外籍员工考核管理暂行办法(060617)

第一篇：外籍员工考核管理暂行办法(060617)

中国石油工程建设（集团）公司苏丹分公司

外籍员工考核与奖惩管理暂行办法

1． 总则：

1.1 为建立科学的考核评价机制，调动当地/外籍员工的工作

积极性，促进沟通与交流，增强企业凝聚力，保证分公司的可持续发展特制定本办法。

1.2 适用范围：本办法适用于分公司外籍管理人员的考核。

2． 考核种类：包括试用期考核及年度考核。

3． 考核频率及时间：

3.1 试用期考核：试用期内的员工，在试用期结束前十天时

进行考核；

3.2 年度考核：每年年底对全体员工进行考核。

4． 考核程序：

4.1 考核方式：逐级考核、隔级确认、双向沟通。

4.2 在考核前成立考评小组，通常由分公司领导、人力资源

部、被考核人所在部门人员组成，负责制定各岗位考评细则及关键绩效指标，监督考核过程并审核考核结果。

4.3 管理人员每月28日前需向部门负责人提交工作报告，包

括本人当月所完成的工作内容、数量、质量，遗留问题以及下月的工作计划等，工作报告将作为阶段考核的考核指标之一。

4.4 由被考核人的上级直接领导根据《考核评价表》(见附件

一)逐项考核，并汇总考核成绩报考评小组审核。外籍员工本人同时进行自我评估（填写附件二《自我评估表》）。

4.5 考评小组确认考核结果后，考核者应就考核结果与被考

核人交换意见，对被考核者的主要优缺点进行总结，并根据其工作中有待改进的地方提出改进与提高的期望，并将考核结果中的改进项列为下次考核的重点考核指标。

5． 考核内容：

5.1 业绩考核:主要对员工履行岗位职责的情况、工作完成情

况（正确性、完善程度、速度、工作改进等）进行观察、分析和评价。

5.2 态度考核:主要对员工在工作中表现出来的工作态度（责

任心、工作积极性、与其他部门的协作态度及出勤等）进行观察、分析和评价。

5.3 能力考核：主要通过工作行为，观察、分析和评价员工

具有的能力（完成基本业务所需的知识技术和技能、及理解力、判断力、创造力等）

6． 评分标准：评分标准采取5分制，具体标准如下：

6.1 5分：优异，工作绩效始终超出本岗位常规标准要求，通

常表现为在规定时间之内完成交予的工作任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，获得各相关单

位或部门的高度评价。

6.2 4分：良好，工作绩效经常超出本岗位常规标准要求，通

常表现为严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得各相关单位或部门的满意评价。

6.3 3分：满意，工作绩效经常维持或偶尔超出本岗位常规标

准要求，通常表现为基本上达到规定的时间、数量及质量等标准，各相关单位或部门没有不满意评价。

6.4 2分：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本岗位常

规标准要求，通常表现为偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量及质量上达不到规定的工作标准，各相关单位或部门偶尔有不满意评价。

6.5 1分：不满意，工作绩效显著低于本岗位正常工作标准要

求，通常表现工作中出现大的失误，或在时间、数量及质量上经常达不到规定的工作标准，各相关单位或部门经常有不满意评价。

7． 考核用途：考核的结果主要用于聘用、培训、工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进及奖惩等。

8． 要求

8.1 所有考核要以被考核人实际工作情况为依据，必须消除

对被考核人的好恶感、同情心，不徇私情，不轻信偏听，避免凭总体印象夸大或缩小被考核者的成果、态度以及

工作中表现出的能力。

8.2 对考核结果要进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向及人为假象，避免偏颇与失误。

8.3 考核结果原件由人力资源部保管，存入当地/外籍员工个

人档案，各部门负责人保存复印件。

8.4 考核结果只对考核人、被考核人、人力资源部负责人以

及分公司领导公开，任何人不得将考核结果向无关人员透露。

8.5 本办法由人力资源部负责解释。

附件一《考核评价表》

附件二《自我评估表》

附件三《处罚条例》

第二篇：外籍员工管理

丰田的外籍员工为何对公司很忠诚125.65.139.* 1楼

为了挽回客户，丰田汽车公司3月起在全球展开了“历史上力度最大的促销计划”。不过，与客户对丰田的严重质疑不同，员工仍对丰田忠心耿耿，甚至在丰田章男到美国国会道歉之时，国会外有丰田的200多名员工举行支持丰田的游行活动，并高声喊出“我们是丰田家族的成员！”其后，丰田章男到美国其他地方的丰田公司视察的时候，也得到了同一种声音的“声援”。

一家跨国公司在异国因为质量问题遭到穷追猛打的时候，其外籍员工却敢于逆势而动，公开地站出来支持公司，表示与公司是“一个家庭的成员”，这值得寻味。如今，中国企业也开始到海外并购、设立公司，不妨设想，如果中国的公司在海外出现了类似公关危机，所在国的公司员工会不会站出来表示与公司同在？我认为，中国准备走向海外或者正在海外的公司完全可以把丰田的今天作为未来的参考。

丰田在困难的时候能够得到美国员工的鼎力相助，首先应该得益于丰田在当地雇了大量的美国员工，在“地域贡献”方面颇有成就。目前，丰田在美国有约3万名员工。分布在14个工厂，其中90%为终身制雇员，其创造的间接就业岗位应该更多。作为来自外国的跨国公司，由于丰田给驻在国提供如此多的就业机会，做到了国际化时代对企业“地域贡献”的要求，使它在面对外部危机时减少了来自内部的危险。

其次，在以往的困难时期，丰田曾经与美国员工“共患难”。2009年上半年之前，在金融危机形势严峻，通用、福特等大汽车厂纷纷裁员的情况下，丰田在美国一直坚持不裁员政策。现在，丰田“种瓜得瓜，种豆得豆”，得到了应有的回报。

第三，丰田在人力资源管理上下功夫，对员工进行的教育带来了回报。丰田始终信奉只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和负责的态度投入工作。丰田坚持认为．打动员工不是靠讲空话、说大话，只有在实际工作中，让员工感受到企业确实在关怀着他们，企业在爱护着他们，员工才会与企业建立起共同的价值观，才能与企业荣辱与共。“多雇用好市民，当好企业公民。”这是丰田汽车将自己定位为美国本土企业的标语。近10多年来，丰田被越来越多的美国人接受，很好地融入了美国文化。

从这些可以看出，跨国公司并不是仅仅出钱就可以成功的。它还要在“地域贡献度”上得到认可，在培育人的方面下大功夫。事实表明，这种功夫下的深浅，在日后的危机中都可以显露出来。这是中国企业在大踏步走出去之前、在海外大量雇用外籍员工之前必须考虑的问题。（此文为《环球时报》约稿，刊于2010年3月9日）■

潍柴要进入世界500，试问这方面你做到了嘛？

管理制度是针对工作需要而做相关工作规范，对于工地上的工人而言，主要包括考勤规定请假规定工作场地相关规定（例如禁止吸烟）现场安全规定等。总是不是以外籍工人为背景的制度，是以管理现场规范运行为目的的制度，只不过工人的类型分为外籍和国籍的。两者之间享有的权利义务应该基本一致，有特殊情况可以注明。

这位外籍员工需要办理工作准证以及办理居留证，http:///2007sxy/2007office/2007grbs/2007jyfw/20070109/200710/t20071008_1035379.shtml

申办《外国人就业证》须知

◆办事项目

申办《外国人就业证》

◆办事依据

劳动部、公安部、外交部、对外贸易经济合作部关于颁发《外国人在中国就业管理规定》的通知（劳部发[1996]29号）

上海市劳动局关于印发《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》的通知（沪劳外发[1998]25号）

◆申办条件

1.持“Z”（职业）签证入境；

2.由指定的医疗机构确认并出具健康证明；

3.与本市用人单位签定了劳动合同/聘用协议/境外公司的劳动报酬支付证明；

4.法律、法规规定的其他条件。

◆申请材料

一、柜面申办《外国人就业证》携带材料：

1.填写正确的《外国人就业登记表》二份（可在网上下载）；

2.《外国人就业许可证书》（正本或复印件）；

3.用人单位与被聘外国人签订的劳动合同或聘用协议（复印件）（属境外派遣且劳动报酬等由境外支付，以及涉外项目中的技术人员不与用人单位签订劳动合同或聘用协议的，应由境外派遣单位出具相应的证明材料，证明材料应明确：劳动报酬的支付者、被聘人职位和聘雇期限）；

4.本人的有效护照及签证（正本及复印件）；

5.上海市出入境检验检疫局（电话：62686171）出具或确认的健康证明（复印件）；

6.近期二寸证件照片三张（其中二张贴在表格上，一张制作就业证）；

二、网上申办《外国人就业证》

1.进入上海劳动和社会保障网（http://）；

2.点击“网上办事”；

3.输入用户名、密码等信息登入系统；

4.选择点击相应的业务内容，即可在网上申请。

◆办事程序

1.用人单位按规定递交就业证申请材料后，由受理部门开出《行政许可收受单》；

2.受理部门对所递交的申请材料进行审核，并在5个工作日之内，告知用人单位是否予办理就业证；

3.予以办理的，受理部门通知用人单位具体领证时间。

◆注意事项

1.投资人或营业执照上指明的法定代表人，可不携带上述第3项材料。

2.上述投资人或法定代表人以及在用人单位担任副总经理以上职位的，或用人单位实际到位的注册资金在300万美金以上的，或外国跨国公司在上海设立地区总部的外国人，其就业证期限可以根据劳动合同或聘用协议确定，但最长不超过5年，同时不能超过护照有效期和营业执照或其他法定注册登记证明的有效期。

3.上述所提供的的材料如是外文的，均应同时提供中文翻译件，翻译件由用人单位盖公章）。

4.持《外国人就业证》和《外国人就业登记表》一份，到上海市出入境管理局（电话：28951900）申办居留手续。

◆收费标准

工本费人民币10元。

◆办理机构、地址、电话及时间

办理机构：上海市外国人就业中心（上海市台港澳人员就业中心）

受理地址：吴淞路258号2楼邮编：200080

网址：http://

咨询电话：12333业务电话：63099595转

受理时间：周一至周四上午9：00-11：30下午1：30－5：00

周五上午9：00－11：30；下午1：30－3：30

然后要办理居留证方可留在中国工作，居留证是在他在中国居住所在的街道开局证明，然后到所在地派出所办理证明居留证明，最后到出入境管理局办理居留签证手续，带齐工作准正和居留证名即可。

一、企业申办外国人就业许可证书所需材料

1．企业法人营业执照副本、批准证书、公司章程、合同的复印件；

2．聘用外国人书面申请报告(主送机关为北京市劳动局和社会保障局)；

3．企业聘用外国人的聘用意向或协议(副总以上职位带董事会决议)；

4．外国人的中文简历和任职资格证书(学历证书或专业技能资格证书的复印件)；及护照复印件；(需大学本科学历及三年以上相关工作经验)；

5．外国人的健康状况证明(体检证明的复印件)；

6．本市暂缺适当人选证明；

7．外国人就业申请表(在行业主管意见处盖章)一份，二寸照片一张贴表上。

注：500万元以上注册资金的国内有限责任公司聘用外籍人员不需批准证书，需带单位保险登记证原件及复印件

二、办理时限：需重15个工作日。

第三篇：外籍员工招募与聘用管理暂行办法（定稿）

中国石油工程建设（集团）公司苏丹分公司

外籍员工招募与聘用管理暂行办法

1． 总则：

1.1 目的: 通过对人员招募、选拔和聘用程序的具体规定，保证

外籍员工招聘工作的有序进行, 及时有效的为分公司补充人力资源。

1.2 原则: 公开、公平、择优、适时, 保证人力资源使用的合理

性。

2． 适用范围：分公司所有外籍员工的招聘。

3． 聘用程序：

4.1 申请：各用工部门应根据工作需要填写《人员增补申请表》

（见附件一），并提交岗位职责描述，报人力资源部。

4.2 审核：人力资源部负责审核各部门提交的增补申请，如果在分公司招聘计划内，则直接开展招聘工作；如未在计划内，需报相关领导审批。

4.3 审批：管理人员的聘用申请由分公司总经理审批；一般操作

人员及临时工由工作地主管领导审批。

4.4 招聘渠道：人力资源部应将审批后的人员招聘计划报劳力

办，经劳力办批准后，按计划开始采取下列渠道进行招聘，获取职位候选人。

4.4.1 通过劳力办招聘（适用于一般操作性人员）

4.4.2 业主或能矿部推荐（适用于管理人员）

4.4.3 校园招聘（适用于管理人员）

4.4.4 登载招聘广告

4.4.5 员工推荐

4.4.6 内部招聘

4.4.7 通过猎头公司招聘

4.5 初选：人力资源部对收到的简历和相应的资格证明进行初步

审核，将符合基本条件的申请人转给用人部门经理进行第二轮筛选，并对合格者安排面试或技术考核。

4.6 初试：应聘管理岗位人员由人力资源部组织，各相关部门参

与，主要了解应聘者的应聘意向、工作经历、期望值、业务能力、教育背景、工作的适应性、忠诚度等基本信息，各部门提出初试评估，从语言表达、逻辑判断、英语、电脑等方面作综合评价，而后决定是否进行复试；一般操作人员由人力资源部进行资质审核，审核通过后由用工部门和相关部门进行技能考核。

4.7 复试(适用于管理人员)：亦为专业面试，由分公司领导、人力资源部和用工部门共同面试，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广度、分析判断能力以及对公司的要求（如工资、福利）等，所有参加面试人员需填写《面试评价表》(见附件二)，为聘用提供参考依据。

4.8 聘用人选确定：人力资源部根据各方评价意见提出聘用人选

并履行审批手续：管理人员报分公司领导审批，其中部门副经理以上人员报公司人力资源处审批；一般操作性人员报各工作地主管领导审批。

4.9 入职前体检：任何拟聘用人员上岗前应到指定医院或由营地

大夫进行体检，凡是有慢性病、传染病和医生认为不宜在分公司工作的人员不得录用。严禁没有经过体检或体检不合格的人员上岗工作（在食堂、水房的工作人员要严格进行体检）。

5.合同签订：

5.1 试用期

5.1.1 新聘用的外籍员工上岗前须与分公司签订试用期合同，合同期不超过85天。在试用期内，如员工不愿为分公司继续服务，可在提出辞职后便可离开公司；如公司认为员工不能满足岗位需要或员工违反了公司规定等，公司有权不提前通知而解雇。

5.1.2 用工部门在员工试用期合同到期前的要随时进行考核，考

核合格后方可继续录用；考核不合格者不再签订正式合同。

5.1.3 员工离职前，应交还领取的属于公司的全部物品，雇员管

理人员清点之后应向其支付停止工作前所从事工作的应得报酬。

5.1.4 试用期的工资标准参见《外籍员工薪酬管理暂行办法》。

5.2要求

5.2.1 合同中应明确规定合同期的起止时间、工作岗位、工作时

间、工作地点、工资等，同时应包括岗位职责、安全责任书、处罚条例等附件，由员工一并签字确认。

5.2.2 合同在双方及不少于两名证人签字和按手印后生效，合同

文本一式三份，劳资双方各保存一份，报当地劳力办留存一份。如果雇员在合同生效之日后５天没有到岗，即雇员自动放弃工作，该合同失效。

5.2.3 用工部门必须清楚的知道本部门雇员的试用期及劳动合同条款的内容，对表现不好的雇员要在试用期内随时解雇，用工部门应在试用期合同结束前两周内提出下一步聘用意见。

5.2.4 劳动合同的期限一次性签订一般不超过12个月，特殊情

况除外。

5.2.5 通知合同结束的时间及方式参照苏丹劳动法（97）第五十

条之规定及公司相关要求执行。

6.要求：

6.1 除人力资源部相关人员外，任何部门或个人无权与应聘者商

谈或承诺合同条件及薪金待遇等问题。

6.2 必须要求应聘者提供个人简历、服兵役证明、劳力办出具的雇员卡、ID卡复印件、学历证明、工作经历证明、有效期内的驾驶执照原件（限于司机）及其他所需的支持文件。

6.3 凡聘用各种车辆的驾驶员、起重工、电工等具有一定危险性

工种的雇员，在考核前必须由人力资源部相关人员核实有效操作证明，在确认无误后由用工部门及HSE部进行技能考核。考试合格后要由HSE部门和用工部门对考核成绩签署意见，最后由人力资源部人员办理用工手续，手续完备后方可使用。

6.4 所有人员招聘工作必须首先获得劳力办或相关部门批准。

6.5 聘用前应要求雇员如实填写《求职者个人情况表》（附件三），必要的应进行背景调查，因违纪或其它非正常原因被辞退的人员原则上应不予聘用。

6.6 用工部门直接负责雇员的日常管理和培训，在上岗前必须对

雇员进行岗位培训，讲明双方的责任和应承担的义务、试用期工作内容、奖惩条例以及进行安全和纪律教育，并强调在工作中应注意的事项。HSE部负责雇员上岗前和工作中的安全教育，并纠正、发现雇员在工作中的与安全有关的问题。

6.7 未按照上述规定执行操作而引起的法律纠纷，由批准人和经

办人承担，并按比例承担相应费用，最高可达100%。

附件一 《人员增补申请表》

附件二 《面试评价表》

附件三 《求职者个人情况表》

第四篇：外籍员工档案管理暂行办法-范本[范文]

外籍员工档案管理暂行办法

1.总则：

1.1 为加强对分公司外籍员工档案的科学、规范化管理，有效地保护和利用档案，维护其真实性、严肃性，维护分公司的合法权益，充分发挥外籍员工档案在雇员管理工作中的作用，根据公司相关档案管理制度，结合分公司实际，特制定本办法。

1.2 本办法所称的档案是指在雇员管理各项工作中直接形成的对公司、分公司具有保存、查考利用价值的的各种文字、图表、报表、电脑盘片、声像、实物、证件等不同形式的历史纪录。

1.3 人力资源部为外籍员工档案管理的职能部门，负责收集、整理、立卷、保管、统计、转递、开发利用以及鉴定销毁等工作，并指导各部门、各现场及分包商的雇员档案管理工作。

1.4 人力资源部统一领导分公司外籍员工档案管理工作，并委托各现场雇员管理人员负责现场雇员的档案管理工作，由人力资源部对其进行业务培训。

2.外籍员工档案范围

2.1 外籍员工人事档案：包括个人基本资料(简历、ID卡或护照复印件、学历证明、工作经历证明、健康证明、驾驶执照复印件等)、劳动合同、出勤纪录、工资表、加班纪录、奖惩纪录、病假、事假、年假纪录、领取劳保用品纪录等。

2.2 离职人员档案：除以上规定应收入的档案外，还包括离职纪录(辞职信或解雇信)、补偿证明、社会保险结算记录、劳动纠纷处理纪录等。

2.3 分公司内部文件：包括分公司制定和颁布的涉及外籍员工管理工作的政策或办法，涉及外籍员工的内部备忘录、通知、传真、申请表、报表、警告信、停工信、解雇信等。

2.4 外部文件：包括苏丹政府机构制定的法律法规和政策，法律纠纷处理纪录及对外信函等

3.文件材料的整理与归档

3.1 新形成的文件材料应及时整理并归档，基本程序为： 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 对文件材料进行鉴别，看是否符合归档的要求。

按照文件材料的属性及内容，确定其归档的具体位置。

在目录上登记文件的名称及有关内容。

将新文件材料存入档案。

3.2 档案保管期限：档案的保管期限分为永久、长期和短期三种。3.2.1 永久：凡是反映人力资源部主要职能活动，公司和分公司需要长远利用的档案，应为永久保管。主要分为：分公司制定的重要文件材料；公司针对分公司所发的重要文件材料；苏丹当地政府机构或相关组织制定的指导性文件材料。

3.2.2 长期：凡是相当长的时间内，分公司需要查考利用的档案，应为长期保管。主要分为：分公司制定或产生的，在相当长时间内各项工作需要查考利用的文件材料；苏丹当地政府机构或相关组织下发的与分公司雇员管理工作有关的比较重要的文件材料。

3.2.3 短期：凡是在短期内人力资源部需要查考利用的档案（如离职雇员个人资料、工资明细、考勤明细等），均为短期保管，保管期限为五年（含五年）。

4.档案的管理

4.1 外籍员工个人人事档案应每人单独存档并建立台帐，自开始工作之日至离职，所有与雇员个人有关的文件材料按雇员姓名分别保存。

4.2 所有有价值的文件、报表、业务记录等材料必须备份；重要文件材料在妥善保存原件同时要扫描保存软拷贝，重要的、需保密保存的外籍员工人事档案原件要存所在工作地文控部门。

4.3 所有保存档案必须建立台帐，管理人员要定期(每季度一次)检查核对所管档案，作到帐物相符；人力资源部定期或不定期检查，以监督各工作地外籍员工档案管理工作。

4.4 各工作地雇员管理人员应认真做好外籍员工档案材料的保密管理工作。防止丢失，严禁擅自泄露档案内容，擅自涂改、抽取、销毁或伪造档案材料。如因保管不善，造成档案材料的损坏、丢失，责任人应负责补建损坏、丢失的档案材料（必要时出具补建档案材料的证明），由人力资源部审核后归入档案。

4.5 存放档案材料的场所严禁吸烟，要保持清洁，保持适当温度，并应有防盗、防火、防晒、防虫、防潮、防霉、防尘、防鼠等安全措施。

4.6 所有外籍员工档案材料由人力资源部统一管理，未经人力资源部批准任何人无权查阅。人力资源部相关管理人员使用档案材料应拷贝复印件并及时将原件归档，使用完毕立即销毁拷贝件。

4.7 对已失去保存价值的档案要及时制定销毁清单并提交销毁报告，经人力资源部审核，分公司领导审批同意后，予以销毁；同时人力资源部会同财务部等相关部门共同派员兼销，兼销人必须在档案销毁清单上签字；销毁清单及销毁报告永久保存。

4.8 有下列行为之一者，视情节轻重给予50-500美金罚款处理，构成犯罪的移交当地司法部门处理： 4.8.1 4.8.2 4.8.3 4.8.4 4.8.5 损毁、丢失或擅自销毁分公司外籍员工档案材料的。擅自向外界提供、摘抄分公司外籍员工档案材料的。涂改、伪造档案材料的。未及时上报归档或管理不善的。

未办理相关手续而借阅、外带或越级查阅的（管理责任人同罚）。

5.档案的移交

5.1 外籍员工档案管理责任人变更时，必须办理交接手续，即制作档案移交目录一式两份，双方核对无误后签字确认。档案交接时必须有两名以上兼交人，监督交接文件数量、质量及移交过程，确认无误后在移交目录上签字。移交目录由新的管理责任人及人力资源部分别保存。

6.附则

6.1 本办法适用于公司各现场外籍员工的档案管理。6.2 本办法由人力资源部负责解释。

第五篇：外籍员工的劳动关系管理

随着经济全球化的日益深入，用人单位聘用外籍员工的现象已经越来越普遍。外籍员工普遍工资较高，一旦发生劳动争议，成本必然增大。因此，如何规范地使用外籍员工，最大限度地避免法律风险和劳动纠纷的出现，是相关用人单位需要密切关注的一个问题。

“就业许可”必不可少

外籍员工在中国就业，不同于国内劳动者就业，出于种种考虑，外籍员工在中国就业实行的是就业许可制度。换句话说，外籍员工要想在中国就业，必须经过有关部门的同意，否则即为非法就业，用人单位将面临公安部门和劳动行政部门的双重处罚。因此，用人单位在招用外籍员工时，应当注意并依法为其办理《就业许可证》和《就业证》，以免构成非法用工，被国家有关部门处罚。

签订劳动合同的注意事项

一旦外籍员工依法在国内用人单位就业，根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关规定，用人单位应当与被聘用的外籍员工签订劳动合同，并且劳动合同期限不得超过五年。根据该规定，我们可以得出如下两个结论：

第一，依法办理了就业手续的外籍员工与用人单位建立的是劳动关系，依法应当适用中国的有关劳动法律法规，亦应当适用《劳动合同法》，故用人单位应当自用工之日起一个月内与之签订劳动合同，否则，该员工有权要求用人单位承担未签订劳动合同的法律责任。第二，外国人与国内用人单位建立劳动关系，签订劳动合同时，劳动合同的种类仅限于不超过五年期限的固定期限劳动合同，不适用有关无固定期限劳动合同的规定，同样不宜适用以完成一定任务为期限的劳动合同。

但是，对于劳动合同内容的约定问题，目前却尚存争议。即，用人单位和外籍员工可否突破劳动合同法、劳动法的有关规定，在劳动合同中自行约定有关事项。对此，全国各省市自治区各有不同的观点，有些地方是认可这种突破法律的约定的，例如上海；有些地方却是不认可的，例如广东、浙江、北京。对此，我们建议用人单位，在雇佣外籍员工时，《劳动合同》中可以自主约定一些超出法律规定的条款内容，更全面地限制和规范外籍员工的行为。但在履行《劳动合同》时，则可根据各地对此问题的观点、态度，灵活处理，以避免法律纠纷。

外籍员工的劳动管理

根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关条款，在中国就业的外籍员工的工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。由于劳动合同的特殊性，不管双方如何约定，违法的约定只不过是无效条款而已，只要不执行，就不会有问题。但是在日常管理中，如果违法了就不得不面临因此而带来的违法后果。所以，相关用人单位在管理中，需在以下几个方面谨慎执行：

●最低工资

对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。

●休息休假

在用人单位依法就业的外籍员工，依法享有国家法律法规规定的休息休假权利。这就意味着，外籍员工同样享受年休假、法定节假日、婚假、产假等法定假期。实践中，很多用人单位考虑到外籍员工远在异国他乡工作，于是双方约定给予外籍员工每年一定时间的休假，供其回国与家人团聚。这是用人单位的福利，法律予以支持。但是，用人单位需要注意，这里所谓的探亲假等与法定的年休假是既不重复也不能相互抵消的。所以，应当尽量先安排外籍员工使用完有关的法定假期，以免产生额外的法律成本。例如，在约定每个的休假时，可以将年休假、探亲假等法定假期的时间考虑进去，然后额外适当给予一定假期时间即可。这样，既解决了该外籍员工的假期问题，也避免了外籍员工多休了假期反而最后单位还要支付未休年休假报酬的情形出现。

●加班

依法就业的外籍员工如在法定工作时间外加班，也有获得加班工资的权利。根据国家法律规定，依法就业的外籍员工也适用国家的有关工作时间规定。因此，对于依法就业的外籍员工，如果在超过法定工作时间外劳动，用人单位应当依法支付加班工资。在实践中，用人单位里的外籍员工一般都身居管理岗位，且薪资相对较高，于是一部分用人单位就因考虑到加班成本而直接与外籍员工约定无加班费，以为这样就可以规避加班工资问题。事实上，用人单位完全可以通过灵活运用有关的特殊工时制度，如适用于高管的不定时工时制度，来合法降低加班成本。

●社会保险

外籍员工也要依法缴纳社会保险。外籍员工缴纳社会保险的问题，一直受到用人单位的关注。但由于实际操作与法律规定脱节，因而一直未能很好地贯彻实施。

在天津、上海等部分省市，早在一两年前就已经打开了外籍员工缴纳社会保险的窗口，用人单位可以为本单位招用的外籍员工依法缴纳社会保险。只不过，当时对于这部分的规定不是强制的，用人单位可以为外籍员工缴纳社会保险，也可以不缴纳；而且，当时对于外籍员工享受社会保险待遇的有关问题并未得到明确。因此，在《社会保险法》实施前，用人单位为外籍员工缴纳社会保险的情形非常罕见，比较多的都是通过商业保险来弥补这方面的不足。

根据今年7月1日实施的《社会保险法》第九十七条规定：“外籍员工在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险”，该法首次规定了外籍员工强制缴纳社保的问题。但由于缺乏相关操作办法，这一问题暂时搁置。在时隔两个月后，人保部最近审议通过，将于10月15日实施的《在中国境内就业的外籍员工参加社会保险暂行办法》中，又进一步明确了外籍员工必须缴纳社会保险的问题。除此之外，还就外籍员工缴纳社保的前提条件、缴纳的社保种类、社保待遇的享受、不缴纳社保的救济方式及其他情况等都一一做了说明。

该办法提到，具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在中国境内就业的，其参加社会保险的办法按照协议规定办理。需要注意的是，并非只要签订社会保险双边协议的国家国籍人员在国内就业就可以免缴社会保险。如果其在该国没有缴纳相应的社会保险，或者已经超过了社保双边协议约定的免缴期限，此时，用人单位还是要依法为其缴纳社会保险的。目前我国仅与德国和韩国两个国家签订了关于社会保险方面的双边协议，用人单位在招用这两个国家的人员时，可以关注一下相应的协议条款。

综上所述，对于依法就业的外籍员工，用人单位基本参考国内劳动者管理即可，他们除了在休假上部分单位会给予优待外，其他基本上都是跟国内劳动者一样的。

随着劳动立法体系的不断完善，很多用人单位抱怨用工成本太高。加之部分地方的规定中明确规定，对于非法就业的外籍员工跟用人单位之间的纠纷，按照劳务关系处理。于是，就出现了部分用人单位冒着被行政处罚的风险，也要使用非法就业的外籍员工的现象。因为这样一来，用人单位节省了离职经济补偿、年休假、社会保险等一大堆成本，而因此可能面临的违法成本也就是几万元的罚款，这也是造成目前全国各地非法就业的外籍员工不在少数的重要原因。对此，我们提醒用人单位，虽然非法使用外籍员工成本要低于合法使用，但是，大家需要从多方面来考虑员工关系管理问题，不能仅仅看眼前的成本，而忽略了长远的利益。因为如果只重成本，那么单位未来就要在留住人才以及避免风险之中抉择。孰轻孰重，想必大家心中自有衡量。