第一篇：某公司员工考核制度草案
XX公司员工考核管理制度（草案）
第一章总则
第一.条 适用范围
适用于北京都市光影公司建筑设计有限公司的各专业技术、市场商务及后勤人员。第二.条 考核目的通过考核反映公司员工的职责履行情况，为员工绩效薪酬发放提供依据，激励员工积极努力完成工作任务，从而有效提升公司整体绩效。并把绩效考核结果体现在员工的薪酬中，并做为以后调整薪酬的主要依据。
第三.条 考核原则
1、以提高员工工作效率为导向；
2、定量考核与定性考核相结合；
3、公平、公开、公正；
4、多角度考核。
第二章员工考核
第一条考核方式
1、员工考核分为试用期考核、调薪考核、半年度考核和随机考核四种考核方式相结合，考核结果都将体现在员工绩效工资和作为以后调薪的依据。
2、A、各项考核中部门负责人以下级别员工专业技能考核占全部考核比重的45%；工作态度考核占全部考核比重的35%，制度遵守情况考核占考核比重的20%。
B、部门负责人以上级别员工专业技能考核占全部考核比重的35%；团队管理能力考核占20%；工作态度考核占全部考核比重的30%，制度遵守情况考核占考核比重的15%。
3、试用期考核在员工试用期结束前10个工作日内完成；调薪考核须距上次调薪考核三个月以上；半年度考核以每年1月1日和7月1日分两次考核；随机考核主要是指对员工有突出表现、明显进步或发现问题时，随时对员工进行的有针对性考核。
4、部门负责人以下员工由部门负责人和综合管理部共同考核为主；部门负责人以上员工由本部门员工、公司高管和综合管理部以不记名方式共同考核，取平均考核结果。
5、所有考核均采取百分制（评分精确到个位），考核结果共分为8个层次，标准如下：
A、考核结果为A+，员工表现非常优秀，各项工作均能超额完成，评分在95分及以上；
B、考核结果为A，员工表现优秀，有时能超额完成工作，评分在90—94分之间；
C、考核结果为A-，员工表现很好，安排工作均能按质按量完成，偶尔超额完成，评分在85-89分之间；
D、考核结果为B+，员工表现较好，安排工作大部分能按质按量完成，评分在80-84分
之间；
E、考核结果为B，员工表现一般，工作能在督促下能够完成，偶有小失误，评分在75-79
分之间；
F、考核结果为B-，员工表现较差，只能完成70-80%的工作，失误较多，评分在70-74
分之间；
G、考核结果为C，员工各项表现差，只能完成50%的工作，工作中失误多，评分在60-69
之间；
H、考核结果为D，员工各方面表现很差，完成工作在50%以下，工作中错误很多或经
过指导后仍不能完成工作，评分在60分以下。
6、考核结果在A及以上，或C及以下需要详细写明原因或理由，否则该考核表无效。
第二条试用期考核
1、试用期考核在员工试用期结束前10个工作日内由员工所在部门主管及综合管理部共同
完成。
2、试用期考核中员工专业技能考核占全部考核比重的45%；工作态度考核占全部考核比重的35%，制度遵守情况考核占考核比重的20%。
3、试用期考核结果在A-及以上的，酌情考率提前转为正式员工，并在转正后的三个月再次
考核确定，考核结果符合的可考虑再次调薪。
4、试用期考核结果为B+或B的，将按照正常试用期结束时间转正。
5、考核结果为B-或C的，将延长试用期，并重新进行考核，如重新考核达不到B及以上的，视为不能胜任该岗位，将结束试用并解除劳动关系。
6、考核结果为D的，视为不能胜任该岗位，将结束试用并解除劳动关系。
第三条 调薪考核
1、调薪考核是员工有优秀表现，或工作出现重大失误，需要对员工的薪酬做出调整的时候
对员工进行的考核。
2、员工调薪原则上要在上次调薪6个月以上才能再次进行调薪，如有表现特别优秀或增加
工作量、调岗的情况例外。
3、员工调薪的依据为：员工的工作能力、工作表现及制度遵守情况占调薪依据的85%，员
工的在公司的连续服务年限占调薪依据的15%。
4、员工调薪考核由该员工所在部门负责人和综合管理部共同进行考核，根据考核结果对比
以下调薪区间进行调薪：
a、考核结果为A+，上调工资的20%；
b、考核结果为A，上调工资的15%；
c、考核结果为A-，上调工资的10%；
d、考核结果为B+，上调工资的5%
e、考核结果为B，不予调整工资；
f、考核结果为B-，不予调整工资，对员工进行督促警告，三个月后再次考核；
g、考核结果为C，下调工资的5%，三个月后再次考核，如再次考核结果为C或D，则
为不能适应公司，公司将有权无补偿性与该员工解除劳动合同。
h、考核结果为D，下调工资的10%以上或转岗，如转岗则按新岗位重新核定工资；三
个月后再次考核，如再次考核结果为C或D，则为不能适应公司，公司将有权无补偿性与该员工解除劳动合同。
5、根据员工考核结果，每次调薪的比例可有2%的上下浮动。
6、如调薪考核时间与每年的半年度考核重合，可以半年度考核作为调薪考核的依据。
第四条 半年度考核
1、公司对全体员工进行半年度考核，考核时间分别为每年1月份和7月份。
2、半年度考核的考核方法为等级评估考核法，具体方式为：把需要考核的目标分为几个不
同的维度，每个纬度细分为二级维度，在每个二级维度下，根据员工表现进行评分，并对最终结果进行分析。
3、不同部门，不同岗位采取不同的考核维度。
4、在半年度考核中
考核结果为A+的，绩效奖金系数为115%或更高，一般不超120%；
考核结果为A的，绩效奖金系数为110%；
考核结果为A-的，绩效奖金系数为105%；
考核结果为B+的，绩效奖金系数为102%；
考核结果为B的，绩效奖金系数为100%；
考核结果为B-的，绩效奖金系数为90%；
考核结果为C的，绩效奖金系数为80%；
考核结果为D的，绩效奖金系数为60%或更低，一般不低于50%；
5、考核结果为C或D的将对员工执行降薪、调岗等处理措施；员工在职期间半年度考核结果累计3次为C，或累计2次为C或D的，视为不胜任工作岗位，公司可与之无补偿性解除劳动关系。
第五条随机考核
1、公司在工作中，由岗位调整或根据员工工作表现进行的有针对性的考核。
2、公司认为有必要时，将由部门负责人和综合管理部共同对员工进行考核，考核结果记入
该员工个人档案，作为以后调岗、调整薪酬、绩效奖金的参考依据。
第六条其它
1、员工的各类考核均记录在案，如无考核记录，将无法为员工办理调岗、调整薪酬、发放
绩效奖金及年终奖金等。
2、各类考核维度详见各类考核表。
第二篇：公司员工考核制度
**公司员工考核制度
第一章 总论
第一条 目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。
第二条 考核的作用
员工考核的作用，是为了把握并评定员工的工作能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。
1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。
2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出奖励和薪酬安排。
第二章 员工考核的标准
第三条 员工考核必须把握的能力
员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。
第四条 员工考核的分类
员工考核可以分为以下三种：
1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一个时间内职务工作完成的情况进行评定。
2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一个时间内所承担职务的能力进行评定。
3.态度考核，主要考核员工在创造中的热情、能动性、责任感、职业道德水准等。
第五条 员工考核的标准
员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，态度考核的标准是职业道德标准。
第六条 员工考核的项目设置
1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。
2.考核表的格式以及计分标准：由总公司行政部在听取有关人员意见之后决定。
第三章 员工考核的实施
第七条 考核对象
员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：
1.临时工、试用期员工、非全年上班员工的未上班时间不参加公司绩效考核。
2.因长期缺勤（包括公伤）、停职、请假等原因，评定期间内未出勤月累计达3天，取消其月考核的资格，年累计达15天者取消其年假、年终考评资格和年终奖；
3、未满一年的员工不参与年终先进工作人员评比。
第八条 评定者与评定阶段
1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2.考核者是被考核者的直属上级领导。
3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
4.员工的考核以年终员工绩效考评为依据。
5.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。
第九条 考核者的职责
1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。
3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。
第十条 评语等级
1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经常务副总决定。
2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：
第十一条 教育培训
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。第十二条 调动调配
管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。
第十三条 晋升职位
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。
第十四条 提薪
企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。第十五条 奖励
参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。
第四章 考核表的保管与查阅
第十六条 考核表的保管
1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存10年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存1年。
第十七条 考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。
第五章 考核者培训
第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训
第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训
1.理解员工考核制度的结构；
2.理解考核内容与项目；
3.确认考核规定；
4.统一考核的基准。
第二十条本制度自公布之日起执行，解释权归办公室。
第三篇：公司员工考核制度
绩效管理与绩效考核制度
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1 行政事务部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3 行政事务部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导
和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1 考核分类:月考核、考评。
4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3 考核权限划分:
4.3.1安保员、绿化员、保洁员由直接管理员和管理员和管理处主任辖区安防班长共同考核;
4.3.2管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.3其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.4各部门主管由行政事务部协助总经办考核;
4.3.5总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4 考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送行政事务部，行政事务部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政事务部申诉,行政事务部协同该员工的考核者的成绩重新核
定。核定结果为最终结果。
4.4.3考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1 对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政事务部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体
员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。
8.2.3连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
XXX物业管理有限公司
二○一○年三月
第四篇：绩效考核制度草案
开启温馨门拥有幸福
家湖南金太阳木制品有限公司绩效考核制度
前言：1.此份为试运行文件，该流程/制度负责部门为总经办，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；
2.若在运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉萧越咨询：
3.运行过程中若同变革前文件有冲突时，一律依本文件执行
目的：对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。
适用范围：适用于公司（除营销中心外）绩效考核全过程。
基本原则：公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。
九大原则的内容如下：
1.稳定原则：公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。
2.自主原则：公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门部长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。
3.公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。
4.客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。
5.参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。
6.反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7.过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记
家避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。
作业程序：
1.绩效目标制定作业流程：
1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理
人员对公司上目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找
出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《总结暨计
划》；
1．2总经理将完成后的《总结暨计划》提交董事会进行讨论、审
批。
1．3 总经理组织中高层管理人员根据企业计划的要求制定公司目
标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）；
1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可
达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）；
1．5 总经理将企业目标（修订稿）提交给董事会，董事会研究是否需补充
或修订，补充或修订完毕后，形成企业目标（最终稿）；
1．6总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。
2绩效目标分解作业流程：
2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全
能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）；
2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补
充，形成部门目标（最终稿）；
3.绩效考核的组织
家绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组组长由总经理担任，负责绩效文件的批准及申诉判定。组员由生产厂长谢细云，行政经理伍
桂凤，物控经理萧越组成。生产厂长谢细云负责整体绩效考核的推行及
生产部内部指标量化管理与职能部门绩效评定。行政经理伍桂凤负责绩
效考核工作的组织、协调、调查、考核监管及职能部门绩效评定等工
作。物控部经理萧越负责绩效文件的起草、细化、培训与职能部门绩效
工作评定等，并协助行政部和生产部绩效考核的组织、协调、工作等。
4．绩效考核量表的制定
4．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核
量表，总经理审核通过后使用；
4．2 各部门主管结合本部门各岗位所分解的KPI目标及CPI目标制定员工
考核量表，总经理审核通过后使用；
4．3所有考核量表电子文档保存在人事行政部绩效考核负责人处，各部门的考核量表可发送一份到部门负责人处；
4．4所有的量表尽可能量化、具体化，以统计数据作为考核资料来源。
5.一级考核
5．1一级考核是指公司对各部门绩效的考核；
目前主要分：人事行政部、财务部、物控部、生产部（分部门）、销售
部；
5．2每月10日前行政专员收集汇总上月相关考核数据，提供给行政经理，由行政经理整理后上报给总经理；
5．3总经理助理与各部门进行沟通，告知该部门上月绩效考核情况，并就
改善方向及措施达成一致；
5．4 每月5日前人事行政部公布部门上月月度绩效成绩，部门绩效成绩是
该部门负责人的考核成绩，也是该负责人下属管理人员、部门员工
绩效成绩的有效权重；
家5．5 某些指标不适合按月考核，稽核专员在考核周期结束时，收集相关考
核数据、证据，整理考核量表，提供给行政部经理整理后上报给总
经理；
5．6 如部门负责人反映考核结果有误，可填写《绩效考核申诉表》交给绩
效管理小组，绩效管理小组调查后，将调查结果反馈给总经理，最
终确定考核结果。
考核周期及绩效工资发放
考核周期为：月度考核：绩效工资＝月度考核分数（总分为120分）*100%*
岗位绩效工资总额；
为平稳推行绩效考核制度，采用从上至下逐步推行方式。绩效工资按月评定，按月发放。
奖惩：1.所有相关责任人未按规定程序作业者,处以50元/次的乐捐；
2.未在规定时间按要求提供考核资料给稽核专员的，处以20元/项的乐
捐；
3.整个绩效考核运作严格按“九大原则”执行，违者对当事人处以50元
/次乐捐；
4.凡在运作过程中弄虚作假者,一经查实，处以100元/次的乐捐，情节
严重者报总经理批示处理；
5.违反本流程未尽处罚规定事项的，责任人20元/次乐捐，情节严重的按总经理批示处理；
6.上下工序、部门举报本管理办法违规情况，经稽核小组核实者，一律奖励举报人50-100元/次。
其它：1 如员工提出离职，未做满一月，则当月绩效奖金一律不再予以发放；
2、公司如出现组职构架调整、变更，生产工艺变更，自动化设备引进，企业目标值变更等将根据情况进行调整。
家补充：
1、目标原则
2、一个上级原则
3、责权一致
4、逐级原则
5、服从原则
6、相互服务
7、相互制约
第五篇：公司员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核
简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等提供客观可靠的根据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有打算地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为根据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为根据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除以下人员外适用于公司全员。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。
〔一〕考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
〔二〕平常考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
〔三〕年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
〔一〕人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表如今业绩上的努力。潜在能力，可依据学问技能、体力以及阅历性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩〔质和量〕，以及对工作的看法来把握。具体包括：
学问、潜在能力、体力、能力、阅历性能力、显在能力、工作业绩和质量、看法
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。
2、第二次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。
特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，互相商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少应当把第二次评定的结果，告知给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必需遵守以下原则：
〔1〕必需依据日常业务工作中观看到的具体事实作出评价。
〔2〕必需消除对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
〔3〕考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
〔4〕在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间互相理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应当参照能力考核的评语，确定提薪的幅度。
5、嘉奖。
为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
〔二〕表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
〔一〕在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。
〔二〕培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的打算和具体组织工作。
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