白表从网上下载）。

（5）成绩单：硕士课程学习成绩单（需就读学校的教务或研究生主管部门盖章）。

（6）代表性学术成果：公开发表的学术论文复印件，不超过3篇。

（7）外语水平证明复印件。（8）硕士学位证书复印件（应届毕业硕士生必须在入学时补交）。

（9）有效身份证复印件1份（第二代居民身份证、军官证、护照）。

（10)学生证复印件1份（往届生无需提供）。（11）各类获奖证书。

凡未在规定的时间内进行网上报名、缴纳报名费或送（寄）报考材料至我院查验者，将被视为自动放弃申请资格。

3、邮寄地址或直接递交

广东省广州市海珠区新港西路135号中山大学化学学院丰盛堂A204 研究生招生办公室张老师收 邮编510275（请在信封右上角注明“博士生申请-考核制”），或直接递交至广东省广州市海珠区新港西路135号中山大学化学学院丰盛堂A204房。

注：① 以上申请材料请按顺序编号提交，若上述申请材料不全，将不予受理；

② 所提交材料不退还；

③考生须承诺学历、学位证书和考试身份的真实性，若发现材料造假者，包括学术造假或抄袭，即被取消录取或入学资格，已入校的学生将被取消学籍。

五、资格遴选

化学学院对照上述报考条件要求，对申请人的申报资格进行形式审查。按学科方向组织以博士研究生导师为主的专家组对已通过形式审查的申请资料进行审核，择优确定进入综合考核考生名单并于2017年12月20日前在本单位网站公示。

六、综合考核

化学学院2018年“申请-考核”制博士生招生综合考核于2018年1月上旬进行，采取全部面试方式。综合考核由外国语（100分）、专业基础（100分）、专业综合（100分）和综合能力（300分）四个部分组成，总分600分。学院根据相近二级学科方向组成若干个不少于5人的考核小组，对考生的外语水平、理论基础、学术兴趣、研究潜力、创新能力等各方面进行综合考察。每位考生的考核时间不少于60分钟。考生须准备约20分钟PPT向面试小组作报告，内容包括个人科研经历和科研成果介绍、对拟从事研究领域的了解和看法，本人拟进行的研究工作设想等。

七、录取与调剂

1、面试成绩为考生的总成绩，分学科方向分导师按照总成绩从高分到低分依次确定拟录取名单，报研究生院审核后公示。

2、面试成绩低于360分的考生不予录取。

3、各学科专业遵照宁缺勿滥、择优录取原则确定拟录取名单。

4、综合考核合格但未能在所报学科录取者，可视情况向相近学科申请调剂。

5、如学院招生计划未完全使用，可接受原报读我校其他院系相近学科考生的调剂申请。申请人须符合我院的申请条件，按要求提交申请材料,通过材料审核及学校招生工作领导小组审批后参加综合考核。

八、学费及奖助金

博士研究生的学费及奖助金标准按照学校有关规定执行。

九、联系方式

中山大学化学学院研究生招生办公室张老师

地址：广东省广州市海珠区新港西路135号中山大学化学学院丰盛堂A204 邮编：510275

电话：020-84111172 邮箱：zhangyp23@mail.sysu.edu.cn