考核激励（最终定稿）

第一篇：考核激励

员工考核激励管理办法

第一章总则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条 公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条 以提高员工绩效为导向；

第四条 公平、公正；

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的第七条 各类考核目的：

1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度、年度考核, 月度考核以考勤为主，年度考核以《员工考核表》为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条 公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。第十一条 员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。

第七章考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门、员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。

第八章 员工考核的具体评分标准

第十五条 员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：

1.优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民主测评得分是优秀。

2.良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务，民主测评良好。

3.一般（70-80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可确定为一般：

(1)思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

(2)纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象；无正当理由连续旷工超过3天不足7天，或一年内累计超过7天不足15天者。

(3)民主测评一般。

4.较差（70分以下）：在考核年度有下列情形之一者，确定为较差：

(1)政治、业务素质较差，不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步者。

(2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职工作任务或造成工作频繁失误者。

(3)利用职权和工作之便，谋取私利,给本单位造成不良影响，经教育不能认识错误者。

(4)缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。

(5)无视公司的考勤制度，经常迟到,、早退；或无正当理由连续旷工超过7天，或者一年内累计超过15天者；或者每一年度出勤天数累计少于150天的（入厂时间在半年以内的员工除外）。

(6)民主测评得分较差。

(7)对连续两个考核年度被评定为一般的人员，本年度的考核确定为较差。

（8）对连续两个考核年度被评定为较差的人员，做辞退处理。特殊情况须观察留用的，须报总经理审批。

5.各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的20%.在年度考核工作开始前,由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核人数下达.6.员工考核总分由部门主管考核评分（占50%）、部门内部民主测评分（占30%）及员工自我鉴定评分（占20%）三部分组成。部门内部民主测评分指部门内部所有同事（部门主管除外）的评分总平均数。

7.车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。

第九章考核程序

第十六条 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十七条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见，并在《员工考核表》填写具体的评分。

第十八条 各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十九条 人力资源部依据考核办法和《员工考核表》，统计出各科室考核对象的总分。各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。第二十条 该总分在1～100分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性评语。公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。

第二十一条 人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十二条 考核结果存入人力资源部的员工档案。第二十三条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第十章特殊考核

第二十四条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门主管，并会同人力资源部考核定案。第二十五条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人力资源部共同考核定案。第二十六条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人力资源部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十七条 调配考核。

1.人力资源部考虑调配人员的候选资格时，调配人员所在部门可提出考评意见；

2.人力资源部确认调配事项后，调配人员所在部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门主管。

第二十八条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。

第十一章考核结果及效力

第二十九条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第三十条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第十二章激励

第三十一条 公司设立以下奖项，对员工进行激励：

1、优秀员工奖对在年度考核中达到优秀级别的员工进行奖励，发放荣誉证书并给予一定的物质奖励；并在以后的职务晋升、薪酬分配、外部培训、岗位调动等方面给予优先考虑。

2、建议奖对员工提出的建议，经公司采纳后取得显著的经济效益或显著提高工作效率或大幅降低生产成本等，给予一定的经济奖励。

3、创新奖员工通过技术改造或创新等，大幅提高生产效率或取得显著的经济效益或大幅降低生产成本等，经员工所在部门申请，给予一定的经济奖励。

4、竞赛奖员工以公司名义参加社会或政府职能部门组织的各类比赛，取得三等奖以上较好名次、为公司获得荣誉的，视获奖名次给予一定的经济奖励。

5、自学成才奖员工在业余时间通过自学取得大专以上学历或中级以上职称的（必须是国家认可的），视取得学历或职称的高低给予报销一定比例的学杂费的经济奖励。

6、学历津贴对大专以上学历人员，每月补贴30元，在每月的工资中兑现。必须是国家正规院校统招学历或自学取得国家正规院校的学历，高职或在职研修、进修、函授等取得的学历不在此条范围内。

7、科技成果奖对员工在工作时间内通过技术创新或改造取得科技成果，并以公司名义申报获得市级以上科技成果奖励的，视成果的贡献大小将奖励基金的30%--50% 奖励给员工个人。

8、工龄补贴对工龄在一年以上的员工，在每月的工资中增加工龄补贴，每满一年增加10元。

9、技术补贴对有特殊技能的员工，视技术的高低在每月的工资中增加不低于50元的技术补贴。此处所指的特殊技能的员工，指能够独挡一面、缺之不可的技术型、管理型人才。

10、投诉举报奖公司鼓励员工就财务报告和信息披露方面的弄虚作假；对未经授权、滥用职权或采取其他不法行为侵占、挪用公司财产现象；在开展公司业务时非法使用公司财产牟取不当利益的行为向公司董事会或监事会、审计部或类似机构予以举报。对举报内容一经查实，给予举报人50元以上的奖励并予以保密。

11、特殊贡献奖指以上条目没有涵盖、公司各部门根据实际情况特别申请的奖励。该项奖励经部门申请，报总经理批准后以奖金的形式在当月的工资中兑现。

第十二章附则

第三十二条 本办法由人力资源部解释、补充。

第三十三条 本办法自即日起执行。

第二篇：干部考核激励办法

**局干部考核激励办法

为进一步加强**机关自身建设，完善考核激励机制，通过客观评价各科室全年工作，加强对干部管理、使用等奖惩挂钩，充分调动广大干部的积极性和创造性，结合我局工作实际，提出本机关考核奖励工作办法。

一、指导思想

深入贯彻落实十八大会议精神，以科学发展观为指导，紧紧围绕**区“十二五”规划的工作要求以及我局各项工作目标，坚持突出重点、整体推进的考核指导方针，以建立健全激励竞争机制为导向，以量化的指标考核体系为载体，以增强干部队伍的综合素质为目标，完善激励机制，综合运用考核结果，激励团队积极向上，依法有效履行**监督职责，推动**事业健康科学发展。

二、基本原则

（一）坚持简便有效的原则。激励机制以考核工作为基础。考核的指标体系要科学合理，考核的程序要简便有效。

（二）坚持公开透明的原则。考核工作内容、要求、程序及结果要公开透明、规范有序。

（三）坚持权责利统一的原则。要贯彻权力与所承担责任相对应的精神，通过考核与奖励，督促干部更好地依法行政、—1— 依法履职。

（四）坚持激励导向的原则。考核结果与物质奖励、精神奖励相挂钩，更加注重激励先进、鞭策后进的促进作用，增强考核的激励导向性。

三、考核激励对象 全局各科室及每位**干部。

四、组织领导

局成立**工作综合考核领导小组，下设工作小组。领导小组主要成员：

局班子成员 工作小组主要成员：

组 长：

成 员：

工作小组主要职责：

（1）组织和实施全局**考核工作；（2）审定考核有关事项，拟定考核结果；

（3）向局考核领导小组提出考核及奖励的意见建议等。

五、考核奖惩措施

（一）奖励措施

凡是获得上级部门、各相关条线考核奖励的，获得优秀公务员、授行政奖励、评为文明科室以及项目评定优秀项目的，都给予一定奖励。

—2—

1、职务晋升挂钩。将行政职务的晋升与考核结果相结合。

2、优先给予进修、培训等学习机会。

3、优先安排外出学习考察、疗休养。被评到市级先进个人，获得市**局优秀**项目三等奖以上、国家**部表彰项目以上的主审，安排一次外出学习考察或疗休养。

4、安排疗休养。经公务员考核为称职的，给予三年轮一次疗休养。评为基本称职的，顺延一年。评为不称职的，顺延二年。

5、局优秀公务员、行政奖励人员，按照区人力资源保障局的规定给予奖励。局表扬人员，按照优秀公务员奖励标准的50%给予奖励。局文明科室，根据表扬人员奖励标准，按照科室人员给予一次性奖励。

6、**项目被评为市**局优秀**项目三等奖以上、**部表彰项目以上的，局以1：1比例给予奖励。表彰单位未给予奖励的，经局考核领导小组商定后给予一定奖励。

7、本局机关**项目质量考核中前20%且分数达85分（含85分）以上的确定为良好项目，给予一定奖励。

8、对主审竞聘项目考核，进入前70%范围的，前30%确定为良好项目，后40%确定为合格项目，分别给予一定奖励。

9、条线工作被市**机关、区政府或相关部门评为先进的，参加各类条线评比、竞赛活动获得名次、奖励的，如没有物质奖励的，局给予一定奖励。

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10、**信息被**部、市**局、区委区政府录用的或综合类专报、综合类报告获得区领导批示的，参照信息考核办法给予一定奖励。

以上考核激励措施执行，由相关科室分别报考核工作小组审核，经局领导小组商定后兑现。

（二）惩处事项

1、严重违反**纪律或其他公务员应遵守的廉政规定，由纪检组核实后，扣回相关月份的工作补贴，并按照廉政纪律规定、公务员条例等给予处理。

2、按照项目计划安排，无故未完成项目，或按照项目目标，未能按照要求实现的，依据**项目质量责任追究办法作出处理。

3、**项目在行政诉讼或本级政府裁决中败诉的，成立项目质量评审委员会，对项目进行审理，确属工作失职或失误的，按照**项目质量责任追究办法、公务员条例作出处理。

4、工作人员出现重大差错，经局考核小组进一步核实的，依照公务员条例或其他相关规定，追究责任并作出处理。

六、工作要求

1、统一思想，高度重视。完善考核激励办法对于进一步调动**干部积极性和主观能动性，努力增强工作责任感、使命感，推进**事业科学发展具有十分重要的意义，全体**干部要统一思想，正确认识，认真对待全局考核管理工作。

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2、明确责任，群策群力。各科室及全体**干部要充分认识到考评体系的建立是一个系统工程，需要在明确自己职责基础上，群策群力，提出有针对性的建议和意见，共同推动考核体系的建立健全。

3、突出重点，有所侧重。工作小组要根据工作重点和要求，完善考核细则，明确重点，有所侧重，旨在解决阶段工作中的重点问题，解决工作开展中遇到的普遍问题和突出问题，更加有效地推动**工作的全面开展。

七、本考核激励办法自2015年1月1日起施行。

—5—

第三篇：质量激励考核管理办法

质量考核管理办法

1.目的及适用范围

为贯彻公司质量方针、目标，提高质量管理工作的力度，加强质量管理工作的严肃性，促进质量管理水平的提升，以正、负激励的方法促进各部门提高工作质量和效率，以优质的工作质量保障产品实物质量，特制订本管理办法。本办法规定了质量正、负激励、质量基金管理职责、管理内容与要求。3.管理职责

3.1公司质量管理部门是质量正、负激励的归口管理部门, 负责制订及完善质量正、负激励管理办法、制订质量目标指标以及组织调查落实质量责任，提出正、负激励意见。

3.2 各部门负责制订本部门质量正、负激励方案、质量目标指标，组织对质量异常信息的自查、整改、奖惩，并把处理情况报公司质量管理部门。4.管理程序

4.1 质量指标项目质量正、负激励规定 4.1.1公司管理指标 序号

指标名称

质量正、负激励规定 1质量体系外审

单次体系审核中出现1项（含1项）严重不符合项，负激励：100元/项，一般不合格项负激励：50元/项

2质量体系内审

督促制定纠正预防措施实施整改

3用户满意度

督促制定纠正预防措施实施整改

4质量改进项目

需按要求进行整改、改进，复查发现未整改或效果不良且无合理原因，在全公司内通报及负激励50元/项。注：质量改进项目：公司总监以上领导或公司决策、督办的质量重点工作；质量管理部门发出的质量整改、质量改进项目 4.1.2产品质量指标的管理 序号

指标名称

质量正、负激励规定

1外购货品批次合格率

不达标负激励50元，每低于指标值0.5%，增加负激励50元。达到标杆值正激励100元/月。

2质量 事故

重大质量事故

重大质量事故在公司内通报,事故责任人负激励当月工资5%～10%,各级责任领导（主管～总裁）负激励当月工资3%～5%。

3一般质量事故

一般质量事故由事业部内部进行通报,事故责任人负激励当月工资1%～5%,各级责任领导（主管～总监）负激励当月工资1%～3%。

对发生质量事故隐瞒不报告的部门和车间, 将对责任领导按事故等级加倍负激励。

4整机 产品

验货通过率

不通过批次，负激励100元/批。达到标杆值则正激励1000元/月。属质量事故的按质量事故处理。

5出厂抽检合格率

不通过批次，负激励100元/批。达到标杆值则正激励1000元/月。属质量事故的按质量事故处理。

6成品直通率 不达标负激励50元，每低于指标值0.5%，增加负激励50元。达到标杆值正激励100元/月。

7冰柜优等品率

8产品审核A类缺陷

A类缺陷负激励100元/个，达到标杆值正激励100元/月

9产品审核B类缺陷

B类缺陷负激励：50元/个，达到标杆值正激励100元/月

10产品审核U值

每超出指标值0.1负激励10元，达到标杆值则正激励100元/月。

11部件产品 出厂抽检合格率

不通过批次，负激励100元/批。达到标杆值则正激励1000元/月。属质量事故的按质量事故处理。

12优等品率

不达标负激励50元，每低于指标值0.5%，增加负激励50元。达到标杆值正激励100元/月。

13直通率

14一次成品合格率

15一次成品合格率

16各工序质量指标 见公司质量目标指标

4.1.3工作质量指标管理：

指标名称

考核规定

新品试制问题点整改完成率

不达标负激励50元/批；

设计文件及时发放率

不达标负激励50元/月；

工艺文件及时发放率

不达标负激励50元/月；

进货检验发生批错、漏检

每超过指标1批负激励50元/批；导致批量事故时，按厂内质量事故进行考核。

工艺、检验纪律贯彻率

每低于指标值0.5%，负激励50元。

对于不合格项需按要求进行整改，复查发现未整改或效果不良而无合理原因，则负激励50元/项。

强制性检定计量器具周期送检率

负激励责任人10元/件。

*上表中不达标项目，责任部门均需进行分析，找出主要原因，制订纠正预防措施。属质量事故的，按4.1.5条款执行。

4.1.4 质量事故规定

4.1.4.1质量事故等级划分

质量事故划分为：重大质量事故和一般质量事故

4.1.4.2重大质量事故

有下列情况之一者, 构成重大质量事故:

a)由于产品质量或工作质量问题, 一次性造成同一品种、规格的经济损失：

整机产品≥10万元、芯片≥2万元、配件≥1万元；

b)由于产品质量或工作质量问题, 同一品种、规格一次性造成用户索赔或退货：

整机产品≥200台、芯片≥1000片、配件≥200件；

c)由于产品质量或工作质量问题,造成产品在国家、部及省(市)的质量监督性抽查中不合格或被降等。

4.1.4.3一般质量事故

有下列情况之一者, 构成一般质量事故:

a)由于产品质量或工作质量问题, 一次性造成同一品种、规格的经济损失：

整机产品：2～10万元、芯片：0.5～2万元、配件：0.3～1万元；

或由于产品质量或工作质量问题,一次性冻结、返工、返修同一品种/规格：

整机产品≥1000台、芯片≥5000片、配件≥500件。

b)由于产品质量或工作质量问题, 造成同一品种、规格一次性用户提出索赔或退货：

整机产品：50～199台、芯片：200～999片、配件：50～199 件。

4.1.4.4 质量事故处理程序

a)在生产过程中发生（或发现）的质量异常、在用户使用中发生的质量异常反馈，按《质量信息管理程序》执行。

b)质量事故发生后, 要本着“三不放过--原因不清不放过、责任不清不放过、措施不力不放过原则”进行处理, 重在杜绝类似质量事故发生。

c)质量管理部门收到相关的质量信息后, 进行初步调查,根据事故的损失程度确定事故的等级,对重大质量事故提出初步处理意见《质量事故处理报告单》, 报公司总裁批准后执行。一般质量事故原则上由质量管理部门提出初步处理意见《质量事故处理报告单》, 报副总裁批准后执行。

4.1.4.5 质量事故的处罚按4.1.2条款执行。

4.1.5 各项质量指标在每月8日前完成统计。考核在每月15日前完成，涉及正、负激励时由相关部门明确责任人，若未明确时，则负激励相关指标的责任部门负责人（主管～部级），正激励则不进行。

4.1.6对于特殊原因造成指标不达标时，由生产部提出减免申请，报质量管理部门并由总监批准。但已减免负激励的部门责任人，不能进行正激励。

4.1.7 为了使正、负激励起到更及时、更有效的作用，对于可立即执行的考核应立即执行，原则上以下指标在二天内由质量管理部门发出《质量考核通知单》：

a.质量体系外审指标

b.质量事故

c.整机产品验货通过率（不通过批次）

d.整机产品出厂抽检合格率（不通过批次）

e.部件产品出厂抽检合格率（不通过批次）

4.2 奖励

4.2.1 对不属于本职职责范围内，或属于不易发现的不合格因素，能主动发现和制止，杜绝了问题发生的，将进行正激励，正激励金额为相应负激励金额标准的50%，计入部门奖励并落实到个人奖励。如情节突出由所在部门提出申请，可参照奖励标准予以重奖。

4.2.2 其余正激励项目见4.1条款中的具体规定。

4.3质量基金

4.3.1 公司从本管理办法中涉及的公司质量指标正、负激励考核金额设立专项帐目，成立质

量基金。由公司财务部设专项账目统一管理，由质量管理部门统一规划使用，其使用和解释权在质量管理部门。4.3.2质量基金主要用于：专项质量活动、日常质量改进、重大改进项目资金以及对各级质

量活动中的先进事例及个人的奖励。

4.3.3 使用质量基金需经提出部门填写申报材料及奖励方案，由质量管理部门调查核实后会签意见

并列入资金计划，报公司副总裁（或以上）领导批准。

4.3.4 质量正、负激励均直接在工资账户中发放或扣除。

4.3.5正、负激励执行时均要依据相关权限的领导签字确认的书面批示文档进行。质量指标

正、负激励由质量管理部门审核，副总裁批准，重大质量事故考核须报公司总裁批准。

4.3.6 财务部需每月把质量基金帐目月度动态表交质量管理部门进行书面审核确认。

第四篇：五种销售考核激励制度

五种销售考核激励制度

一、佣金制

公司给出一个产品的价格，销售人员没有奖金(公司设置前三个月有底薪，以后就没有了)，靠销售一个点(地区)或者销售数量得工资。佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率

二、纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。公式可以表示为： 个人收入=固定工资

三、基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，用公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率 或

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）*毛利率×提成率

四、瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）或 个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

五、浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

第五篇：教师业务考核与与激励制度

教师业务考核与与激励制度

为了更好地落实有关教师队伍建设会议精神，全面推进学校教师队伍素质的提高。根据上级有关教师发展的规划，以更新观念、规范行为、提升水平为重点，以“办人民满意的教育，创家长满意的学校，做学生满意的教师”为目标，以“爱与责任”为核心，进一步深化教师队伍建设，强化教师素质，建设一支能够担当起教书育人重任的让人民满意的高素质的教师队伍。特制定教师业务考核与激励制度。教师业务考核与激励制度包含；教师业务考核与激励办法。

教师业务考核与办法

一、业务考核与目的和原则

(一)目的用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。

（二）原则

1、全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。

2、发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。

3、多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。

4、可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。

二、考核内容和标准：

（一）对工作人员的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考核工作实绩。

德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。

爱岗敬业，为人师表，教书育人，严谨教学，与时俱进；热爱教育事业，热爱学生；积极上进，乐于奉献；公正、诚恳、具有健康心态和团结合作的团队精神。了解和尊重学生。能全面了解、研究、评价学生；尊重学生，关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习，形成和谐的师生关系，赢得学生信任和尊敬。

能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。

教学能依据先进教学理念、课程标准的基本要求，确定教学目标，积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源，设计教学方案，使之适合于学生的知识水平、理解能力和学习兴趣等；善于与学生共同创造学习环境，为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；引导学生创新与实践。能积极、主动与学生、家长、同事进行交流和沟通，能对自己的教育观念、教学行为进行反思，并制定改进计划。求真务实，勇于创新，严谨自律，热爱学习。

勤：是指勤奋敬业及出缺勤情况。

绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。

指教师担任的工作任务，教学质量，教学教研情况，辅导学生获奖情况；备课、作业等业务材料检查情况。

（二）考核标准以各单位工作人员的岗位职责、工作质量、工作任务等方面的要求为基本依据。

（三）考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针及政策，模范遵守单位的各项规章制度，精通本职工作业务，工作勤奋，有改革创新精神，教育教学工作效果显著，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守单位的各项规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本合格：政治、业务素质一般，工作能力较弱，工作作风方面存在某些不足，工作中有失误，但未造成严重后果。

不合格：政治业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。

三、评价方式和途径

1、教师自评

应用自评量表、教学反思、阶段性工作总结、个案分析等自我反思方式，与可比对象比较，要求能经常地反思，自觉地认识自己的优势与不足，客观地分析别人的评价意见，确定自我发展目标，实际可持续性发展。

2、同事互评

应用教学案例分析和研讨、说课、听课与评课、述职测评等交流方式，调查问卷或互评量表等调查方式进行，要求建立教师教学个案研究制度，以教研组或年级组为单位进行互评，互评应持真诚态度，用发展的眼光看待，形成团结氛围，促进共同成长。

3、领导评价

应用面谈、座谈会、评课或教师述职等交流方式，日常观察、常规检查记录等调查方式进行，要求领导评价时要实事求是，注意营造和谐、民主的氛围，关注教师个体差异和工作特点，体现关怀，注重发现教师的闪光点和进步，帮助教师树立自信心，实现自我发展。

4、学生评价

应用问卷调查、学生作业、学生周记或个别征求意见等调查方式，师生对话等交流方式进行。要求评价前应让学生了解评价目的、内容、过程、程序适合学生年龄特征的评价工具，要信任学生，鼓励学生讲真话、实话，适当顾及学生对班主任和科任教师的不同接纳程度，以大多数学生的意见为准。

5、家长评价

应用调查问卷等调查方式，家长开放日、校长接待日等交流方式进行。要求评价前要让家长了解评价目的、内容、过程、程序以及工具等，针对家长的城乡地域、文化素质等差异，设计相应的评议工具，要信任家长，要正确引导家长客观、动态地评价教师，鼓励家长讲真话、实话，适当顾及家长对班主任和科任教师的不同接纳程度，有分析地看待评价结果。

教 师 激 励 办 法

一、学校每年根据《教师业务考核与办法》对教师进行评价，对成绩优秀的老师优先评聘、提升和奖励，并与绩效工资挂钩。

在教师业务检查中，分别评选优秀备课、优秀作业、优秀教育理论，优秀教学反思，人数为任课教师数的1/3左右，根据情况而定。

学校作业改革中，根据《学校作业改革督查制度》定期对教师的作业布置及批改情况进行检查，并将检查结果纳入教师业务材料检查内容，是教师业务考核与的重要依据，结果作为教师评聘、升降、奖惩的依据。

二、学校为激励广大教师的工作积极性，特评选学校优秀教师、优质课、优秀教学能手、优秀教科研先进个人，优秀师德标兵，优秀班主任。

1．每学年评选优秀教师2名。

2．每学年评选学校优质课4节，按任课教师数的1/5评选。

3．每学年评选校级教学能手，当年有校级以上优质课，并有县级以上论文的被评为校级教学能手。

4．每学年评选优秀教科研先进个人3名。

5．每学年评选优秀师德标兵2名。

6．每学年评选优秀班主任2名，按全校班级数的1/4评选。

三、每学年举行一次学校优秀教师、优秀教学能手、优秀教科研先进个人，优秀师德标兵，优秀班主任讲座，以激励广大教师做榜样。

四、对被评为校级荣誉称号的教师和教研组学校给予一定物质奖励。

教 师 业 务 考 核

和 激 励 制 度

寿县蒋庙回族逸夫学校