目前单位的绩效考核体系存在的主要问题有

第一篇：目前单位的绩效考核体系存在的主要问题有

目前单位的绩效考核体系存在的主要问题有：一是缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色、谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少；二是缺乏对工作热情有效持续激励，“扣分制”极有可能挫伤一部分同志的工作积极性；三是缺乏考核结果的有效深度运用，仅仅停留在经济利益的兑现上，未能有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台；四是考核机制对工作本身存在的固有差距缺乏调节力；五是缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。针对以上问题想要改进绩效考核体系中存在的问题，就需要做到：

一、所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与夺金项目。

二、各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。

三、使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。

四、把难度与成效作为绩效修正的两个方面。既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。

五、基层组织根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。

六、为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。

答：通过学习《公共部门绩效管理》课程使我了解了在公共部门，绩效管理还处于生新阶段，任何组织都需要关注效率问题，这是由资源的稀缺性决定的。企业以利润为导向，迫切关注减少投入、增加产出、提高资源使用率的方法。公共部门以提供公共服务为其主要任务，在理念上，公共部门更需要节约公共资源、提高公共服务的水平和质量。而在实践上，由于公共部门长期以来形成了官僚体制，造成效率低下、机构臃肿、人员积极性不高、服务态度差等诸多问题，研究公共部门绩效管理就成为现代公共管理的重要任务之一。

本课程借鉴了等西方国家绩效管理的成功经验，结合我国公共部门的实际，全面系统研究和阐述了公共部门绩效管理的基础、指标、开发、评估等问题，既对公共部门绩效管理的理论前沿问题进行了深入探析，又能从实践角度探讨了具有可操作性的公共部门绩效管理方法，使我们了解了各种绩效管理的实践经验，为我们在今后工作中如何提升效率提供了有效的手段。

本课程通过面授及网上作业和测评系统使我们从各方面对课程加印象和理解，但是课本内容过于理论化，对于实战中的案例较少，本人希望对于这些实践性较强的课程今后能多些实战案例分析，便宜于学员能更好地学以致用。

第二篇：绩效考核存在问题

绩效考核存在问题

（一）未成立局内绩效考评工作领导小组，由局长、主管副局长和各处（室）长组成，负责组织实施绩效管理指标体系和绩效计划；结合我局实际开展绩效管理工作；负责研究和协调解决绩效管理工作中的重大问题。

（二）对绩效考核的重要性认识不足。

一是只把绩效考核看作是机关内部管理的工具，没有把绩效考核当作战略管理工具；二是没有把对机关单位干部职工的绩效考核与整个机关单位的战略目标紧密结合起来；三是没有把整个单位的总体目标任务细化为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明显。造成绩效考核体系在上层、中层和下层之间没有形成共识，绩效考核的制定和实施缺乏认识基础。四是对绩效管理自我评估考核能力还需进一步提高。

（三）考评体系设计不科学，可操作性不高。

绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效目标制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用错综复杂，是一项高难度的行政管理工作。我局绩效管理尚处初步运行阶段，与之配套的制度机制还需进一步健全，以实现局绩效管理工作的规范化、制度化，确保局绩效管理工作高效、有序运行。

（四）考核者与被考核者缺乏沟通

缺乏必要的沟通，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环，从而增加了机关干部职工对绩效考核的不认同感。

（五）结果运用不合理，执行力不强。

在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到机关的行政管理当中。一要反馈绩效考核结果，查找问题，提出建设性意见和建议。二要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到干部任用、晋升和奖励等工作中去。三要回头验证机关内部管理各项政策制度措施，如工作分工、任务分配和绩效考核本身是否存在问题和偏差，并加以改进。如果片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致机关干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪，影响执行力。

第三篇：目前景区管理存在的问题有哪些

随着旅游产业的发展，全国各地现行的旅游景区管理体制及管理模式呈多样化发展态势，有些管理体制及经营模式与旅游产业的发展不相适应，景区管理体制改革与创新已成为旅游景区发展的迫切要求。

1.旅游资源景区管理缺乏统一性。旅游资源存在部门垄断割据的问题，有些资源主管部门往往片面强调“保护”，对旅游开发认识不到位，致使旅游资源开发存在着“上下沟通难”、“横向联系难”、“产业扩展难”、“寻求支持难”等现实问题，不能有效地使资源转化为产品。

2.景区开发管理体制不畅。旅游景区管理条块分割、事企不分、权责不明的问题突出，旅游景区不能统一有效地进行景区管理。旅游作为综合型产业，具有跨地区、跨部门、跨行业的显著特性，迫切需要建立管理顺畅、运作有效的大旅游管理体制，构建大旅游、大产业、大市场的旅游新格局。

3.景区管理缺乏法律依据。虽然有《风景名胜区暂行管理条例》、《中华人民共和国自然保护区条例》、《森林公园管理办法》等行政法规，但是这些规定缺乏实施细则，对一些新做法缺乏裁决的依据。由于没有相应的具体法律法规对旅游资源开发行为进行规范，在具体操作上对旅游资源的权力归属没有清晰的界定，导致景区开发无法可依和无序开发。

4.景区管理中门票经济现象突出。景区收入主要依靠门票，弱化了其他旅游要素对旅游收入的贡献，从而抑制了景区深度开发和产品创新，多数国家A景区门票的收入大多上交财政，用于产品开发和市场营销的费用少之又少，旅游景区的衍生产品这些年一直没有得到有效开发，景区的活化与新业态的培植较为缓慢。

5.景区管理缺乏发展内在动力。旅游景区多数还保留着事业单位体制，这些景区干部职工容易安于现状，景区旅游服务质量低，景区小、弱、散、差的问题突出，在市场中缺乏竞争力和话语权，导致丰富的旅游资源不能有效地转化为产品优势和市场优势。

6.景区管理对外营销与交流欠缺。旅游景区既缺乏与其他景区（包括客源地景区和市内景区）的交流与合作，也缺乏与其他旅游要素的结合，产业链条不完整，资源整合欠合理，不能有效吸引游客。有些景区有着一脉相承的文化主体，由于资源分不同的城市，旅游合作的问题一直没有解决，还没有形成一个大的联动景区。由于存在同质化的问题，致使同质产品的主要景区红红火火，而其他景区则门可罗雀，发展不平衡。

第四篇：成本核算目前存在的问题

成本核算目前存在的问题

1.期初在制量，财务部要求必须和金属平衡表报给财务部的在制量完全一致，作为初始化的数据。但现在的金属平衡表的在制量和成本核算的在制量存在偏差。建议九月份开始统一算法。但由于MES系统中存在太多垃圾数据，也就是不准确的数据或多余的数据，影响了成本核算的在制量计算的准确性，九月初，进行人工筛选，去除一些垃圾数据，以此结果作为初始化数据，这样可以去除历史垃圾数据造成的影响。

2.本期领料量，对于计算本期材料成本至关重要，目前K3领料量和实际领料量间存在差异。主要原因如下：

（1）前期可以先生产，再领料，造成产品已经入库，但还没有生成生产领料单

（2）没有及时汇报，包括半成品入库汇报、领料汇报及K3单据审核

（3）规格、合金、重量更改造成无法领料，自制半成品入库时汇报的规格、合金、重量和领料时的不一致，以后禁止汇报人员修改，由统一的人员修改，修改时必须保持一致

3.产品入库中存在原来已经报废或退货物料改制的卷，这些卷没有期初在制量，本期也没有领料，因此这些卷在计算成本时没有材料成本。

第五篇：目前教师作风存在问题

目前教师作风存在问题

数学组：极少数教师师表意识淡薄，对学生缺乏爱心，还存在体罚和变相体罚学生现象。

语文组：有些教师大局意识淡薄，自私自利，工作软弱涣散，关注个人利益多，考虑集体利益少，遇事没有原则的现象。

英语组：教师工作作风欠端正，没有职业使命感；存在酒后上岗，迟到早退，旷工旷课现象。

政史组：部分教师敬业精神不强，缺乏献身教育的事业现象。

理化组：教师存在开会、上课时间接听手机或用手机上网聊天现象。

体育组：教师不珍惜自己的职业，不严格要求自己，存在赌博现象。