利狼烫染公司员工级别考核制度

第一篇：利狼烫染公司员工级别考核制度

利狼烫染公司员工级别考核制度

学员（掌握毛发生理学知识，掌握洗发技术。）助理（掌握精确洗发技术，熟识各种美发工具）烫发技师（标准SPA烫25分钟，喇叭烫25分钟）烫染技师（熟识色彩知识笔试，可独立完成发色操作20分钟）吹风手造型师(卷发，长短各一款时间25分钟，十款长短发造型)实习发型师（熟练掌握四个基本型每款30分钟）中级发型师（精确沙宣修剪九款）高级发型师（精确汤尼盖十二款，方圆三角修剪）技术总监（可完成独自培训各种技术，有个人创意作品。）部门经理（独自完成部门各项活动方案，人事培训，日常运营等）

烫染技师以下级别每月月底考试，吹风手造型师两个月考一次，实习发型师三个月考一次，中级发型师，高级发型师一年考一次，总监级别待定。

第二篇：伊彩烫染会所规章制度（精选）

伊彩烫染会所规章制度

1、上班迟到者每分钟2元，超过两小时按旷工处理。

2、不能随意换动工作水牌，违者罚20元一次。

3、如有顾客咨询因价格原因未烫染的，头牌发型师牌调到最后，客人进门接待开始计算，头牌不在就二牌接待，如果头牌没到上班时间或已到下班时间都由在上班的师傅接待。

4、用后的毛巾、油碗、药水、围布、洗发水、工具必须收好放好，油碗必须洗干净，违者罚10元一次，服务完客人后发型师与助理必须把服务区域打扫干净整齐，若有乱七八糟罚10元一次。

5、助理头牌接待不开门玩手机者一经发现扣20元一次。

6、烫发染发不建立顾客档案者罚10元一次。

7、将脏物或药水、染膏弄在顾客身上，要求赔偿的自行负责。

8、顾客返工因心情不好而发生争执的罚20元一次，情节严重的扣单，同一个项目一个月内返工两次的下大牌一个星期并扣单。

9、轮牌者在规定价格范围内嫌低者，情绪不好的罚20元并扣单，烫染规定价格八折，低于八折的需先向前台请示，同意后才能操作，自作主张的罚20元一次。

10、在服务过程中顾客不满意、不买单的自行买单，给顾客强加项目导致顾客走人的扣单并罚20元一次，不管任何情况顾客投诉的罚20元并扣单。

11、不穿工作服上班者、不到下班时间换工作服者罚20元一次。

12、上班时间精神饱满，不准带情绪化上班，违者罚20元一次。

13、洗发时间水洗八分钟，干洗45分钟，洗发把客人衣服打湿的罚10元一次，洗完头顾客头发水滴到脸上，发型师发现罚10元一次。

14、不听从管理人员调整，不服从工作安排、玩忽职守者罚50元一次。

15、不准与顾客发生争吵，员工之间不得吵架，违者罚50元一次，打架斗殴者罚200元一次。

16、上班时间不准在店内睡觉、看电影、做私人事情，违者罚10元一次。

17、轮牌做事，不抢牌、不推牌，服务按先后顺序，同时进来2个客人，一个干洗一个水洗的头牌干洗，进来烫染的头牌发型师可以选择，点牌除外，违者罚20元一次。

18、叫外来人员留宿公司宿舍的一经发现罚100元，工作时间以外的任何个人事故都与本店无关，自行处理。

19、私人物品在店内乱丢乱放的罚10元一次，提醒三次不听者收走不退还。

20、没有进行下一个项目冲水又找不到人的扣单并罚10元一次，由其它牌冲水。

21、店内任何产品发型师与助理不得浪费，违者罚20元一次（15克以上）。

22、水洗顾客要求掏耳朵或按摩，不忙时不愿意做的罚10元并扣单。

23、违反操作给顾客造成严重后果的责任自行承担。

24、在顾客洗油时助理推销其它洗发水，如顾客不买单者一律不记帐。

25、新员工试工没有待遇，试用期为一个月。不到一个月离职的一律不结算工资，如满一个月辞职者扣除当月保证金，其它工资照发。

26、休假须提前一天告知前台，当天上班以后一律不得休假，一律不得以电话或短信方式请假，突然生病不能上班者必须在上班前赶到店内报到，特殊情况必须在上班前电话通知前台，并出示医院证明，如有违反按旷工200元一天处理。

27、辞职须提前一个月申请，经前台同意后方可辞职，不得在春节前后一个月辞职。

28、每月上班不足27天者（大月28天）不能享有底薪，店内放假除外，请假一天扣100元，工资推后一天发，以此类推。请假时间省内最多七天，省外最多十天，喜事丧事除外，春节假期加5天。

29、全勤奖200元一天（不休息不迟到），老员工满一年每月100元福利。30、本制度所有罚款一律用作公费使用。

第三篇：标榜阿宝烫染质检报告

标榜阿宝烫染质检报告单

店名：月日

顾客姓名：电话：设计师：号技师：号 客户选择产品：烫：元染：元会员价元

一、设计理念（由设计师填写）

1、1烫发工具：发原色：目标色：选择 1、2流海要求：客户操作注意事项：

1、3客户是否认同并允许操作：□ 认同 □ 不认同（客户填写）

二、烫染组长报告（由汤染组长填写）

2、1烫染组长是否明白发型要求：明白需要沟通2、2烫染组长填写客户重点注意事项：

三、烫染技师是否明白发型要求：□ 明白□ 需要沟通3、1技师填写客户重点注意事项：

四、设计师质检报告（由设计师填写）

4、1质检时间时分是否存在质量问题□无 □ 有 4、2及时调整要求： 4、3此时操作流程是：

五、烫染组长质检报告（由烫染组长填写）

5、1质检时间时分是否存在质量问题 □ 无 □ 有 5、2及时调整要求：

5、3此时操作流程是：

六、客户回访（由客户填写）

6、1对设计师设计的发型是否满意□ 满意□ 不满意 6、2对设计师设计的服务是否满意□ 满意□ 不满意 6、3对技师操作的流程是否满意□ 满意□ 不满意 6、4对技师的服务流程是否满意□ 满意□ 不满意

七、全程操作时间为分，开始时间点分完成时间点分

八、总部回访：

标榜阿宝烫染质检报告单

店名：月

顾客姓名：电话：设计师：号技师：号 客户选择产品：烫：元染：元会员价元

一、设计理念（由设计师填写）

1、1烫发工具：度双氧 1、2流海要求： 1、3客户是否认同并允许操作：□ 认同 □ 不认同（客户填写）

二、烫染组长报告（由汤染组长填写）

2、1烫染组长是否明白发型要求：明白需要沟通2、2烫染组长填写客户重点注意事项：

三、烫染技师是否明白发型要求：□ 明白□ 需要沟通3、1技师填写客户重点注意事项：

四、设计师质检报告（由设计师填写）

4、1质检时间日□无 □ 有 4、2及时调整要求：

4、3此时操作流程是：

五、烫染组长质检报告（由烫染组长填写）

5、1质检时间日 □ 无 □ 有 5、2及时调整要求： 5、3此时操作流程是：

六、客户回访（由客户填写）

6、1对设计师设计的发型是否满意□ 满意□ 不满意 6、2对设计师设计的服务是否满意□ 满意□ 不满意 6、3对技师操作的流程是否满意□ 满意□ 不满意 6、4对技师的服务流程是否满意□ 满意□ 不满意

七、全程操作时间为分，开始时间点分完成时间点分

八、总部回访：

第四篇：公司员工考核制度

公司员工考核制度

第一章

总论

第一条

目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条

考核的作用

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。

第二章

员工考核的标准

第三条

员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩

（质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条

员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。

第五条

员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，第六条

员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。

第三章

员工考核的实施

第七条

考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：

1.连续工作年限不满一年者

（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。

2.因长期缺勤

（包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

第八条

评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条

考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条

评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。

2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

第十一条

教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。

第十二条

调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条

晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条

提薪

企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

第十五条

奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章

考核表的保管与查阅

第十六条

考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存

年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存

1年。

第十七条

考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章

考核者培训

第十八条

在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条

为了达到下列目的，也必须进行考核者培训

1.理解员工考核制度的结构；

2.理解考核内容与项目；

3.确认考核规定；

4.统一考核的基准。

第五篇：公司员工考核制度

**公司员工考核制度

第一章 总论

第一条 目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条 考核的作用

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的工作能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出奖励和薪酬安排。

第二章 员工考核的标准

第三条 员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条 员工考核的分类

员工考核可以分为以下三种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一个时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一个时间内所承担职务的能力进行评定。

3.态度考核，主要考核员工在创造中的热情、能动性、责任感、职业道德水准等。

第五条 员工考核的标准

员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，态度考核的标准是职业道德标准。

第六条 员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准：由总公司行政部在听取有关人员意见之后决定。

第三章 员工考核的实施

第七条 考核对象

员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：

1.临时工、试用期员工、非全年上班员工的未上班时间不参加公司绩效考核。

2.因长期缺勤（包括公伤）、停职、请假等原因，评定期间内未出勤月累计达3天，取消其月考核的资格，年累计达15天者取消其年假、年终考评资格和年终奖；

3、未满一年的员工不参与年终先进工作人员评比。

第八条 评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

4.员工的考核以年终员工绩效考评为依据。

5.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条 考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条 评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经常务副总决定。

2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

第十一条 教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。第十二条 调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条 晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条 提薪

企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。第十五条 奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章 考核表的保管与查阅

第十六条 考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存10年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存1年。

第十七条 考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章 考核者培训

第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训

1.理解员工考核制度的结构；

2.理解考核内容与项目；

3.确认考核规定；

4.统一考核的基准。

第二十条本制度自公布之日起执行，解释权归办公室。