1988-地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)

第一篇：1988-地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)

地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案（试行）

1988

制定本方案的指导思想是：按照我国干部人事制度改革的总体要求，贯彻和体现注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则和管人与管事既紧密结合又合理制约的原则，从我国干部管理工作的实际出发，力求于法周严，于事简便，使干部考核工作逐步规范化，制度化，适应干部分类管理的要求。

一、考核目的了解干部的年度工作情况，对干部进行阶段性评价，激励和监督干部尽职尽责，积极工作，增强各级首长的负责精神，提高行政效率。

二、考核对象

第一类，由地方人民政府首长提名，人民代表大会常务委员会决定任免的政府工作部门的行政首长，即：秘书长、厅长、局长、主任、科长等。

第二类，由地方人民政府决定任免的各工作部门的副职行政首长，即：副秘书长、副厅长、副局长、副主任、副科长等；由地方人民政府各工作部门决定任免的中层行政首长，正副处长、正副主任，正副科长、正副主任等。

三、考核形式

实行首长负责的考核制，考核工作要充分接受上级组织指导、机关党组织监督和群众监督。

四、考核内容

被考核者的德、能、勤、绩，重点是履行岗位职责的工作情况和实绩。

五、考核时间

一般在年末或年初，结合年终工作总结进行。

六、考核主管机构的设置及职责

１．地方人民政府设立非常设性的考核委员会。根据我国的政治体制和领导体制，考核委员会由地方党委书记（或副书记）、政府首长、人大主任（或副主任）、党委组织部部长、纪委书记和人事、监察、审计等部门的负责人，以及机关干部代表等组成。考核委员会负责制定考核计划，拟定考核标准，监督考核程序，协调考核工作，审核考核结果，接受申诉，并直接组织对第一类考核对象的考核。

根据干部管理权限，对第二类考核对象中由地方人民政府决定任免的各工作部门副职行政首长，也可由考核委员会直接组织考核。

２．地方政府各工作部门组织非常设性的考核领导小组。考核领导小组由部门的正副首长、机关党委书记、干部（人事）处（科）长，以及机关干部代表组成。考核领导小组负责组织对第二类考核对象中其他人员的考核，审核考核结果，接受申诉。

３．相应的组织人事部门作为考核工作办事机构，处理考核的日常事务。４．本单位党组织在考核过程中，要支持并协助行政首长搞好考核，了解党员干部发挥模范作用的情况，做好思想政治工作，保证和监督党的干部政策的贯彻执行。

七、考核工作程序

１．准备。通知被考核者准备个人述职提纲，并填写《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》。

２．述职与评议。被考核者向主管首长述职，被考核者的直接下级（或本部

门干部）和与被考核者同级的有关领导干部参加。根据具体情况，述职也可采用书面方式进行。

述职后，在主管首长主持下进行评议，可采用小组评议、个别谈话、书面评价等方式进行。具体方式和参加范围由主管首长决定。

评议时，对第一类考核对象应尽量征询人大常委会的意见，对第二类考核对象的评议方式应尽量简便。

３．主管首长评鉴。主管首长根据被考核者的工作情况，汇总各全面的评议信息，提出评鉴意见，并记入《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》。对副职的评鉴，应充分听取和尊重正职的意见。

４．反馈。主管首长向被考核者反馈评鉴结果，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。被考核者在《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》中签署意见。被考核者对评鉴结果如有异议，可向考核主管机构申诉，亦可越级申诉。５．复核。考核主管机构审定考核结论及被考核者意见，并在《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》中签署意见。

八、考核结果的使用

考核主管机构总结考核工作，将考核材料按干部管理权限移交归档。考核结果作为组织对干部实行奖惩、升降、调整、培训的重要依据。《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》存入本人档案。

地方政府工作部门领导干部年度工作考核表

（１９ 年度）

姓 名＿＿＿＿＿＿

职 务＿＿＿＿＿＿

何时任现职＿＿＿＿＿＿

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ｜

一、被考核者年度工作述职｜｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜首长对｜ ｜ 分管工作 ｜｜被考核｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜者的工｜ ｜ 出勤情况 ｜｜奖惩情况 ｜｜作绩效｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜评 价｜ ｜

（一）工作实绩评价｜｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜ ｜｜ 自 我 ｜｜ ｜｜ 评 价 ｜｜ ｜工作内容｜－－－－－｜－－－－－－－｜ ｜｜很｜努｜一｜ ｜较｜一｜较｜ ｜｜努｜ ｜ ｜好｜ ｜ ｜ ｜ ｜｜力｜力｜般｜ ｜好｜般｜差｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ １｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ２｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ３｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ４｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ５｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ６｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ７｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ８｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ９｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜１０｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜

（二）德能素质评价｜｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ 首 长 评 价｜

｜｜ 自 我 评 价｜｜

｜评 价 项 目｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－｜

｜｜好 ｜较好｜一般｜优 ｜良 ｜中 ｜差 ｜

｜－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ １ ｜ 政策理论水平｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ２ ｜ 本职业务能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ３ ｜ 组织协调能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ４ ｜ 调研综合能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ５ ｜ 用人能力｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ６ ｜ 口头表达能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ７ ｜ 文字表达能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ８ ｜ 工作态度｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ９ ｜ 法纪观念｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜１０ ｜ 改革创新观念 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

（三）自我工作评价和努力方向｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜签名｜

｜年月日｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

二、主管首长意见｜

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｜签名｜

｜年月日｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

三、被考核者意见｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜签名｜

｜年月日｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

四、考核主管机构意见｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜盖章｜

｜年月日｜

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实施《地方政府工作部门领导干部年度工作

考核方案（试行）》的若干说明

一、关于基本设计思想

１．根据对干部逐步实行分类管理的要求，本方案的适用对象是：由地方人民政府提名，人民代表大会常务委员会决定任免的政府工作部门的行政首长；由地方人民政府决定任免的各工作部门的副职行政首长；由各工作部门决定任免的内部职能处室（科室）正副负责人。考核形式确定为首长负责考核制。

需要特别指出的是，鉴于政府工作部门行政首长是通过对政府的负责来体现对人大的负责的，所以对他们的考核基本上采用首长负责考核制的形式。２．主管首长的评鉴，作为对委任产生的干部考核的一个基本环节，注意体现我国《宪法》和《组织法》关于地方各级人民政府实行首长负责制的精神。３．作为年度考核方案，突出了对干部工作实绩的考察。

４．考核方式简便易行，工作周期短，便于制度化。

二、关于首长负责考核制

１．首长负责考核制不涉及干部管理权限的转换，只是在年度考核工作中，把对干部的阶段性评价由以组织人事部门为主承担，转为以主管该部门业务工作的直接首长为主承担。这种考核不能代替上级党组织对党员干部的其他类别的考核，如提名选举前的考核、推荐任命前的考核等。

２．首长在考核中应受到合理制约。这种制约具体表现为：要接受上级组织的指导、本单位党组织的监督和群众监督；设立有关方面人员参加的考核主管机构；考核结论要经过复核；被考核者对评鉴结论有权申诉，要求复核，等等。

三、关于考核对象

１．考核对象，原则上包括所有在职的地方政府各工作部门的领导干部。２．一年内将要办理离退休手续者，在本人正式提出要求时可免予考核。３．担任现职不满六个月者，参加调职前所在单位或部门对原任职务的考核。４．被考核者可根据主管首长的安排，参加对其他同职级的被考核者的评议工作；同时，主持对其直接下属的考核。

四、关于考核主管机构

１．地方人民政府设立考核委员会，地方政府各工作部门组织考核领导小组，其成员和职责如《方案》规定。

２．在只对各工作部门内部职能处室（科室）的正副职负责人进行考核的情况下，可只由本部门成立考核领导小组，政府不再设立考核委员会。３．在实际考核中，一般可分三种形式：

对政府工作部门正职负责人的考核，主要由政府首长或他委托的分管首长主持进行；

对政府工作部门副职负责人的考核，一般可由政府首长或分管首长委托该工作部门正职负责人主持进行；

对政府工作部门内部职能处室（科室）正职负责人的考核，由部门的分管首长主持进行。对副职负责人的考核，可由正职负责人主持进行，也可由分管首长主持进行。

４．在实际考核工作中，可采取由组织人事部门派一二名干部辅助政府分管首长进行工作的方式，既起介绍情况、具体服务的作用，也起直接了解干部的作

用。

五、关于考核内容

１．考核内容包括以下三部分：工作实绩评价；德能素质评价；自我工作评价和努力方向。

２．“工作实绩评价”要求被考核者根据岗位职责规范、上级首长指令和年度工作目标，逐项申报所做工作，并对自已在工作中的努力程度进行自我评价。评价等级分为“很努力”、“努力”、“一般”三档。主管首长对被考核者申报的工作进行绩效评价，评价等级分为“好”、“较好”、“一般”、“较差”四档。

３．“德能素质评价”是被考核者对自己在工作中表现出来的政策理论水平、本职业务能力、组织协调能力、调研综合能力、用人能力、口头表达能力、文字表达能力、工作态度、法纪观念、改革创新观念等十项素质进行自我评价，评价等级分为“好”、“较好”、“一般”三档。主管首长根据被考核者在工作中的表现、潜能，以及与同职级干部的比较，分别对这十项内容提出自己的评价，评价等级分为“优”、“良”、“中”、“差”四档。

“德能素质评价”各项目的内容一般包括：

政策理论水平：具有相应的马列主义水平。能掌握有关政策并用于指导工作。本职业务能力：熟悉本职业务和相关业务知识。能完成上级交办任务。组织协调能力：能合理安排本部门工作。能协调同其他部门的关系。调研综合能力：能进行和组织调查研究，进行综合，提出对策。

用人能力：能指导下级工作，调动其积极性，并对下级做出公正评价。口头表达能力：口头表达逻辑清楚，有说服力。

文字表达能力：能独立完成各种文字工作。

工作态度：工作积极主动，尽职尽责，注重效率。

法纪观念：廉洁奉公。具备必要的法律知识，遵守并维护法纪。改革创新观念：能接受新事物，工作有创造性。

各省、自治区、直辖市可根据实际情况对评价项目有所增删。

４．“自我工作评价和努力方向”要求被考核者对自己一年的工作进行综合评价，并说明自己工作的主要不足和今后努力方向。

六、关于考核程序

１．被考核者按要求准备述职提纲并填写《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》。在填写前，也可预先征徇主管首长意见，对年度工作实绩作分解认定。

２．在主管首长主持下，被考核者进行述职。主管首长可参考《方案》所列范围确定参加人员。述职内容应简明扼要，时间一般在半小时左右。述职之后的评议，可背靠背，也可面对面。根据主管首长的意见，述职也可不召开专门的会议，采用书面方式进行。

３．主管首长在评鉴前如认为需要进一步听取群众意见，可自行确定听取意见的范围和方式。

４．主管首长通过审阅述职报告、汇总各方面的评价信息、结合自己的平时了解，对被考核者的工作实绩、德能素质等进行评价。在此基础上形成的评鉴意见填入《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》。评鉴意见中应提出对被考核者“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”的看法，如在实施中有困难，也可由考核主管机构提出。

５．主管首长之间对于各自分管部门干部的评鉴，应当采用一定的方式进行

协调平衡，避免出现过紧过宽的情况。协调平衡的具体方式由考核委员会、考核领导小组或相应的组织人事部门掌握。

６．主管首长在将评鉴意见通知被考核者本人时，一般以谈话方式进行，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。主管首长不应回避被考核者的缺点和不足。被考核者应在《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》中签署意见。如有异议，可提出申诉。

７．考核委员会或考核领导小组审定主管首长的评鉴意见并签署意见，按干部管理权限由相应的组织人事部门代考核主管机构盖章。

８．如被考核者提出申诉，须进行复核。复核结果应通知主管首长和申诉者本人。申诉人如仍有不同意见，可以越级申诉，但考核结论生效。

七、关于考核结果的使用

１．经考核形成的正式材料，按干部管理权限移交归档，其中《地方政府工作部门领导干部年度工作考核表》存入本人档案，其它文字材料存入文书档案。２．对在年度考核中确认为“优秀”和“不称职”的人员，组织人事部门应作深入了解。

第二篇：市直部门工作考核方案

为了全面落实市委、市政府确定的各项目标任务，进一步提高各部门服务质量和工作效果，今年继续对市直部门工作目标进行考核，特制定如下方案：

一、考核内容

主要包括中心工作目标（招商引资及扶持民营经济发展）、民生工作目标、重点职能目标、公共工作目标、群众满意度及特殊贡献六部分。

（一）中心工作目标（30分）

市直部

门按工作性质分成四类：

1、确定14个部门（同2007年）分别包14个乡镇、街道招商引资工作。责任单位完成指标的得标准分30分。超额或未完成的，按比例得分。包保单位被否决的连带一票否决。

2、确定18个部门包乡镇、街道民营经济创业工程，完成任务的得标准分30分，超额或未完成的，按比例得分（部门及所包乡镇、街道同2007年）。

3、确定5个部门重点完成相关基础设施建设，完成的得标准分30分，超额完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要负责两个棚户区改造工程；交通局主要负责公路建设工程；卫生局主要负责市医院建设工程；农业局主要负责新农村建设试点工程；畜牧局主要负责生态畜牧园区建设工程。

4、其它部门为服务单位，主要考核为经济建设服务的成效。由市委、市人大、市政府、市政协领导按30%、55%、15%的比例投票评出“好、一般、较差”三类，一类得30分，二类得20分，三类得10分。

鼓励所有部门大力招商引资，没有指令性指标的部门把项目建设作为考核指标，完成奖励起始指标500万元的按招商引资考核方案加分。

（二）民生工作目标（30分）

1、按照《**市2008年民生行动计划》规定，有具体民生工作任务的部门，完成规定任务的得标准分，否则按比例加减分。

2、其它部门，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得标准分，否则按比例加减分。

（三）重点职能工作目标（20分）

主要根据各部门工作职能，围绕全市中心工作以及上级对口部门的工作要求，由市委、市政府确定各部门工作主要任务（各部门工作主要任务分解表另文印发）。能够量化的按量化标准打分，完成任务的得标准分，否则按比例加减分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政协领导分类打分，按30%、55%、15%的比例分为“好、一般、较差”三类，一类得20分，二类得15分，三类得10分。

因工作成绩突出，为我市争得荣誉的加分。单位本受到国家级表彰奖励的加10分，受到省部级表彰奖励的加8分，受到市级表彰奖励的加5分。同一奖励项目不重复计分，记最高奖项分。

（四）公共工作目标（10分）

主要考核落实市委、市政府工作部署情况，批示件和督办件办理、行政效能和软环境投拆、人大议案和人大代表建议及政协提案办理情况，未纳入职能目标、临时的重要工作完成情况；参会率（由市委、市政府组织的各类会议）；参加社会公益事业活动的贡献；部门的队伍建设，工作作风；市直各部门报送督查考核情况是否及时准确，每项工作每次未达要求扣1分，下不保底。

（五）人民群众满意度（10分）

组织部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表对各部门履行职责、提供优质高效服务、干部队伍建设、创造性的开展工作等情况进行测评，一类得10分，二类得5分，三类得2分。

（六）特殊贡献

对**经济社会发展有特殊贡献的部门，领导班子给予特别奖励。

1、具体标准

（1）争来特殊政策。在国家、省、bb市争取到人无我有的政策。

（2）争来特殊荣誉。由于工作出色，工作在国家级评比中有名次，在省级评比中位列前两名，在bb市级评比中位列第一名的。

（3）争来特殊资金。在国家、省、bb市争取到各项资金超过平均数且在bb市列第一位或在省列前三位或在国家戴帽单列的。

（4）争取来特殊项目。为**引进重大建设项目（固投超过1亿元包括引资1亿元以上的）。

2、考核办法

（1）自报贡献。首先由各部门自行申报。

（2）组织考核。市考核领导小组办公室组织有关部门进行逐项考核。

（3）民主测评。由市委、市人大、市政府、市政协及部分党代表、人大代表、政协委员进行民主评议，先由市考核办通报考核情况，然后由参加评议人员现场不计名评出一、二、三类，最后由市委常委会把关确定。

（4）分类奖励。一类另奖10万元，二类另奖5万元，三类另奖3万元。

3、奖励方式

特殊贡献奖奖给领导班子，其中主要领导占50%。

二、考核方法

（一）分项考核。

（二）日常考核与年终考核相结合。

（三）民主评议。

三、结果运用

（一）市财政列支100万元作为市直部门和垂直管理部门工作奖金。凡考核总得分在60分以上的单位按分计奖。

（二）对考核总得分低于60分的部门进行通报批评，同时对领导班子

进行调整。

第三篇：党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)

党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）

中共中央组织部

时间：2011-4-2 13:57:37

第一章 总 则

第一条 为深入贯彻落实科学发展观，进一步加强党政工作部门领导班子和领导干部队伍建设，建立促进科学发展的干部考核评价机制，推动党政工作部门积极主动、廉洁高效地履行职责，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》和有关法律法规，制定本办法。

第二条 本办法适用于县级以上党政工作部门、办事机构、派出机构以及其他直属机构领导班子任期考察、领导干部个别提拔任职考察。

第三条 坚持德才兼备、以德为先，把按照科学发展观要求履行职责的实际成效作为基本依据，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方法，全面客观准确地考核评价党政工作部门领导班子和领导干部。领导班子任期考察，按照党政工作部门领导干部职务任期的有关规定，一般每五年进行一次，以工作部门正职领导成员为主，同时对部门领导班子和其他领导成员进行考察。领导干部个别提拔任职考察在有关方法上可以适当简化。

第二章 民主推荐

第四条 选拔任用党政工作部门领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的程序和要求，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。

第五条 参加会议投票推荐人员范围为：

（一）本部门领导成员；

（二）本部门内设机构领导干部、直属单位主要领导干部；

（三）近期退下来的本部门领导成员；

（四）其他需要参加的人员。本部门人数较少的，可以由全体人员参加。

第六条 参加个别谈话推荐人员范围为：

（一）本部门领导成员；

（二）本部门内设机构、直属单位主要领导干部；

（三）近期退下来的本部门领导成员；

（四）其他需要参加的人员。

第七条 根据实际情况，经部门党组（党委）与考察组沟通后，可以差额提出拟提拔人选考察对象初步名单，进行二次会议投票推荐。参加人员范围为本部门领导成员、内设机构和直属单位主要领导干部。根据需要，可以组织考察对象初步人选进行自述。

第八条 部门党组（党委）根据考察组反馈的民主推荐结果和有关意见，结合平时考核、考核和民意调查、实绩分析等情况，研究提出考察对象建议人选，经与上级组织人事部门沟通后，确定考察对象。领导干部个别提拔任职考察时，实行差额考察，考察对象一般应当比拟任职务至少多一人。

第九条 考察对象应当在一定范围内进行公示，时间一般为三至七个工作日。

第三章 民主测评

第十条 民主测评主要了解党政工作部门领导班子工作情况和领导干部现实表现，重点了解贯彻落实科学发展观的实际情况。

第十一条 党政工作部门领导班子民主测评一般在总结工作的基础上进行，按照思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成全局重点任务五个类别设置测评内容和评价要点（见附表一）。其中，完成全局重点任务的具体内容，可以由上级组织人事部门因时因势因部门提出。

第十二条 党政工作部门领导干部民主测评一般在述职述廉的基础上进行，按照德、能、勤、绩、廉五个类别设置测评内容和评价要点。

第十三条 党政工作部门领导班子和领导干部按照各自测评内容设置测评项目，并进行总体评价。根据各部门实际情况，可以适当设置具有部门或者岗位特点的测评项目。领导班子测评项目、总体评价意见分为好、较好、一般、差；领导干部测评项目评价意见分为好、较好、一般、差，总体评价意见分为优秀、称职、基本称职、不称职。对拟提拔人选考察对象，应当设置“是否同意其被提拔使用”等征求意见栏目。

第十四条 党政工作部门领导班子任期考察，对党政工作部门领导班子和领导干部进行民主测评，参加人员范围一般与本办法第五条的规定相同。党政工作部门领导干部个别提拔任职考察，主要在考察对象所在部门和分管单位进行民主测评。

第十五条 领导班子工作总结、领导干部述职述廉报告、目标任务完成情况有关材料、民主测评评价要点及样表应当在测评前发放，保证参加测评人员能够充分准备意见。

第四章 民意调查

第十六条 民意调查主要通过工作服务对象评价和有关方面评价，了解党政工作部门领导班子工作情况和公众形象。有条件的也可以对党政工作部门领导干部进行民意调查。民意调查一般采取问卷调查的方式进行，根据实际情况，也可以采取个别访谈、召开座谈会等方式进行。

第十七条 民意调查内容主要包括推动科学发展、工作作风、公众形象等群众直接感受到的情况。一般按照工作满意度、作风、廉洁三个类别设置评价要点（见附表三）。民意调查内容可以根据不同部门、层次、区域的具体情况和不同考察任务，以及群众关注的突出问题，有针对性地进行调整。

第十八条 民意调查问卷的设计应当形象、直观、简洁，便于作出判断。调查项目评价意见分为满意、比较满意、不够满意、不满意、不了解。

第十九条 民意调查参加人员范围主要为工作服务对象和有关方面人员。具体参加人员根据考察任务和部门实际情况确定。工作服务对象一般包括行业（系统）下级部门代表，服务部门、管理监督和执法执纪部门的直接联系对象，本部门干部群众代表等。有关方面人员一般包括与考察对象关联度、知情度比较高的党代会代表、人大代表、政协委员等。

第五章 个别谈话

第二十条 个别谈话主要深入了解党政工作部门领导班子建设和领导干部德才素质及现实表现。

第二十一条 个别谈话评价内容、评价要点与民主测评相同（见附表一、二）。根据个别谈话的不同情况，参考评价要点，分别确定谈话重点，拟定谈话提纲。应当提前向谈话人员发出谈话预告。

第二十二条 党政工作部门领导班子任期考察，参加个别谈话人员范围一般与本办法第六条的规定相同。党政工作部门领导干部个别提拔任职考察，参加个别谈话人员范围为：

（一）上级领导机关有关领导成员；

（二）本单位领导成员；

（三）本单位内设机构和直属单位主要领导干部；

（四）其他需要参加的人员。

第二十三条 同拟提拔人选考察对象谈话，一般采取考察组集体面谈的方式进行，进一步了解其思想政治水平、适应职位能力、发展潜力和心理素质等方面的情况，比较对照不同考察环节的评价意见，核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解。

第二十四条 在个别谈话过程中，根据需要，可以进行实地调查和延伸考察。

（一）对促进或者影响科学发展的突出事例、群众反映强烈的问题要深入调查了解，可以到考察对象现工作单位，采取个别访谈、实地察看等方式进行实地调查。

（二）对在现工作单位任职不满三年的拟提拔人选考察对象，应当到其原工作单位采取个别访谈、民主测评等方式进行延伸考察。

第六章 实绩分析

第二十五条 实绩分析主要通过上级评价、相关职能部门评价、内部评价、群众评价和自我评价，分析党政工作部门领导班子和领导干部履行职责、完成工作任务的情况。

第二十六条 上级评价主要根据平时收集的党委和政府以及上级业务主管部门的有关考核结果、分管领导意见等，了解领导班子和领导干部在贯彻落实上级决策部署、完成重要工作、制定政策措施和推动改革创新等方面的情况。

第二十七条 相关职能部门评价主要根据有关职能部门定期提供的重要经济社会发展统计数据、行风政风评议、行政执法检查、经济责任审计以及相关的审计和专项审计调查、绩效评估、资源环境保护考核、节能减排考核、党建工作责任制和党风廉政建设责任制考核、巡视组巡视等方面的材料，了解领导班子和领导干部在大局意识、工作效能、管理服务、廉政建设等方面的情况。

第二十八条 内部评价主要根据民主测评的有关结果，了解领导班子和领导干部工作实绩方面的基本情况。

第二十九条 群众评价主要根据民意调查反映的情况，了解领导班子和领导干部在工作服务对象中的满意度和社会有关方面的满意度。

第三十条 自我评价主要根据领导班子和领导干部对照部门职能（岗位职责）和工作目标，定期或者按照考核需要提供的工作总结，了解其履行职责成效、存在的主要问题等情况。

第三十一条 实绩分析围绕工作推进、服务水平、自身建设三个类别设置评价要点（见附表三），按照以下方法进行：

（一）根据贯彻落实中央决策部署、完成重要工作、制定政策措施、服务基层和群众满意度等情况，分析领导班子和领导干部围绕中心、服务大局、着眼长远的工作思路和工作成效。

（二）根据行业（系统）管理、工作效能、服务质量、机关（行业）党建工作、廉政建设、政务公开等情况，分析领导班子和领导干部在完成业务工作的同时，加强基础建设的工作投入和工作成效。

（三）联系工作基础、外部环境、复杂矛盾、部门特点等情况，分析领导班子和领导干部的主观努力程度、工作作风和工作成效。

第三十二条 考核专业技术性较强的部门，可以听取有关专家学者和专业技术人员的评价意见。对有条件的部门，可以运用量化指标的方法进行实绩分析。

第七章 综合评价

第三十三条 综合评价主要在全面掌握考察信息的基础上，客观公正地对党政工作部门领导班子和领导干部作出评价。应当把在重大事件中、关键时刻的表现作为综合评价的重要依据。

第三十四条 综合评价可以采用以下方法：

（一）根据不同环节的考察结果进行评价。将民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析的结果进行比较分析，评价领导班子和领导干部的主要优缺点和群众公认度。

（二）根据不同考察积累的情况进行评价。将任期考察或者个别提拔任职考察与平时考核、考核结果，以及纪检监察机关、巡视组的意见等情况进行综合分析，相互补充印证，评价领导班子的整体效能和领导干部的基本素质。

（三）根据领导干部的一贯表现进行评价。将历史情况与现实情况联系分析，评价领导班子的能力水平和领导干部的发展潜力。

（四）根据不同部门的特点进行评价。对综合管理部门，重点评价发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况；对行政执法和服务群众的窗口部门，重点评价依法行政、履行职责、服务质量等情况；对专业技术性较强的部门，重点评价提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。

第三十五 条综合评价应当坚持定性与定量相结合。有条件的部门，可以将考核内容和指标进行量化，设置相应权重分值，采取量化评分的方式进行综合分析。

第三十六条 根据任期考察、个别提拔任职考察的不同要求，综合考核评价应当突出重点。任期考察重点评价履行职责情况和工作成效，个别提拔任职考察重点评价基本素质和能力水平。

第三十七条 对反映考察对象的有关问题，特别是涉及不按照科学发展观要求办事和廉洁、团结、作风等方面的问题，应当认真核实和分析，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当了解清楚。情况比较复杂、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托部门党组（党委）或者纪检监察机关、审计部门等进行专项调查，形成结论，作为综合评价的重要依据。

第三十八条 在综合评价的基础上，由考察组集体研究，对领导班子提出评价意见，对领导干部提出使用意见，负责形成考察报告和考察材料。考察报告和考察材料必须客观公正、实事求是地反映考察结果。考察材料应当全面评价德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现、个性特点和不足之处，同时反映民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析等方面的量化结果。

第八章 结果运用

第三十九条 综合考核评价结果，应当作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展，坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干，实绩突出、群众公认的领导班子和领导干部，应当表彰奖励、提拔重用。对不按照科学发展观要求办事，搞形式主义、形象工程的，要严肃批评，进行诫勉谈话，必要时实行组织调整。

第四十条 领导班子考核评价的有关情况，应当向领导班子成员反馈，同时在一定范围内通报。领导干部考核评价的有关情况，应当向本人反馈。

第四十一条 领导班子和领导干部对考核评价情况有不同意见的，可以向上级组织人事部门提出申诉。上级组织人事部门应当及时调查核实，作出明确答复。

第九章 组织实施

第四十二条 本办法按照干部管理权限，在各级党委（党组）领导下，由组织人事部门组织实施。

第四十三条 实施本办法，应当从实际出发，实事求是，避免繁琐，力戒形式主义。加强考核结果的整合和运用，防止多头考核或者重复考核。坚持任期考察、个别提拔任职考察与平时考核、考核相结合，建立健全领导班子和领导干部考核工作档案，推进配套制度建设，加强基础工作。民意调查、实绩分析应当纳入干部日常管理工作，由上级组织人事部门结合有关活动，定期组织实施或者收集相关资料，逐步形成制度。

第十章 附 则

第四十四条 综合考核评价县级以上人大常委会和政协的工作机构、纪检监察机关、人民法院、人民检察院以及工会、共青团、妇联等人民团体领导班子和领导干部，参照本办法执行。综合考核评价各机关和人民团体内设机构、直属单位领导班子和领导干部，可以按照干部管理权限，根据本办法制定相应的实施细则。

（2009年7月16日）

第四篇：教职工考核方案（试行）

教职工考核方案（试行）

教职工考核方案（试行）

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻党的教育方针，提高教师队伍整体素质，激励广大教职工爱岗敬业，踏实工作，积极主动地做好学校各项工作，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的教职工考核制度，促进我校教育教学工作再上新台阶。

二、基本原则

1.尊重规律，以人为本。

2.以德为先，注重实绩。

3.激励先进，促进发展。

4.客观公正，简单易行。

三、组织机构

学校成立以院党委书记为组长的教职工考核工作领导小组，统筹协调考核各项工作，领导小组由校级领导班子成员、相关职能部门主任、副主任、系部主任等组成。

四、考核对象

学校在岗在编的教职员工。

五、考核内容

1．师德师风

考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师遵守《中华人民共和国教师法》、《高等学校教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教的情况。有下列情况之一者，考核原则上不得定为合格及以上等次：

（1）不履行教育教学职责者；

（2）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者；

（3）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；

（4）有其他违法违纪行为者。

2．教育教学

考核内容包括教学纪律、工作态度、教学能力、教科研能力、教学内容、课堂教学、教学方法、工作量等8个方面。

3．班主任工作

考核内容包括对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、安全教育、家校联系等，按学校制定的《班主任工作考核细则》进行考核。

4．学校管理人员、后勤宿管人员

考核内容包括履行职责、工作态度、工作责任心、完成工作任务等方面的情况。院党委书记根据学年工作目标，将目标任务科学分解，与院长、副院长、中层干部、专业部负责人、管理人员分级签订目标责任状，具体考核内容按学校制定的《中层干部管理考核方案》进行考核。后勤宿管人员的考核按学校制定的细则执行。

5．工作量

按照学校制定的工作量考核标准和考核方法进行考核。

6．出勤情况

按照学校制定的教职工考勤制度进行考核。

六、相关说明

1．考核结果是奖金分配、岗位聘任、培养培训、表彰奖励、合同解除等工作的重要依据。

教职工考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀比例占教职工总数的15%。

学校将奖金分一等奖、二等奖、三等奖三个档次发放。

2．考核不合格人员的奖金不予发放。

3．班主任津贴由学校按月考核发放。

4．长期病假人员的奖金不得发放，短期病假人员的奖励根据相关政策规定，由学校酌情确定扣减比例。

第五篇：部门考核方案（定稿）

部门考核方案

（一）一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间 复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

能力考核约占15％30％30％

态度考核约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20**年1月10日。

同方分公司总经理综合考核量表

部门考核方案

（二）为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。

一、基本原则

（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；

（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；

（三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；

（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正；

（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。

（六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。

二、考核范围

1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；

2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，但不参加其中的考核排名环节；

3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。

三、管理周期

绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。

四、考核评估

绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。

1、目标设定

（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。

责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。()时间：每月月初。

（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。

责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月月初。

2、督导平衡

（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。

负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。

时间：每个目标周期考核前。

（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工完成工作目标。

负责人：单位班子成员。时间：不定期。

3、员工考核

（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的表扬和批评。

负责人：班子成员。

（2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成情况。

负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。

方式：（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或目标周期结束时，除按上述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，所占比例为员工自评20%，领导评价20%，民主评议60%，合计为100分。

4、结果反馈

（1）奖惩反馈：按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数=员工奖金系数×绩效考核结果

负责人：单位劳资员。时间：以考核周期为准，按月发放。

（2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并根据反映出来的情况帮助其进行调整。

五、考核计算方法

本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100-[∑（工作效果扣分+工作时间扣分）+管理达标扣分]，月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉情况）/100。

六、考核结果的使用

考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。

1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。

考核结果均值在90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%；

考核结果均值在80%—90%（不含90%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×90%；

考核结果均值在70%—80%（不含80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×80%；

考核结果均值在60%—70%（不含70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×70%；

考核结果均值在50%—60%（不含60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×60%；

考核结果均值在50%以下的，取消当月奖金。

2、为半考核和综合考评提供原始依据，半考核和考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为8：2。

3、考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。

4、考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务晋级；考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。

5、末尾淘汰：依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相关说明

1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。

2、《基本素质考核评价表》一年考核两次，既半年考核与考核，该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。

3、因实行分层考核，要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管（车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。