上林县2011年度岗位目标绩效考评方案

第一篇：上林县2011年度岗位目标绩效考评方案

上林县2011年度岗位目标绩效考评方案

为深入贯彻落实科学发展观，全面、客观、公正、准确地考核评价全县各级机关工作人员岗位绩效，树立正确的政绩观，建立转变干部作风加强机关行政效能建设的长效机制，不断改善政务环境、投资环境和发展环境，根据有关法律、法规和政策的规定，结合我县实际，制定本方案。

一、指导思想

以十七大、十七届四中、五中、六中全会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕 “三个年”、“五个建设重点突破”的活动目标任务，扎实开展绩效考评工作。以完成重点工作任务为目标，以考评岗位工作实绩为重点，科学客观公正的评价全县各条战线上的干部职工，确保我县全面完成年度的各项目标任务。

二、考评原则

坚持科学发展、注重实绩、客观公正、群众公认的原则；坚持平时督查与年终考评相结合、定量考评与定性考评相结合、上级考评与民主评价相结合的原则，确保全面准确地评价各级各部门各单位的工作实绩。对干部职工的岗位绩效考评，以干部职工的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考评工作实绩。

三、考评对象

2011 年度岗位绩效考评对象为各乡镇、县直各事业单位全体干部职工。科级干部（包括主任科员、副主任科员）由县绩效办组织进行考评；一般干部职工由各单位绩效考评小组组织进行考评。挂职、借调、抽调、跟班学习半年以内的，由原单位进行考评；半年以上的由现单位进行考评。退休、病假、病退半年以内的，由原单位进行考评；半年以上的不进行考评。

四、考评内容及方法

岗位绩效考评实行分级管理、分类评比的方法，分为指标考核、民主评议和绩差考评。其中综合指标包括政治素质与道德品质、工作态度与工作作风、遵纪守法与廉洁自律、综合管理能力等；职能指标包括岗位职能全年工作任务、协调服务工作等。

（一）科级干部（含非领导职务科级干部）岗位考评

科级领导干部岗位目标绩效考评，由县绩效办制定考核指标体系和评分细则，报县绩效考评领导小组审定。年终考评先由科级干部进行自查自评并报送县绩效办，再由县绩效办组织进行考评。

1．指标考核。县绩效办根据科级干部综合指标和岗位职能指标自查自评情况，组织考评小组逐项进行考核。指标考核占总分的70%。

2．民主评议。由单位全体干部职工及县分管领导对本单位科级干部的政治思想与道德品质、工作作风与工作态度、遵纪守法、廉洁自律、工作能力、工作效果情况进行评议，民主评议占总分的30%。

3．绩差考评。绩差考评扣分详见《上林县2011年度绩效考评绩差考评规则》。

4．加分标准。对当年工作取得显著成绩并受到党中央、国务院，自治区党委、政府，市委、市政府，县委、政府表彰奖励的个人，分别在考评总分中加5分、3分、2分、1分（其他系统的奖励一律不计分）。表彰、评比奖励须有正式的文件（奖状、证书）为依据，同一项工作如有重复表彰奖励的，按最高档次表彰奖励加分。

年度考评总分 = 指标考核×70% + 民主评议×30%-绩差考评+加分 民主评议得分 ＝ 折算优秀票数 ÷ 总票数 ×100

折算优秀票数 ＝ 优×1 + 良×0.7 + 中×0.5 + 差×0

（二）一般干部职工岗位考评

由本单位绩效考评工作小组负责组织实施本单位除科级成员以外的其他干部职工（含下属单位、二层机构干部职工）的绩效考评工作。

1．制定方案。结合本单位实际情况，制定岗位目标绩效考评方案，并报绩效办备案。考评内容包括指标考核、民主评议、绩差考评。

2．考评记录。干部职工应将履行岗位职责及领导交办的主要工作完成情况，及时记录。记录时要突出工作数量、质量和成效，报所在单位考评工作小组备案。各单位应建立干部职工工作实绩档案，及时收集干部职工的工作实绩，为做好干部职工岗位目标职责绩效考评工作提供客观依据。

3．年终考评。各单位应于次年1月底之前完成上年度绩效考评，各单位考评工作小组在每位干部职工述职的基础上，根据每位干部职工的绩效登记表和年度任务完成情况进行年终考评，结合民主测评分、绩差扣分和加分情况，计算出每位干部职工的全年绩效考评分数，评定每位干部职工的全年绩效考评等次。

五、等次评定

2011年度岗位绩效考评，根据考评分数及干部职工评议，考评结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次。

（一）优秀等次一般从获得优秀和良好等次的单位中确定，且个人年度考评分在90分以上，比例控制在本单位参加年度考评总人数的15％以内，获得优秀等次的单位可按20％评定，按照考评得分从高至低排序产生；80-89分为良好等次；70-79分为一般等次；70分以下（不含70分）为较差等次。

（二）单位年度绩效考评结果被确定为较差等次的单位，其单位领导班子成员年度考核应确定为一般以下等次，单位干部职工在年度考核中也不能评为优秀、良好等次（有特殊贡献的除外），且评为一般等次不能超过70%。

（三）有党风廉政建设、人口与计划生育、社会治安综合治理、安全生产、环境保护等工作被一票否决的，发生恶性案件或绩效考评中弄虚作假的单位，其单位干部职工不能评为优秀等次。

（四）有受党纪政纪处分或刑法处罚、被机关效能建设过错责任追究或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响等情况的工作人员直接评为较差等次。

六、考评结果应用

（一）把岗位目标绩效考评结果作为激励的依据

1．作为干部职工评价、选拔任用和评优评先的重要依据。科级干部岗位目标绩效考评结果，抄送县纪委监察局和县委组织部备案；一般干部职工岗位绩效考评结果抄送县纪委监察局和县人力资源和社会保障局备案，作为评价干部职工工作实绩的参考和选拔任用领导干部的重要依据，并与干部考核、评优评先、职务升降、辞职辞退、奖励惩戒等有机结合起来。绩效考评结果确定为优秀的个人，由县委、政府予以通报表彰。

2．把岗位目标绩效考评结果与年度绩效奖励挂钩。绩效奖励坚持奖优罚劣的原则，给予年度绩效考评优秀个人一定的奖励。未进行绩效工资的事业单位干部职工，实行风险抵押金奖励制度，其中风险抵押金本金为正科职元；正科级元；副科职元；副科级元；一般干部职工元。绩效考评结果被确定为优秀、良好、一般等次的事业单位干部职工，分别按倍返还风险抵押金。绩效考评结果被确定为较差等次的事业单位干部职工，风险抵押金不予退还。对年度内正在接受有关执纪执法部门立案调查尚未作出处理结论的事业单位干部职工，风险抵押金暂不退还。

（二）把岗位目标绩效考评结果作为问责的依据

1．岗位目标绩效考评结果确定为一般等次的，对其诫勉谈话，限期改正，一年内不得晋升职务。

2．岗位目标绩效考评结果确定为较差等次的，对担任领导职务的干部降低一个职务层次任职；对一般干部职工予以换岗或待岗。连续两年被确定为较差等次的，按有关规定予以辞退。

七、考评纪律要求

（一）岗位绩效考评实行主要领导负责制，各乡镇党委书记、县直各单位行政主要领导为第一责任人，负责本单位干部职工的绩效考评工作。不按要求组织实施，致使本单位绩效考评工作流于形式的，追究第一责任人的领导责任。

（二）各单位考评工作小组要切实做好干部职工的岗位绩效考评的组织工作，指定专人负责考评各种材料的分发、收集和整理，考评结果应在一定的范围内予以公示，主动接受群众的监督。

（三）考评工作应执行民主集中制原则，对干部职工岗位绩效考评分数评定意见不一致时，由考评工作小组成员按少数服从多数的原则进行表决决定。

（四）各单位考评工作小组成员要客观公正地做好本单位干部职工的岗位绩效考评工作，对徇私舞弊、隐瞒包庇、弄虚作假、打击报复的，一经查实由县纪委监察局严肃处理，追究相关责任人的党纪、政纪责任。

（五）各单位考评工作小组成员要自觉执行回避制度，本人不得参与任何有关对自己的岗位绩效考评工作。

（六）干部职工对岗位绩效考评的等次评定有异议，可在接到考评等次书面通知之日起10日内向本单位考评工作小组提出书面复核申请，单位考评工作小组应于收到申请书之日起10日内进行复核。对复核结果仍不服的，可向县绩效考评领导小组申诉，由县绩效考评领导小组作出最终评定意见。各乡镇、县直各单位领导班子成员对岗位绩效考评的等次评定有异议，可在接到考评等次书面通知之日起10日内向县绩效考评领导小组提出书面复核申请，县绩效考评领导小组

应在收到书面申请书之日起10日内进行复核。对复核结果仍不服的，可向县委常委会申诉，由县委常委会作出最终评定意见。

第二篇：绩效考评方案

管理人员绩效评估制度

1.目的：

1.1为了客观，合理，公正地评估每位管理人员的工作绩效，奖励先进，惩戒和督

导落后人员，特制定本制度。

2.适应范围

2.1 公司管理人员。

3.评估权责

3.1部门主管由部门经理结合相关部门意见进行评估，副总经理审核。

3.2各部门经理，由副总经理结合相关部门评价，进行综合评估，交总经理审核。

3.3公司绩效考核小组参与各部门评估，并对考核进行审核、监督。

4.评估标准

4.1评估标准详见《管理人员绩效评估表》

5评估数据来源

5.1详见《提供数据一览表》

6.绩效工资标准

6.1 按管理人员现有的绩效工资（工资的20%-25%）作为此绩效考核，经理级人员绩效工资另行规定。

7.奖惩标准

7.1绩效考评分数在70分—120分之间，以100分为标准值

A、高于100分，每增加1分，则增加绩效工资的1%，以此类推，最高为额定绩效工资的120%

B、低于100分，每低1分，则减扣绩效工资的1%，以此类推，最低为额定绩效工资的70%

7.2绩效工资计算方法:实得绩效工资=额定绩效工资*(考核得分÷100)

7.3此绩效考评分数作为各岗位转正、提职、加薪的依据

A、本内每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有获得提薪、提级，评比优秀员工的资格，公司办公室对此项进行掌控。

B、本内每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，办公室提报至各部门经理，作为下年是否继续聘用的依据。

批准:审核:拟定:

第三篇：目标绩效管理考评办法

目标绩效管理考评办法（试行）

第一章  总  则

第一条  为进一步提升委厅工作的科学化、规范化水平，提高委厅工作效率和服务质量，努力办好人民满意的教育，根据《河北省省直机关目标绩效管理实施意见》（冀办字〔2015〕75号）和《关于加强省级机关内设机构及其工作人员目标绩效管理的指导意见》，制定本办法。

第二条  目标绩效管理考评按照围绕重点、目标引导，规范管理、过程控制，持续改进、整体提升，公正评价、树立导向的原则，对机关各处室和各直属事业单位及其在编在岗干部职工的职能绩效、党风廉政、个人勤政等方面进行全方位、全流程管理。

第三条  目标绩效管理考评范围：机关各处室、各直属事业单位（以下统称单位）及其处级及以下干部职工（以下统称个人）。

第四条  目标绩效管理考评工作在厅党组领导下，由委厅目标绩效管理办公室（以下统称委厅绩效办）负责组织实施。各单位主要负责人为本单位目标绩效管理工作第一责任人，应明确一名处级干部分管，一名工作人员具体负责。

第二章  绩效考评内容

第五条  绩效考评分为单位绩效考评和个人绩效考评。

第六条  单位绩效考评包括职能绩效目标、机关建设目标、专项工作目标、民主评议、领导评价和加减分项。

职能绩效目标包括各单位承担的上级工作要点和重大决策部署等任务、委厅全年重点工作任务，以及各单位根据“三定”方案明确的岗位职责。

机关建设目标指各支部（总支）承担的机关建设目标任务，此目标由机关党委根据本省委、省政府对各部门提出的共性要求，结合省直机关党建工作要点和作风建设要求制定。

专项工作目标包括各单位承担的省委、省政府部署的专门工作或省委、省政府交办的重要任务，以及委厅专项工作或委厅领导交办的重要任务。

民主评议内容包括各单位在精神状态、工作作风、任务落实、绩效完成、政务公开及群众认可等方面的表现。

领导评价内容包括各单位的全部工作内容及其工作作风、精神状态等表现。

加分项包括：1.争取国家部委或省委、省政府的资金、政策、项目、改革试点等支持；2.单项工作进入全国先进行列或位次明显前移；3.打造工作亮点，在全国会议或省委省政府有关会议作典型发言、经验介绍，先进性经验以规范性文件形式在全国转发或推广或在全国主流媒体宣传报道；4.开展对标创新，实现重点工作突破。在发挥职能作用上，率先提出、推行具有原创性工作思路、工作方法、工作机制，在破解难题方面有重大突破，形成可借鉴、可推广的成果；5.其他做出突出贡献应予加分的事项。

减分项包括：出现重大失误或造成不良影响情况。

所有加分减分项需经委厅绩效办审核后，报委厅目标绩效管理领导小组研究批准。

第七条  个人绩效考评包括德、能、勤、绩、廉五个方面和加减分项。

德：包括政治素质、职业道德、社会公德、个人品德。政治素质指理论素养、理想信念、政治立场、大局意识等方面的情况；职业道德指敬业精神、服务意识、依法行政等方面的情况；社会公德指发挥模范作用、遵守社会行为准则等方面的情况；个人品德指思想品德、家庭美德等方面的情况。

能：包括政策水平、业务能力。政策水平指政策观念、法律意识，以及对与本职业务相关的法律法规与国家方针政策的掌握和执行情况；业务能力指本职业务工作、组织协调、统筹管理、规划预测、开拓创新、应急工作等方面的能力。

勤：包括工作表现、出勤情况。工作表现指工作态度、工作纪律和工作作风等方面的情况；出勤情况指遵守机关规章制度和考勤情况。

绩：包括各项目标任务和领导交办事项完成情况。考核将从工作数量和工作质量两个方面进行。工作数量指履行岗位职责，完成重点难点工作和领导交办任务等方面的情况；工作质量指完成工作任务质量、绩效、贡献等方面的情况。

廉：包括廉洁从政、廉洁自律、廉政建设等。指学习和遵守党和国家有关廉洁从政、接受监督等方面的情况。

加分项包括：1.个人参与全省或委厅重大急难险重任务，且表现突出、成绩显著；2.个人在工作中有创新或突出贡献的。

减分项包括：因个人失误造成较大不良影响的情况。

第三章   绩效考评方式

第八条  组建绩效考评委员会，成员由委厅领导、各单位主要负责人组成，负责委厅目标绩效考评工作。单位绩效考评由委厅绩效办组织实施。个人绩效考评由各单位按照委厅目标绩效管理考评方案和要求组织实施。

第九条  单位绩效考评办法。

单位绩效考评实行“百分制”。其中，职能绩效目标占50分；机关建设目标占15分；专项工作目标占15分（未承担专项工作任务的处室、单位，1

0分计入职能绩效目标，5分计入机关建设目标）；民主评议占10分；领导评价占10分。此外设加减分项，上限为5分。

（一）职能绩效目标（50或60分）、机关建设目标（15或20分）、专项工作目标（15分）实行季度监督、年终考评方式。

各单位每季度按要求及时上报目标绩效工作进展情况，委厅绩效办每季度对工作进展情况进行督促和检查，未能按时上报的单位在年终考评时按每季度0.5分扣减，未上报的单位按每季度1分扣减。年终召开目标绩效述职大会，由委厅绩效考评委员会对各单位职能绩效目标、专项工作目标完成情况进行评价打分。职能绩效目标、专项工作目标得分为所有评委打分的平均分。机关建设目标由机关党委同步实施，专门制定方案进行评价。考评结果经委厅目标绩效管理领导小组审议通过后进行公示。

（二）民主评议（10分）实行年终考评。

每年年终与其他目标考评同步进行。各单位晾晒全年工作台账，并书面汇报本单位绩效目标完成情况，委厅绩效考评委员会对各单位进行打分，其平均分即为民主评议得分。

（三）领导评价（10分）实行年终考评。

每年年终与其他目标考评同步进行，由委厅领导对各单位工作任务完成情况进行署名评价打分，其中厅长和分管领导评价占50%，其他领导占50%，最后计算出加权平均分即为领导评价总得分。

（四）加减分项（1－5分）实行年终考评。

每年年终与其他绩效考评同步进行。委厅绩效办对各单位上报的加减分项内容进行核查，并报委厅目标绩效管理领导小组审定后，对绩效考评结果进行加减分。加减分项视具体情况酌定，最多不超过5分。

（五）各单位考评总成绩。

考评总成绩＝职能绩效目标得分＋机关建设目标得分＋专项工作目标得分＋民主评议得分＋领导评价得分＋加分项得分－减分项得分。

第十条  各单位主要负责人目标绩效考评与单位目标绩效考评相结合，单位的目标绩效考评结果即为主要负责人的个人绩效考评结果。

第十一条  个人绩效考评办法。

个人绩效考评实行“百分制”。其中，德占20分，能占15分，勤占15分，绩占40分，廉占10分。此外设加减分项，上限为5分。

（一）个人绩效考评方式为平时考评和年终考评。

平时考评由各单位主要负责人或分管领导对个人工作进行定期评价和督促，并做好评价记录，作为年终考评的重要依据。

年终考评由各单位召开民主考评会议。个人对目标完成情况进行述职，全体参会人员根据其各项工作完成情况对其从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价打分。其中，单位主要负责人的评分占40%，其他同志的评分占60%（单位编制为两人时，单位负责人占60%权重）。此项总分为参加评价人打分的加权平均分。

加减分项实行年终考评，每年年终与其他考评同步进行。各单位对个人上报的加减分项内容进行核查，并报委厅绩效办审定后，对绩效考评结果进行加减分。加减分数视具体情况酌定，最多不超过5分。

（二）个人年终考评得分。

个人年终考评得分=个人民主考评得分+加分项得分-减分项得分。

第十二条  援疆援藏、挂职、因公学习、抽调、驻村等工作人员的目标绩效考评，根据有关部门出具的工作鉴定和评价等次，按照有关考核政策，提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。

第十三条  目标绩效考评等次。委厅绩效办根据单位和个人目标绩效考评结果，研究提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。单位和个人目标绩效考评结果分为“优秀”、“较好”、“一般”三个等次。

（一）单位考评等次

1.“优秀”等次：“优秀”等次单位的比例原则上不超过考评总数的25%，且目标绩效考评总得分在85分以上。如果绩效考评总得分85分以上的单位数不足25%，可将考评总得分适当降低，降分最多不超过5分。

2.“较好”等次：考评总得分在70分及以上的确定为“较好”等次。

3.“一般”等次：考评总得分不足70分的，确定为“一般”等次。

4.考评为“优秀”等次的单位，在确定个人考评“优秀”等次比例时，可提高10%。

（二）个人考评等次

1.“优秀”等次：机关各处室按照本处室考评人数的20%确定“优秀”等次候选人，优秀处室的比例可提高10％。优秀等次候选人数量的确定采取进位取整法。“优秀”等次候选人的考评总得分应在85分及以上，85分及以上的人员不足核定比例的，将依次核减“优秀”候选人。“优秀”等次候选人确定后，报委厅绩效办，由委厅绩效考评委员会采取无记名投票表决方式确定优秀等次人选。

事业单位按考评人数的20%确定本单位优秀等次人员（计算时采用四舍五入法），优秀单位的比例可提高10%。

2.“较好”等次：个人目标绩效考评得分在70分及以上的确定为“较好”等次。

3.“一般”等次：个人目标绩效考评得分不足70分的确定为“一般”等次。

第四章   绩效考评结果运用

第十四条  坚持正向激励为主，综合运用绩效考评结果，注重各单位绩效考评结果的分析研究，督促相关单位总结经验、弥补不足，充分发挥目标绩效管理考核的导向和激励作用。

第十五条  根据绩效等次实施差异性奖励政策，委厅绩效办拟定目标绩效奖金分配办法，经厅党组研究同意后实施。

第十六条  目标绩效考评结果作为各单位和个人考核、党建考核、评选评优和干部选拔任用、轮岗交流、学习培训以及实施其他惩戒的重要依据。

第十七条  单位考核工作与目标绩效考评工作有机结合，统筹兼顾。

第十八条  单位考核等次与目标绩效考评结果相结合。其中，单位目标绩效考评为“优秀”等次的，考核等次也为“优秀”。目标绩效考核得分不足60分的单位，考核为“一般”等次。

第十九条  个人考核等次的确定。

（一）在考核时，各单位个人“优秀”等次比例按15％确定，优秀单位比例可提高5%。

优秀个人从目标绩效考评为“优秀”等次的人选中通过民主测评的方式确定，并享受考核奖金。

（二）个人目标绩效考评得分在70分及以上的，考核等次为“称职”或“合格”。

（三）个人目标绩效考评得分在60分至70分之间的，考核等次为“基本称职”或“基本合格”。

（四）个人目标绩效考评得分不足60分的，考核等次为“不称职”或“不合格”。

第五章  附则

第二十条  本办法未列举事项，按规定程序报厅党组研究决定。

第二十一条  本办法自印发之日起施行。

第四篇：供应商绩效考评方案

供应商绩效考评方案

为进一步完善供应商管理机制，强化供应商与我司配合意识，提高材料到货品质，促进材料到货时间更加及时，激发供应商潜力；营造公平公正的竞争环境。最终达到企业双赢的目的。

一、考核周期及依据

1.2.对于参加2010年评定的供应商，统一纳入月度绩效考核范围。

关于新开发的供应商，所供应材料大类同时有其他供应商供应的，根据其他供应商整体情况进行区分；所供应材料属于接替原供应商的，根据原供应商整体情况进行区分；属于材料首次供应的，统一先按月度考核。3.如发现供应商在品质和交期上不再符合原定考核周期的情况，由供应商管理专员上报供应商管理主管审批，审批通过后进行变更考核周期的相关工作。4.所有月度、季度考核在年终由供应商管理统一汇总整理分析，制作供应商考评报告，作为供应商评定的重要依据。

二、考核内容

（一）到货批次合格率

数据来源和判定标准

 质量监督部正常检测的到货，根据质检每周提供的检测结果作为数据来源和判定标准。

 质量监督部尚未归为检测的，根据工厂的相关投诉及处理结果作为数据来源，随时记录，以是否最终确定系材料品质问题的情况作为判定标准。

对部门各管理模块的要求：

 对于质检反馈的到货不良和工厂投诉问题严重的，由采购员回复品质问题出现原因、解决方案、后期对策。供应商管理负责收集备案作为考核依据。

（二）材料准时交付

数据来源：

 采购员根据订单回签跟踪物料到位情况，提供每周执行数据。

 采购员每周一提供关于上周供应商材料准时交付率执行情况的数据，对于未达标供应商要说明原因和改进对策，由供应商管理备案并作为考核依据。

不同到货模式的考核原则：

 依据操作模式不同，实际工作中订单到货主要按照两种方式进行：整批订单到货和订单数量按工厂需求分批到货。

 供应商按订单整批到货的，按回签订单上的交期时间作为准判定供应商是否达到对我部的准时交付的标准。

 提前下单给供应商备货，依据工厂报量分批发货的，按供应商是否按照工厂需求时间及时到货作为判定供应商是否达到对我部的准时交付的标准。

辨别供应商是否达成准时交付的依据：

 供应商须及时对我部下发的采购订单的要求交期回复是否能够满足，对于依据工厂报量分批到货的，须在接到采购员要求送货数量和具体到货时间后及时回复交期是否能够满足。因采购周期不足导致供应商无法满足交期的，及时回复问题的供应商如出现无法及时到货的情况，不计入供应商未准时交付。

 供应商回复无法满足交期的，需采购员判定是否情况属实，情况不符的如出现无法及时到货的情况，仍计入供应商未准时交付。

对部门各管理模块的要求：

 采购员每周一提供关于上周供应商材料准时交付率执行情况的数据，对于未达标供应商要说明原因和改进对策，由供应商管理备案并作为考核依据。

 供应商未能按照交期到货的，采购员没有在每周准时交付情况统计表中回复问题但生产管理部最终计入未准时交付的，对采购员进行个人考核。

 供应商管理负责定期或不定期对各材料供应商的准时交付情况进行抽查，如发现供应商未准时交付材料而采购业务知情不报的，须进行通报批评，情况严重的上报部门经理对相关人员进行考核。

三、绩效考核标准

月度考核采用100分制进行具体评分。

到货批次合格率得分：由供应商管理根据质量监督部提供的到货批次合格率，按照实际合格率比目标低1%扣除3分计算。如某供应商交货100批次，合格95批次，则为50权重50%*100-（目标值98.5%-实际合格率95%）×100*3＝36.5分。对于发生因为某批次到货不良导致生产拆包、停线或客人投诉等严重问题的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

准时交付得分：由供应商管理和采购管理依《供应商准时交付率记录表》资料，按照实际合格率比目标低1%扣除3分计算。对于因未能及时交货导致生产停线的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

供应商指标指标界定指标权重50%50%公式权重*100-(目标-实际合格率)*100*3权重*100-(目标-实际合格率)*100*3目标得分综合得分根据实际到材料到货批货批次合格（供应次合格率率商名称）材料准时交根据实际准付率时交付率98.50%（最终得分）（两项得分合计）100%（最终得分）

四、评估分级和惩戒办法

供应商管理根据供应商考核周期，每周期出具《供应商绩效分析报告》，总结供应商在此周期内的表现并打分，对供应商考核结果进行分析并实施奖惩。考核结果公示给采购管理，由采购管理通知到供应商。

(一)供应商评估总得分：质量得分+交期得分。供应商管理须将得分情况记录于《××供应商绩效评估汇总表》中。《××供应商绩效评估分析表》中等级的注明与界定：  A类供应商：总得分≧95分；  B类供应商：85≦总得分≦94；  C类供应商：75≦总得分≦84；  不合格供应商：总得分≦75分。

(二)供应商管理建立《供应商整改情况跟踪表》，负责跟踪分数偏低的供应商的后期整改情况，如供应商连续两个季度被评为三级供应商以下，则供应商管理发出整改通知要求其限期整改。必要时安排供应商评估小组对此类供应商进行实地辅导与改善，并对缺失部分要求供应商限期改善，在下季度评估时应有等级提升，否则将进行削减份额或者取消合作等相应惩戒性考核。

(三)对于因材料品质问题或材料未准时交付导致生产拆包、停线，客人投诉等问题的供应商，可经采购主管审核确认，供应商管理主管报请部门经理审批后单独进行评定级别的下调和惩戒性考核，不受评定周期时效和评定分数的限制。

第五篇：员工绩效考评方案

为提高员工工作积极性,提高工作效率,加强管理,激励员工的工作热情.公司决定试行以下方案:

一.员工绩效考核.1.考核方法:员工绩效考核以积分行式考核,具体考核内容见《员工计分表》。考核方式以每人每月一表。

2.产品质量考核：产品生产以计划行式下发，同时附以《XXX生产计划与验收表》，产品质量考核以表格内容逐项检验，根据检验结果给与相应积分。

3.机加工考核：机加工生产任务以《零件加工单》形式由机加工主管下发，此表格附有检验项，合格率98%以上为优，95%-97%为合格，94%以下为不合格。

4.焊工由于工作的需要和特殊性其评定如下：

A．加工零件时以质量为准即：合格率98%以上为优，95%-97%为合格，94%以下为不合格。

B．焊接机架时以《零件加工单》形式下达任务，验收按任务完成情况和质量来评定。

二.员工薪资构成：

基本工资＋浮动工资×（1＋积分所得的百分数）=当月所得工资

三.员工日常劳动纪律和各人行为的积分加或减参照《员工计分表》相关事项。

四.在公司效益允许的情况下年终发放年终奖金，其额度以当个人积分总和为参照给与相应的额度。

以上方案暂试行三个月，如有不到之处再另行修改。