关于干部量化考核的探讨

第一篇：关于干部量化考核的探讨

关于干部量化考核的探讨近两年来，针对过去考核中存在的手段陈旧、方法单

一、指标模糊等问题，*县对干部的分类量化考核进行了大胆探索，形成了一套比较完整的考核办法，收到了良好的社会效果。

一、基本做法

1、合理构建量化考核体系，考核内容科学化今年,我们制定了《*县干部分类量化考核办法》，在构建量化考核体系上注重合理、科学、易于操作，用“一把尺子”去衡量和考核干部。一是考核内容具体明晰。我们印制了《干部分类量化考核表》，干部考核的指标体系包括政治素质、工作能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律五个方面，每一个项目都进行了详尽的分类和细化。如将“工作实绩”细化为完成任务、工作实效、工作特色、满意程度等子项，将“廉洁自律”细化为遵章守纪、勤俭节约、制度建设、自身建设等子项，每个子项都制定了相应的考核内容和标准。在设计具体指标时，我们充分征询领导和群众的意见，反复修订调整，保证指标能够真实全面地反映干部的整体情况，并将指标之间的交叉度降到最低。二是区分对象分类设置考评指标。针对不同类型的职位特点进行要素分析，科学合理地组合各项指标，将干部分为正职干部、副职干部、一般干部三个类别进行考核。制定具体指标时，既体现干部岗位的共性，又突出职位的不同特点。如:对于正职干部，考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”、“工作指导”和“处理问题”等内容，一般干部侧重从“服从意识”、“业务能力”和“适应能力”等方面考核，让干部考核与其职级、岗位相匹配，使考核标准更加客观、科学。三是合理分配权重。我们采用百分制对干部进行量化计分，整个考核五大指标体系分别计20分，每大项分4-5个子项，每个子项分别计5-4分，各子项按由好到差、由强到弱、由高到低分为A、B、C、D四档，分别按10∶7∶5∶2计分，按得票数计分公式为：各子项得分=（A×100%+B×70%+C×50%+D×20%)×各细目总分÷参评人数（A、B、C、D分别为四个档次的得票数）。在数据统计方面，我们还采用光电阅读机进行了数据统计，实现了考核结果自动化处理。

2、分层次组织量化考核，考核方法多样化干部分类量化考核主要从民主测评、单位党组织考核、平时考核和考察组考核四个方面进行。其中，除平时考核按相关的标准和方法组织考核外，其它三项考核都按《干部分类量化考核表》规定的指标和计分办法进行。⑴民主测评量化办法：科级领导班子成员的测评由县委组织部组织，单位中层骨干和一般干部的测评由单位党组织组织。测评前，被测评对象要对自己一年来思想、工作、生活等方面情况进行述职。测评统一使用《干部分类量化考核民主测评表》，根据单位正职、副职和一般干部的不同类别分开填表。⑵单位党组织考核量化办法：每年年底单位党组织召开一次考核会，由单位主要负责人组织，对干部的工作表现,特别是年度岗位目标责任制完成情况进行考核。考核时每名班子成员就分管工作和分管范围内干部的工作情况逐个进行介绍和评价，然后党组织成员进行评议，再分别填写《干部分类量化考核表》。⑶平时考核量化办法：平时考核由县委组织部牵头，从党群工作、经济工作、业务工作、计划生育和社会综合治理等五个方面进行考核，并明确相应的责任单位。一是定期召开责任单位碰头会，及时了解干部的动态信息，责任单位每半年度上报对各单位业务工作的打分排队情况。二是县岗评领导小组年终对各单位评比排队，其结果与单位党政主要负责人的考核挂钩。三是县委办、政府办将一些业务工作和中心工作的督查情况记入干部平时考核。年底县委组织部将平时考核的相关资料及时进行归档综合，根据干部的分工管线情况落实到人，分好、中、差三档量化打分，好的一般计80-100分，一般的计60-79分，差的计60分以下。⑷考察组考察量化办法：考察组由组织部部务会成员带队，四名以上成员参加。考察后召开考察组成员碰头会，每名考察人员就考察情况发表意见，对情况不够清楚和评价有较大分岐的要组织调查或补充考察，最后考察人员分别填写《干部分类量化考核表》。

3、科学评定量化考核等次，考核结果明晰化。干部量化考核根据民主测评、党组织考核、平时考核、考察组考核量化得分,按3：2：2：3比例进行汇总计分,干部量化考核按得分情况分优秀、称职、基本称职和不称职4个等次。优秀等次的得分应在80分以上，比例一般不超过25%；称职等次得分应在60分以上；得分在60-70分之间且考察中反映能力偏低、政绩平平、或因工作及其它原因受到组织诫勉的为基本称职等次；考核得分在60分以下为不称职等次，有下列情况的实行“否决制”：未完成工作目标、工作实绩差、分管工作被否决的；玩忽职守、在工作中造成严重失误的；在领导班子中闹无原则纠纷、严重影响班子团结的；工作作风存在严重问题的；有以权谋私行为、存在不廉洁问题、经查证属实的；当年度受记大过、严重警告以上党纪、政纪处分的。

二、主要效果两年来，我们在分类量化考核上积累了一些经验，取得了一些成效。主要表现在：

1、准确地掌握干部情况，为选准用好干部提供客观的依据。我们体会到，量化考核具有公正、公平、公正的特点，突出了工作实绩，指标比较明晰，便于对干部进行比较分析和评价。县委组织部对每个科级领导干部和年轻后备干部分门别类建立了专门台帐，每次干部调整时都把量化考核结果作为重要依据。两年来，有31名量化考核中评为优秀等次的干部被提拔重用，社会反响很好，在干部中形成了正确的用人导向。由于推行了全员量化考核，组织部门可以及时发现那些平时不被掌握，但群众评价比较

第二篇：关于干部量化考核的探讨

关于干部量化考核的探讨

关于干部量化考核的探讨

关于干部量化考核的探讨近两年来，针对过去考核中存在的手段陈旧、方法单

一、指标模糊等问题，县对干部的分类量化考核进行了大胆探索，形成了一套比较完整的考核办法，收到了良好的社会效果。

一、基本做法

1、合理构建量化考核体系，考核内容科学化今年,我们制定了《县干部分类量化考核办法》，在构建量化考核体系上注重合理、科学、易于操作，用“一把尺子”去衡量和考核干部。一是考核内容具体明晰。我们印制了《干部分类量化考核表》，干部考核的指标体系包括政治素质、工作能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律五个方面，每一个项目都进行了详尽的分类和细

化。如将“工作实绩”细化为完成任务、工作实效、工作特色、满意程度等子项，将“廉洁自律”细化为遵章守纪、勤俭节约、制度建设、自身建设等子项，每个子项都制定了相应的考核内容和标准。在设计具体指标时，我们充分征询领导和群众的意见，反复修订调整，保证指标能够真实全面地反映干部的整体情况，并将指标之间的交叉度降到最低。二是区分对象分类设置考评指标。针对不同类型的职位特点进行要素分析，科学合理地组合各项指标，将干部分为正职干部、副职干部、一般干部三个类别进行考核。制定具体指标时，既体现干部岗位的共性，又突出职位的不同特点。如:对于正职干部，考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”、“工作指导”和“处理问题”等内容，一般干部侧重从“服从意识”、“业务能力”和“适应能力”等方面考核，让干部考核与其职级、岗位相匹配，使考核标准更加客观、科学。三是合理分配权重。我们采用百分制对干部进行量化计分，整个考核五大指标体系分别计20分，每大项分4-5个子项，每个子项分别计5-4分，各子项按由好到差、由强到弱、由高到低分为a、b、c、d四档，分别按10∶7∶5∶2计分，按得票数计分公式为：各子项得分=。在数据统计方面，我们还采用光电阅读机进行了数据统计，实现了考核结果自动化处理。

2、分层次组织量化考核，考核方法多样化干部分类量化考核主要从民主测评、单位党组织考核、平时考核和考察组考核四个方面进行。其中，除平时考核按相关的标准和方法组织考核外，其它三项考核都按《干部分类量化考核表》规定的指标和计分办法进行。⑴民主测评量化办法：科级领导班子成员的测评由县委组织部组织，单位中层骨干和一般干部的测评由单位党组织组织。测评前，被测评对象要对自己一年来思想、工作、生活等方面情况进行述

职。测评统一使用《干部分类量化考核民主测评表》，根据单位正职、副职和一般干部的不同类别分开填表。⑵单位党组织考核量化办法：每年年底单位党组织召开一次考核会，由单位主要负责人组织，对干部的工作表现,特别是岗位目标责任制完成情况进行考核。考核时每名班子成员就分管工作和分管范围内干部的工作情况逐个进行介绍和评价，然后党组织成员进行评议，再分别填写《干部分类量化考核表》。⑶平时考核量化办法：平时考核由县委组织部牵头，从党群工作、经济工作、业务工作、计划生育和社会综合治理等五个方面进行考核，并明确相应的责任单位。一是定期召开责任单位碰头会，及时了解干部的动态信息，责任单位每半上报对各单位业务工作的打分排队情况。二是县岗评领导小组年终对各单位评比排队，其结果与单位党政主要负责人的考核挂钩。三是县委办、政府办将一些业务工作和中心工作的督查情况记入干部

平时考核。年底县委组织部将平时考核的相关资料及时进行归档综合，根据干部的分工管线情况落实到人，分好、中、差三档量化打分，好的一般计80-100分，一般的计60-79分，差的计60分以下。⑷考察组考察量化办法：考察组由组织部部务会成员带队，四名以上成员参加。考察后召开考察组成员碰头会，每名考察人员就考察情况发表意见，对情况不够清楚和评价有较大分岐的要组织调查或补充考察，最后考察人员分别填写《干部分类量化考核表》。

3、科学评定量化考核等次，考核结果明晰化。干部量化考核根据民主测评、党组织考核、平时考核、考察组考核量化得分,按3：2：2：3比例进行汇总计分,干部量化考核按得分情况分优秀、称职、基本称职和不称职4个等次。优秀等次的得分应在80分以上，比例一般不超过25%；称职等次得分应在60分以上；得分在60-70分之间且考察中反映能力偏低、政绩平平、或因工作及其它原因受到组织诫勉的为

基本称职等次；考核得分在60分以下为不称职等次，有下列情况的实行“否决制”：未完成工作目标、工作实绩差、分管工作被否决的；玩忽职守、在工作中造成严重失误的；在领导班子中闹无原则纠纷、严重影响班子团结的；工作作风存在严重问题的；有以权谋私行为、存在不廉洁问题、经查证属实的；当受记大过、严重警告以上党纪、政纪处分的。

二、主要效果两年来，我们在分类量化考核上积累了一些经验，取得了一些成效。主要表现在：

1、准确地掌握干部情况，为选准用好干部提供客观的依据。我们体会到，量化考核具有公正、公平、公正的特点，突出了工作实绩，指标比较明晰，便于对干部进行比较分析和评价。县委组织部对每个科级领导干部和年轻后备干部分门别类建立了专门台帐，每次干部调整时都把量化考核结果作为重要依据。两年来，有31名量化考核中评为优秀等次的干部被提拔重用，社会反响很好，在干部中形成

了正确的用人导向。由于推行了全员量化考核，组织部门可以及时发现那些平时不被掌握，但群众评价比较高，潜力比较大的优秀年轻干部，这为后备干部队伍建设提供了组织保证。另外，我们还把每一次的考核结果变为图形或曲线，直观地掌握每个干部的发展轨迹，从中发现干部成长的内在规律，客观、动态、历史地评价干部。

2、综合运用量化考核结果，切实加强班子作风建设。根据量化考核确定的不同等次，我们因人制宜，实施分类教育、分期培训、分层次谈话，鼓励优秀者戒骄戒躁，引导中间者奋起直追，鞭策后进者不气不馁。此外，还印制了《干部分类量化考核结果通知书》，每年考核后都要填好分项考核及综合考核分数，以及平时台帐记录中的情况综合，并将“通知书”送达干部本人，便于自我总结、自我评价、自我教育。县委规定，对在考核中确定为不合格等次的要进行诫勉或降免职务，对班子中排名居后的干部要进行警醒谈

话，对连续三年考核处于班子末位的干部进行免职。去年以来，共有23名这类干部受到组织处理。

3、科学实施量化考核办法，引导干部奋发工作。在考核中，对干部政绩进行了科学量化，有效遏制了干部工作中的短期行为和追求虚假政绩的现象。由于群众的广泛参与，各业务部门综合考评，能从各个角度全面地反映干部的情况，引导干部形成说实话、办实事、求实效的良好氛围。目前，干部强化了责任感，工作尽职尽责，招商引资你追我赶，深入基层、为群众解决实际问题尉然成风。

三、问题与思考在推行干部量化考核工作中，虽然取得了比较明显的效果，但也存在一些不足。比如，有些考核指标还不够明晰，内容设置不够完备；民主测评组织不够科学，部分结果失真失实；如何加大量化考核结果的公开度、强化群众和社会的监督也有待于进一步完善。针对这些问题，我们在今后的考核工作中，要注意把握以下方面：

1、完善干部的作风量化测评。

干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风。目前，我们考核较多的是干部的工作作风，其他方面的作风考核较少，尤其是群众关注、反映很多的问题没有考核到，考核工作不是很全面，以后我们将把干部的五大作风纳入考核范围。

2、突出干部的技能量化考核。业务部门的干部有一定的专业性，目前，我们考核的大都是干部共性的素质，通用于所有的干部，而个性的方面则没有反映出来。在以后的考核中，我们将融入单项考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。

3、进一步提高干部量化考核指标设计的科学性。目前测评内容的设置尚处在探索阶段，一些指标、权重设置的科学性、合理性需要进一步提高。同时，量化考核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实际，需要与时俱进地进行不断优化和修正。今后我们将把有关心理学、行为科学、社会学理论引入到指标体系的设置中，使

测评指标更具科学性。

第三篇：量化管理项目 科学考核干部

量化管理项目 科学考核干部

在项目实施中建立并推行《领导干部项目管理能力量化考核办法》，通过量化项目管理，为建设高质量的群众满意工程打下坚实的基础。

精心设置考核原则。一是客观公正原则。坚持用制度管权、按制度办事、靠制度管人，通过建立完善的量化考核制度，把复杂的工作内容和标准具体分解、量化，最大限度化笼统为细则，化复杂为简单，化定性为定量，确保考核的可操作性、科学性和公正性。二是责任追溯原则。领导干部在岗期间实施的项目出现问题，离岗后仍实行责任追溯制度，遏制领导干部任职期间不作为、乱作为现象，杜绝推诿扯皮、侥幸放任的行政行为，避免领导干部因时间失衡和岗位变化而推卸责任，促进领导干部主动、正确履行岗位职责。三是严格追责原则。坚持奖优、治庸、罚劣，强化考核结果应用，作为干部任用、评先晋优、考核的重要依据。重用那些项目管理能力强、推进效率快的干部。对疏于项目管理和违规操纵项目的干部要及时调整。对造成严重后果和社会影响的按程序移送司法机关处理。

科学设置考核科目。考核分为项目前期工作、项目建设管理、项目资金管理、项目推进效率和“一票否决”五个主要大类。重点对以下九种情况进行严格考核：一是未经批准擅自变更设计方案、提高建设标准、增加建设内容的。二是勘察设计成果存在重大失误，增加的工程价款在50万元以上。三是工程进度建设进度缓慢，非因自然灾害等不可抗力原因未按投资计划完成工程计划进度的。四是工程质量不合格，监管不力的。五是项目预算超过已批准的投资总额或同一个项目多次追加投资计划，未按规定重新审批的。六是工程变更、工程量清单编制出现漏项漏量未严格执行“先审批后变更再实施”的工程变更程序，擅自启动变更工程建设的。七是项目在审计中审减率达到10%及以上的。八是存在重大工作疏漏，发生重大质量和安全责任事故及其他重大损失的。九是存在违规违纪问题被纪检监察部门追究责任的。

合理量化考核权重。将全县投资额500万元以上或增量工程合计价款达到50万元及以上的政府投资建设项目责任单位行政主要负责人和项目分管领导列入考核范围。考核实行量化考核，按项目分项独立打分。每个项目考核分值总分100分。同一考核对象承担有多个项目任务的，取算术平均值，再乘以调整系数。逗硬应用考核结果。领导干部工程项目能力量化考核每年进行一次。考核分值在59分及以下的，为不称职;60分-85分的，为称职;85分及以上的为优秀。考核结果经县政府常务会议审定后报县委，并抄送县人大党组、县政协党组、县委组织部、县纪委，作为干部任用、评先晋优、考核的重要依据。对评为“优秀”等次的干部要给予表彰奖励、留任和重用。对考核结果为“不称职”的干部，报县委组织部综合考察认定，分别给予诫勉谈话、组织调离、降职免职等处理。对在项目管理过程中出现严重质量问题，造成严重社会影响和重大安全事故的，要依法追究责任。

第四篇：干部包保量化考核机制

干部包保量化考核机制

一、目的为了规范和提高车间管理人员的工作职能，更好的发挥车间干部的工作创造性、科学性的开展工作，全面提高车间各项管理工作秩序化，提高车间整体管理水平，提高管理干部解决问题的能力，使管理干部更好的发挥主观能动性，更好的服务全局，特制定本制度。

二、量化任务人员

量化任务人员：车间主任、安全技术员、技术员、生产调度。

三、量化任务内容及数量

车间主任：管理车间全面工作，包保工具组、管道组，每月在安全工作方面对包保班组不少于2次的检查，在职工教育方面对包保班组人员学习笔记的检查不少于1次，必须参加职工安全、技术业务技能考试的监考工作。

安全技术员：协助车间主任工作，包保机械设备组，每月在安全工作方面对包保班组不少于2次的检查，在职工教育方面对包保班组人员学习笔记的检查不少于1次，必须参加职工安全、技术业务技能考试的监考工作。

技术员：协助车间主任工作，包保电力组，每月在安全工作方面对包保班组不少于2次的检查，在职工教育方面对包保班组人员学习笔记的检查不少于1次，必须参加职工安全、技术业务技能考试的监考工作。

生产调度：协助车间主任工作，包保锅炉组，每月在安全工作方面对包保班组不少于2次的检查，在职工教育方面对包保班组人员学习笔记的检查不少于1次，必须参加职工安全、技术业务技能考试的监考工作。

四、量化任务检查关键点

车间主任：对车间全面工作负责，对包保班组的班组管理、现场作业安全、人身安全、标准化作业、职工教育等作为包保班组基本检查关键点，以管道地沟作业、冬季室外作业、登高作业，工装机具、吊索具局、工卡量具等作为重点检查关键点。

安全技术员：对车间工作负责，对包保班组的班组管理、现场作业安全、人身安全、标准化作业、职工教育等作为包保班组基本检查关键点，以特种设备维修作业、卸发油设备、登高作业、消防设备等作为重点检查关键点。

技术员：对车间工作负责，对包保班组的班组管理、现场作业安全、人身安全、标准化作业、职工教育等作为包保班组基本检查关键点，以电力作业作业、停送电作业、职工教育培训、微电设备的检维修等作为重点检查关键点。

生产调度：对车间工作负责，对包保班组的班组管理、现场作业安全、人身安全、标准化作业、职工教育等作为包保班组基本检查关键点，以锅炉作业、设备维护保养、职工

教育培训等作为重点检查关键点。

五、量化任务考核奖惩

1、明确包保范围和包保职责，包保干部要严格按照范围和

职责进行检查，以高度的责任心和使命感对待包保工作，发现问题，特别是危及人身安全和设备安全的问题要及时妥善的进行处理，制定安全有效的防范措施。

2、必保完成量化数量和质量，包保干部要严格按照车间要

求的数量超额完成，保证完成质量，达到应有的成果和目的，切实有效的提高了管理工作，提高了车间整体管理水平，注重解决问题的实效，措施的落实，以解决问题为目的，以提高素质为根本。

3、奖惩分明，责任明确，对于规定的量化任务不能及时完

成或者完成质量较差，解决的问题重复发生，不彻底，造成不良影响的干部，要严肃追究责任，按照管理人员绩效考核办法以及“2+1”看板管理为考核依据，从重从严考核，绝不姑息迁就。

设备车间

第五篇：量化考核

濉溪县选聘高校毕业生到村任职工作汇报

---实行百分制量化考核，全面推进选聘工作

自2008年选聘高校优秀毕业生到村任职以来，濉溪县已有五批大学生村官共116人，其中考取公务员和其他岗位18人，目前我县现有大学生村官98名，在全县11个乡镇及开发区的村“两委”任职。为优化人才成长环境，激发村官干事创业热情，濉溪县委组织部结合实际，建立了大学生村官服务站，出版了大学生村官内部期刊《青春的旋律》，为村官们提供了交流学习的平台；出台了《濉溪县2012大学生村官量化考核评分表》，细化内容、量化指标，确保大学生村官考核客观公正，为我县选聘工作顺利开展提供了强有力的组织保障。

一、强化组织领导，加强教育培训，完善大学生村官管理机制。

为确保选聘工作顺利开展，濉溪县制定下发《关于建立濉溪县选聘高校毕业生到村任职工作联席会议制度的通知》,成立了由县委组织部长为组长的选聘高校毕业生到村任职工作领导小组。下设领导小组办公室，办公室设在县委组织部。并从组织部、人社局、财政局、教育局、团县委等成员单位中，抽调精干人员组建了工作机构，对有关人员进行培训，在人员、场所、办公用品上做了充分准备，彻底解除大学生村官到村任职生活与工作上的后顾之忧。为增强选聘的大学生村官的上岗适应能力，使他们尽快进入角色，县委组织部按照《选聘高校毕业生到村任职培训工作方案》，对大学生村官进行了岗前培训，并合理分配了任职岗位。目前，我县现有98名大学生村官中，有2人担任村党总支（支部）副书记，58人担任村书记助理，38人担任村主任助理。

二、创新工作载体，搭建交流平台，推动大学生村官共同进步。

随着濉溪县大学生村官队伍的不断壮大，对这支队伍管理的要求也愈来愈高。为提升服务品味，增强其内生动力，在反复论证的基础上，县委组织部组织建立了大学生村官服务站，并以全体大学生村官为主体，创办了内部期刊《青春的旋律》，期刊设有《选聘动态》、《村官风采》、《我说我村》、《村官文苑》等多个专栏，全方位地展示了大学生村官工作、学习、生活等情况，搭建大学生村官相互交流、共同进步的平台，切实调动大学生村官参与新农村建设，加强农村基层组织建设的主观能动性，努力营造比、学、赶、帮、超的良好氛围。同时在日常工作中，县委组织部通过座谈、邮件、电话及设立的QQ群，不断拓展与大学生村官们沟通联系的渠道，随时倾听他们的心声，解答他们的疑惑，鼓舞他们的士气，及时进行思想引导、情绪疏导。为让大学生村官们尽快进入角色，迅速打开工作局面，濉溪县各乡镇实行包片负责人、包村干部、选派书记、村党组织书记“四带一”的传、帮、带制度，对大学生村村官进行经常性教育和培训，指导他们尽快熟悉乡情村情，掌握农村工作制度和方法。

三、细化考核内容，量化考核指标，严格考核程序。

为考实考准大学生村官实绩，促使大学生村官更好地履职尽责，濉溪县细化考核内容，量化考核指标

一是客观制定考核细则。根据选聘工作实际，按百分制细化考核内容，分别从“政策理论学习、履行岗位职责、工作实绩、创新项目”等五个方面细化为参与镇村两级活动、农村政策法规了解掌握、平时工作的方法程序、请销假、民情日志、远程教育站点管理、社情民意熟知程度、协助村两委制定发展规划、创业带头致富、任务完成、群众满意度、村级档案管理、文化活动开展等十三个子项。创新项目为表彰奖励、外宣成效、星级类别、迎检中表现等四项工作。按权重比例分设不同分值，突出考核指标客观性。

二是严格履行考核程序。为避免人为因素影响，按照省、市要求，结合濉溪县实际，考核组人员从县人社局、团县委、县妇联和具有大学生村官经历的乡镇干部中抽调，全体考核组成员签订《考核承诺责任书》，按照“避籍”的原则，交叉考核。考核组采取述职评议、个别谈话、实地核查等情况进行综合分析，结合大学生村官获奖和信息宣传成果，再充分征求乡镇、村两级意见基础上，计算分值并按高低排序累积，确保评比结果公允。

四、注重考核结果，探索选拔任用方式，提高大学生村官服务水平。

针对考核评出的“优秀”大学生村官，县委组织部及时督促乡镇党委要交任务、压担子，大胆使用，是党员的要任

党组织副书记，非党员的安排团委、妇联等具体工作。同时，结合考核情况，选出部分大学生村官到信访、维稳、涉农等部门进行多岗锻炼，促其快速成长。针对乡镇事业单位缺编情况，在考评、竞争的基础上，按照专业相近要求，给大学生村官安排相对应的工作岗位，着力解决部分乡镇无人干事的问题。经过考核，濉溪县第二、三、四批大学生村官54人中，18人被评为优秀等次，36人被评为称职等次，两人任命为村党总支副书记。为创新选拔方式，今年预设立五个事业单位编制名额面向前三批大学生村官，选用方式参考量化结果，一年优秀加1分，两年优秀加2分，上限三分，确保将优秀大学生村官及时充实到县直机关及事业单位中去。