怎样设计在职员工激励奖

第一篇：怎样设计在职员工激励奖

怎样设计在职员工激励奖？

A、员工年终奖考核办法

一、编写要点：员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

(1)员工年终奖的考核；

(2)员工年终奖的发放。

二、考核程序

1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2、农历休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至行政部汇总，再呈报总经理复核后批示；

3、各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退一年内累计达13次以上(含)者；

(3)旷工连续1日以上(含)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈报总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

(2)迟到早退一年内累计达20次以上(含)者；

(3)旷工连续2日以上(含)者。

(4)人数限制：

① 特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位（(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考核奖金发出i分比系m固定年终奖金的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%)；得L等79分，则发出奖金为：固定年终奖金(固定年终奖金x4%)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；

2考绩奖金、罚金连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

B：公司员工年终奖发放办法

一、年终奖金计算

1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

每点奖金数是15×O 25=3 7575×11.5(累积点)=43.125≈43.13

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；

2各员工的考缋

年终奖金共计：

二、工作绩效考核

1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；

2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分(含)；

3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；

4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定

1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；

2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；

3员工中选调任至本公司其他相关关系工厂，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放

年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～

13倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：

奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数

对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：

奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1.2=480)。

五、附则

1、考绩定等按考绩办法处理；

2、年终奖金一律在春节前3日发给；

3、呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。

考核程序

1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

3、各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

奖金确定

（奖金总额的决定方额）×奖金计算比例系数（如8%）

还有一些企业使用另外一个公式：

奖金额=基本工资×a%

其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。对于研究开发部门，建议采用建立能力模型的方式对其进行年度绩效考评，以确定其年终奖金的数目。以下就开发部门工作的管理和考核适用的能力模型进行说明：

1、设定个人业务目标及能力发展目标：由于开发部门员工对于自身能力发展十分重视，因此可以从建立能力发展目标入手，由开发人员自身订立能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并自定为达到该目标所采取的行动计划。

2、自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由自己对过去一定时间内能力实现的程度以及循着行动计划实施的过程进行评估，评分可以分成不同的档次，或用更加详细的语句进行评估说明。

3、他评：成果相关项目考评，对研究开发人员的考核可以设定以下指标，如：执行开发计划的进度、新产品的技术含量、新产品上市的周期、新产品的销售额、市场份额等主要的与成果相关的指标，这类指标的确定应该和研究开发部门的主管以及研究开发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

4、工作行为项目考评：由该员工的部门经理对该员工的工作进行评估，主要根据该开发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，就任务难度、任务紧迫度、该员工表现的协作精神及努力程度进行主观考评。

5、综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项积分进行加权，最终得出该研究开发人员绩效评分，可以较为客观地反映该员工该年度内的绩效。

年终奖制度

一套完善的福利制度可以满足员工需求，振奋员工士气，提高工作效率。于是，这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。

年末双薪制

“ 年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。

然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。

差异性年终奖金制度

为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该：

1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略。

2、指标不宜太多，3－4个关键指标较好。

3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识；同时，指明了员工努力的方向。

4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。

5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如，客户服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减工当年的工作绩效或对企业贡献的大小。作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对少，客户满意度统计等）。

6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。

7、绩效考核体系运行成功与否，关系到能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。

8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人（上司）完全决定。

9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。

10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。

11、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。

奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%－10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150%。年终献大小按比例计算。但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有10%－30%甚至50%的上下浮动。

除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力。

无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

年终奖的发放形式

一般在每年财政年度后的当月发放。原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献。发放灵活化

经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新，笔者建议企业不妨这样去做：

● 间歇发放年终奖

采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将年终奖分散化。比如，可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工另外，如果碰到来年需要重大投资的情况，企业可以适当流露出由于资金压力，可能取消年终奖的消息，从而降低员工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候，又可以正式地宣布通过企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。这样，到了下一个真正吃紧的财年，企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，因为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。●把年终奖化整为零

企业可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。

此外，企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得，何乐而不为呢？

●给予精神奖

把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴过来。企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。

第二篇：怎样激励员工士气

怎样激励员工士气，怎样开展每场优质量的例会。

我是一休闲服饰专卖店的新任店长，想做得更出色，想知道怎样带好我的团队，怎样激励我的员工，怎样开展每场优质量的例会。

休闲服饰专卖店的新店长班怎样带队，好团怎样激会励员工士气，怎样开展每场优质量的例 谢谢大家对我的支持，谢谢做回答。

最佳答案 逆境中激励员工士气的10种方法

如果你是主管，心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须齐心协力的时刻否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思、再三思„„

现在不管是见面还是电话联络，许多人一开口就忧心忡忡说道，从来没见过这么糟的情况。闹市区的马路空空荡荡，百货公司的顾客稀稀落落，餐厅连降到半价，也还是吸引不到热爱美食的人们。大家一谈起来，就只有摇摇头，叹口气。

但是大小主管可就头大了，他们眼睛看着垂直下降的冰冷数字，心里除了忧心前景，还要想着如何带领部属面对接近冰点的景气，让大家打起精神继续工作。

在这市场冷清，人心惶惶、甚至怀有恐惧的时候，到底该如何鼓舞士气呢?

方法

1不要用“现在是求生关键时刻”的恐惧诉求，会把大家吓得拔腿就跑。

如果你心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须齐心协力的时刻，否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思，再三思。“这样模糊、充满恐慌，而且又没有提供任何明确建议的语言”，约翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企业》(Fast Company)的采访中指出，“只会更加深大家心中的焦虑。”伊索不但是人力资源顾问也曾经担任长老教会牧师，他了解心底深层的反应与人性。

虽然制造急迫感是动员组织的第一步，告诉大家障碍，期望激发大家的肾上腺素上升、想尽办法突围。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就会转变成了恐俱甚至恐慌。恐惧是可以让大家立即动起来，但是大家动的方式是杂乱而无一致的方向，就像走在丛林里遇上了狮子，立即涌生的恐惧只会让我们在脑中大声呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱诉求对团体的副作用还不止如此。从哈佛管理学院毕业，美国领导决策工作室总经理史提佛?罗宾斯(Stever Robbins)指出，恐惧还会造成压力。在压力之下，不仅创意会蒸发不见，解决问题的能力也会降低，大家甚至停止学习，大家就依自己的冲动反应，不再会彻底思考行动的后果与事件的关连性。这对于整个团队要度过诡诵的经济挑战，是有害而无益的。

方法

2重新提醒大家组织的愿景，用有一点挑战性的目标，给大家正面的压力。

要稳定团队已经紧张的情绪，第一步就是领导人要先稳住自己的情绪。

其实，大家都会观察领导人一举一动所泄露的蛛丝马迹，领导人如果不先稳定自己的情绪，很可能已经将“逃啊!”的恐惧情绪泄露给了部属而不自知，无形中把自己觉得经济环境造成的庞大压力，辐射到了整个组织。

领导人必须先稳定自己、重新提醒自己组织的愿景到底是什么，然后再一次把这个愿景，传到整个团队，先把团队调到正面的思考与情绪上。

这不是要领导人美化事实，而是大家需要被提醒未来长期的目标到底是什么。大家知道自己未来的方向与觉得有机会达到目标时才会有一致的行动目标，每个人就可以朝着共同的目标找到自己的方向。这个时候不妨把整个团队全数请到一个办公室外的地点，让大家在安静的环境中，一起花一点时间清楚了解未来的方向与现实的问题。领导人一边说，还要一边观察大家的表情与反应，要看到大家也开始兴奋了才行。

重新提醒大家更高远的目标除了可以让大家动起来，还可以解放大家的创意，朝解决问题的方向走。当大家有了可以达成，但是又具有挑战性的目标，才能够产生正向的压力，激发出大家朝目标前进的能量。

方法

3请部属或团队一起参与思考应变方法。

任何团队都会有士气低落的时候，但是时间不能长。团队如果长期士气低落，大家就会变得冷漠、不参与，每天一进办公室工作，大家就开始叹气，不再会觉得组织要向前冲与他有任何关系。

所以，伊索建议，领导人要把恐俱诉求的训示，换成请大家一起参与想办法的邀请，“询问大家在目前景气如此低迷的时候，到底可以做些什么。”这样可以带动大家思考为未来的成长做准备的动作。

方法

4要调整不同成员或团队的行动方向，减少相互冲撞的可能性。

要激励大家动起来有一点特别要注意，就是团队成员之间或是不同团队之间的行动，一定要经过整合。因为在压力大、士气低的时候，每个人都比较脆弱，是经不起相互冲撞的。

如果没有整合好大家行动的方向，大家好不容易满心认同目标要前进时，却发现两个人或团队彼此掣肘，就像一下被浇了冷水，负面压力又会重新浮现，好不容易重振的士气就会再次受到打击，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行动后，接连的挑战就是要确定彼此是相互支援的。

方法

5多谈话，拉近与大家的关系；多聆昕，让大家好解心中的压力。

在经济环境不好的时候，大家讨论来讨论去，最后可能发现，能够采取的行动，付诸行动的计划真的是不多。这就是真实的情况，不要太忧心。虽然能做的也许不多，但是能够说的永远不嫌多。伊索建议，领导人不妨利用这个时候多与部属谈话，尤其是非正式的谈话，利用这个机会建立情感。等景气回升，就有一个相互认识又有感情的团队，等着冲刺。

除了多说，还要多听。因为经济环境变化这类模糊的压力会使得大家焦虑，人心惶惶，而聆听是纤解焦虑不错的方法。别以为聆听很容易，领导人不但要认真地倾听，而且还要忍住平常动手解决的习惯，不要急着进行分析或是解决问题，就是听。对很多人来说，觉得有人倾听他的倾诉，就足以恢复平静的心情。

其实有时候部属焦虑的是一些他们难以启齿的猜测，例如担心自己被裁员这样的敏感话题，如果真的能用专注倾听开启他们的话题，很有助于拔除他们心中的地雷。类似这样的猜测如果持续留在部属心中，只会助长大家的恐惧。

大家在面对不确定的情况时，很容易落人个人想象，想象最坏的状况，然后就把它当真实来反映。这个时候领导人把事情谈开来是最好的解药，并且提供事实情况，要讨论已经发生的事情，不要猜测，即使能说的只是“没有人知道未来会如何演变，但是我们还是会继续朝着我们的目标走”。

方法6

只要有成绩，即使是再小的成绩，也要庆功。

前几年的飞速成长，把大家的胃口都养坏了。与过去几年随随便便就可以翻两番的成绩相比，现在所有努力的成果，都显得微不足道，很容易就会被不屑一顾，甚至觉得做得实在太差了。这种态度对士气其实有相当的打击。

但是，现在大家的注意力太专注于坏消息上，大家应该要多注意做到的成绩，所以成绩不论大小，都值得注意、值得庆贺鼓励。

不过，不要用20世纪90年代那种奢侈的party庆功，现实的状况不容许这样做。大家可以在每一次的聚会中，至少好好表扬一项成绩，让每一次的聚会，都有鼓舞的效果。不要忽略这些小动作，可以留下很大的影响。

方法7

在经济的寒冬，就让大家放个大假，休养生息。

虽然升迁、加薪、发奖金是大家最熟悉的激励方式，其实对许多人来说，还有一项一直被忽

略，但是效果与实质报酬不相上下的奖励方式，就是给予假期。如果现阶段企业实在拨不出经费作为奖励，可以考虑给表现突出或是有功人员额外的假期，或是让他们自己安排弹性的工作时间作为奖励，他们甚至可以利用这些额外的时间做自己有兴趣的事情、进修课程，也算是给自己奖励。

而且，在现在这个压力比较大的时机放假，还让大家有机会与负面剌激的来源隔绝。只要自己愿意，放假的时候可以关上电子邮件信箱、移动电话，所有都留给语音信箱，到山间小屋度假。只要几天吃得好、睡得足，头脑够放松，马上就可以恢复正向思考的运作。

方法8

支持部属进行“个人宠儿计划”。

以创意闻名的3M公司有一项广受好评的做法，就是允许员工将15%的工作时间，花在他们自己有兴趣的工作计划上，即使那个计划与他的职责范围毫元关连也不要紧，就像在工作上养个讨自己喜欢的宠物一样，让部属愿意为他绞尽脑汁还甘之如馅。这是蛮值得考虑的激励方式，因为这样的做法可以使部属再次燃起工作的热情，甚至可能生产出创造成长的新构想。

而且，大家本来就不应该把情绪全放在同一个篮子里。在景气大好的时候，大家很自然把95%的时间投入工作。现在正好是尝试工作之外事情的好机会，而且有了不同的肯定来源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激励本钱。

要激励团队还有个很简单的方法，就是帮助团队保持健康，尤其是要让大家睡眠充足，不要一直拖着大家工作。不眠不休的工作16小时，其实生产力可能与睡眠充足的工作10小时差不多。如果部属都有满意的私人生活时间，生产力可能会更高。

方法10

不要躲在角落，环境愈糟，愈是要努力保持人际网络。

每次谈起激励，好像都是上司、老板的事，但是，我们每个人都心知肚明，唯一真正能够激励我们的，只有我们自己。除了主管、企业可以设法激励之外，每个人都应该试着激励自己。

尤其，愈是在难以突破，难有表现、受到挫折的时候，愈不要一个人躲在办公室的角落，或者是把自己锁在家里，陷在自己的情绪里，而是应该尽量走出去，持续地寻找导师、自愿去做些工作范围之外的事情，或者是单纯的与朋友保持联络，都可以让自己有不同的剌激与接触，从周遭的人身上学习。而且，等到景气回春的时候，就有了更丰富的人际资源可以运用。分享给你的朋友吧：

第三篇：国外怎样激励小学生

国外怎样激励小学生

武汉一小学取消“几道杠”臂章

在武汉市武昌实验小学，小队委、中队委、大队委袖标上的标志一道杠、两道杠、三道杠，被一个印有校“湖北省武昌实验小学少先队志愿者”的徽章所替代。校长表示，目的在于淡化校园“官本位”思想，并与志愿服务衔接。[详细]

用志愿者的标识替代几道杠，是教育者的先行尝试。教育领域的变革，是改变社会价值取向最前端的一环，孩子们心中的杠也需经年的平权意识教育才会祛除，先把身上的杠去了，总算是迈出了第一步。用徽章或者奖章作为奖励学生的方式，在很多国家都有过例子。从中，我们可以体会出不同国家的教育方式和教育理念。

美国：童子军徽章，锻炼生存能力

在美国《飞屋环游记》中的小主角，就是一名小小童子军，还记得他因为帮助剧中的老人以及动物朋友们，最后获得一枚宝贵勋章时脸上露出的单纯而骄傲的微笑么？

美国童子军成立于1910年，是国际童子军发展史上的一个重要组成部分。经过一百年的发展，美国童子军已成为美国最大的青少年组织，会员超过400万。美国从小学到高中的男孩都可以参加童子军，按年龄分为不同等级。

童子军学员身着黄绿两色制服，佩戴童子军军帽。童子军利用课余时间参加军事和生活技能训练，如野营、爬山、狩猎、钓鱼、野外求生、急救和社区义工服务等，每完成一项任务，学员就会获得一个独特的荣誉勋章。童子军希望通过这样的活动帮助青少年增长课外知识，掌握生活技能和完善自我，成为有责任感和自立能力的公民。

童子军在两次世界大战中都起到了相当有效的作用。1917年，美国参加第一次世界大战。这时童子军已经有26.8万人，比武装部队的人数还多。政府给童子军的最大任务是卖自由公债，以集资购买战争所需物资。童子军卖出了220万张债券，值3.55亿美元。美国政府对童子军作出的出人意料的贡献十分满意，并对童子军的训练和发展给予了高度重视。第二次世界大战爆发后，政府对童子军下达了69项任务。主要是搜集废旧铝制品和废纸、散发小册子、张贴标语、送信、在城市里观察火情、帮助警察维持社会治安、帮助医疗单位看护伤病员等。在和平时期，童子军与武装部队仍然保持着密切的关系。

童子军晋升制度由人为设置的一系列障碍和步骤组成，每个孩子都必须设法克服这些障碍，根据相关规定来制订自己的进步计划，并通过参加军训挑战某些项目的成功。队员每前进一步都会得到及时的奖励，目的是增强自信心。每一晋升级别中所设置的若干个步骤则以鼓励孩子独立自主及帮助他人为主。“雄鹰奖章”是童子军所能得到的最高奖励级别，一旦获此奖章，会被认为是至高无上的荣誉。很多成年人即使在获此殊荣若干年以后，都不会忘记在其个人简历中给予重重的一笔，以示荣耀。童子军聚会的时候，那些已经六十好几甚至都七十多岁的老童子军们用一般现在时态自豪地宣布：“我是雄鹰！”很多晋升形式主要是“即时认定式”，还有在童子军大会上，当着全体童子军及其家长的面给予奖励

日本：幼稚园“冻得出色”奖状

教育成为日本现代化建设的基础，对日本的经济发展起了至关重要的作用。日本重视教育，他们从孩子一出生就重视对孩子的教育。他们从小就对孩子灌输知识的重要性，同时注重孩子非智力因素的培养。在看日本的早期电影时，你会被影片中那勇敢、正义、机智、坚强的武士所迷倒，你会为他们的侠士行为和倜傥的风度所折服。而在今天的日本，你会看见另一些可爱的“武士”。

在日本川崎市日光幼稚园的操场上，一群只穿着短裤的男孩和女孩在厚厚的雪地上打着雪仗。他们快乐地跑来跑去，有的孩子冻得身子发抖，但却依然不去添加衣服。孩子们为了不觉得冷，都拼命地跑着，高声地叫着幼稚园里的孩子3岁到6岁不等，都接受着“挨冻”的训练。他们一周六天都只穿一条短裤在门窗大开的教室里上课，即使在冰雪酷寒的冬天也依旧这样。他们早上一到校就先跑上半里路。上体育课的时候最多在头上加上一顶帽子。

日光幼稚园长向外人解释这样做是为了让日本有更强悍的一代。因为现代的孩子大都被父母过分地保护着，天气稍有不适就把孩子关在家里，让他们玩游戏机，玩电脑，看漫画书。但这样的孩子由于缺乏锻炼更容易生病。在日光幼稚园里接受“受冻”训练的孩子们都说这样的训练使他们身体更强壮了，他们都自觉地不穿衣服，由于经常到户外玩耍，他们都变得更加快乐了。

面对那些在寒冷的天气里躲在温室闷玩的同伴们，日光幼稚园的孩子们会像当上了日本人崇拜的武士一样感到自豪。一位6岁的小朋友已在日光幼稚园学完数年的课程。她已经连续三年因为“冻得出色”而被授予奖状了。她对别人说，当她只穿着一条单薄的短裤在冷飕飕的教室里剪贴画片时，从不感到冷，其秘密就在于早晨起来后的“马拉松长跑”，全体喊着“加油”以鼓舞斗志。有时她身上冻得起鸡皮疙瘩，但她还是坚持下去。并不是家长要她这样做，而是她自觉自愿地这样做，这正是使父母觉得骄傲的地方。看来，日光幼稚园的大多数孩子都把“挨冻”当作是理所当然的事。

新加坡：多吃蔬果就有奖励

新加坡保健促进局曾推出“多吃水果蔬菜”计划，共有82所小学参与，百德小学是其中一所。该局曾针对三千多名中学生进行的一项调查显示，只有24％的学生每天摄取足够的蔬菜和水果，也就是两份蔬菜和两份水果。保健局希望通过“多吃水果蔬菜”计划，鼓励学生从小就养成每天摄取足够蔬菜和水果的习惯。参与计划的学校与食堂摊位小贩合作，学生只要购买水果或蔬菜菜肴，就可获得一张印有可爱水果蔬菜图样的奖励卡。各班级每个月将统计奖励卡总数，各年级收集最多奖励卡的班级将获得印有蔬菜水果图样的文件夹、吸铁等，作为奖励。另外，当局也给予教师建议，鼓励他们主办有趣的活动，教导学生多吃蔬菜水果的好处。

学校家长义工庄凤美说，她念小学的孙女与孙子本来不喜欢吃蔬菜。不过，在学校开始推行“多吃水果蔬菜”计划后，她注意到小孙子开始吃豆芽、西兰花等，每天还会收集两张奖励卡。身为家长义工，她也负责在学生的休息时间鼓励他们多吃蔬菜水果。她说，有些学生起初对蔬菜真的很抗拒，完全不肯吃。“我会先说服他们尝试一口黄瓜、番茄等，他们发现味道其实不错，也较愿意多吃一些。我们也在生菜上加上沙拉酱、花生与葡萄干，制成沙拉，很受学生欢迎。”

10岁的小四生陈文慧表示，自己本来不喜欢吃蔬菜，但是最近在教师的鼓励下开始多吃蔬菜水果。她说：“我上个月收集了20多张奖励卡。同学们把生菜制成沙拉，比较好吃。”

无论是美国、日本还是新加坡，徽章的奖励都重在培养学生健全的身心人格，培养学生平等的公民意识。武汉市武昌实验小学以“志愿者”徽章代替“几道杠”，应该得到鼓励，也应该防止徽章异化成另一种攀比的模式。

第四篇：怎样激励团队士气

怎养激励团队士气

一、精选共同目标

精选一个共同目标，并采取有效策略，亲聆每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标是团队成员共同的愿望在客观环境中的具体化。它以实现团队整体利益为前提，同时要包括团队成员的个人意愿和目标，充分体现团队成员的个人意志与利益，并且具有足够的重要性和吸引力，能够引起团队成员的激情，另外这一目标要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。

二、完善晋升机制

国内权威团队建设专家谭小芳老师认为，除了物质激励外的晋升制度也是很好团队激励，团队成员谁都想在工作的过程中证明自己的能力，对自己的工作有个交代，所以很多上进的团队成员在不断的业绩突出的过程后，都期待主管领导给予晋升的机会。合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律、上级对下级的合理授权；团队的激励与约束；建立公平考核、健全升迁制度。

如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的授权、激励与约束、考核制度是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜；有合理的上下级授权，就既能明确责任和义务，又能充分调动各方面的积极性和创造性；有有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明而导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。

三、协作与沟通

团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员相互了解、相互帮助和相互交流，使各成员的矢量和最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享，促进知识创新。比尔·盖茨认为，包括微软在内，许多成名的公司，很大程度上得益于其团结的、高效沟通的团队精神。

四、领导要善于表扬

表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在团队中起到很重要的作用，主管对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，特别是带终端业务团队的领导，一定要善用运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以主管要善于用表扬来激励你的团队！

五、典型激励有妙招

树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如可以学习保险公司，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

六、良好的团队文化

一个团队就是一个整体，可以是松散的，如一盘散沙，甚至是互相排斥，斗狠，关系紧张，团队分裂，组成派别。有的是团结有序，合作共赢，有团队意识，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我们讲的团队文化需要的正面文化，团队能够体现基本的价值观和正确的导向，知道荣辱，有凝聚力。团队的关系是和谐的。在工作中能够肝胆相照，在生活中能够互相取暖。

第五篇：励志奖学激励先进（最终版）

励志奖学激励先进

2011年10月14日，铁岭市朝鲜族高级中学举行了隆重的奖学金发放仪式。学校领导向20名学生颁发了阶段性奖学金，向7名学生颁发了朝鲜族男生励志奖学金。

2003年学校面对贫困学生筹建了“爱心基金”。“ 不能让孩子们因贫困放弃学业，不能让孩子们因交不起学费辍学”是建立基金的初衷。“爱心基金”的资金除了来自于朝高教师每人每月自愿捐款10元—50元不等外，在安景石校长的努力下还得到了社会企业家和韩国友人的资助。截止到2011年10月，收到资助款人民币295,740元，向学生发放奖学金和助学金共计人民币273,680元。

随着时间的推移，“爱心基金”已经成立8个年头，设立了综合奖学金、阶段性奉天奖学金、朝鲜族男生励志奖学金、韩国留学生奖学金共四种奖学金和每月发放给品学兼优但家庭困难学生的助学金，已经建立了较完整的激励和资助学生的体系。