第一篇：企业民主管理机制
企业民主管理机制：
民主管理是构建和谐企业的支撑和动力。但其功能的发挥，有赖于相关机制建设的配套和完善。应从以下几点努力：
1.完善职代会制度，确保民主管理工作的落实。职代会是企业职工开展民主管理的主要渠道，职代会职权能否真正落实，往往取决于职代会机制的完备性及有效性，所以应建立与之相配套的制度及机制。如建立职代会组长联席会议制度、职代会督办事项检查汇报制度、职工代表巡视及质询制度等。
2.强化劳动争议调解机制，促进企业劳动关系的和谐。劳动争议调解委员会应坚持以制度为依据，以法律为准绳，加强信访和调研工作，并建立企业领导每周接待日制度。针对职工的难点、热点问题，要与职工“零距离交谈”，宣传政策，听取意见，化解矛盾。
3.完善厂务公开机制，用“透明”共铸和谐。厂务公开是实施民主监督的有效形式，其最大优势在于让职工知情、参与、监督。“参与权”是以“知情权”为基础的，落实“知情权”是为了更好地行使“参与权”。从这个意义上讲，厂务公开是职工行使民主权利的一个平台。
4.完善平等协商、集体合同制度，为企业和谐劳动关系筑起“防护墙”。集体合同在协调劳动关系中具有强制力，进而使劳动关系在合同框架内达到高度的协调。所以，企业应重视并认真实行平等协商和签订集体合同制度，通过这一机制更好地保障职工的合法权益。
当前，要完善现代企业制度下的企业民主管理，需要采取如下措施：
1.完善职工代表大会制度
现代企业制度的条件下，以职代会为基本形式的企业民主管理工作对于克服官僚主义，实现科学决策，推进企业发展具有重要的现实意义。在继续推进和完善与现代企业制度相 适应的现代职代会制度中，要着力抓好“三新”，坚持和树立“三个观点”。“三新”就是在强化职代会职权方面有新的突破，在职代会的基础性建设上有新的突 破，在职代会的活动领域及活动方式方面进行新的探索。“三个观点”就是坚持面向未来的观点，坚持发展的观点，坚持突出以人为本的观点，要用长远的眼光，处 理新情况、新问题、不墨守成规，不怕担风险，坚持探索、创新、推进，使更多的职工、干部对职代会的效果在观念上有质的飞跃。
2.积极推进厂务公开
在继续推进和完善与现代企业制度相适应的厂务公开制度中，要加强认识，进一步在推行公开中统一，在统一认识中深化。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，今后国有企业将进一步减少，国有控股公司、股份制企业会相对增加，企业的产权结构、组织形式变了，厂务公开的内 容、形式、程序、范围等都要有新的变化，要顺应形势的发展，把厂务公开纳入企业体制和制度建设加以研究。
3.建立健全职工董事、监事制度
在建立和健全与现代企业制度相适应的董事、监事制度中，要适当提高职工代表参加的比例，要明确董事、监事会的职责，形成各负其责，协调运转，有效制衡的公司法人治理结构，以便使企业的法人治理结构、党委会、职代会、工会按照各自的章程各司其职，杜绝“一揽子”会的发生。在此基础上，还要大力提高职工董事、监事的素质，对他们加强政治、业务的全面培训，以求提高其决策、管理和监督的各项能力。
4.建立企业职工民主评价制
民主的关键是决策的民主。采用民主的决策方 式，一方面可保证“职代会”各种权力的充分行使；另一方面可使决策带有科学性并充分尊重职工意愿，集思广益，有利于提高决策质量。要把涉及企业前途命运的 重大问题列入民主评价范围，而不使职工局限于评价干部的德、能、勤、绩，以避免“一言堂”作风及武断“拍板”所遭致的重大失误等不良后果，这中间，“选择 权”与“罢免权”是民主评价的最高形式。职工(职代会)在开展民主评议活动中如果没有选择权与罢免权，职工的民主评议将流于形式，企业民主管理也将形同虚无并步入歧途。
5.建立职代会举报和监督制
没有制约的权力必将导致腐败。在企业，职工是权力的主体，应当在企业的职工与经营者之间建立起一个制约机制，以实现对权力的制约，避免权力的极端性与绝对化。由于企业经营者和职工群众都是生产资料所有者，因此，监督是建立在根本利益一致的基础上的，这种利益的一致性决定了监督的两重性，即实施监督者同时又是被监督者，企业中任何一个职工或领导如果做了有损企业利益的事情，职工群众和代表就应当举报(或越级举报)，以便及时、有效地中止和查处其违法行为。
6.建立职代会通报制
鉴于有效的监督来源于全面的了解，全面的了解来源于及时通报，因此，建立职代会通报制将成为职工行使监督权的有效手 段，也是现代管理的科学方法。通报的原则是及时、准确、真实，并应当做到定时、定向、定量。所谓定时，就是要有明确的时间规定和重大事件及时通报；定向，就是上、下互通；定量；就是要包括企业所有重大事情，不能在通报中搞筛选，或有利就讲无利就回避。
7.建立企业经营者与职工民主对话机制
开展定期的协商对话，不仅可以沟通思想，联络感情，也可以使经营者摆正领导与公仆的位置，有利于使经营思想、方针、策略为广大职工所了解和接受；有利于多渠道、多层次地掌握干群之间的思想、工作状况，及时解决各种疑难问题。
8.建立职代会立案制与动议制
由于人们对“合理化建议”是否合理的认识不尽相同，加上一些企业领导“一锤定音”式的表态，一些事实上合理的建议极 易被束之高阁，这势必挫伤职工
参与企业管理的积极性。建立职代会立案制，可大大避免这种情况的发生。立案制，就是凡有一名职工代表提出的要求或建议，有3 人以上附议的，职代会有关机构应及时(一般不超过半月)召开专门会议研究，在讨论中，凡符合法定多数而通过的即以提案立档；同时，以职代会决议形式发布并 通报厂长和有关部门，厂长和有关部门有责任限期落实并给予明确的答复。作为立案制的补充，动议制是对那些临时出现的事件、问题或问题虽早已出现，但未按规 定程序列入职代会议程而又确需迅速作出处理的重大问题，均可按动议制度(如1人动议3人以上附议)提出动议，提请职代会讨论。
总之，随着企业改革的深入和各项现代企业制度的逐步建立，企业管理日益走向科学化、制度化、规范化，广泛地发动和组织职工群众参与企业的民主决策、民主管理和民主监督，是现代企业沿着健康轨道不断发展的有效途径。
第二篇：新农村民主管理机制初探
新农村民主管理机制初探
——福建省光泽县“户代表会议”制度调查与思考
作者：陈彤来源：《中共福建省委党校学报》2008年第5期
民主管理,不仅是建设社会主义新农村的一项重要内容,而且是推进社会主义新农村建设的重要保障。在实践过程中不断拓宽民主管理渠道,完善民主管理机制,进而推动农村政治文明进程,具有十分重要意义。2004年以来,福建省光泽县以李坊乡为试点,在农村推行“户代表会议”制度,并于2006年在全县范围内进行推广。光泽县“户代表会议”制度实行以来,在推进村级民主进程、构建农村和谐社会、加强基层组织建设、密切党群关系、规范村级民主管理、提高村务决策水平等方面显现出积极的效果。
一、村民自治民主管理制度实施中的缺陷
实行家庭联产承包责任制后,国家逐步改变对农村原有的控制方式,开始出让和转移农村经济、社会、政治发展的应有权力。以《中华人民共和国村民委员会组织法(试行)》的实施为标志,中国广大农村渐渐走上村民自治的道路。村民自治是国家对农村社会新的治理方式和控制方式的制度安排,这种制度以村民的自我管理、自我教育、自我服务为目的,以民主选举、民主决策、民主管理、民主监督为主要内容。然而,在现实生活中,由于种种原因,村民自治远未达到设计的理想水平,《村民委员会组织法》在制度设置上的一些缺陷(本文仅涉及在民主管理方面的缺陷)也影响到村民无法对管理进行真正有效的参与和监督。
虽然《村民委员会组织法》从法律上确认了村民对重大村务有知情权、参与权、决策权和监督权等民主权利,并做了相应的制度设计加以保障,但是在实际运作中,村民除了政治上的选举权和被选举权之外(因另有“选举法”作保障),在村务知情权、参与权、决策权和监督权等方面的民主权利并未得到充分保障和实现,造成这一现象的直接原因是:(1)村民代表大会难以召开。以光泽县为例,由于山区地广人稀,村民居住分散,加上当前农村人口流动性增大,许多青壮年村民外出务工,绝大部分的村已经10多年没有召开过村民会议,“村民会议”作为农村重大村务的议事决策形式已经名存实亡。(2)“村民代表会议”代表面难以广泛。以光泽县为例,接受村民会议委托行使重大村务决定权的“村民代表会议”,平均一个村民小组(一个村民小组平均30户左右、100人上下)只有3名左右村民代表,代表面极窄,常常出现村民代表会议做出的决策不能真正代表民意而执行不下去的现象。
事实上,《村民委员会组织法》在具体运作过程中所遇到的问题远非于此。首先是传统治理方式的惯性与村民自治的冲突。尽管《村民委员会组织法》已经实施多年,然而在相当长的时间内,一些地方党组织仍习惯于把村级组织作为自己领导的下属单位,并没有把村民自治当成一回事,在实际工作中对农村工作依旧是领导而不是指导,而村级组织对各级党组织依旧是下级服从上级。在这种情况下,每当需要贯彻落实上边的任务目标时,“村民自治”、“民主决策”,便显得力不从心且无关紧要,“村民自治”演变成了“村委会自治”,“民主决策”让位于“少数人说了算”。法律规定的“刚性效力”淹没于具体实施过程的“柔性执行”中。其次是村民素质与法治理念的差距。尽管“村民自治”、“海选”等民主形式发端于民间,但多数村民对“民主”、“法治”认识上的朦胧仍是不争的事实。正是这种差距,给《村民委员会组织法》的实施留下了过大的“自由裁量”的空间。第三是村民选择权与村民代表的“代表权”虚置问题。当“村民会议”名存实亡后,人们只能寄希望于村民代表会议,但是村民代表需要什么样的素质或条件,《村民委员会组织法》未作任何规定。村民代表的产生似乎仅仅取决于村民自己的是非判断。实际情况是村民的意愿表达除受自身利益驱使外,常常被宗族、亲疏、恩怨等观念甚至是从众心理所左右,由此产生的村民代表,或因为自身素质、或因为缺乏收集民意的动力,在现实中成为只具“代表”身份的“群众”。因此,村民代表会议不仅存在代表面不广泛的问题,而且存在“代表”不能代表的问题。
二、光泽县“户代表会议”制度的实践
鉴于《村民委员会组织法》在具体实施中出现的问题,2004年以来,光泽县以李坊乡为试点,在农村推行“户代表会议”制度,并于2006年在全县范围内进行推广。所谓“户代表会议”制度,就是根据《村民委员会组织法》规定,以本村家庭为单位推选产生户代表,由全村户代表组成户代表会议,承担村民会议职责,对本村重大事务进行决策的制度。从法律上看,“户代表会议”制度的设立,并不是对现有法律的修正或推翻,而是在《村民委员会组织法》第17条规定基础上的延伸,因而具有合法性;从性质上看,“户代表会议”和“村民会议”一样也是村级权利机关,行使重大村务、组内事务决策权,村委会是执行机关,向户代表会议负责并报告工作,因而具有权威性;从设立的宗旨上看,“户代表会议”制度旨在解决民主决策问题,较之于“村民会议”它更符合大多数农村实际,也便于操作,较之于村民代表会议它更具有代表的广泛性,有利于将民主管理真正落到实处。“户代表会议”制度实行以来,已在推进村级民主进程、构建农村和谐社会、加强基层组织建设、密切党群关系、规范村级民主管理、提高村务决策水平等方面显示出积极的效果。
首先,促使民主更加广泛。“户代表会议”制度要求以户为单位,每个家庭推选出一名户代表,参与重大村务决策。以寨里镇大清村为例,该村总人口1696人,总户数374户,该村依法推选的村民代表仅有36人,而“户代表会议”制度实行后,户代表数达到356人,将村民参与的比例提高了近10倍,不仅组内的利益关系有人过问,而且户与户、组与组、村与村的利益关系也都可以进行协商,民主的广泛性得到有效的延伸和拓展。
其次,促使决策更加科学。“户代表会议”制度的实行,较好地解决了议事如何组织、议事参与面如何广泛的问题,解决了议事如何民主以及议事如何公开公正的问题,将村务决策听证扩大到一个更为广泛的范围,有利于集思广益,实施效率也明显提高。例如,2004年底,李坊乡百岭村计划架设有线电视光缆,村里将这一方案提交各组户代表会议进行审议,遭到绝大部分户代表的反对。村里采纳了户代表的意见,取消了架设有线电视光缆的计划,转而扶持村民发展烟叶生产,2006年落实种植面积430亩,比2004年增加了290亩,仅此一项村财年增收2万余元,农民人均增收200余元。一个更为科学的决策给村集体给农户带来的收益是显而易见的。
第三,促使监督更加有力。“户代表会议”制度,契合了村务公开的要求,户代表可以就不明白的村务进行当面质询,与会村干部必须作出清晰明了的解答。这种村务公开
形式扩大到每一个家庭,效果更加实在。2005年第一季度,李坊乡石城村将一个季度以来的村财收支情况拿到户代表会议上公开,因公开项目过于笼统,到会村干部无法一一回答各项具体使用情况,遭到户代表的激烈质询。第二季度村里将村财收支一一细化,再次拿到户代表会议上公开,户代表表示非常满意,认为这种村务公开形式能够真正实现“阳光下的村务管理”。
第四,促使社会更加稳定。“户代表会议”制度的推行,激发了村民参政议政的热情,对村民的政治行为起到规范和引导作用,尽可能地减少或避免了村民过激的政治行为,释放村民过剩的政治能量,促进了社会治安综合治理。寨里镇桥湾村有一片200余亩的山场纠纷,镇、村两级干部历经5年多次协调仍无法解决,村民动不动就上访。实行“户代表会议”之后,该村组织召开户代表会议,由户代表推选出5名代理人与山场承包者进行谈判,每次谈判过程均签名确认,最终妥善解决了这起长达5年的纠纷。
据统计,迄今为止,光泽县85个村已先后推行这一制度,覆盖面达100%,共设置村民议事点790个,推选产生户代表24821名,占全县农村总户数的83%,农村总人口的21%。各议事点累计召开议事会议3549场次,解决各村民小组内部事务2533件,涉及重大村务381件,共征集村民意见建议2517条,调处特大矛盾纠纷17起,消除各种不安全隐患338件,“户代表会议”制度在完善村民自治、促进民主管理方面的作用日益显现。
“户代表会议”制度最初是为了解决村务管理、村务决策问题而设计的。从村务管理的组织结构上看,“户代表会议”制度的推行,使管理的幅度增大,实现村务管理向下放权,避免了决策权过度集中于村两委,一定程度上克服了村两委包办以及少数村干部搞“暗箱操作”和以权谋私的现象;从村务决策的制定过程上看,“户代表会议”制度的推行,使得村级重大事务的决策权被重新配置,决策流程从“自上而下”转变为“自下而上”与“自上而下”的有机结合,议定的事项、做出的决策都能反映大多数村民的需求和意愿,广大村民参政议政的积极性和创造性被有效激发,村民与村级组织之间的良性互动开始形成。在实践过程中,“户代表会议”制度已经逐步突破了村务制度设计的框架局限,成为集村务决策、村务公开、宣传教育、矛盾调处等多功能为一体的农村综合工作机制。我们有理由相信,“户代表会议”制度是有效协调民主选举、民主决策、民主管理、民主监督并使之有机融合的较为理想的平台。“户代表会议”制度的最重要的价值正是在法律设计与农村现实之间的缺口处搭起了一座连接的桥梁,从而使法律赋予村民的民主权利真正得到实现。
三、完善“户代表会议”制度的政策建议
“民主、简洁、有效”是“户代表会议”制度主要的特点。它符合法律、符合民意、符合社会主义新农村建设要求,是调动广大农民群众积极性和创造性的有益探索。但是我们在调查中发现,它也存在着一些不足:(1)村级组织推行“户代表会议”制度的动力不足。实行“户代表会议”制度,打破了原有“村两委”掌握乡村权力资源的政治格局,一些村干部思想存在顾虑:认为推行“户代表会议”制度,村里的事务要经过反复讨论,反复做工作,会影响村务决策和工作效率。同时,若村里的决策与某个村民小组“户代表会议”决议相左,村民对抗村务决策是以组为单位,工作难以开展。(2)“户代表会议”的某些决策存在“过度自治化”倾向。目前,农村户代表的文化程度、思想素质、议事
能力参差不齐,良莠不一。有的村民缺乏大局意识和整体意识,不学法,不懂法,在民主决策中只讲民主,不讲法制,制定的乡规民约的某些内容存在不合法的因素,造成国家政策难以贯彻实施。(3)“户代表会议”议事程序不够规范。调查中发现,有的村干部认为“户代表会议”议事程序复杂,手续繁琐,村民素质偏低,影响效率。因此有些重大村务仍然自行做主,事后通报;有的“户代表会议”未达法定人数也照常召开;有的由1/5户代表联名提出的议题不作说明,也不纳入会议讨论范围等。(4)户代表议事不到位的问题。有的户代表对“户代表会议”制度的意义认识不足,对自己的民主权利抱无所谓的态度,没有完全承担起代表的责任,没空就不参加会议,加之各村外出务工人员较多,致使有的村小组“户代表会议”难以如期正常召开,影响村务决策。
为使“户代表会议”制度发挥最大的功效,针对以上问题,笔者认为,应采取以下措施:
一是完善绩效考评激励机制,调动村级组织积极性。在村民自治体制下,村党支部的领导核心作用发挥得如何,对推行“户代表会议”制度至关重要。乡镇党委、政府要加强引导,端正村干部的思想,进一步完善考核体系,积极创造条件、营造氛围,解决好村干部的工资报酬以及村主干离任养老补贴等问题,充分调动村干部的工作积极性,使他们总体把握好户代表议事的形式、内容,确保推行“户代表会议”制度以及户代表民主议事的内容符合党的各项方针、政策,符合国家法律法规。
二是发展农村教育,提高户代表的政治参与议事能力。村民自治是我国民主政治在基层的实践,它的运作与村民主体的思想文化状况密切相关。目前我国农村人口整体的科学文化水平不高,我们要依托农村“三校”、村民俱乐部、村组议事点,加强对农村干部群众的教育培训,尤其要针对户代表文化程度、思想素质、议事能力参差不齐的实际,充分利用各种舆论工具,加大对农村法律政策和实用科技文化的宣传教育力度,引导农民群众加强自身的思想道德教育,提高农民群众的综合素质,进而提高户代表依法、民主、公正议事能力。
三是加强监督指导力度,规范议事程序。各级各有关部门要把推行“户代表会议”制度纳入的绩效考评范畴,制定挂钩联系、协调指导、督促检查等制度,加强对“户代表会议”制度在推进过程中的有关法律、政策和工作规范上的指导和督查,进一步明晰户代表议事制度、议事规则、议事流程和代表产生办法,明确户代表会议从议题提出、确定,到民主表决、落实反馈整个过程的具体环节要求,提高“户代表会议”制度的规范化水平。
四是积极探索有效途径,提高户代表议事的到位率。加强对“户代表会议”制度的宣传和讲解,并建立“户代表会议”议事实行情况报告和反馈制度,提高户代表乃至每一位村民对这一制度的认知感和认同度,有效激发农民群众民主意识、参政意识。积极探索外出户代表参与议事过程的方式和途径,对长期外出打工的家庭户,采取函告、委托等形式,认真征求他们的意见,尤其是外出家庭户的户代表无法到位进行表决时,可以采取书面委托的方式(可以一次性也可以长期),由受托人参与议事和表决,依法维护全家外出家庭户的民主权利。
第三篇：创新民主管理机制 促进学校和谐发展
创新民主管理机制
促进学校和谐发展
——敖汉特校校长作业实施情况汇报材料
敖汉特校是一所新建校，为了在建校之初营造良好的民主治校氛围，养成教师参与学校管理、决策的意识，树立全体教职员工的主人翁精神，形成民主管理的文化场，促进学校的和谐发展，在2012年3月份，根据教育局文化办会议精神确定了以“树立民主治校理念、创新民主管理机制”为主题的校长学校文化建设项目作业。一学期以来，我们始终秉承民主管理的理念，认真执行项目作业计划，取得了一定的成绩，现将项目作业执行情况汇报如下：
一、提高认识、统一思想
确定了这个作业项目之后，我们通过座谈、问卷等形式对教师参与学校管理的意识和积极性进行了一次摸底调查，通过反馈情况来看，很多教师已经习惯听从学校领导安排，大事领导做主的“惯例”，觉得学校的管理和决策都应该是领导的事，做教师的只要认真执行就行了。鉴于此，我们组织召开了一次全体教师座谈会，让教师在轻松愉悦的氛围中了解了学校实行民主管理，让教师参与学校管理和决策的想法，让教师意识到自己使学校的主人有权利参与学校的管理，也认识到民主管理对于学校和谐发展的重要作用，统一了思想，提高了认识，为以后组织、引导教师参与学校管理奠定了坚实的基础。
二、强化落实、正确引导
1、引导教师参与学校各项制度的制定
科学、完善的各项规章制度是学校常规有效运行的保障，开学之初，学校组织各部门制定了关于师德建设、请假、教学管理、安全工作、后勤管理等方面的各项制度、职责近60项。拟定完草稿之后，印发到每位教师手中，以教研组为单位组织教师认真审阅，对其中的不科学、不合理、不人本的地方提出修改意见，并形成文字材料上报，学校根据大家的意见修改后在下发让教师审阅、提建议，如此反复，几易其稿终于初步确定了学校的各项规章制度和常规职责。为了确保制度的科学性、长效性在6月份我们又召开了一次“学校规章制度落实座谈会”针对各项制度、职责的实际落实情况及存在的问题，再进一步对各项制度、职责进行了修改、完善。在此过程中教师们切身感受到自己的意见、建议在学校制度、职责制定中所起的作用，更加强化了参与学校管理的意识和积极性。
2、共同参与教师考核方案的制定
教师工作考核量分是教师工作成效的量化呈现，关系到每一位教师的切身利益。在制定时我们做的不是首先由班子确定，而是下发《敖汉特校教师考核工作调查问卷》拟定师德行风、常规工作、任务完成情况、出勤等几个维度，让各位仔细思考各维度在工作考核中的权重，如果认为还有其他方面可以在空格处补充，然后以自己的标准，按重要程度依次排序。之后将调查问卷进行汇总分析，确定了各个维度在教师工作考核中的权重，并以此为依据制定了考核方案讨论稿，下发到每位教师手中，再次征求意见并酌情修改，最后成稿的《敖汉特校教师考核方案》得到了全体教师的一致认可。
3、集思广益，确立学校精神文化 精神文化是一所学校的灵魂，为了确保学校的精神文化成为全体师生的共识和“文化自觉”，为了强化教师的主人翁意识，我们组织教师全员参与，集思广益结合学校的办学实际，字斟句酌确定了学校的校风、校训、教风、学风、共同愿景、办学目标、办学理念，并进行了内涵阐释。一所学校的“灵魂”里有自己智慧、思想的影子，这极大的鼓舞了教师们参与学校管理的信心，也使得“民主治校、民主管理”理念深入人心。
4、坚持校务公开、加强民主监督
学校坚持校务公开，对于市级骨干教师、学科带头人、评优、评模等焦点问题，总是将相关文件进行公示，在民主监督下公平、公开的进行相关的评选、确定。一学期以来，阳光透明的校务公开管理得到了全体教师的信赖。
经过一学期的努力，在我校内逐渐形成了民主治校、民主管理的良好风气，推动了学校各项工作的顺利开展。真正体现了教职员工行使民主权利、参与学校民主管理和决策，为学校的稳步、和谐发展奠定了坚实的基础。
敖汉旗特殊教育学校
2012年9月12日
第四篇：企业人才管理机制创新
国有企业人才管理存在的问题及机制创新探讨
摘要：企业的发展离不开优秀的人才支撑，因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发，对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析；在此基础上，结合实践体会，提出了企业人才管理机制创新的对策与建议，认为要建立有效的人才选拔机制，有效的人才使用机制和有效的人才评价机制，方能实现企业人才管理目标。关键词：人才管理；国有企业；机制创新
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-00-01 从现代企业管理的实践来看，人才管理是企业管理中的核心工作之一。引进优秀人才，充分发挥每一位员工的才智，营造良好的工作环境和氛围，就成为企业管理实践中努力的方向。其最终目标，是要实现企业的快速、健康、可持续发展。基于此，笔者结合实践体会，就当前企业人才管理机制中存在的问题，及如何有效化解与创新，作以下探讨与分析。
一、国有企业企业人才管理中存在的问题分析
在过去较长一段时间内，特别是国有企业，受各种主客观因素的影响吸引了大批的优秀人才。但人才的引进只是人才管理工作的开始，如何对人才进行合理地配置与利用，充分调动他们的工作积极性，最终实现企业的发展才是需要考虑的重要方面。从当多数企业人才管理现实情况来看，存在着以下几个方面的突出问题： 1.人才机制有待完善
从企业人力资源管理的实践来看，人才管理机制是否完善，直接体现在一些列的管理制度方面。比如人才流动机制的缺乏，很多人才缺乏相应的职业发展空间；又如在人才评价与考核方面，很多企业在引进人才的过程当中没有严格的考核标准，致使难以引进企业实际岗位需要的人才。此外，在人才培训制度方面如果缺乏相应的保障机制，就必然会出现员工知识不能适应工作需求，工作效率低下的局面。凡此种种，都是完善企业人才管理机制方面需要通盘考虑的要素。一旦某一方面出现问题，都将不利于调动员工的积极性和主动性，不利于企业的发展。2.科学人才观的缺位
尽管在社会主义市场经济体制下，各企业纷纷引入现代企业管理制度，推行企业管理体制的改革。但是由于长期的体制原因，很多企业（特别是国有企业）在对人才的管理上仍难以真正建立起现代企业人才管理机制。从而导致在人才管理实践中缺乏科学的人才观，人才的选拔、考核、评价等各个环节都缺乏科学性，致使企业人力资源管理难以取得理想的效果。3.人才结构有待优化
在现实中，我们会看到一种现象，在一些大企业其实并不缺乏优秀人才，其优秀人才数量完全符合企业发展的需要，但是企业却难以形成核心竞争力，难以获得可持续发展的动力。究其原因，就在于企业在人才结构上缺乏合理的结构。当不同人才在各自岗位难以发挥自己的优势，就必然造成大量的人力资源的浪费，就更谈不上形成合力以促进企业发展。
二、企业人才管理机制创新对策分析 1.建立有效的人才评价机制
完善的人才考核与评价机制，是改善企业人才管理效果的重要环节。这也是一直制约各企业人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核与评价涉及到诸多的主观与客观因素；另一方面，人才的考核与评价体系的构建，本身是一项复杂的，系统的工作。如果能建立起科学的、合理的人才评价机制，可以量化考评每一个员工的工作情况，那么就必然会给企业的发展起到良好的推动作用。2.建立有效的人才选拔机制
有效的选拔机制有利于选到高质量的人才。因此企业首先应该从完善人才选拔机制入手，改变人才引进方面存在的不足。对企业来说，建立有效的人才选拔机制主要是要建立和用好内部招聘与外部招聘两种制度。内部招聘，有利于鼓舞士气，对员工的激励性强，而且选择的准确性较高，招聘成本较低，但是存在选择范围较窄难于保证招聘质量，且容易造成“近亲繁殖”等缺点。而外部招聘选择面广，有利于招聘到高质量人才，有利于激发企业的活力，有利于树立企业的形象，但是存在影响内部员工积极性、选择准确性低且招聘成本较高等缺点。因此，应根据实际情况，对招聘不同岗位的人员，采用不同的选拔方式。3.建立有效的人才使用机制
建立有效的人才使用机制，有利于实现“人尽其才、才尽其用”，努力达到“人事相宜”的理想目标。首先，国有企业应开辟员工成长发展的新通道，要通过制度建设、政策导向营造良好的工作氛围，要让能力强的技术业务人员和技能好的操作技能人员名利双收，得到实惠。其次，应引入竞争机制。在适当的时候，在一些大家关注的重要岗位推行公开竞聘，让真正优秀的人才能及时发现并得到选拔任用。此外，要加大人事改革的力度，进一步下放人事管理权，给予用人单位适当的用人自主权，这有利于人尽其才，让有真才实学的人得到重用并发挥作用，促进企业的快速发展。
三、结束语
综上所述，在现代企业管理实践中，人才机制的创新是关系到企业能否获得可持续发展动力的重要因素。针对在人才管理工作中存在的种种问题与困难，这就需要我们广大企业管理者能从战略角度提高对这一问题的认识，要充分认识到人才机制的建立与完善是一项复杂、艰巨、系统的工程。必须具备与时俱进的理念，充分调动企业各部门各层次的管理者参与这项工作。大家齐心协力，就能有望创造性地解决其中存在的问题，促进企业的健康发展。参考文献：
[1]邓一露.论企业的人力资源激励机制[j].现代商业，2007（24）.[2]李林红.当代企业人力资源管理的创新与发展[j].产业与科技论坛，2009（06）.[3]徐志斌.浅谈国有企业人才流失现状与对策[j].现代经济信息，2011（02）.
第五篇：浅谈企业绩效管理机制
提纲
一、企业绩效管理机制现状及存在的问题
（一）绩效管理只是简单地停留在绩效考评阶段
（二）绩效管理范围错位，重内部轻外部
（三）绩效管理缺乏一套全面有效的考核评估体系
（四）绩效管理没有和员工的职业生涯规划结合起来
二、进一步完善企业绩效管理机制的思考
（一）注重绩效辅导和绩效沟通，充分运用绩效考核结果
（二）绩效管理范围应内外并包，进行综合考虑
（三）建立全面有效的绩效考核评估体系
（四）将绩效管理与员工职业生涯发展规划有效结合起来
浅谈企业绩效管理机制
吴旭
[摘要]作为企业人力资源管理重要内容的绩效管理机制,日益得到众多管理者的关注与重视,他们希望通过完善绩效管理机制来提高其内在竞争力 ,从而使企业不断地发展壮大。本文主要从分析企业绩效管理机制的现状入手,发现并分析存在的问题,最终找出解决问题的对策与改进措施。
[关键词]企业绩效管理机制思考
21世纪企业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是员工的管理问题。作为企业人力资源管理重要内容的绩效管理机制,也日益得到众多管理者的关注与重视,他们希望通过完善绩效管理机制来提高其内在竞争力,从而使企业不断地发展壮大。所以建立并完善绩效管理机制就成了各个企业必须面对并切实解决的重要问题。
重庆市九明机械制造有限公司是一家中小型企业。该企业的组织结构为总经理统一管理，下设综合办公室、人力资源部、质检部、市场部四个部门，由部长管理每个部门的日常工作，总经理主管所有部门部长的日常工作。整个企业没有统一的绩效考核标准，同岗位员工工资标准是按照工龄进行计算，无榜样及等级的区分。这就导致了员工升迁是根据工龄论资排辈而不是根据实际工作能力、工作干好干坏一个样，严重挫伤了员工的工作积极性，甚至造成人才的流失。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理是人员聘用、人员职务升降、人员培训、确定劳动报酬的依据，是人员激励的手段，是实现企业和员工共同成长的重要方法。
企业绩效管理机制就是企业结合自身实际情况，在管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励去激发员工的工作热情、提高员工的能力和素质，帮助员工取
得优异绩效从而实现组织目标，并引导员工自觉自发地向企业整体战略目标靠拢,且在积极主动的工作过程中实现自我价值的过程。
一、企业绩效管理机制现状及存在的问题
（一）绩效管理只是简单地停留在绩效考评阶段
在企业实践中，这是常犯的错误，绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是绩效管理的全部。企业在绩效管理过程中，很多时候只是以员工的业绩说话，这种简单把绩效考评当做绩效管理的手段的做法，并没有以人为本的企业绩效文化作支撑。在这种情况下，无形中鼓励了员工的短期行为，为突出个人业绩，员工可能会将个人利益凌驾于组织利益上；不利于团队文化的建设，造成员工之间的不和睦；员工的主动性没有发挥出来，工作热情和参与度也不会很高，容易引发员工的抵触情绪。
（二）绩效管理范围错位，重内部轻外部
企业设计的绩效指标只着眼于满足内部的需要，管理者满足于命令—控制模式，对每一项作业和工作日的每一分钟进行跟踪，绩效指标的设计也仅限于某些内部职能部门：财务、人事等等。这种绩效衡量方法忽略了客户的需求，将绩效管理局限在内部静止的环境中，忽视了外部环境对绩效管理结果的影响，将最终导致绩效管理活动偏离企业的总体发展战略目标和实际的生产经营活动。
（三）绩效管理缺乏一套全面有效的考核评估体系
企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等。评估结束后，不把评估结果与员工的培训和发展结合起来，甚至评估者对被评估人带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等，都容易引发员工的抵触情绪，损害员工的工作积极性和主动性，不利于企业以人为本的绩效文化的建设。
（四）绩效管理没有和员工的职业生涯规划结合起来
企业在绩效管理过程中没有将个人目标和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入企业之后对其进行相关的职业生涯规划指导，导致员工往往只过分关注考核期内个人的业绩成果，却忽视了结合个人职业生涯规划而制定的应该达到的素质和能力，不利于员工未来的职业发展。
二、进一步完善企业绩效管理机制的思考
（一）注重绩效辅导和绩效沟通，充分运用绩效考核结果
有效的绩效管理应该是从建立以人为本的企业绩效文化开始，结合员工的个人发展意愿以及企业的发展总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，绩效考评结果应作为人员开发、人员晋升、员工职业生涯发展规划等人力资源管理活动的依据，而不仅仅是处罚或奖励员工的手段，更不是绩效管理的最终目的。绩效辅导和绩效沟通作为绩效管理的重要核心，是管理人员帮助下属改善绩效的有效手段，是管理者与下属真诚沟通、探讨问题、开阔思路、找出对策、互相认同的过程，也是激励下属、整合资源、提高团队凝聚力和士气的过程。在绩效辅导和绩效沟通过程中，管理者应给予下属充分的表达机会，为其提供必要的帮助，同时要注意区别对待不同下属。
良好的沟通与意见反馈能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效执行效果。沟通与反馈应该贯穿于考核的整个过程。上级行在开始制定绩效考核计划时就应该与基层行进行充分的协商，并在整个考核过程中始终保持与基层行的联系，考核执行的效果基层行要及时反馈，汇报遇到的问题和提出改进的建议，沟通可以采取书面报告、面谈会的方式，也可以采用非正式的交流方式。有效的沟通与反馈不仅能使上级行及时掌握绩效考核的效果，更能通过基层行反馈的意见进一步完善绩效考核制度，使考核制度更趋合理。
（二）绩效管理范围应内外并包，进行综合考虑
当今社会，企业所处的外部环境不断变化，绩效管理很难再停留在只着眼于内部绩效活动的时代，任何先进的、高品质的服务提供者都需要从外部对客户进行考量。这就要求企业首先明确对客户来说什么是最重要的，接着考虑如何向客户提供产品和服务，然后落实到具体的产
品生产和服务提供的人员身上，对经理人员和相应职能部门的绩效衡量指标也应该从这个“客户—服务者—生产者”链条背后的驱动因素为出发点进行设计，确保绩效考核综合考虑了内外环境各自的影响因素。
（三）建立全面有效的绩效考核评估体系
第一，企业的领导者首先应该明确绩效评估与企业的正常运转和发展的重要关系以及绩效评估对员工个人的重要性，制定出切实可行的评估标准，并且标准一经确定，就要严格执行。第二，绩效评估人员在评估前应对整个评估过程有统一的认识，要客观、公正地对待员工；评估时要善于听取员工的意见，也可以在评估标准制定时期吸收员工代表参与制定过程中。第三，在绩效评估结果出来以后，上级主管应与员工一起根据评估结果指出员工在工作中的优点和不足之处，帮助员工找出其工作方法和能力上的不足，并帮助其设计如何通过培训与职业发展来弥补不足；同时在沟通的过程中，可以发现评估方法中存在的不足，完善评估制度及评估标准。
（四）将绩效管理与员工职业生涯发展规划有效结合起来
员工的个人职业生涯发展规划在促使员工超越单纯的薪酬激励、实现更高层次的自我价值中发挥着重要作用，同时也形成了企业的特殊的凝聚力和文化，为社会积累大量高素质的人力资源。绩效管理是一种目标式量化管理方法，结合了目标管理和量化考核的思想，将每个岗位即每个员工的工作目标的实现程度进行评价。二者有效结合的过程如下：第一，制定绩效计划：设定绩效的内容和目标及没完成目标的处罚和达到目标的奖励；第二，实施绩效计划：跟踪员工绩效周期内的绩效进展情况，及时调整不适合计划的客观和人为因素；第三，员工绩效考核：帮助员工清楚的量化自己的工作情况，与员工沟通，并根据对绩效计划的执行结果进行评估，根据考核结果对绩效进行管理，并制定下一步发展计划；第四，通过绩效考评跟踪员工职业目标的进度，进行考评结果与职业目标的比较，寻找考评结果在职业生涯规划实施过程中所处的具体位置，同时也可以找出差距，进行再计划；第五，通过绩效考评调整和完善未来的职业生涯发展规划，根据合理量化的考评结果，针对差距和不足开展学习和培训，完成职业知识和经
验的积累，促进员工职业规划的稳步实现。通过开展员工的职业生涯发展规划和绩效考评的有效结合工作，建立起了绩效考评开发式的双向交流的氛围，在绩效考评中对员工的职业生涯规划效果进行评估，促进员工时刻不偏离职业规划目标，实现其自我价值；在开展员工的职业生涯发展规划的评估中，通过绩效考核促使员工提升职业能力，促进员工成长，同时调动员工的工作积极性和主动性，实现企业的发展规划。
综上所述，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的绩效管理体系，完善与绩效管理体系相配套的一系列人力资源管理体系。绩效管理问题是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题，它的完善与否、系统性与一致性是影响企业管理效率和员工工作积极性的关键。企业的绩效管理工作不能简单地看成是一件独立、重复性的工作，它本身就融合了企业的文化及战略目标，其能否有效运用还需与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。最后需要强调的是，绩效管理仅仅是整个人力资源管理工作中的一个环节，想要绩效管理系统真正发挥作用，还需要其他人力资源子系统的共同配合，如培训、薪酬、激励等，只有管理人员同时具备绩效管理的能力和动力，企业人力资源管理的绩效管理系统才能真正达到预期的效果。
参考文献
1、奚玉芹.《企业薪酬与绩效管理体系设计》.机械工业出版社.20042、赵曼.《人力资源开发与管理》.中国劳动社会保障出版社.20023、贾晓辉.《人力资源：人力资源管理理论与实务》.中国国际广播出版社.20044、杨东龙.《如何评估和考核员工绩效——Performance appraisal》.中国经济出版社.20015、武欣.《绩效管理实务手册》.机械工业出版社.20056、付亚和、许玉林.《绩效管理》.复旦大学出版社.2008
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