团队建设考核管理办法（5篇）

第一篇：团队建设考核管理办法

团队建设考核管理办法

征求意见稿

一、目的 加强公司内部运营管理建立合理的团队建设体系通过横向、纵向等多种形式的管理模式逐步健全完善公司人才梯队及建设有效地团队建设管理机制。

二、原则 以月度为考核周期建立逐级汇报、整体考核、责任到人的权责分明的考核机制通过团队建设加强员工凝聚力增强员工责任感和荣誉感。

三、归口管理 各单位部门实行本单位部门考核体制被考核人为第一责任人直属上级为第二责任人以此类推到分管副总运营管理部负责执行人力资源部负责对考核结果进行审核。

四、考核范围全体员工

五、占用薪资比例工资总计的40

六、计算办法工资总计40绩效分数

七、分数比例90分含以上全额发放70分含—90分发放8060分含—70分发放7060分以上按照相应分值比例发放。

八、内容

1、组织结构)根据公司的要求各部门按照专业职能分工设计年度考核指标依据各考核办法针对年度目标完成情况进行专业打分分管副总对各部门设计的年度考核指标进行归纳整理、平衡汇总并分配到月份依据考核结果进行综合测算评定、分级形成方案后提交汇总到人力资源部并提交的年度考核指标汇总方案及考核结果的初步方案。)被考核人直属上级为直接考核人对被考核人进行直接管理并对被考核人进行考核评价及考核面谈各级上级对被考核人可直接进行监督管理对于未按照考核规定进行出现考核误差可进行监管分管副总可直接参与部门考核)被考核人应在考核结果上签字确认对考核结果有异议可向考核人反映或上报人力资源部)各级别人员应签订以月度为单位的目标责任书并实行逐级考核形式同部门隔级跟踪监督的形式进行5)部门应加强新员工一年以下团队管理实行以能力学历重能力轻学历竞争、考核机制采用量化考核模式对新进人员进行逐级跟踪对于员工的职业发展、工作成果以及心态要定期汇总并以月为单位进行上报6)各部门应加强本部门新员工培训考核体制建设由分管副总牵头形成制度性文件由各级员工执行对于每一位新员工至少有一名老员工一年以上负责带教带教期不得低于3个月带教人员不得为其他部门员工7)各部门应在各级人员副总裁以下级中培养优秀的后备军后备人员原则上占比不超过全体员工的308)公司高管及核心部门如财务、数据等可实行总裁监管以此来保证公司核心内容安全

2、制度建设实行立体化考核机制)加强计划与总结的考核力度计划于总结中应体现具体内容并进行量化考核并实行逐级考核即某一个岗位员工出现问题其领导直至部门总负责人也要承担相应的责任)将员工留存率纳入考核范围原则上分析师团队流失率控制在15业务条线控制在30管理条线年度流失率不超过5其他人员流失率不超过5流失率纳入各级领导考核范围

3)增加内部员工培养考核机制将员工划分为试用期实习期、一年、两年、两年以上根据员工的服务年限及成长确定人才层级并进行逐步跟踪)各部门逐级建立跟踪表以此加强新、老进员工跟踪包括但不限于业务技能、学习能力、领悟能力等由上级及隔级上级进行时时跟踪并定期备案实习员工也应纳在其内)针对公司高管及重控岗位除了签署竞业限制外对于异动员工应至少提前3个月申请公司同意后应及时将其调岗确保公司机密安全)各负责人部门要在每年第四季度提出下一年度考核目标值并上报分管副总各分管副总确认无误后将其上报总裁进行审批后到人力资源部备案)各分管副总确定考核目标时要实行对标管理、过程监控、建立预警机制各分公司要对考核目标完成情况进行月统计、季分析、年考核在过程监控中发现指标完成情况出现偏差要进行黄、红牌预警并督促限期纠偏并上报公司)考核指标为年度考核指标根据被考核对象的业务性质、类别实行基本指标加分类指标的方法设定考核指标。)考核目标值由各分管副总提出目标值要要偏紧不留余地先进合理、具有可比性。年度目标值要充分体现公司对被人当年的业绩要求加强内部激励机制)实行“正激励”与“负激励”并存的激励政策以上一级领导的主要考核对象隔级领导审核部分负责人审批重大决策公司高层确认的原则进行确保奖罚有据)实行多种形式的激励政策可以季度、半年度、年度为考核周期由团队内部评选协作部门参与的形式确定后进行逐级申报)采用量化逐级分解的考核管理办法将新员工培养纳入各管理人员考核范围直属领导与各级领导按照监管职能进行比例分配但不超过30%)加强中层管理干部考核力度确保上传下达及时准确下属员工对工作有建议权出现意见分歧可越级上报但要有理有据)集团公司年度工作会议前各专业考核部门对年度考核目标完成情况提出初步考核意见考核工作办公室审核汇总后提交绩效考核委员会审议并报总经理办公会审定)年度考核目标以目标责任书签订的方式明确签约双方的责任和权力。目标责任书的内容包括签约双方名称、总则、考核期限、考核内容、双方责权、目标责任的变更、解除和终止、附则等部分)考核目标值确定后各专业考核部门及考核工作其他部门无权更改对完成结果的考核要严格遵循考核办法执行。如遇重大影响考核指标值完成的情况各专业考核部门可根据实际情况提出调整建议经过汇总后报

总裁决定是否调整考核与薪资挂钩)无论是分析师序列还是其他岗位本着同岗不同酬有能者多劳多得的原则考核与薪资挂钩薪资的高低取决于被考核人的当月考核成绩)考核分数以百分为计算单位对于表现特殊的员工进行逐级申报交由总裁签字后当月绩效至多可拿到2003)公司各岗位薪酬考核实行密薪制对于散布、私下议论等当月考核结果为零)建立完善合理的职级评定制度评定过程坚持公平、公正、公开评定标准严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现实现专业人员的薪酬待遇、职级升降与业绩评估的紧密结合)当员工达到本职位目标职级所应具备的业绩、专业技术能力、资历等条件后将被考核评定为更高的职级6)根据不同的职级建立不同的劳动报酬待遇机制如不同岗位采用不同的考核办法给予不同的报酬、称谓等考核结果与晋级、调薪挂钩)对于不同岗位的员工进行合理的横向内部调岗、借调等、纵向晋升、降级等补充)加强应聘人员的选拔建议建立应聘人员评价表对应聘人员实行打分制实行多层级评定的方式确保选用人才符合公司的用人标准)各部门需根据具体情况提出合理的编制报公司审批后方可实行招聘或调整)建立人员内部补充机制及外部招聘机制对于各部门提出的人员需求分管高层要进行核对并签署意见各部门要逐步建立部门人员发展计划以月、季、年为单位加强人员梯队建设团队文化建设考核)加强人才新员工梯队建设前期可以以学历梯队进行分级管理对于重点员工有部分内部重点跟进做到重点员工领导知道培养方式清晰的模式)加强新进人员的选拔与跟踪对于不适合该岗位的员工进行适当调整对于重点培养人才可实行轮岗制加强内部培训机制

1)部门建立培训手册培训卡本着培训上岗的原则对于晋升、调岗、借调等情况事先进行培训或试岗定期举行公司或部门培训对于未参加培训或缺课达到一定数额的人员可不考虑晋升、加薪等

2)培训体系可分为新员工培训、储备干部培训、中层干部培训等方式其所对对应的课程需由公司确认后方可执行同时亦可在公司选拔讲师队伍进行管理

3、加强团队文化建设

1建立学习型团队

1)有分管总经理提出部门内部带头人并以此人或几个人为榜样树立标榜让员工看到学习目标

2)公司可定期开展“学习月”针对公司大事记或近期形势进行讨论式学习采用头脑风暴等形式加强学习氛围从新员工开始抓起通过对公司发展史、企业背景等的学习对公司进行了解不同岗位建立不同的团队文化在公司整体文化的引导下由部门自主建立有个性化的团队如市场人员要具有狼的野性、综合人员要勤恳及奉献精神)可适时进行开展多种形式的团队文化建设包括不限于征文、郊游、文艺活动等

3)综合管理部对于过生日的员工或服务满一年以上的员工可以公司的名义主动送上生日卡或贺词以表示祝福年底的时候也可对每一位员工发一封感谢信等形式)综合管理部建立公司内刊把公司的大事记和近期市场、发展方向奖惩一并通过其发布出来使之成为公司与员工沟通的桥梁)对于散布公司负面信息、拉帮结派等恶劣行为由综合管理部除对散布者进行处罚外其部门各级领导也要承担相应的责任)针对房租、电费、电话费等费用根据实际情况分摊到各部门通过分摊比例确定每个部门实际费用情况计算成本并纳入部门管理人员及负责高管考核体系

4、建立良好的沟通渠道

1)可开着部门邮箱或总经理邮箱收集基层声音了解基层情况对于公司员工提出的合理化建议及时反馈对于优势及时发扬

2)可通过内刊等形式发表员工文章定时发布正面声音确保政策及时贯通

第二篇：团队建设考核

港汇大酒店团队建设考核

部门姓名分数

一、本周培训的内容有那些？（20分）

二、本周的培训老师一共有多少个？请把他们的姓氏一一写出来。

（20分）

三、结合实际写出你本周的培训收获与感受，具体要求800字以上。不够可以写到背面。（60分）。

第三篇：研发部技术服务团队建设管理办法

研发部技术服务团队建设管理办法技术服务团队是销售服务的辅助团队，是通过技术进行市场导购和企业促销的团队，另外，这支团队还要承担与本部门领导和销售部门领导、业务员、经销商及家人、养殖户群、竞争对手群等多重关系组合群的沟通性服务。因此，对这支团队的管理，不能采用管理销售团队的办法，主要应从四个方面着手：

一、氛围营造

技术服务人员是市场一线人员，团队大学生多、年轻人多，又是几个月回差一次，单独工作时间长，回归聚拢时间短，情绪波动比较大，薪酬不稳定，跳槽频繁，所以都要求管理充分发挥缓冲作用。总之，要营造一种氛围，使大家有一个倾诉委屈不满、调整心态、协调与各部门关系的空间。

技术人员回公司后主要以会议形式进行一线经验交流分享为主，同时给予充分自由活动的空间与时间，如逛街购物、处理个人问题、小范围交流、休息等。

二、职业规划（此团队从业人员晋升方向）

技术员→主任→经理（垂直升迁）；

技术员→业务→升为业务经理（干得好的话）；技术员→化验、研发、企划宣传、内部管理（转岗）；

技术员→个人直营店（公司提供扶持政策）；

如果员工还没有给自己定位，就要让他明白，积累不同的经验和知识结构，也是在为自己提升个人价值含金量，可以帮他们定一个1-3年的短期目标，引导他们在有限的时段内，主观上学到东西（良好的心理素质、有效的沟通口才、自然地敬业习惯、相当的动脑动手能力等），客观上干好本职工作。

三、薪酬设计

技术服务人员薪酬主要由两方面组成：

1.基本工资：按业内现行的薪酬结构来分析，技术员基本工资多在1500-2000之间，实习期1500，转正后2000。

2.技术服务提成：按所服务地区销售额的3%提点。

四、制度管理

任务分解备案制——片区经理或销售经理填写技术员当月市场任务分解表并交人事部存档。

派出登记制——人事部根据片区任务分解表，登记技术人员的市场去向并管理出差签离和回归签到，会同请销假作为考勤依据。库存盘点制——技术员每月要盘点所在门市的产品库存，包括数量、品种和保质期等，使企业和个人都明了产品的市场状况，最好还要有业务员、经销商的签字。

电话查岗制——部门要不定期以电话的形式与技术员保持沟通联系，技术员要按规定时间以当地电话向研发部汇报当地市场情况。销量审核制——技术员的门市销量要经研发部、销售部、财务部门三级部门审核。

投稿奖励制——技术员的技术稿件被各级专业媒体发表的，给予一定的奖励。

工作汇报制——技术员要按规定向部门经理汇报述职，包括当月典型病例、门市经营状况、库存盘点、病例笔记手册等。

培训考试制——每年一次培训并佐以考试，对考试成绩张榜公布，脱考和不及格的要进行补考。

辞职和请销假制——要提前一个月提出辞职申请，公司安排替岗人员方可离职，并与工资发放挂钩，不准擅自脱岗。

入职、调职、离职谈话制——尤其是技术员离职，要征询其对企业管理的意见和建议，指出企业和员工双方的优缺点，解释误会等。对调动片区的要了解缘由，是因在原片区不适应不协调，还是自己想换环境，还是为扬长避短发挥强项等。

需要注意的是，制度不是冷硬的框框，在执行中要保持一定的伸缩弹性，操作点是人治与法制的适度平衡，对可能影响团队凝聚力的违规不能让步，如对违规离职的处罚，派出登记制度、培训考试制度、销量审核制度等。

另一方面是充分发挥片区经理人的作用，技术团队组建之初、人数较多或片区管理尚不成熟时，应以部门管理为主，强化团队向心力，不要急于削弱部门职能；当技术队伍相对稳定、片区管理比较成熟时，就应向部门管理与片区化管理相结合来过渡，一段时间后，就可以片区化管理为主了，这时，部门任务可以分解给片区，部门职能可以相对弱化，工作内容也可以转为主抓技术培训。

研发部元福杰2013.10.5

第四篇：优秀教师团队建设专项经费管理办法

学校优秀教师团队建设专项经费管理办法

第一章 总 则

第一条 为进一步提升学校学科建设水平，促进科技创新发展，培养和造就一批在国内外有影响、有地位的高水平学术带头人和具有较强实力的团队，学校决定设立优秀教师团队建设专项经费

第二条 为进一步加强和规范优秀教师团队建设专项经费管理，切实做好各类团队的管理和考核工作，提高专项资金的使用效益，根据国家科研和财务管理的相关规定，结合学校实际，制定本办法。

第三条 优秀教师团队建设专项经费管理的基本原则：归口管理、专款专用、注重绩效、严禁挪用。

第二章 预算管理

第四条 学校鼓励并支持多渠道筹集教师团队建设经费，所筹集到的建设经费全部纳入学校预算统一管理，自筹的建设经费全部划入教师团队项目专项经费。

第五条 学校将教师团队建设专项经费纳入预算。每个教师团队的资助周期为三年。

第六条 教师团队建设专项经费，应当严格按照项目任务书和年初下达的预算经费执行，一般不作调整。确有必要进行调整的，按照学校校长办公会的决定办理。

第七条 教师团队建设专项经费归口人事处统一管理，财务处按照教师团队的名称实行专项核算和管理。

第八条 教师团队建设专项经费的使用按照财政国库管理制度的有关规定执行。

第九条 教师团队建设专项经费，凡应实施政府采购的支出项目，必须按照《中华人民共和国政府采购法》的有关规定执行。

第十一条 教师团队建设要充分利用现有工作条件，提高建设经费的使用效益。使用教师团队建设专项资金购置设备仪器、技术软件、图书资料、数据库等资产，应由团队提出购置方案或相关的建设方案，学校资产与后勤管理处按有关规定组织计划论证和设备采购等工作。所购资产属于国有资产，按照国有资产管理的有关规定进行统一管理。校、院（系）已有的仪器设备和图书资料，不得再列入购置计划。

第十二条 教师团队建设专项经费有结余的，在资助周期内可以结转下年，继续用于团队建设方面的工作，期满后专项经费结余归零。

第三章 支出管理

第十三条 教师团队建设专项经费必须专款专用，任何单位和个人均不能截留、挪用和挤占。团队负责人应按照学校规定，合理使用专项经费。

第十四条 教师团队建设专项经费的具体支出范围如下：

（一）业务费：包括测试、分析和计算费，实验材料费，学术交流费，团队人员进修费，通讯费，打印费，论文发表版面费，专著出版资助费用，成果鉴定评审费，专利申请、各类资质申请费用，各类教学管理文件的建设费用，实践教学建设费用，教学改革和教学研究费用等。

（二）设备费：包括团队建设必需的公用设备（不得重复购置）如复印机、投影仪、计算机和打印机等，其总额不能超过团队预算经费的3%。

（三）会议费：包括为完成本项目而主办或参加的国内外相关学术会议所发生的费用。

（四）差旅费：包括团队成员为项目建设需要外出调研或聘请相关专家来校需要支付的国内外差旅费。

（五）劳务费：包括因项目建设需要而临时聘用人员的劳务费，聘请校外专家咨询的劳务费，团队成员的劳务费，其总额不能超过团队经费的10%。

（六）招待费：包括开展项目建设发生的接待费，其总额不能超过团队经费的5%。

（七）其它与本项目研究相关所发生的特殊费用（需事先报批，同意后方可支出）。

第十五条 教师团队建设专项经费不得用于支付各种罚款、捐款、赞助、投资等方面支出，不得用于各种福利性支出，不得用于国家规定禁止的其他支出。

第十六条 教师团队建设专项经费审批人和审批权限的规定。

（一）经费使用必须经团队负责人及团队依托学院院长（系主任）签字，报主管部门审核。

（二）如果团队负责人为二级学院院长（系主任），则由团队依托学院（系）总支书记签字。

（三）经费使用审批权限和程序按照学校财务管理制度规定执行。

第四章 监督检查与绩效考评

第十七条 学校教务处、科技处、学科建设办公室、研究生处等部门对经费的使用进行指导、监督和验收。

第十八条 教师团队建设专项经费的项目负责人应自觉遵守国家的财经纪律，建立明确账目存档，支出范围和标准按有关规定执行，并接受监察、审计等部门的监督和检查，及时纠正存在的问题。

第十九条 有下列情形之一的，学校有权停止团队建设经费的使用或不予拨付剩余建设经费，并责令其限期整改，追回使用不当，挪作他用的经费，同时将按照有关规定追究直接责任人的相应责任：

（一）自优秀教师团队立项建设之日起，无论何种原因，半年内未开展研究工作的；

（二）未经批准擅自变更团队负责人的；

（三）自行中止团队建设工作的；

（四）进展情况评估为不通过，验收为不合格的；

（五）优秀教师团队建设到期不能按时结项的；

（六）拒不接受检查的；

（七）团队负责人对专项经费使用不当或造成严重浪费，没有达到预期建设目标的；

（八）以任何形式弄虚作假、截留、挪用专项经费等违反财经纪律的。

第二十条 优秀教师团队建设完成并通过验收（认证）后，应及时提交团队建设总结报告、验收（认证）报告及相关材料，进行经费结算，不得长期挂账。

第二十一条 优秀教师团队负责人每年5月30日前，提交《湖北第二师范学院优秀教师团队建设项目进展报告》，审计部门应同时出具教师团队建设经费使用的审计报告，学校在此基础上决定是否提供下一的资助。

第二十二条 优秀教师团队被批准为省级团队后，学校追加2万元资助经费，并一次性奖励团队和所在院（系）1万元；被批准为国家级团队后，学校追加10万元资助经费，并一次性奖励团队和所在院（系）5万元，用于团队建设。

第五章 附 则

第二十三条 本办法由人事处、财务处负责解释。

第二十四条 本办法自印发之日起实施。

第五篇：大学教学团队建设管理办法

大学教学团队建设管理办法

为加强我校本科教学建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平，特制定本办法。

一、目的和意义

（一）强化教学基层组织建设，建设一支理论功底深厚、实践经验丰富、教学水平高的专业（课程）教学队伍。

（二）改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，提高教师的教学水平。

（三）构建素质优良、结构合理、专兼结合、团结协作的优秀专业（课程）教学团队，满足高素质应用型人才培养的需要。

（四）利用专业教学团队人力资源和技术优势，充分发挥示范和带动作用，服务地方经济社会发展，提高学校社会声誉。

二、遴选条件

（一）团队及组成。根据各专业（课程）的具体情况，以系（教研室）、研究所、实训基地等为建设单位，以专业或课程为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有良好的合作精神和梯队结构。教学团队成员职称和年龄结构要求：以单一课程建设为任务的教学团队教授不少于1名，或副教授不少于3名；教学团队具有较好的年龄、职称、学历、学缘结构，团队主

2目，并有相应的教学成果。

（三）开展师资队伍的建设，建立合理的教学梯队人员，特别要重视团队内青年教师的传、帮、带，提高整体教学水平。建设期内，须有2名以上团队成员实现学历（职称）提升计划。

（四）教学团队带头人应切实抓好队伍建设，努力提升队伍的教学和科研水平，为该团队所在专业或课程发挥核心作用，为本科学科专业建设工作给予有力支撑。建设期内，团队须在核心期刊发表论文10篇以上（含2篇教学改革论文），并建设市厅级以上科研项目4项。

（五）探索建立教学团队运行机制、监督约束机制等方面的运行和管理模式，能够为我校教学队伍建设提供示范性经验。

五、经费支持

（一）经费配备标准：专业教学团队资助经费10万元。团队建设周期为三年。建设经费从学校教学专项经费中列支，按进行拨付，预留经费总额的30%作为终期奖励，经终期考核合格，终期奖励将全额拨付；终期考核不合格，将取消终期奖励及下一轮同类项目的申报资格。

（二）经费使用依据学校批准的经费资助额度团队列出经费预算开支，报所在院（系、部）进行论证、审核，并由所在院（系、部）负责人签字、盖章，上报教务处备案。

（三）建设经费的管理由团队负责人负责，经费使用按照《教学工程项目建设经费管理办法》执行。

六、管理及验收

（一）专业（课程）教学团队建设按项目实施，实行项目管理，其项目建设由所在教学单位负责具体管理，学校依项目建设周期负责检查和验收。

（二）院（系、部）应高度重视专业（课程）教学团队建设工作，落实相关责任人，采取有效管理措施，确保建设目标如期完成。

（三）专业（课程）教学团队实行负责人责任制。团队负责人立项之后须提交《专业（课程）教学团队建设实施计划书》，并由所在院（系、部）进行论证、审核，院（系、部）主要负责人签字盖章，报教务处。

（四）各院（系、部）应定期组织自评和督促检查，对建设中发现的问题要及时进行整改。学校不定期组织检查，对未能按计划建设的项目，学校提出整改意见；对未采取有效整改措施的项目，学校将取消经费支持及该专业（课程）所在系下一轮同类项目的申报资格，同时追究专业（课程）建设负责人的责任。

（五）建设期满后，专业（课程）教学团队须提交《专业（课程）教学团队总结报告》，由学校组织教学工作委员会专家进行结项验收。不合格的项目，责令整改，直至追回建设经费。

（六）优先推荐校级专业（课程）教学团队申报国家级、省级专业教学团队立项。

七、附则

（一）本办法自公布之日起施行，以往有关规定凡与本办法不一致的，以本办法为准。各院（系、部）制订的具体实施方案