劳动保障部颁布的

第一篇：劳动保障部颁布的

劳动保障部颁布的《因工死亡职工供养亲属范围规定》（自2004年1月1日起施行），明确规定了因工死亡职工供养亲属范围：该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女。规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母。规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。以上人员领取抚恤金的条件是，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并符合下列情形之一：

（一）完全丧失劳动能力的；

（二）工亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁的；

（三）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；

（四）工亡职工子女未满18周岁的；

（五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；

（六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；

（七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。（地平线律师事务所）劳动保障部颁布的《因工死亡职工供养亲属范围规定》（自2004年1月1日起施行），明确规定了因工死亡职工供养亲属范围：该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女。规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母。规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。以上人员领取抚恤金的条件是，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并符合下列情形之一：

（一）完全丧失劳动能力的；

（二）工亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁的；

（三）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；

（四）工亡职工子女未满18周岁的；

（五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；

（六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；

（七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。（地平线律师事务所）劳动保障部颁布的《因工死亡职工供养亲属范围规定》（自2004年1月1日起施行），明确规定了因工死亡职工供养亲属范围：该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女。规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母。规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。以上人员领取抚恤金的条件是，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并符合下列情形之一：

（一）完全丧失劳动能力的；

（二）工亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁的；

（三）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；

（四）工亡职工子女未满18周岁的；

（五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；

（六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；

（七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。（地平线律师事务所）因公死亡待遇:

1、工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受医疗待遇。

2、职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40％，其他亲属每人每月30％，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10％。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。（3）一次性工亡补助金标准为48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

第二篇：劳动保障部调整工资折算办法

劳动保障部调整工资折算办法 月工作20.83天

2008-01-11 07:39来源：北京娱乐信报

今年全体公民的节日假期由原来的10天增为11天，劳动和社会保障部对职工制度工作时间的计算以及工资折算办法进行了调整。

根据劳动和社会保障部昨天发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，今年全体公民的年工作日为250天，月工作时间为20.83天。

通知指出，2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。

制度工作时间计算

年工作日 365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)＝250天

季工作日 250天÷4季＝62.5天/季

月工作日 250天÷12月＝20.83天/月

日工资、小时工资折算

日工资月工资收入÷月计薪天数

小时工资月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

月计薪天数(365天-104天)÷12月＝21.75天

注：按《劳动法》规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

第三篇：公司人事劳动保障部工作职责

1．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行；

2．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；

3．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；

4．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做

好公司各部门及有关岗位定员定编工作，结合工作实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；

5．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；

6．编制年、季、月度劳动力平衡计划，抓好劳动力的合理流动和安排；

7．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；

8．严格遵守“劳动法”及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，办理员工档案、保险，依法对员工实施管理；

9．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；

10．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作；

11．配合有关部门做好安全教育工作。参与员工事故的调查处理，提出处理意见；

12．负责编制培训大纲，抓好员工常规培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，与相关部门配合，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；

13．编定年、季度员工谈心计划，定期与员工沟通，深入了解员工情况，及时发现问题，并提出处理意见；抽查各部与员工沟通情况。

14．协助相关部门加盟公司提供员工招聘、培训、派送服务，并定期对招聘、派送人员进行回访、跟踪，协助处理相关问题。

15.认真做好公司领导交办的其它工作任务。

第四篇：劳动保障部权威解释:关于春节加班费

由于有相干部分公司企业工作和生产任务的各方面需要，部分职工放弃休息以及和家人团聚的机会，在岗位上加班加点连续工作。那么，他们2009年的春节期间的加班工资如何计算呢？市劳动保障部门有关负责人给出了权威答案和详细的解释。按照《劳动法》和天津市的有关规定，劳动者在法定节假日加班，应当得到300%的工资报酬，这也是大家熟知的劳动法条文规

定。目前，国家和本市有关计算加班工资的规范性文件包括：今年1月1日实施的《劳动合同法》和国务院新的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）。以及2007年4月1日起实施，每月740元的天津市目前执行的最低工资标准等。

法定休假日 不能以补休替代加班费

法定节日和周休日两者性质不同，所以，国家劳动法规定，劳动者在法定节假日和周休日加班，支付的加班工资标准也不同。

按照劳动法的规定，一般休息日加班，首先应安排补休，无法安排补休的才允许以支付200%的工资报酬的加班工资来补偿。法定节假日加班，必须支付300%加班工资，而且不能以补休来替代支付法定节日加班报酬。因为法定休假日一般为重大民族传统节日或重大纪念日，对于劳动者来说，在法定节假日休息有着比往常休息日更为重要的意义，它影响了劳动者的精神文体生活和其他社会活动，一旦错过是无法弥补的。

今年春节加班 每天加班工资不同

就今年春节而言，2月6日（农历腊月三十）、7日（正月初一）、8日（正月初二）3天是法定休假日。

也就是说，根据《劳动法》和《天津市工资支付规定》，在6日、7日、8日加班的劳动者，企业应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300%支

付加班工资。后4天是通过倒休等办法，集中在春节假期一起休息的一般休息日，也就是说，在9日（正月初三）、10日（正月初四）、11日（正月初五）、12日（正月初六）加班的劳动者，用人单位应依法首先安排劳动者补休，不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的200%支付加班工资。

另外，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬，计算加班工资的基数不得低于本市最低工资标准折算的基数，若低于本市最低工资标准，则以本市最低工资标准作为基数。实行计件工资的劳动者在春节法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬。

如果企业不按规定支付加班工资，劳动者可以直接与用人单位交涉，也可以请求工会组织依法维权，还可以向劳动保障监察部门举报投诉，形成劳动争议的可以依法申请劳动争议仲裁。

用人单位 不能强迫劳动者加班

劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。如果用人单位违反了上述规定，劳动者有权拒绝加班。可见用人单位不能强迫劳动者加班。

重点强调的是，考虑到对妇女、胎儿和哺乳期内婴儿的关怀，保障母婴身心健康，劳动法规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事哺乳期禁忌从事的劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第五篇：人力资源和社会保障部解答劳动合同法热点问题

人力资源和社会保障部解答劳动合同法热点问题

《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日由十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起正式施行。这部法律的颁布实施为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，提供了有力的法律保障。为促进社会各界准确理解和正确实施这部重要法律，现就社会普遍关注的几个问题，予以回答。

问题之一：有人认为，《劳动合同法》实施后，企业用工成本将有新增加，对此应怎么看？

《劳动合同法》实施后，对绝大多数守法用工的企业来说，增加的成本是有限的。从《劳动合同法》的制度设计来看，企业增加的用工成本主要有两项：一项是企业主动终止期满的劳动合同或者因企业破产、解散等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿。这项成本只有因企业原因终止劳动合同时才会产生，而且企业主动终止劳动合同支付经济补偿只涉及一部分劳动者，增加的成本不会很大。另一项是劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这对一些原来试用期员工工资偏低的企业增加了一定成本，但只涉及试用期劳动者，影响也很有限。

当然，《劳动合同法》加大了对企业违法行为的处罚力度，企业的违法“成本”将增大。例如，对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，规定了一个月后一年之内，企业要支付两倍工资的约束措施。对用人单位违法解除或者终止劳动合同的，规定了用人单位应当继续履行或者按照正常经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的法律责任等。

一些企业之所以认为《劳动合同法》大幅增加了用工成本，主要是有的企业过去没有依法为劳动者缴纳社会保险费，而《劳动合同法》将缴纳社会保险费作为合同的必备条款，对企业依法参加社会保险提出了更加严格的要求，因此这些企业感到压力很大。

我们认为，企业的发展不能以损害劳动者的合法权益为代价。《劳动合同法》为守法企业创造了更为公平的竞争环境。希望广大企业经营者能及时转变用工观念，自觉依法提高人力资源管理水平，形成劳动关系双方互利共赢的良好局面，实现企业长期可持续发展。

问题之二：《劳动合同法》会不会导致用工僵化，为什么？

《劳动合同法》颁布后，有的企业将无固定期限劳动合同等同于计划经济时期的“铁饭碗”，担心法律的实施会导致用工机制僵化，降低企业效率。这种担心是不必要的。

《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者协商一致或者劳动者满足签订无固定期限劳动合同条件时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。无固定期限劳动合同只是劳动合同法规定的三种合同形式中的一种，它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不是不能解除或终止的劳动合同。根据劳动合同法的规定，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同一样，用人单位既可以与劳动者协商一致解除，也可以在法律规定的情形出现时依法解除。

无固定期限劳动合同有利于劳动者的职业稳定，培养其对企业的归属感和为企业长期服务的热情，促进企业长期健康发展。在许多国家，无固定期限劳动合同是劳动合同的主要形式，固定期限劳动合同只适用于法定的例外情形。《劳动合同法》颁布实施之前，我国固定期限劳动合同占70%以上，合同期限在1年以下的短期劳动合同占到60％左右。劳动合同短期化的严重现象，既不利于劳动者的稳定就业和权益保护，也不利于企业的长远发展。为解决劳动合同短期化带来的问题，《劳动合同法》在坚持用人单位与劳动者双向自主选择基本制度的基础上，强化了签订无固定期限劳动合同的条件，规定了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的三种情形。同时，为了实现用工能进能出，规定用人单位可以与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，也规定了用人单位单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别是允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时，依法履行一定程序后，可以解除劳动合同。与《劳动法》相比，《劳动合同法》放宽了解除劳动合同的条件。

因此，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同既不是“铁饭碗”，也不是“大锅饭”。企业只要正确理解和执行法律规定，健全规章制度，规范用工管理，就不会导致用工机制的僵化。

问题之三：《劳动合同法》会不会影响中国投资环境，使外资撤离？

《劳动合同法》颁布后，有学者推断该部法律的实施会影响我国投资环境，导致企业关停或迁往其他国家，主要理由是认为劳动合同法会大幅提高企业用人成本，从而影响我国劳动力价格低廉的竞争优势。我们认为，《劳动合同法》对守法用工企业

2的成本影响是有限的，而且劳动力成本只是影响企业投资战略的因素之一，市场规模、增长潜力、劳动力素质以及法制环境等都是影响投资的重要因素。

据调查，一些企业搬迁或关停的现象确实存在，但在《劳动合同法》颁布之前就已出现。产生这种现象的原因是多方面的，比如：部分出口产品退税额度的下调或取消、原材料和能源价格上涨、人民币升值、企业所得税率调整，等等。因此，不能片面地认为这一现象是实施《劳动合同法》带来的。这既不客观，也不符合市场经济规律。应该看到，在部分企业搬迁或关停的同时，也有许多新的企业开工建设。据商务部统计，2008年1至2月我国实际利用外资同比增长75.19%，说明实施《劳动合同法》并未改变我国利用外资平稳增长的基本态势。

《劳动合同法》对实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展具有极大的推动作用，有利于创造公平的竞争环境，促进企业长远健康发展，有利于劳动者分享经济发展的成果，构建和谐劳动关系。我们相信，完善的法制环境、和谐稳定的社会环境更会成为吸引外资的优势。

问题之四：《劳动合同法》的施行会不会影响中国的就业形势？

我们注意到，近期有个别专家对《劳动合同法》的贯彻实施提出了一些意见，担心法律的实施可能会影响就业形势。对这个问题，需要通过对劳动力市场的供求分析来作出判断。《劳动合同法》实施以来，从当前情况看，总体是好的，用工需求和就业状况比较稳定，企业的生产经营没有受到影响。根据今年年初对劳动力市场的调查统计，当前我国劳动力市场供求两旺，新增岗位与求职人员同步增长，企业用人需求同比增加10.5％，1月全国城镇就业人员新增83万。

这部法律实施前，确有一些企业集中清退本单位不规范的临时用工，个别企业解散或搬迁导致劳动者失业，但涉及的人数不多，对就业形势未造成明显影响。

我们认为，认真贯彻实施《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系，有利于增强劳动者就业的稳定性，有利于促进企业的发展，这与扩大就业并不矛盾。下一步，我们将进一步加大普法宣传力度，引导企业正确理解《劳动合同法》的规定，根据自身生产经营发展的需要，依法规范用工行为，不断提高人力资源管理水平。加强劳动保障监察执法，对企业的违法行为依法及时予以纠正和处理。同时，要以贯彻实施就业促进法为契机，大力促进劳动者充分就业。