做好干部德的量化考核大全

第一篇：做好干部德的量化考核大全

做好干部德的量化考核

四川眉山市彭山县日前出台了《科级领导干部德的考核评价办法》，提拔干部首先征求其父母、邻居甚至小区物管的意见，在考评中，一名干部因不爱做家务被扣了两分。此举一出，便在社会上引起了广泛的争议，有人认为做不做家务与是不是好官没有必然联系，也有人质疑亲属的意见到底可不可信。但是我们应当肯定的是，彭山县委的初衷是好的，他们把“德”这一抽象要求变成了具体和量化的指标，对干部德的考核不在是纸上谈兵，而是有了一定的可操作性。

具体细化的指标是量化考核的重要前提。“德”是中国伦理的核心概念，也是中国传统文化的核心概念，在封建社会，“德”外化为礼，礼法交融，出于礼则入于刑。在法治的当今社会，“德”往往代表着社会的正面价值取向，起判断行为正当与否的作用其。“德”内容非常丰富、标准又非常模糊。中组部印发了《关于干部德的考核意见》，突出德在干部标准中的优先地位和主导作用。贯彻落实这一要求就必须引用量化管理的方法手段，将“德”量化为一项项看得见、摸得着、可以测度的指标，实现“德”的量化考核、科学考核。

科学有效的考核制度是量化考核的重要基础。考核的目的在于选拔优秀、鞭策后进，不能流于形式。要在指标细化、程序设定、结果运用等各个环节建立一套系统完整、可信度高、操作性强考核制度，综合运用走访、暗访、座谈、民测、网评等方法深入基层，倾听群众的公论。听取意见的面要广，要有代表性，要注意甄别情绪化意见、避免群众好心护短、杜绝偏听一家之言，为干部的选拔任用、培养教育、管理监督等提供重要参考。

建立完善长效机制是量化考核的重要保证。有德无德不仅表现在一时。德的量化考核也要有个长期过程，避免一阵风而过，既要看干部在重大事件面前的表现和处理能力，也要看八小时以外的表现。要结合定期考核和随机抽查的方法，结合全面考核和单项考核的方式，减少为了应付而出现的“标准答案”，提高考核结果的可信度，并建立干部德的考核档案卡，以便考察使用干部时备考，为培养选拔“德才兼备”的优秀干部提供依据。

第二篇：干部德的考核

中组部：对高级干部德的考核按政治家标准要求

新华网北京11月3日电 中组部最近印发《关于加强对干部德的考核意见》。这是贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准，选准用好干部，树立正确选人用人导向的重要举措，对于保持党的先进性，建设高素质干部队伍，提高选人用人公信度具有重要意义。

《意见》明确，要以对党忠诚、服务人民、廉洁自律为重点，加强对干部政治品质和道德品行的考核。考核政治品质，主要考核干部在政治方向、政治立场、政治态度、政治纪律、党性原则等方面的表现。考核道德品行，主要考核干部的社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德。

《意见》指出，要把考核干部在关键时刻、重要事件中的表现作为考核干部德的主要途径，对干部德的考核要注重群众公论。要在全面考核的基础上，根据不同层级和岗位分级分类考核干部的德。对中高级干部要突出考核理想信念、政治立场、与党中央保持一致和贯彻落实科学发展观等方面的情况，对高级干部还要按照政治家的标准来要求。对基层领导干部特别是县乡领导干部，要突出考核宗旨意识、群众观念、办事公道和工作作风等方面的情况。对党政正职，要按照关键岗位重点管理的要求，突出考核党性和贯彻党的路线方针政策、执行民主集中制、坚持原则、履行廉政职责等方面的情况。

《意见》要求，突出德在干部标准中的优先地位和主导作用，把德的考核结果体现到干部的选拔任用、培养教育、管理监督等各个方面。对德表现好的干部，在同等条件下优先使用，注重选拔理想信念坚定、对党忠诚的干部，注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、善于推动科学发展的干部，注重选拔坚持原则、敢于负责的干部，注重选拔求真务实、真抓实干的干部，注重选拔执政为民、清正廉洁的干部。坚决不用政治上不强、贯彻落实科学发展观不力的人，坚决不用品质不好、为政不廉的人，坚决不用群众观念淡漠、对人民群众没有感情的人，坚决不用作风不正、热衷做表面文章和搞形式主义的人，坚决不用不坚持原则、奉行好人主义和严重闹不团结的人，已在领导岗位上的要撤换下来。

第三篇：干部考核应以德为重

干部考核应以德为重

深入贯彻落实科学发展观，要求我们切实加强和改进党的建设，为科学发展提供可靠的政治和组织保障。近年来，江西省九江市坚持以改革创新精神推进农村党建工作，把实现好、维护好、发展好广大农民的利益作为农村党建工作的切入点与着力点，对农民经济上帮带、政治上信赖、生活上关爱，使农村党建工作赢得农民群众广泛认同，为农村科学发展提供了可靠保障。

帮助农民增收致富。农村贯彻落实科学发展观，首先是大力发展经济，使广大农民富裕起来。农村党建工作应围绕这个重点来展开。近年来，九江市结合发展“一乡一业”、建设农村产业化基地、培植壮大农民专业合作组织的实践，积极探索实行组织引领、同步组建，党员引带、同步推进，制度引导、同步规范的“三引三同”模式，大力开展“党旗引领合作社”主题党建活动，引导广大党员在服务社员胡锦涛总书记强调：“应对日益激烈的国际竞争，要大力加强人才资源能力建设，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。”国以才立，政以才治，业以才兴。全面建设小康社会，最重要、最根本、最核心的是人才问题。人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。当今世界，世界综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。

我党历来注重人才的选拔，改革开放以来，党中央提出了“有

理想、有道德、有文化、有纪律”的“四有”人才选拔标准，现在我们以“德、能、勤、绩”来考核任用人才，都是将“德”放在了首位。人才一旦被选拔任用，党和国家即会委以重任，担负起国家的一项事业、负责起一方百姓的幸福，因此人才的人品、德行确乎至关重要。“行成于思”，一个人的品德决定着其思想言行，决定着其日后的为官之道。

品德高尚的人能树立正确的人生观与价值观，不会仅以实现自身价值为人身的终极追求。儒家经典《大学》篇提出我们至今称道的“正心、修身、齐家、治国、平天下”的人才观，今天虽然是一个主张个性解放的时代，但若仅为实现个人价值而奋斗，终究难成大器；品德高尚的人崇尚气节，清正廉洁，不齿于蝇营苟苟，随波逐流。自古以来，无论是个人自律还是社会期盼，都要求社会栋梁以气节为先，“穷不失义，达不离道”，“宁为玉碎，不为瓦全”，对人才的要求尤其如此；品德高尚的人一日三省，严格自律，能自觉做到常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，时刻提高警惕，始终保持廉洁；品德高尚的人以诚信为本，忠诚于党的事业。相反，形式主义的本质是贪图虚名、不务实效、劳民伤财；官僚主义的实质是脱离群众、脱离实际、做官当老爷。大跃进中浮夸风起，文革中忽左忽右，给党和国家造成难以估量的巨大损失，都是对诚信的践踏。而我们需要的是诚信之人，是注重为群众办实事、办好事的人才；品德高尚的人公道正派、淡泊名利、任人唯贤、光明磊落，不会趋炎附势、唯利是图、任人

唯亲、结党钻营；品德高尚的人善良正直，有人文情怀。尊重爱护弱势群体，是道德力量的集中体现。党的十七大最令世人瞩目的，就是我党的一系列亲民惠民政策，和对弱势群体的极大关注与利益保障。政府的职能就是为百姓提供服务，服务者是公仆，而不是老爷。善良正直的为政者悲天悯人，关心普通百姓的疾苦，体会弱势群体的艰难，无须制度的规范或政策的指令，就能自觉自愿地做到群众利益无小事，能最大化地实现政府的服务职能。有人认为，当今社会是知识社会，能力才是选拔人才的第一要素，怎么不把才能放在首位呢？君不见多少贪官蛀虫哪个不是为了一己私利，才智过人、能力非凡？有才无德者一旦权利在握，其贪污手段更加高明、犯罪方式更加隐晦、负面影响更加恶劣、对党和人民造成的危害亦更大。

道德缺失者一旦被选拔，委以重用，权力就成为贪婪者获取私利的捷径，权力本身所凝结的社会义务与责任完全被弃之脑后。现实生活中，个别干部一旦占有或控制一定权力，更使他们认为自己有不受道德约束的特权，有了蔑视道德的条件，道德只是用来约束老百姓的。从而无所顾及，为所欲为，严重破坏了党和政府在人民群众心目中的形象。同时，他们认为在商品经济社会，有钱似乎就可以买到一切，包括荣誉、地位和尊严；有钱似乎就可以逃脱法律和道德的制裁。他们对金钱的热忱直接助长了拜金主义的盛行，导致了人们对道德的进一步冷漠。

改革开放以来，市场经济已成为我国的主导经济形态。在改

革初期，许多人误以为市场经济就是拜金主义，把市场经济与传统道德对立起来。随着时间的推移，人们发现市场经济不但不排斥中华传统之美德，二者还有许多共性，市场经济以“公平”作为经济活动实现利润最大化的要素，“诚信”是人们履行合同、契约的信任基础，“诚实、正直、合作、公平、正义”是市场经济正常运作的保证和前提，市场经济就是“道德经济”。市场经济参与者的个体道德素养，成为维持市场经济中的正常人际关系和社会秩序所需要的行为准则。

道德的力量是巨大的，经济的繁荣、社会的进步、人类的文明，都需要道德的发展和完善。愿我们的道德更高尚，愿我们的精神更充盈，愿我们的人格更完善。愿更多的道德高尚的人才被选拔任用到党和国家的重要位置上，为人民谋福利，真正树立立党为公、执政为民、廉洁高效的政府形象。

第四篇：干部德孝考核

有感于“提拔干部要有‘德孝证明’”

近日，中国新闻网报道，河北魏县县委书记提出了“德孝治县”的理念，建立干部德孝考核机制。提拔干部必须有父母的德孝意见证明，无德不孝一律不考虑。据统计，目前该县已有3名科级干部、8名股级干部，由于德孝行为有瑕疵未被重用。

孝敬父母、尊敬长辈，是做人的本分，也是各种品德形成的前提。依据父母的出具的“德孝证明”来检验干部的德孝行为，考察一名干部是否具有孝顺父母的品德，作为评判干部“德”的一个侧面，是非常有必要的。同时，我们也应看到，这种考察方式会受到家庭伦理和人性弱点等方面的影响，操作过程中容易走上形式主义的泥潭，就不能够真正考察出干部的品质，父母的一纸“德孝证明”很可能流于形式。

正因为“德孝证明”的一些缺陷，对于干部考核中的什么是孝，什么是不孝，如何认定孝敬，应当有一个科学准确的标准界定，要将“德孝证明”在官德评价中合理运用，制定出更加科学的考核评价机制，使得对干部德的考核顺利执行、科学执行。

“百善孝为先”,孝敬父母、长辈是中华民族千百年来恪守的传统美德之一，也是做儿女的义不容辞的责任，不提拔重用不孝敬父母的干部，有利于践行社会主义荣辱观、加强干部队伍的作风建设。各级组织部门要不断加强对干部“德”的考核评价体系研究，制定科学可行的考核制度，真正让无德、不孝的干部止步仕途。

第五篇：关于干部量化考核的探讨

关于干部量化考核的探讨

关于干部量化考核的探讨

关于干部量化考核的探讨近两年来，针对过去考核中存在的手段陈旧、方法单

一、指标模糊等问题，县对干部的分类量化考核进行了大胆探索，形成了一套比较完整的考核办法，收到了良好的社会效果。

一、基本做法

1、合理构建量化考核体系，考核内容科学化今年,我们制定了《县干部分类量化考核办法》，在构建量化考核体系上注重合理、科学、易于操作，用“一把尺子”去衡量和考核干部。一是考核内容具体明晰。我们印制了《干部分类量化考核表》，干部考核的指标体系包括政治素质、工作能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律五个方面，每一个项目都进行了详尽的分类和细

化。如将“工作实绩”细化为完成任务、工作实效、工作特色、满意程度等子项，将“廉洁自律”细化为遵章守纪、勤俭节约、制度建设、自身建设等子项，每个子项都制定了相应的考核内容和标准。在设计具体指标时，我们充分征询领导和群众的意见，反复修订调整，保证指标能够真实全面地反映干部的整体情况，并将指标之间的交叉度降到最低。二是区分对象分类设置考评指标。针对不同类型的职位特点进行要素分析，科学合理地组合各项指标，将干部分为正职干部、副职干部、一般干部三个类别进行考核。制定具体指标时，既体现干部岗位的共性，又突出职位的不同特点。如:对于正职干部，考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”、“工作指导”和“处理问题”等内容，一般干部侧重从“服从意识”、“业务能力”和“适应能力”等方面考核，让干部考核与其职级、岗位相匹配，使考核标准更加客观、科学。三是合理分配权重。我们采用百分制对干部进行量化计分，整个考核五大指标体系分别计20分，每大项分4-5个子项，每个子项分别计5-4分，各子项按由好到差、由强到弱、由高到低分为a、b、c、d四档，分别按10∶7∶5∶2计分，按得票数计分公式为：各子项得分=。在数据统计方面，我们还采用光电阅读机进行了数据统计，实现了考核结果自动化处理。

2、分层次组织量化考核，考核方法多样化干部分类量化考核主要从民主测评、单位党组织考核、平时考核和考察组考核四个方面进行。其中，除平时考核按相关的标准和方法组织考核外，其它三项考核都按《干部分类量化考核表》规定的指标和计分办法进行。⑴民主测评量化办法：科级领导班子成员的测评由县委组织部组织，单位中层骨干和一般干部的测评由单位党组织组织。测评前，被测评对象要对自己一年来思想、工作、生活等方面情况进行述

职。测评统一使用《干部分类量化考核民主测评表》，根据单位正职、副职和一般干部的不同类别分开填表。⑵单位党组织考核量化办法：每年年底单位党组织召开一次考核会，由单位主要负责人组织，对干部的工作表现,特别是岗位目标责任制完成情况进行考核。考核时每名班子成员就分管工作和分管范围内干部的工作情况逐个进行介绍和评价，然后党组织成员进行评议，再分别填写《干部分类量化考核表》。⑶平时考核量化办法：平时考核由县委组织部牵头，从党群工作、经济工作、业务工作、计划生育和社会综合治理等五个方面进行考核，并明确相应的责任单位。一是定期召开责任单位碰头会，及时了解干部的动态信息，责任单位每半上报对各单位业务工作的打分排队情况。二是县岗评领导小组年终对各单位评比排队，其结果与单位党政主要负责人的考核挂钩。三是县委办、政府办将一些业务工作和中心工作的督查情况记入干部

平时考核。年底县委组织部将平时考核的相关资料及时进行归档综合，根据干部的分工管线情况落实到人，分好、中、差三档量化打分，好的一般计80-100分，一般的计60-79分，差的计60分以下。⑷考察组考察量化办法：考察组由组织部部务会成员带队，四名以上成员参加。考察后召开考察组成员碰头会，每名考察人员就考察情况发表意见，对情况不够清楚和评价有较大分岐的要组织调查或补充考察，最后考察人员分别填写《干部分类量化考核表》。

3、科学评定量化考核等次，考核结果明晰化。干部量化考核根据民主测评、党组织考核、平时考核、考察组考核量化得分,按3：2：2：3比例进行汇总计分,干部量化考核按得分情况分优秀、称职、基本称职和不称职4个等次。优秀等次的得分应在80分以上，比例一般不超过25%；称职等次得分应在60分以上；得分在60-70分之间且考察中反映能力偏低、政绩平平、或因工作及其它原因受到组织诫勉的为

基本称职等次；考核得分在60分以下为不称职等次，有下列情况的实行“否决制”：未完成工作目标、工作实绩差、分管工作被否决的；玩忽职守、在工作中造成严重失误的；在领导班子中闹无原则纠纷、严重影响班子团结的；工作作风存在严重问题的；有以权谋私行为、存在不廉洁问题、经查证属实的；当受记大过、严重警告以上党纪、政纪处分的。

二、主要效果两年来，我们在分类量化考核上积累了一些经验，取得了一些成效。主要表现在：

1、准确地掌握干部情况，为选准用好干部提供客观的依据。我们体会到，量化考核具有公正、公平、公正的特点，突出了工作实绩，指标比较明晰，便于对干部进行比较分析和评价。县委组织部对每个科级领导干部和年轻后备干部分门别类建立了专门台帐，每次干部调整时都把量化考核结果作为重要依据。两年来，有31名量化考核中评为优秀等次的干部被提拔重用，社会反响很好，在干部中形成

了正确的用人导向。由于推行了全员量化考核，组织部门可以及时发现那些平时不被掌握，但群众评价比较高，潜力比较大的优秀年轻干部，这为后备干部队伍建设提供了组织保证。另外，我们还把每一次的考核结果变为图形或曲线，直观地掌握每个干部的发展轨迹，从中发现干部成长的内在规律，客观、动态、历史地评价干部。

2、综合运用量化考核结果，切实加强班子作风建设。根据量化考核确定的不同等次，我们因人制宜，实施分类教育、分期培训、分层次谈话，鼓励优秀者戒骄戒躁，引导中间者奋起直追，鞭策后进者不气不馁。此外，还印制了《干部分类量化考核结果通知书》，每年考核后都要填好分项考核及综合考核分数，以及平时台帐记录中的情况综合，并将“通知书”送达干部本人，便于自我总结、自我评价、自我教育。县委规定，对在考核中确定为不合格等次的要进行诫勉或降免职务，对班子中排名居后的干部要进行警醒谈

话，对连续三年考核处于班子末位的干部进行免职。去年以来，共有23名这类干部受到组织处理。

3、科学实施量化考核办法，引导干部奋发工作。在考核中，对干部政绩进行了科学量化，有效遏制了干部工作中的短期行为和追求虚假政绩的现象。由于群众的广泛参与，各业务部门综合考评，能从各个角度全面地反映干部的情况，引导干部形成说实话、办实事、求实效的良好氛围。目前，干部强化了责任感，工作尽职尽责，招商引资你追我赶，深入基层、为群众解决实际问题尉然成风。

三、问题与思考在推行干部量化考核工作中，虽然取得了比较明显的效果，但也存在一些不足。比如，有些考核指标还不够明晰，内容设置不够完备；民主测评组织不够科学，部分结果失真失实；如何加大量化考核结果的公开度、强化群众和社会的监督也有待于进一步完善。针对这些问题，我们在今后的考核工作中，要注意把握以下方面：

1、完善干部的作风量化测评。

干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风。目前，我们考核较多的是干部的工作作风，其他方面的作风考核较少，尤其是群众关注、反映很多的问题没有考核到，考核工作不是很全面，以后我们将把干部的五大作风纳入考核范围。

2、突出干部的技能量化考核。业务部门的干部有一定的专业性，目前，我们考核的大都是干部共性的素质，通用于所有的干部，而个性的方面则没有反映出来。在以后的考核中，我们将融入单项考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。

3、进一步提高干部量化考核指标设计的科学性。目前测评内容的设置尚处在探索阶段，一些指标、权重设置的科学性、合理性需要进一步提高。同时，量化考核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实际，需要与时俱进地进行不断优化和修正。今后我们将把有关心理学、行为科学、社会学理论引入到指标体系的设置中，使

测评指标更具科学性。