绩效考核管理规定2014.4.85篇

第一篇：绩效考核管理规定2014.4.8

绩效考核管理规定

本规定自2014年4月8日起实施 1．目的为更好的引导员工行为，提高工作绩效，调动和激励员工的积极性和创造性，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2．适应范围

适用于公司全体人员。3.考核规定 3.1考核对象

3.1.1销售经理级以上人员 3.1.2职能经理级以上人员

3.1.3销售主管类人员、一般销售类人员

3.1.4职能主管类人员、一般职能类人员（含技术类、销售助理类）3.2考核内容（具体见下表）

3.3考核实施

3.3.1销售经理级以上人员

3.3.1.1部门销售业绩考核为全年度考核，核算在下年度的第一个月上旬完成，当月中旬进行奖金发放。核算由总经办组织并提供数据支持，财务部、总经理审核确定。具体核算方式详见《经营

目标责任书》。

3.3.1.2工作业绩考核为半年度考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降、工资调整的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.1.3行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以总经理及相关性部门负责人评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。其中，相关性部门负责人将由人事行政部随机指定。

3.3.2职能经理级以上人员

3.3.2.1工作业绩考核为半年度考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.2.2行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以总经理及相关性部门负责人评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.3.3销售主管类人员、一般销售类人员

3.3.3.1个人销售业绩考核为季度和年度考核，季度核算在季度结束次月的15日前完成，当月下旬进行奖金发放；年度核算在每年度1月上旬完成，1月中旬进行奖金发放。核算由总经办组织并提供数据支持，财务部、总经理审核确定。具体核算方式详见《经营目标责任书》。

3.3.3.2工作业绩考核为半年度考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降和薪资调整的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.3.3行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以直接上司及人事行政部经理评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.3.4 职能主管类人员、一般职能类人员

3.3.4.1 工作业绩考核为半年度考核，以个人述职报告形式在1月、7月上旬完成，此项将作为职务升降和薪资调整的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.4.2行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以直接上司及人事行政部经理评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.4考核结果的应用

考核的评定结果用于以下方面：

 员工季度绩效工资的发放；

 员工业绩情况、工作能力、工作态度的评定；

 销售人员业务提成的发放；

 员工的续聘或解聘；

 员工薪资的上调或下调，具体详见《薪酬管理规定》；

 员工职务的晋升或降职。

3.5考核面谈与绩效改进

3.5.1考核面谈

考核的核心是结合员工的工作目标计划，目的是对员工工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

3.5.2 绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

 让被考核者了解自身工作的优、缺点；

 对下一阶段工作的期望达成一致的意见；

 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

3.6考核结果的管理

3.6.1 考核指标和结果的修正

考核结束后总经办和人事行政部对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果应及时进行修正。

3.6.2 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人事行政部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

3.6.3 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人事行政部归入员工档案并负责保存。

3.6.4 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经办或人事行政部提出申诉，总经办或人事行政部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如确定不符，应重新安排考核，对结果进行修正。

3.7附 则

3.7.1 本规定未完善的部分绩效考核实施细则在后期的工作中根据流程进行补充，和该规定共同有效。

3.7.2 该规定由人事行政部修定，经总经办审批通过。

第二篇：绩效考核管理规定

XXXXXXXX有限公司

绩效考核管理规定

1． 目的：为了提高员工工作积极性，有效的使员工遵守公司的各项规章制度，特制订本规定

2． 考核办法：

A．各个部门负责人都以表格的形式来记载本月度员工每天的工作状况，并公布于各部门的通告档中。

B．各部门的负责人的工作状况由工厂负责人直接进行考核。

C．每个月的员工的奖罚状况由人事部进行统计，奖罚金额和月度工资一起发放。

D． 考核分数以每分2元计算。

3． 考核内容：分数

A． 生产纪律：

1．）串溜岗、打瞌睡、闲谈、未戴厂牌及穿拖鞋。1-3

2．）不在规定位置抽烟，吃零食、听音乐、看报纸、发短信做与工作无关的事情，1-3

3.）不服从班组长或上级主管的安排。1-3

4．）考勤状况1-10

B．5S现场管理：

1．）产品摆放合理位置，并且摆放整齐，并作相应的状态标识。1-3

2．）自身工作区域的卫生。1-3

3．）班组的卫生值日表。1-3

4．）工具的摆放。1-4

C．产品质量及工作服务质量：

1．）原材料的节约和浪费。2-5

2．）报废品的处理和数量超过标准。2-6

3．）合格率情况。2-10

4．）小批量性的生产质量情况。2-10

5．）服务质量：工作过程中与其他部门的配合情况。1-20

6．）工作态度2-10

D．安全

1．）是否按正规操作进行生产1-10

2．）是否影响到他人安全1-10

3．）是否及提出和改进安全隐患2-10

4．）一个季度无任何安全事件发生2-10 E．机械保养与维护

1．）机械设备是否按时进行保养与维护2-10

2．）机械的整洁2-10

3．）机械的操作5-10F．生产任务

1．）生产任务是否有标准。2-10

2．）生产任务是否达标或超过标准。1-102006-12-5

第三篇：《绩效考核管理规定》范本

绩效考核管理规定（试行）

第一条

考核目的

考核的目的在于全面了解员工的思想道德表现、生产工作成绩和技术业务水平，进行定量、定性的分析和评价，为员工今后的岗位调整、流动、培训、岗位级别的制定和奖惩提供依据。通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发的管理与人员的合理使用，建立高素质、精干高效的员工队伍。

第二条

考核原则

1、依据《员工岗位规范考核管理实施细则》和《管理人员考核实施细则》。

2、坚持公开、公平、公正的原则，对考核内容、考核方法和考核标准力求合理、科学、严格、客观准确地进行考核。

3、坚持月考核、月兑现以及年终总评的考核原则。

4、坚持定量与定性、总结与指导相结合原则。

第三条

考核范围

1、公司部门经理及其以下全体员工。

2、试用期未转正员工不列入考核范围。

第四条

组织领导

（一）、为使绩效考核工作客观、公正的开展，公司设立绩效考核领导小组。

组

长：公司总裁；

副组长：公司副总裁、总监；

组

员：计划财务部经理、人事行政部经理、二级公司总经理；

日常事务由人事行政部办理。

（二）、考核领导小组职责：

1、负责制度的制定与实施、考核工作的管理与指导；

2、审核、监督、检查员工岗位规范的落实；

3、根据公司核定完成经营责任目标的情况，调整考核奖惩方案；

4、审核、监督、检查管理人员岗位职责的履职情况；

5、根据月考核月兑现年终总评的原则，评议推荐员工职务晋升、工资调整、评比先进的权利，并报总裁审批。

第五条

考核内容

根据员工的岗位要求，主要考核员工的思想道德表现、生产工作业绩、能力和技术水平：

思想道德表现：考核员工在工作中遵纪守法树立良好的职业道德及劳动工作态度等方面；

工作业绩考核：考核员工在完成生产任务和工作成绩等经营指标完成情况；

能力考核：考核员工的管理水平、业务能力等，主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等；

技术水平：考核员工技能的水平，主要包括：理论水平、实际操作、相应的技能等级等。

第六条

考核方法

1、公司一线员工（含船员、导游、票务员、调度员、设备维护人员、码头管理人员、后勤服务人员等所有工人岗位(工种)的员工。在基层工作，负有一定管理职责的工人管理人员）采取“12”分量化考核即《员工岗位规范考核管理实施细则（试行）》见附件二。

2、其他人员采取百分制考核即《管理人员岗位考核实施细则》。

3、为了体现公平公正的原则、奖优罚劣，特设立绩效奖励工资。绩效奖励人员必须是个人业绩特别突出并为公司做出贡献，满足以下条件的：

1)在完成工作任务、节约能源等方面做出突出成绩的；

2)为公司提出合理化建议，并被采纳的；

3)在提高公司经济效益方面做出成绩的；

4)保护公共财产，防止或挽救事故有功，使公司利益免受损失的；

5)维护公司规章制度、抵制不良之风，事迹突出的；

6)被新闻媒体表扬的；

7)其他应当给予表扬的。

以上奖励人员经基层部门申报、总公司批准，于次月工资中兑现（原则上为月奖励100-300元）。

4、一线人员在岗位规范考核中出现一次扣12分或当月累计扣12分的，当月不享受绩效工资（岗位工资100%与绩效工资挂钩），月绩效考核中扣9分的减 发75%绩效工资，绩效考核中扣6分的减发50%绩效工资，当月扣6分的（不含6分）每扣1分减发绩效工资50元。

第七条

考核台帐

（一）、基层单位要建立每名员工的绩效考核台帐；

（二）、管理人员岗位职责的履职考核要有统一台帐；

（三）、该台账可在OA办公自动化系统中下载。

第八条

考核时间

考核时间以一个自然月作为考核周期，采取月考核月兑现的考核方式。

第九条

绩效工资的计算方法、奖励等级、考核结果

绩效工资的计算，原岗位工资=绩效挂钩工资，根据月绩效考核结果，采取月考核月兑现计发。年终绩效考核依据月考核结果采取优秀、良好、合格、不合格的奖励标准进行奖励，等级划分：优秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年终绩效考核结果是作为员工职务晋升、工资调整、评比先进、兑现奖励的重要依据。

第十条

绩效考核扣分的认定组织成员： 1、1分的认定由各工种的组长负责； 2、3-6分（含6分）的认定由市场营销部、客服部的主管认定；

3、6分以上的扣罚认定由部门经理及分公司总监以上人员负责认定。

第十一条

附则

1、《绩效考核管理规定》自二O 一一年六月一日起实行，以往与本《绩效考

核管理规定》不一致的，以本《绩效考核管理规定》为准。

2、《绩效考核管理规定》的解释权在总公司人事行政部。

第四篇：国有企业员工绩效考核管理规定

第B版(06.9.1发布)

职责范围与规章制度

劳资-3A-16-017

国有企业员工绩效考核管理规定

1总则

1.1 为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。

1.2 本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。进公司不足三个月的员工不参加考评。考核原则与目的

2.1 依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主。

2.2 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

2.3 考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和奖惩提供依据。

2.4 通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。考核内容与等级标准

3.1 根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。

3.1.1 素质，指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括：是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。

3.1.2 能力，指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何，是否胜任现职工作。

3.1.3 态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。

3.1.4 业绩，指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成任务；营销指标，科研成果、工作效果、经济效益如何等。

3.2 对各类人员的考核，各有侧重。如对技术、管理人员，应侧重技术、业务水

共3页

第1页 第B版(06.9.1发布)

职责范围与规章制度

劳资-3A-16-017平和实际成果；对营销人员，侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。

3.3 实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、良好、基本合格、不合格。3.3.1 优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得分90分以上。

3.3.2 良好：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中的问题，工作中基本能独当一面，有较好的业绩，考评得分76分－89分。

3.3.3 基本合格：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开拓进取精神不够，仅能完成70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分60分－75分。

3.3.4 不合格：缺乏事业心和责任感，工作组织、协调能力较差，劳动态度不端正，完成工作任务、目标不足60%，考核得分60分以下。

3.4 考核定等原则

3.4.1 考核期内有以下情况不得评为优秀等次：有违纪、旷工等现象出现。3.4.2 考核期内有以下情况直接确定为基本合格等次：C类、D类质量事故，3.4.3 考核期内有以下情况直接确定为不合格等次：

受到党内、团内、行政、治安警告以上处分人员，发生A类、B类质量事故。4 考核的组织与实施

4.1 公司设员工绩效考核工作委员会，由主管人事工作的公司领导负责，统一部署考核工作及负责有争议考核结果的裁定。

由劳资部门具体负责绩效考核工作的组织与实施。

4.2 各部门成立部门绩效考核工作小组，具体负责对本部门员工进行绩效考核。4.3 员工绩效考核每年一次，原则上定于每年十二月份进行。4.4 考核采取自我考评、主管考评相结合的办法，以主管考评为主。

4.5 在考核期间，被考核者如果因为工作需要而调离原部门时，调离三个月以上的，原则上由新部门进行，但必须与原部门领导进行磋商、听取有关意见；调离不满三个月的，则由原部门进行考核。

共3页

第2页 第B版(06.9.1发布)

职责范围与规章制度

劳资-3A-16-017 5 考核评定与奖惩

5.1 员工考核：部门绩效考核小组根据员工个人工作实际情况，按公平、公正的原则对员工进行考核评定。

5.2 考核者对被考核者作出极端评价时，必须作出说明。

5.3 考核者与被考核者对考核结果意见出入较大时，应进行双方的沟通与协商，在取得统一意见后，对考核的初步结果进行修正。

5.4 当考核者与被考核者经过沟通，仍不能取得一致意见时，由人力资源部组织对被考核者进行民主测评或进行有代表性的全方位反馈，以测评或反馈结果为准。

5.5 考核工作委员会统一对考核结果进行最后的定性，人力资源部作为归口管理部门，对考核结果进行管理并执行有关结果的兑现。

5.6 根据考核结果决定对员工的奖惩和调整、流动。公司对每次考核为优秀的人数控制在一定的范围之内。具体人数见每次的考核细则。

5.6.1奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。奖励包括公司、各系统给予团体和个人的各种荣誉称号和加奖、晋升等。

5.6.2 惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。惩罚包括降职、减薪、降岗、待岗、解除劳动合同等。

5.6.3 员工因考评受惩而自愿离职的，原则上可以解除劳动合同。

5.6.4 未转正人员被评为优秀，根据有关条件，可获得提前转正的奖励。

5.7 绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据。

6本规定的解释权属劳资部门。

制订部门：人力资源处

审核：张志坚

管理处审定：宣建清

共3页

第3页

第五篇：国有企业员工绩效考核管理规定

第B版(06.9.1发布)职责范围与规章制度劳资-3A-16-017

国有企业员工绩效考核管理规定

1总则

1.1 为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。

1.2 本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。进公司不足三个月的员工不参加考评。考核原则与目的2.1 依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主。

2.2 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

2.3 考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和奖惩提供依据。

2.4 通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。考核内容与等级标准

3.1 根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。

3.1.1 素质，指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括：是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。

3.1.2 能力，指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何，是否胜任现职工作。

3.1.3 态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。

3.1.4 业绩，指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成任务；营销指标，科研成果、工作效果、经济效益如何等。

3.2 对各类人员的考核，各有侧重。如对技术、管理人员，应侧重技术、业务水

共3页第1页

平和实际成果；对营销人员，侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。

3.3 实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、良好、基本合格、不合格。

3.3.1 优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得分90分以上。

3.3.2 良好：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中的问题，工作中基本能独当一面，有较好的业绩，考评得分76分－89分。

3.3.3 基本合格：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开拓进取精神不够，仅能完成70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分60分－75分。

3.3.4 不合格：缺乏事业心和责任感，工作组织、协调能力较差，劳动态度不端正，完成工作任务、目标不足60%，考核得分60分以下。

3.4 考核定等原则

3.4.1 考核期内有以下情况不得评为优秀等次：有违纪、旷工等现象出现。

3.4.2 考核期内有以下情况直接确定为基本合格等次：C类、D类质量事故，3.4.3 考核期内有以下情况直接确定为不合格等次：

受到党内、团内、行政、治安警告以上处分人员，发生A类、B类质量事故。4 考核的组织与实施

4.1 公司设员工绩效考核工作委员会，由主管人事工作的公司领导负责，统一部署考核工作及负责有争议考核结果的裁定。

由劳资部门具体负责绩效考核工作的组织与实施。

4.2 各部门成立部门绩效考核工作小组，具体负责对本部门员工进行绩效考核。

4.3 员工绩效考核每年一次，原则上定于每年十二月份进行。

4.4 考核采取自我考评、主管考评相结合的办法，以主管考评为主。

4.5 在考核期间，被考核者如果因为工作需要而调离原部门时，调离三个月以上的，原则上由新部门进行，但必须与原部门领导进行磋商、听取有关意见；调离不满三个月的，则由原部门进行考核。考核评定与奖惩

5.1 员工考核：部门绩效考核小组根据员工个人工作实际情况，按公平、公正的原则对员工进行考核评定。

5.2 考核者对被考核者作出极端评价时，必须作出说明。

5.3 考核者与被考核者对考核结果意见出入较大时，应进行双方的沟通与协商，在取得统一意见后，对考核的初步结果进行修正。

5.4 当考核者与被考核者经过沟通，仍不能取得一致意见时，由人力资源部组织对被考核者进行民主测评或进行有代表性的全方位反馈，以测评或反馈结果为准。

5.5 考核工作委员会统一对考核结果进行最后的定性，人力资源部作为归口管理部门，对考核结果进行管理并执行有关结果的兑现。

5.6 根据考核结果决定对员工的奖惩和调整、流动。公司对每次考核为优秀的人数控制在一定的范围之内。具体人数见每次的考核细则。

5.6.1奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。奖励包括公司、各系统给予团体和个人的各种荣誉称号和加奖、晋升等。

5.6.2 惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。惩罚包括降职、减薪、降岗、待岗、解除劳动合同等。

5.6.3 员工因考评受惩而自愿离职的，原则上可以解除劳动合同。

5.6.4 未转正人员被评为优秀，根据有关条件，可获得提前转正的奖励。

5.7 绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据。

6本规定的解释权属劳资部门。

制订部门：人力资源处审核：张志坚管理处审定：宣建清