12考评年度职级考评相关事项提

第一篇：12考评年度职级考评相关事项提

11/12考评年度销售代表相关业务安排的调整

配合生产力指数的调整，在11/12考评年度，销售代表的荣誉奖项业绩要求、安利卡自动续期条件、申请信息服务的条件相应调整如下：

● 荣誉奖项业绩要求

销售代表在连续6个月内，有任何3个月达到以下净营业额要求即可获得相应荣誉奖项：

● 安利卡自动续期的条件

在11/12考评年度，公司将继续为符合条件的销售代表提供安利卡自动续期服务。月度净营业额达到115,000元的销售代表即可享受该项服务（自上一次达到115,000元净营业额月份之次月起计12个月内须再度有任何1个月净营业额达到115,000元，方可延续下一年期的安利卡自动续期资格）。

● 申请手机短信/彩信/电子邮件信息服务的条件

在11/12考评年度，销售代表如在任意1个月劳务报酬比率达9%（也即净营业额达2,300元）或以上，可在符合业绩月份起计第3个月10日后提出申请。

11/12考评年度经销商申请条件的调整

配合生产力指数的调整，在11/12考评年度，经销商申请条件将作出相应调整。符合以下条件的人员可向公司提出经销商申请，公司将在审核后决定是否接受其成为安利经销商。

自主申请

有意向及能力在固定地点销售及推广安利产品的优惠顾客、特惠顾客或销售代表，如在申请上月起前溯6个月内有任意3个月本人之月度净购货额或净营业额达1,150元或以上（对于10/11考评年度的业绩月份，本人月度净购货额或净营业额要求为1,050元），则可持有效工商营业执照向公司递交经销商申请。公司邀请

直销区销售代表/非直销区优惠顾客如符合以下条件，公司将邀请其成为经销商。同时，考虑到申请者寻找合适营业场所和申请营业执照需时，公司将为尚未办妥营业执照的申请人提供准经销商过渡安排，直至其完成经销商的各项申请和准备工作。

-直销区销售代表：在销售额达到6,900元净营业额当月可被公司纳入人才库进行考察，当公司评估其综合能力达至规定标准时，会向其发出经销商邀请。

-非直销区优惠顾客：在本人月度净购货额达2,300元或以上的当月可提出经销商意向申请。自提出申请当月起计6个月内，申请人如连续2个月本人月度净购货额达2,300元或以上，则可在第2个合资格月份次月获得公司发出的经销商邀请。

上述人员如在每月1-25日提交申请，经公司审核后其合同可于当月16日生效；如在每月26日至月底提交申请，经公司审核后其合同可于次月16日生效。

11/12考评年度职级考评相关事项提醒

（一）为鼓励市场稳健、持续发展，11/12考评年度公司将继续加强职级审核工作，具体考评要求如下：

1.11/12考评年度职级审核之业绩考评标准

对每一业绩达标之“营销之星”月份实行标准A/B/C考评，即从以下三方面进行考评：

标准A——业绩稳定性

“营销之星”月份之前后月份业绩比率须在12％（相当于国内进修指数2400分）或以上。

注：新加入人员首月取得的“营销之星”月份因不符合业绩稳定性考评要求故不予确认。

标准B——进度安排的平衡性

“营销之星”月份月末三天之“国内进修指数”不得在7000分或以上。

标准C——业务基础的广泛性

若“营销之星”月份本人或市场成员“个人销售指数”达到或超过5000分，则其当月必须亲自服务10位或以上“活跃”的优惠顾客，否则必须提供足额团购证明或其它可资核验的有效销售证明材料。

惟有通过上述全部三项标准考核的“营销之星”月份方会被公司确认，并纳入“营销之星”达成者本人职级、稳健奖金、成长花红的考评范围以及相关人员的年度定级考评范围。另外，对于业绩异常人员，公司

保留不予认承其相关业绩及其所达成之职级、取消相关待遇及收益之权利。

2.集团购货登记要求

为配合11/12考评年度营销人员职级评定和晋升工作的顺利开展，公司将继续加强营销人员集团（单位）购货登记备案工作。凡有营销人员于当月接获团购订货，必须于次月10日之前主动至属地业务部进行登记备案（如因故委托他人代理，代理人必须提交有委托人亲笔签署的书面委托），填妥有关“集团（单位）购货登记表”并提交可资核验的证明材料，如购货单据、正式发票、购货支票或其它可资核验的证明材料。公司将派员对营销人员所递交的团购证明之真实性进行核验，只有经核验有效并且达到公司相关要求的销售业绩方会得到公司的确认，并以此作为相关人员职级晋升及年度考评的依据之一。

请广大营销人员主动配合做好团购登记备案工作，务必于公司规定的期限内至属地业务部履行相关团购登记手续。对于在团购审核中向公司提供不实资料者，除相关人员“营销之星”月份不予确认外，还将对责任人实施营业守则处分。

此外，对于涉及“囤货冲分、操纵业绩、干扰市场”等严重违规案件，公司除对相关责任人实施营业守则处分外，亦保留注销相关业绩、不认承其所达成之职级乃至不将其纳入相关人员年度定级考评范围的权利。

3.违规业绩注销

长期以来，针对市场中个别营销人员的削价打折行为，公司一直秉承严厉抵制、坚决打击的立场，并采取了一系列行之有效的打击措施。在11/12考评年度，公司仍将一如既往地强化此项工作，进一步地净化市场、震慑违规。

藉此公司重申：在11/12考评年度中，凡被查实有从事削价违规行为的营销人员，公司除了将与其本人解约外，其在当考评年度所取得的相关业绩也将被注销不予考评，亦不被纳入相关人员的职级、稳健奖金、成长花红、以及年度定级考评范围。

此外，对于涉及“囤货冲分、操纵业绩、干扰市场”等严重违规案件，公司除对相关责任人实施营业守则处分外，亦保留注销相关业绩、不认承其所达成之职级乃至不将其纳入相关人员年度定级考评范围的权利。

4.11/12年度营销经理及以上职级考评要求

对于营销经理及以上人员的晋升考评，除了业绩和守则方面的考评外，11/12年度公司将会继续保留对其

注：

1）年资考评从被考评者成为安利营销人员月份起算；

2）年收入为营销人员当考评年度所取得的税前收入，不包括年度奖金、年度特别奖金、差旅补贴等在内。

5.11/12年度职级跃升者考评标准

为规范市场，引导市场稳健经营、持续发展，在11/12考评年度中，公司将继续对年度职级跃升者实施“观察期考评”。具体考评对象和考评要求如下，希望广大营销人员给予关注并作好相应的工作规划。

（1）考评对象：

11/12考评年度审核后、凭借达标市场数达致的职级较10/11考评年度跃升两级或以上、至高级营销经理及以上者

（2）考评要求：

对职级跃升者实施“6个月观察期考评”，要求在2012年9月至2013年2月期间，跃升者相关达标市场须至少达成3个“营销之星”月份，其余月份业绩比率亦保持在12%或以上（相当于国内进修指数2,400分）

（3）相关影响：

① 在考察期内，各级年度奖金照常发放；年度职级认承跃升者“依序晋升”的第一级，并按该级别享受相关权益(包括认承表扬、研讨会资格等），跃升达成的第二级及以上职级所对应的相关待遇和权益均暂缓。② 考察期后，将按最终通过考察的达标市场数量以确定其获补认之职级及相关权益(包括认承表扬、研讨会资格等）。

11/12考评年度生产力指数调整及业务支持计划的相关安排

（一）一、提高生产力要求，保持收入竞争力

随着国内消费物价指数的持续提高，为保持安利营销人员的收入竞争力，促进安利事业持续稳健地发展，公司经过慎重考虑，决定将于11/12年度把生产力指数由10/11年度的1:10.5调整至1:11.5。新的报酬比率表公布如下：

11/12年度，公司将加强和优化特别奖励计划，增设Q6稳健奖励，全线提高稳健奖金、成长花红、成长进步贺金和新春贺金奖励金额，同时向合资格的营销经理及以上人员继续推出“市场持续发展年终特别花红”，以激励高级营销主任及以上人员积极进取、稳健经营，带动市场持续成长。

● 增设Q6稳健奖励，提高稳健奖金/成长花红金额

* 该产品优惠券不可用于购买安利皇后®锅具、逸新®空气净化器等家居科技产品，且购货时将不获计净营业额。其他具体使用事宜容后公布。

较10/11年度增加1,800分即可。

凡在11/12年度符合上述领取资格并获定级的高级营销主任及助理营销经理，在通过公司审核后即可领取相关奖金。对于定级为营销经理及以上者（获发当年度“创业者特别奖金”者除外），如符合Q12稳健奖金、Q12成长花红领取资格，可获发放相应奖金。

● 提高成长进步贺金金额

11/12年度，公司将继续推出成长进步贺金，符合较高年收入要求者可领取更高的成长进步贺金。具体说

须提请留意的是，成长进步贺金的领取对象不包括获发当年度“创业者特别奖金”者，相关贺金不可重复领取。对于11/12年度同时符合上述多项领取资格者，公司将以其中金额较高者予以发放。

● 提高新春贺金金额

对于在11/12年度通过公司业绩与守则审核并获定级的营销总监及以上人员，公司将于2013年初向其发放“新春贺金”，且贺金金额将较10/11年度有所提高。

● 继续推出市场持续发展年终特别花红

11/12年度公司将继续推出“市场持续发展年终特别花红”，以鼓励对公司业绩稳健成长有所贡献且符合一定要求的营销经理及以上人员。相关人员在11/12年度国内进修指数不低于48,000分，支持与服务的国内高级营销主任规模市场数须不少于3个，且较10/11年度保持不变或有所增加，同时其在11/12年度收取的服务费较10/11年度也有所增长，方可参与“市场持续发展年终特别花红”的分配。具体说明如下： 比照10/11年度，如11/12年度公司业绩成长8%，公司将拨出一笔款项作为奖励基金进行分配；如公司业绩成长15%，将另拨出一笔款项作为额外奖励基金进行分配。符合上述国内高级营销主任规模市场数要求的营销经理及以上人员，如在11/12年度收取的服务费较10/11年度增长8%，即可参与第一笔奖励基金的分配；如在11/12年度收取的服务费较10/11年度增长15%，则可参与额外奖励基金的分配。每户合资格的营销经理及以上人员在上述任一情况下可获发放的特别花红将不少于人民币10,000元。

● 继续推出产品展示优惠计划

“产品展示优惠计划”自推出以来，为营销人员开展产品展销、示范讲解、新产品上市发布等品牌建设与推广工作提供了有力支持，根据市场反馈，11/12年度公司将向以下人员继续推出产品展示优惠计划： — 在11/12年度期间获公司邀约启动服务周期的经销商，若其在连续6个月内有任意3个月的月度个体净营业额达到6,900元*（包括经销商本人及其所服务优惠顾客的购货额，退货额不计入内），并通过公司审核，可获价值2,200元*的产品展示优惠券；

— 对于获得准经销商过渡安排者，如达到上述要求且通过公司审核，可获价值1,100元*的产品展示优惠券；若其在2012年8月31日或之前成功转为经销商，可再获价值1,100元*的产品展示优惠券； — 对于服务网点负责人，公司将另行安排产品展示优惠计划。

* 不适用于购买安利皇后®锅具、逸新®空气净化器等家居科技产品。使用产品展示优惠券购货时将不获计净营业额。

第二篇：技师考评有关事项的通知

关于做好全省《邮政营业员》、《邮政储汇业务员》

技师考评有关事项的通知

根据湘邮[2011]348号文件精神，经鉴定中心精心组织，全省邮政系统《邮政营业员》、《邮政储汇业务员》技师申报工作已圆满结束。考评工作将于11月10日至12月10日进行，现将考评有关事项通知如下：

一、考评时间

1、《邮政营业员》技师考评时间安排

（1）、报到时间：11月10日

（2）、培训和考评时间：11月11日至11月25日

2、《邮政储汇业务员》技师考评时间安排

（1）、报到时间：11月25日

（2）、培训和考评时间：11月26日至12月10日

二、报到地点

湖南省邮政培训中心新蓝天大酒店前台

三、收费标准

1、鉴定费：440元/人

2、培训资料、上机费：280元/人（培训教材、业务单式、上机及其它等）

3、住宿：中心酒店特优标准二人间：50元/人·天；招待所标准三人间：30元/人·天；招待所普通五人间：20元/人·天。

4、伙食费：15元/人.天

四、培训接待联系人：陈佳娜电话：***

第三篇：12考评

平原五中学生百分制量化考评办法

一、指导思想：

中学阶段是青少年形成良好思想品质的关键时期，对中学生实施量化考评是全面贯彻教育方针，加强学生思想政治教育，全面提高教学质量的重要保证，也是加强德育管理，规范学生行为，使学生德、智、体全面发展的一项重要措施。

二、组织领导

1、学校成立学生量化考评领导小组

组长：许国立副组长：袁建国孙怀强王洪安赵光华

组员：姜国栋刘军李扬尚东峰朱朋岐董红军

2、各班成立量化考核小组，由班主任、任课教师和班委组成，班主任具体负责。

三、考评内容：

学生在校期间的学习成绩、行为规范（包括：纪律表现、卫生值日、三操情况、宿舍秩序、爱护公物等）、文体活动及学校其他常规工作。

四、考评办法

㈠、每个学生每学期基础分为80分，学习成绩量化加分区间为0——20分（具

体计分办法见第㈡条），行为规范、文体活动、好人好事加减分数无上限下限（具体计分办法见㈢、㈣、㈤条）。

㈡、学习成绩加分办法：每学期加计2次——期中考试、期末考试。

A、每次考试班内第1——5名加20分，第6——10名加15分，第11——

20名加10分，第21——30名加5分。

B、本次考试较上次考试，每进步一个名次（班内名次）加1分（A、B两

种情况不重复加分，按最高加分计算）

㈢、行为规范计分办法：

1．上课及其他集体活动迟到、早退一次扣1分，旷课一次扣3分。

2、课堂、自习做与上课无关的事情，被老师点名批评者，每次扣1——3分。

3、规定时间内不穿校服，被查到者，每次扣1分。

4、广播操、眼保健操不认真，被老师或执勤人员记录，每次扣1——2分。

5、违犯午休、晚休纪律，被值班老师或学生会记录，每次扣1——3分。

6、值日生不值日或值日不彻底，被通报或被老师或学生会记录，每次扣1—3分。

7、乱涂乱画、乱泼乱倒、乱丢垃圾，经查实每次扣2分。

8、教学楼、实验楼、宿舍楼内大声喧哗、尖叫、追逐打闹，被老师或执勤人员查

到者，每次扣1——3分。

9、升旗仪式、活动集会、餐厅排队不遵守秩序，被点名批评或记录者，每次扣

1——3分。

10、其他违纪行为，视具体情况酌情扣分。

11、违犯《平原五中学生十不准》者，经查实扣5——10分。

附：《平原五中学生十不准》 以下十种现象是中学生常见的违纪现象，如有违犯，一般视为严重违纪。

①、不准打架斗殴，特别是不准打群架和持器械打架。

②、不准无故外出，有事必须先请假，经老师批准后方能出校门。

③、不准顶撞老师及对老师有不礼貌言行。

④、不准在上学和放假途中去往别处，须做到：上学先到校，放假先回家。⑤、不准进入网吧上网（包括夜间外出上网和上学、放假途中上网）。

⑥、不准谈恋爱及男女生过分交往。

⑦、不准破坏公私财物，损坏物品要赔偿，有意破坏加倍罚款。

⑧、不准将手机带入学校。

⑨、不准吸烟、喝酒及阅读不健康书籍。

⑩、不准敲诈勒索他人钱财（包括以借钱为理由）。

㈣、文体活动加分办法：

凡参加校级活动（如：运动会、篮球赛、演讲比赛、艺术节、拔河比赛、书画比赛等），一等奖每人加8分，二等奖每人加5分，三等奖每人加3分，鼓励奖每人加2分。

凡代表学校参加县、市级以上比赛的，一等奖每人加10分，二等奖每人加8分，三等奖每人加5分，鼓励奖每人加3分。

㈤、好人好事加分办法：

拾金不昧：价值在5—10元的加1分，11—30元的加2分，31—50元的加3分，51—100元的加4分，100元以上的加5分。（数额巨大或贵重物品最高加计10分）。

其他好人好事加分分值，由班主任与本级部协商加计。

五、量化汇总及应用：

1、由班主任和班委会负责，每学期期中考试后汇总一次，期末考试后汇总一

次，取两次量化的平均分为该生本学期最终考评得分。

2、各班严格参照学生的量化考评，确定本学期的三好学生、优秀团员、优秀

学生干部及其他学生荣誉。

3、该量化考评结果，班主任须保留积累，作为该生中考德育成绩的重要依据。

4、每学期学生个人量化考评低于60分者，给予该生黄牌警告，并按照《平原

五中学生违纪处理条例》进行处理。

平原县第五中学政教处

2013年10月

第四篇：考评单位

党务、群团系列（17个）：市委组织部、市委宣传部、市委政法委、市委统战部、市委编办、市委老干部局、市委610办、市总工会、团市委、市妇联、市科协、市广播电视台、岳阳晚报社、市文联、市台办、市工商联、市残联。

经济管理和社会服务系列（42个）：市发改委、市经济和信息化委员会、市农办、市商务局、市信访局、市外事侨务办、市科技局、市民政局、市人力资源和社会保障局、市财政局、市城市建设投资管理中心、市国资委、市人口计生委、市房地产管理局、市交通运输局、市招商局、市公路局、市水务局、市农业局、市林业局、市畜牧水产局、市农机局、市长江修防处、市铁山供水工程管理局、市政府金融工作办、市统计局、市旅游局、市粮食局、市政府口岸办、市供销社、市洞庭湖大桥管理局、市档案局、市委市政府接待处、市教育局、市文化广播新闻出版局、市卫生局、市体育局、岳阳广播电视大学、岳阳中学、市一医院、市二医院、市中医院。

司法、行政执法系列（16个）：市中级法院、市检察院、市公安局、市司法局、市住房和城乡建设局、市规划局、市审计局、市国土资源局、市环保局、市物价局、市城市管理局、市人防办、市安全生产监督管理局、市文化市场综合执法局、市地方海事局、市食品药品监督管理局。

中央、省驻岳单位系列（16个）：岳阳海关、人民银行岳阳市中心支行、岳阳银监分局、市国税局、市地税局、市工商局、市质量技术监督局、岳阳出入境检验检疫局、市烟草专卖局、岳阳电业局、市盐务管理局、岳阳海事局、市邮政局、市气象局、中国电信岳阳分公司、中国移动岳阳分公司。

第五篇：人事考评

人事绩效考核管理制度

一、员工绩效考核管理制度

第一章

总则

第一条

目的

为规范公司员工绩效考核与发展管理，特制订本制度。第二条 范围。

适用于本公司各部门全体员工。第三条 定义

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考核是以工作 目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工成就的过程 第四条 原则。

公平、公正、客观、有效。

第二章 内容

第五条 职责和权限。1.各级管理人员

负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核。2.考评小组 由总经理、各部门主管、人事部主管组成，召开考评小组复核，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权。3.人事部

4.负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。第六条

考评时间和方式

考评的方式、时间、适用范围、内容和形式由公司统一，考评每半年1次（每年7月和12月）。全公司各部门，各分公司所有员工按照本制度的规定每月或每季度总结1次，以作为统一考评的依据，并作为公司绩效工资（奖金）发放的依据（本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评）

第七条

考评内容和依据

根据公司宗旨、价值观和原则，从下列三个方面考评员工

（1）考评工作绩效评分占总分的80%。公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。

（2）纪律性评分占考评总分的10%。《岗位职责》和公司的各项规章制度，工作流程体现出公司的宗旨、价值观和原则，是员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。

（3）团队协作精神评分占考评总分的10%。团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，同时。团队协作精神也是员工的必备条件。

考评时应参考内部客户的评价，据实评分。第八条

考评结果。1.考评等级

考评结果分为S、A、B、C、D共5个等级。① S级总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者。② A级经常超出工作目标及期望。③ B级达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望。④ C级基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望。

⑤ D级经常不能达到工作目标及期望 2.对考评结果的处理原则

（1）年对总评（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评的绩效工资。①S级绩效工资上升2个薪级 ②A级绩效工资上升1个薪级 ③B级在公司预算内普调 ④C级维持现状

⑤D级下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为D级的员工将被辞退）（2）总评成绩是计发员工当年年终奖金的主要依据，计奖方法另发。

（3）根据公司人力规划和需求状况，公司依据参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或谨慎（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。

（4）针对员工在考评中发现的问题，公司可为员工设定有针对性的培训计划。（5）为员工制定和修改职业发展计划提供参考。第九条

考评流程

1.人事部制定考评计划

经人事部经理批准后，人事部公布计划和下发有关表格。2.工作总结

首先由员工填写工作总结，再由直接上司对其在上一考评期间的工作作出综合评价 3.直接领导收集内部客户的反馈意见

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。4.实施考评

（1）直接领导考评。直接领导和员工一对

一、面对面直接沟通进行，其具体程序如下。

① 一起回顾员工半的工作（工作目标和计划的完成情况）② 直接领导就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩待考评小组复核后确定）③ 员工与直接领导一起制定员工下半年发展计划。④ 直接领导总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级。⑤ 如果员工对直接领导的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层领导陈述异议；上一层领导依据实际情况，在比较考评中予以协调。（2）比较考评（被考评员工不参与）。管理人员召集下属管理人员一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡个等级分布比例。其具体做法如下。①总经理召集部门经理考评二级部门经理。

②在同一部门内，部门经理召集二级部门经理考评部门主管级人员。③在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工。④分公司以此类推 5.一级部门复核

（1）总部考评表统一交给部门经理进行汇总（填写《考评成绩单》）。分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和S、A、BC、D级员工的考评表一并交给营运总监。

（2）部门经理召集二级部门经理、分公司经理召开部门复核会议，审核本部门S、A、B、C、D级员工的分布比例。

（3）部门经理批准签署符合听过的考评表 6.考评小组复核

（1）一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司获得SABCD级的员工的考评表、各部门《考评成绩单》）统一交到总部人事部，而总部人事部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

（2）总部人事部把考评报告和获得S、D级员工的考评表呈交考评小组。

（3）考评小组召开分复核会议，审核获得S、D级员工的等级资格，平衡等级分布比例。

（4）考评组组长批准签署复核通过的考评表。7.通知考评结果

考评小组把复核后的《考评成绩单》返还给部门经理、分公司经理保存，然后通过员工的直接领导把结果告诉员工。8.备案存档

9.总部人事部根据考评小组复核结果修改考评报告，并把有关考评资料备案存档。第十条 考评资料的保存 1.员工工作总结和发展计划

一式三份，分别交由员工本人、直接领导、总部或分公司人事部保存。2.考评表

总部员工的考评表由总部人事部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人事部存入员工个人档案。3.考评成绩单

一式两份，分别由部门经理或分公司经理、总部人事部保存。

二、员工绩效考核管理办法

由人事部设计制定并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考核办法如下。

第一条

所有考核表的执行及考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。

第二条

考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。

第三条

因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差异是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对被考核者本人负责的目的。

第四条

所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，已达到考核工作的期望值。

第五条 每一环节的考核都必须是想独立、依次进行，后次考核者无权对前次考核的结果进行更改。

第六条

各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立的对事实进行判断，作出真实的考核评价。

第七条

考核的结果由人事部做最后的综合分析，分数统计在各部门上予以公布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在行使自己权利时的顾虑。

第八条

考核的档次划分如下。（1）130分以上——杰出。（2）110~130分——优秀。

（3）90~110分——合格。（4）60~90分——有待提高。

（5）60分一下——不适合本岗位的要求。

三、员工绩效考核管理办法补充规定 第一条

考核的时间要求

（1）各部门在每季度次月1日（如遇节假日顺延）对照上季度的月重点工作安排、周例会工作安排，将工作完成情况及完成日期列成表格交人事部。

（2）各部门在每季度次月5日前（如遇节假日顺延）将经过自评、主管考评、分管副总考评的考评表交人事部。

（3）考核小组在每季度次月10日前（如遇节假日顺延）完成考评审核工作。综合部在当天将考评结果公示

第二条 月重点工作安排、周例会工作安排的完成情况主要考核主管人员，如有重大问题，将考核部门经理与主管人员。

第三条 周例会工作安排如未在本周及时完成，每次扣1分/次；如第二周安排了仍未完成，每项扣2分/次；以下依次类推。

第四条 没有特殊原因，月重点工作安排如未在本月内及时完成，每项扣5分/次；如第二个月安排了仍未完成，每项扣10分/次；以下依次类推。

第五条 月重点工作安排如与周例会工作安排重合，如未完成，不重复扣分，取两者之间扣分多的计入考核扣分项。

第六条 领导临时交办的事项未完成，扣3分/次。第七条 日常管理工作失误，扣3分/次。

第八条 不服从管理人员安排的工作，扣5分/次。

第九条 每个部门加分（总分大于100分）原则上只有1人，加分项原则上只能加3~5分。

四、中层管理人员考核

为适应公司分支机构不断扩大、管理人员日益增加的情况，使各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制定此绩效考核标准。各分支机构的高管人员必须按此标准对所管辖的管理类人员进行绩效考核。第一条 被考核人员范围

（1）各分支机构的部门经理级、副经理级人员

（2）隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员。（3）岗位重要的主管级人员 第二条 考核程序

（1）各分支机构的部门经理级、副经理级人员，隶属于分支机构的分公司经理级‘副经理级人员的考核人为总经理。

（2）岗位重要的主管级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。第三条

考核方法

（1）所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判相结合的方法，每季度末、年终各进行一次。

（2）按规定时间要求将书面述职报告上交给所属考核领导。

（3）采用上级评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。第四条 考核时间 1.季度考核

于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交给直接上级，直接上级于下季度受月的3日前完成上级评价，并交总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人事部备案。2.考核

于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交给直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价，并交总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人事部备案。

第五条 考核内容 1.岗位职责考核

岗位职责考核指对被考核管理人员担当本职工作、完成上级交付的任务所表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量及工作跟进等构成。2.能力考核

能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力，以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3.平的考核

品德考核指对在达成工作目标过程中所表现出来的工作责任感、工作勤惰、协作精神，以及个人修养等构成因素的考核。4.学识考核

学时考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识及其他一般知识等。5.组织纪律考核

组织纪律考核指对在达成工作目标过程中所表现出的纪律性及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵守纪律、仪容仪表及环境卫生等。第六条 考核等级

（1）A级（优秀级）95分~100分，工作成绩优异，有创新性成果

（2）B级（良好级）85分~94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。（3）C级（合格级）75分~84分，工作成果均达到目标任务要求标准。

（4）D级（较差级）60分~74分，工作成果未完成达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

（5）E级

（极差级）60分以下，工作成果均未达到目标任务标准，经督导而未改善的。

第七条 考核结果的应用（工资指基本工资）1.季度效绩考核

季度绩效考核成绩作为被考核管理人员年终评比、职务和工资升降、奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加名额时，凡考核成绩优异人员将预先递补。（1）考核成绩为A级者，增发当月工资额的5%。（2）考核成绩为B级者，增发当月工资额的2%。（3）考核成绩为C级者，享受全额工资。

（4）考核成绩为D级者，扣除当月工资额的50%，并给予留用3个月处理。如下季度考核不合格，给予降级或辞退处理。

（5）考核成绩为E级者，扣除当月工资额的100%，并给予留用1个月处理。如仍不合格，给予降至或辞退处理。

（6）连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%。（7）全年业绩考核成绩达到4个A者，下工资额增加10%。

2.绩效考核

绩效考核成绩主要应用于被考核管理人员的职位升降。公司原则上每年进行1次升降考核。

（1）考核成绩为A级者，享受A类年终奖。（2）考核成绩为B级者，享受B类年终奖。

（3）考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖（4）考核成绩为D级者，给予留用察看两个月处理，不享受年终奖。（5）考核成绩为E级者，降职或辞退，不享受年终奖。第八条 考核纪律

（1）考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价。考核人不负责任或利用职务之便使考核不公正者，一经发现，将给予降职。

（2）各部门负责人要认真的组织，慎重的打分。凡在考核中消极应付，敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金。

（3）考核工作必须在规定的时间内按时完成，被考核管理人员未按时交总结及计划，扣除考核总分的10%；不按时报送考核表给考核人，扣其考核总分的15%。

（4）扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。（5）弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。