建立健全企业人本管理机制的看法

第一篇：建立健全企业人本管理机制的看法

面对全球性的经济危机，中小企业既面临着新一轮巨大的发展机遇，同时也面临着更为激烈的竞争。中小企业的成功取决于企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。

一、人才的标准与人本管理的重要性

对企业来说，人才应该是多样化的、多层次的。被市场认可了的经营管理者是人才，在市场开发中勇立潮头的是人才，能不断开发出新产品占领市场的科研人员是人才，在本职工作岗位上一丝不苟、兢兢业业、不断进行小改小革小创造的也是人才，而且是先进制造业基地建设中不可缺少的实用型、技能型人才。既要有高水准、高精尖研究人才，也需要大量有现代科学知识、又有比较强的实际动手能力的操作人员。一个人只要在他自己的岗位上，不论这个岗位的高低贵贱，只要做出了比其他人更多的贡献，而且特别是创造性的业绩，这个人就是人才。

人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了“人才资源是第一资源”，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是现阶段的重要特征之一。因此要适应当今的现实人性背景，企业就必须将战略资源的重点从金融资本转向人力资本，更加重视对人的管理。经济和社会的发展靠人才去支撑，政绩、业绩的取得靠人才去创造。党的十六大作出“人才资源是第一资源”的科学判断，真正把人放到推动社会进步的生产力要素中最为重要的位置上。大力加强企业的人本管理非常必要，极为重要。

二、中小企业待人、引人、用人、留人的主要类型与存在问题

当前企业对待人才、使用人才的几种做法主要有：

第一类：求贤若渴型。企业对人才的渴求到了“三顾茅庐”、“程门立雪”的地步。“三顾茅庐”是刘备三请诸葛亮的事，大家都知道。“程门立雪”说的是宋代有个叫杨时的人，是理学家程颐的学生，在他40多岁时到洛阳去拜见程颐，当与另一位同学来到程颐家的时候，天下起大雪，门童告知先生正在睡午觉时，他们就站在门外静静地等候，直到程颐醒来，这时雪已经下了一尺多深，这就是流传至今的“程门立雪”的故事。这类企业对人才的渴慕与追求，达到了不惜代价的地步。被朱总理称为“国宝”的邱继宝在企业初创时期为了找一个上海的技术专家真的是这样做了。汽车狂人李书福在造车初期为找北京汽车工程学会的技术专家也真的是这样做了，最后真诚感动了老师，他们也请到了真神，企业才有了质的飞跃。

第二类：筑巢引凤型。当企业发展到一定的规模时，企业再要壮大必须有高级人才指点。这时候企业也构建了相应的平台，为引进人才筑好了“巢”。不少企业此时会碰到一个打破家属制和企业原主要领导让贤的实际问题，这需要原创企业家有宽阔的胸怀。被省中小企业局聘任为**省首批十大创业指导大师的俞锦方，以及**金义集团的陈金义，为了企业更上一层楼，或者让出企业高级管理岗位，或者将企业进行股份制改造，都无一例外地引进了外来管理人才，从而促进了企业的长足发展。

第三类：借鸡生蛋型。此类企业采用的是外借脑袋的办法，人才不为我所有却可以为我所用。用长期虚拟合作，短期共同攻关，成果共创，效益同享。基本上运用经济杠杆达到利用外部人才的目的。在市场经济的今天，这种互惠互利的做法既便于操作，又更符合市场经济规律。

一是规模小。路桥区2008年度销售收入上亿元工业企业共71家，其中10亿元上仅吉利、双菱两家，3-10亿元的也只有19家，其他34家全部是3亿元下的中小企业。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

二是缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三是行业分布广，地域性、季节性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性、季节性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于偏僻的地方，很难吸引人才。

另外，员工对企业的贡献度大，影响力也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作更多的是依靠完善的制度，而中小企业则往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

三、健全人本管理机制的路径取向

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和良好的创业环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，培养和激励员工奋发向上、励精图治的精神。当前中小企业人本管理主要应包括相互联系的如下一些机制：

１、动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。在当前新的形势与人的需要多样化的背景下，应注意知识的激励，既及时提供必要的知识和信息作为激励的手段，让各类专业人才每年有定量的时间进修深造。

２、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３、约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当员工精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４、保证机制。包括法律保证尤其是社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５、选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

６、环境影响机制。员工的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。

第二篇：建立健全企业人本管理机制的看法

建立健全企业人本管理机制的看法

面对全球性的经济危机，中小企业既面临着新一轮巨大的发展机遇，同时也面临着更为激烈的竞争。中小企业的成功取决于企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。

一、人才的标准与人本管理的重要性

对企业来说，人才应该是多样化的、多层次的。被市场认可了的经营管理者是人才，在市场开发中勇立潮头的是人才，能不断开发出新产品占领市场的科研人员是人才，在本职工作岗位上一丝不苟、兢兢业业、不断进行小改小革小创造的也是人才，而且是先进制造业基地建设中不可缺少的实用型、技能型人才。既要有高水准、高精尖研究人才，也需要大量有现代科学知识、又有比较强的实际动手能力的操作人员。一个人只要在他自己的岗位上，不论这个岗位的高低贵贱，只要做出了比其他人更多的贡献，而且特别是创造性的业绩，这个人就是人才。

人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了“人才资源是第一资源”，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是现阶段的重要特征之一。因此要适应当今的现实人性背景，企业就必须将战略资源的重点从金融资本转向人力资本，更加重视对人的管理。经济和社会的发展靠人才去支撑，政绩、业绩的取得靠人才去创造。党的十六大作出“人才资源是第一资源”的科学判断，真正把人放到推动社会进步的生产力要素中最为重要的位置上。大力加强企业的人本管理非常必要，极为重要。

二、中小企业待人、引人、用人、留人的主要类型与存在问题

当前企业对待人才、使用人才的几种做法主要有：

第一类：求贤若渴型。企业对人才的渴求到了“三顾茅庐”、“程门立雪”的地步。“三顾茅庐”是刘备三请诸葛亮的事，大家都知道。“程门立雪”说的是宋代有个叫杨时的人，是理学家程颐的学生，在他40多岁时到洛阳去拜见程颐，当与另一位同学来到程颐家的时候，天下起大雪，门童告知先生正在睡午觉时，他们就站在门外静静地等候，直到程颐醒来，这时雪已经下了一尺多深，这就是流传至今的“程门立雪”的故事。这类企业对人才的渴慕与追求，达到了不惜代价的地步。被朱总理称为“国宝”的邱继宝在企业 初创时期为了找一个上海的技术专家真的是这样做了。汽车狂人李书福在造车初期为找XX汽车工程学会的技术专家也真的是这样做了，最后真诚感动了老师，他们也请到了真神，企业才有了质的飞跃。

第二类：筑巢引凤型。当企业发展到一定的规模时，企业再要壮大必须有高级人才指点。这时候企业也构建了相应的平台，为引进人才筑好了“巢”。不少企业此时会碰到一个打破家属制和企业原主要领导让贤的实际问题，这需要原创企业家有宽阔的胸怀。被省中小企业局聘任为**省首批十大创业指导大师的俞锦方，以及**金义集团的陈金义，为了企业更上一层楼，或者让出企业高级管理岗位，或者将企业进行股份制改造，都无一例外地引进了外来管理人才，从而促进了企业的长足发展。

第三类：借鸡生蛋型。此类企业采用的是外借脑袋的办法，人才不为我所有却可以为我所用。用长期虚拟合作，短期共同攻关，成果共创，效益同享。基本上运用经济杠杆达到利用外部人才的目的。在市场经济的今天，这种互惠互利的做法既便于操作，又更符合市场经济规律。

一是规模小。路桥区XX销售收入上亿元工业企业共71家，其中10亿元上仅吉利、双菱两家，3-10亿元的也只有19家，其他34家全部是3亿元下的中小企业。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企 业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

二是缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三是行业分布广，地域性、季节性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性、季节性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于偏僻的地方，很难吸引人才。

另外，员工对企业的贡献度大，影响力也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作更多的是依靠完善的制度，而中小企业则往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源 管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

三、健全人本管理机制的路径取向

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和良好的创业环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，培养和激励员工奋发向上、励精图治的精神。当前中小企业人本管理主要应包括相互联系的如下一些机制：

１、动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。在当前新的形势与人的需要多样化的背景下，应注意知识的激励，既及时提供必要的知识和信息作为激励的手段，让各类专业人才每年有定量的时间进修深造。

２、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３、约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制 度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当员工精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４、保证机制。包括法律保证尤其是社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５、选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

６、环境影响机制。员工的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。

第三篇：建立人本管理机制

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建立人本管理机制

实践证明，人的因素是社会生产力发展中最根本的力量。因此，科学技术越发展，越要重视人的因素，只有充分发挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力，才能提高企业的劳动生产率，这是建立现代企业制度的迫切要求。

一、现代企业实现人本管理的必要性

(一)实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的。现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定性作用的是人的因素。因此，现代企业只有重视人才的培训，才能掌握现代化的科学技术，有了人才，企业才能实现效益、增产、增收，做到企业和人才的“双赢”。杰克·韦尔奇说：“我们始终信奉以人为本的思想，始终相信：人是我们最重要的资产”。

(二)实现人本管理是经济发展的需要。在当今知识经济社会里，原来的经济要素发生了重大变化，知识代替资本、资源，在生产过程中起决定因素，人才成为21世纪最宝贵的财富，并成为决定企业成败的关键。现代企业要想在行业中稳步前进，必须在拥有资金、设备的前提下，具有高素质新型人才并留住人才。因此，现代企业随着经济的发展，管理方式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。

(三)实现人本管理是企业生存发展的需要，有利于增强企业活力。“企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争，对人的管理是现代企业管理永恒的主题，树立人本管理理念将是现代企业生存和发展的根本。”随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此，有些企业没有活力，人本管理更无从谈起。只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险的能力，增强企业的生命力和活力。

二、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的企业体制环境、文化氛围，使员工全面、健康地发展，充分调动员工的积极性和创新性，有利于员工追求自身价值，使员工的潜能发挥达到最大，最终实现企业效益最大化。人本管理主要包括以下相互联系的一些机制：

(一)激励机制。在现代企业制度中，人本管理的实践首先是激励。激励机制，就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所需的激励机制。员工是企业的主体，企业激励机制的实质就是通过一定的经济利益机制，充分调动与发挥企业员工的积极性、主动性和创新性。激励可分为目标激励和强化激励。目标激励是激励员工在工作中的力量和动机，取决于达到目的的个人所需的可能估计;强化激励是对行为不断地肯定和鼓励。激励可以通过强化

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员工的进取心，增强员工的责任感，培养员工顽强的意志、乐观向上的精神和开拓进取的作风，最大限度地提高工作效率。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工的积极性正是管理机制的主要功能。

(二)沟通机制。管理者跟员工进行有效沟通是非常必要的，通过沟通可以了解员工的需求，改善劳资关系，从而使员工自觉地努力工作。美国著名管理学家孔茨认为：“管理就是设计和保持良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持一种良好环境，为了使人在群体中能够高效地工作，就需要沟通。沟通机制是企业人在一定的企业文化背景下，相互之间进行思想和意识双向传递的过程。美国著名管理学家海曼对沟通的定义是：“传递思想，使别人理解自己的过程。”有效的沟通就是为了活动的启动、协调、反馈及中间流程的纠正等目的而互相交换思想和看法。沟通是一门艺术。沟通的重要性越来越受到人们的重视，沟通的作用在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。就现代企业而言，人们愈来愈强调团队的合作精神，因此有效的沟通交流是成功的关键;培养管理者和员工建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何场合下都能够有意识地进行有效的沟通，就会达到事半功倍的效果。

(三)环境机制。员工积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响力。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使员工心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之，则会影响工作情绪和干劲;二是指员工工作本身的条件和环境。提高工作条件和环境质量，工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等，创造良好的职工人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进员工文明程度的提高。

(四)选择机制。主要指员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才的合理流动;与此同时，企业也有选择和解聘的权利。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

三、实现人本管理的途径

实现“以人为本”的管理，建立科学的现代企业管理理念，应做到以下几点：

(一)以人为中心，尊重员工，信任员工。以人为本，就是要尊重人、理解人、信任人、关心人。要把员工置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源(如资金、技术、土地)都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人而展开。

另外，企业组织由于劳动分工的不同，客观上存在着上下级、管理人员与一般人员的职位差别，这种差别处理不好，就会造成企业内部成员感情的对立和协调的障碍，导致整体组织的不团结、不配合，集体意识和凝聚力的下降，从而影响企业的正常运转。为了避免这种不良现象的发生，企业倡导上下级保持平等及密切联系的原则是行之有效的办法。在工作上，上级不能只用行政命令或严格的纪律、制度等效率逻辑来管理下属，而要动之以情，晓之以理，多用感情逻辑来解决工作问题。

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(二)适当授予员工参与企业管理和决策的权力。在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权利、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。授予员工一定的参与企业管理和决策的权利效果非常显著。

(三)建立公平、合理的激励制度.在企业中建立、健全有效的激励机制，彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。

通过加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。

(四)完善劳动福利保障体系。员工要求在干净、安全、有秩序的环境中从事工作，并免除职业病的危害，要求摆脱失业的威胁，希望在生病及年老时生活有保障等，这些都是正当、合理的要求。因此，企业建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，以换取员工对企业的好感，把企业作为可信赖、可依托之家是应该、也是值得的。虽然这样做企业要支出更多的成本，损失了一些眼前利益，但从长远来看，能换来员工用优异成绩“加倍偿还”企业的知遇之恩，企业的投资回报却是无法衡量的。

(五)摒弃论资排辈陋习，任人唯贤。摒弃论资排辈陋习，任人唯贤，提高员工职业素养是激发企业员工活力的根本保证。改革人事制度，实行竞争上岗，让一大批德才兼备的青年员工走上中层管理岗位，这将不仅满足企业发展对人才的进一步需求，而且给全体员工传达特定信息，即任何一位有能力并干出突出成绩的员工都将得到晋升。

(六)提供学习和培训的机会。在新经济时代，员工迫切需要所在企业能提供更多的学习和培训的机会。根据有关专家的研究表明，一个人的知识和能力，在一个岗位工作连续3～5年后，80%已被利用，其才干已表现无遗，如果不及时充电，他的知识就会不能满足工作需要，而且工作中也不会有什么创造性。解决这一矛盾的有效途径是对人才进行有计划的学习与培训。通过学习与培训，一方面可以帮助人才增长知识，提高技能，以适应新的挑战和要求，满足工作的需要;另一方面有利于企业学习和掌握行业的先进技术，持续保持创新能力，以获取竞争优势。总的来说，企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，提供良好的制度环境，以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍，从而使员工处于自动运转的主动状态，培养他们奋发向上、励精图治的精神，使他们努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

21世纪是一个新经济的时代，是一个强者更强的时代。一些成功企业特别是一些高科技企业充分认识到在未来竞争中要成为强者，关键在人，从而广泛实行了“以人为本”的管理模式。“以人为本”的关键在于凝聚人心，而不是简单地靠物质和金钱刺激。单纯靠奖金刺激，只能激起更大的物欲，靠“炒鱿鱼”的办法亦不能有效地激发员工的潜能，只有靠现代先进

本汇宝官网：www.xiexiebang.com 的企业理念，着力培养各具特色的企业精神，把全体员工的利益、荣誉和企业发展目标统一起来，形成共同的价值取向和行为规范，培养“厂兴我荣，厂衰我耻”、“企业为我，我为企业”的良好团队精神，才能真正实现以人为本的丰富内涵。

第四篇：建立健全废土管理机制

建立健全废土管理机制

全面提升城市管理水平

——我局实行城区废土运输“准运制度”成果斐然

11月15日上午，我局执法大队对办理废土运输“准运证”的施工现场进行了现场检查，结果表明，各施工工地运输废土车辆基本达到了我局的“准运”管理要求。

7月中旬以来，我局执法大队对城区废土运输车辆实行“准运证”管理制度（即城区所有运输废土的车辆必须到我局行政审批窗口办理废土运输的准运证，按规定办理准运证的废土运输车辆必须按规定路线运输，达到全覆盖要求，并到规定的消纳场所倾倒废土，如违反这些准运规定，我局执法人员将依据相关法规有权对其实施相应的处罚）。经过4个多月的管理与教育，城区废土乱抛洒、废土乱倾倒的现象得到有效遏制，我市城区废土管理工作从先前的混乱状态逐步实现了规范管理的目标。主要做法如下：

一是加强源头控制。一方面，从7月中旬开始，要求所有城区废土清运车辆办理准运证，加强废土清运车的规范化管理。另一方面，在横山大桥等主要路段设卡，并在帝景、新湖•香格里拉等施工现场派执法队员驻守，确保废土清运车按规定运送，防止抛洒。二是加强路面巡查。派废土中队在城区主要道路和施工场地巡查，对未办理准运证等违法违规运送的车辆进行严重警告，并责令整改后，才继续放行。据统计，实行准运制度以来，大队共查处未覆盖或不规范覆盖及未按“准运证”要求运输的车辆391起。三是加强废土的归属管理。在兰花路上设置专门的废土堆放场所，让废土“有家可归”。四是加强宣传教育。通过兰溪电视台、兰江导报等新闻媒体扩大宣传，提高施工单位、货车主的废土管理意识。

第五篇：建立健全税收管理机制论文

一、建立健全规范的税收行政立法机制

一要严格遵守立法权限。《立法法》和有关税法已经明确规定了法律、法规、规章及规范性文件在税收事项上的立法权限，各级税务机关必须要严格遵守，特别是不得擅自出台税收优惠政策，不制定与新《税收征管法》相抵触的税收规范性文件，不越权解释税收法律、法规和规章，避免层层授权、层层补充。

二要遵守立法程序，提高立法质量。各级税务机关应当建立并完善税收规范性文件的制定制度，认真履行规划、起草、征求意见、审核把关、集体审议、公告、备案等立法的必经程序。各项税收行政立法的基础调研应当充分，要采取听证会、座谈会等多种形式，广泛听取各方意见，特别是认真听取纳税人的意见和建议，尊重纳税人的知情权。

三要保持立法的系统性。各级税务机关应当建立税收规范性文件的定期清理制度，定期对各项制度规定进行整合，对越权制定的、违反法定程序的要立即停止执行，对明显不合理的要在法定权限内尽快修订，将分散的税收规定适当归并。

四要提高税法的透明度。税法不仅税务机关要执行，纳税人也要执行，因此税法应当广为人知。要改变过去单纯靠层层转发红头文件执行政策的做法，利用各种媒体和信息网络技术，确定法定的公告方式，实行规范的税法公告制度。

二、建立科学高效的税收征管机制

首先，要实行集约化管理，规范税收执法权。要因地制宜收缩基层征管机构，积极推行多种申报和纳税方式，大幅度提高集中征收程度，减少执法主体。

其次，要实行专业化管理，分解税收执法权。要按照专业化管理要求和专业职能不交叉的原则，科学设置机构和人员。要科学进行业务重组，合理配置征管资源，使征、管、查职能分离，形成相互制约、相互监督、相互促进的制衡关系，提高征管效率。

第三，要优化纳税服务，规范税收执法权。税务机关既要规范执法，又要优化服务。税务机关一定要管理与服务并重，当前优化纳税服务，规范税收执法权的重点是首问责任和执法公开。

三、建立以执法责任制为核心的考核管理机制

要分解岗位职责。定岗定责是建立执法责任制的基础，要按照法定权限以岗定责，以责定人，构建完整的岗位责任体系。要按照分解后的岗位职责，以书面形式明确每个执法人员的执法职责和任务。

要明确工作规程。设计好工作流程是建立执法责任制的重点。要按照法治的要求，细化每个执法岗位的工作规程，包括详细的工作步骤、顺序、时限、形式和标准。要注意各个岗位工作规程的有机衔接，保证执法机制高效运行。

要开展评议考核。评议考核是实施执法责任制的关键。要定期组织以执法质量为主要内容的内部考核。考核要充分利用科技手段，考核指标要尽量量化，反映执法行为的真实情况。要在执法公开化的基础上，适时组织纳税人和社会各界对执法人员的执法情况进行外部评议。

要严格过错追究。追究是实施执法责任制的保障，没有追究就没有执法责任的落实。需要强调的是：过错追究是手段而不是目的，最终都是为了促进规范执法，是为了防止干部不犯或少犯错误。所以，在进行过错追究的同时，必须要大力加强教育和培训，加强整改。

四、建立健全严密的内外执法监督机制

加强对税收执法行为的事前监督。所谓事前监督，就是对抽象行政行为进行的监督，从而强化源头控制，确保执法依据合法。加强事前监督，要严格执行好税收规范性文件的会签制度、地方性税收法规、规章、规范性文件的备查备案制度和执法程序、执法文书的归口管理制度。发现问题及时纠正，对故意隐瞒不报的，要严肃追究有关领导和直接责任人的行政责任。

加强对重点环节执法行为的事中监督。所谓事中监督，就是要把那些权力比较集中的执法环节进行适当的权力分解，重在强化过程控制，防止权力的滥用和执法随意性。

加强对执法行为全过程的事后监督。事后监督必须要突出日常化，随时发现问题，随时整改，注重责任的落实。加强事后监督，主要应抓好三项工作：一是强化税收执法检查；二是严格执行税务行政复议制度；三是加强税收会计监督。