销售公司职工队伍分析

第一篇：销售公司职工队伍分析

销售公司职工队伍分析

一、基本现状分析

销售公司现有职工360人，下设6个基层站队，管理及专业技术人员64人，岗位工人296人，主体工种5个，其中包括营销员172人、驾驶员34人、供水工28人，维修工14人。

销售公司职工队伍爱岗敬业，工作干劲严细认真、工作热情精神饱满，具有良好的职业道德素质。工作作风真抓实干，务求实效。从人员素质来看，销售公司操作岗位人员共有295名，其中有高、初级技师9人，占操作岗人数的3%，他们精通专业、技术高超，能胜任个岗位技术带头人；高级工152人，占操作岗人数的54.3%，他们熟悉业务，经验丰富，胜任岗位；中级工78人，占操作岗人数的27.8%，他们懂业务知识，会岗位操作，基本胜任岗位需要；初级工17人，占操作岗总数的5.7%，他们业务知识较差，操作技能一般，不能胜任难度较高的工作任务。日常管理、生产管理及经营管理中存在的主要问题是：管理层面：部分管理人员知识面过窄、有些管理人员的专业素质和现在所负责的工作不相适应，没有受到专业的培训，一定程度上影响了管理工作的抓精、抓细。部分基层所队领导年龄偏大，接受新观念的过程较慢，不利于职能作用发挥。技术层面：基层技术员的使用与其专业特长有待理顺，现在的工作基本等同于资料员，无法切实发挥技术指导作用。

操作层面：工人技师及高级技师人数较少，仅占职工总数的3%，且只局限于电工、驾驶员、汽车修理、气焊等几个相对人数较少的工

1种，而在占岗位操作人员总数50%以上的营销员中，由于政策规定等原因至今还没有一名该工种的工人技师。同时对照一些工种的岗位要求，职工的技能水平参差不齐。职工应用所学知识进行技术攻关，解决生产难题的能力还有欠缺。同时在技能鉴定工作中，有些工种只能挂靠在与之相近的鉴定工种内，考试内容与实际工作内容不相符，职工技能鉴定通过率极低，如维修工只能选择管工考试，2007年管工的技能鉴定通过率不足40%。对于人数较少的特殊工种在本单位范围内根本无法有效培训，送出去培训又存在培训内容与实际工作联系不够紧密的问题。对于部分从事相应岗位多年以上的职工，在距法定退休年龄前3-5年内，应在适当保留其现有待遇的基础上相应调整工作，充分发挥其对于现场及实践工作的指导作用，以实现新老传承。

二、存在的主要问题及解决措施

一是在管理层面和技术层面上，基层所队领导干部和技术员专业理论功底不深，制约管理水平进一步提升，建议每年选派相对比例人员到专业院校或培训机构实地学习。基层所队领导日常工作琐碎繁杂，身心压力较大，年龄偏大有些力不从心，建议公司对基层领导适当调整退养年龄，并明确退养后的待遇问题。

二是从事营销和复核的人员虽相对较多但分配不均衡，部分岗位人员工作量与薪酬待遇不符，直接影响职工情绪。在油田公司改革的新形势下，一旦实行一体化的集中收费，营销员的需求量将大大减少，将有一大批职工面对转岗的问题。因此，必须要把人力资源开发工作的重点放在“一岗多能”人才的培养上，倡导单位内部“岗位轮换”，让职工掌握多方面的技能，获取不同工种的操作资格。同时对各岗位

职工实行“动态管理制度”，使职工的上岗、培训及休假三方面需求得以充分保障。

三是是焊工、汽车修理工及挖沟机操作手等特殊岗位急需充实力量。现有3名焊工，只有1人能拿起电焊和气焊工作，其中一人因视力障碍只能从事电焊，需要和另外一名气焊工配合工作，如其中一人不在现场将直接影响抢修工作的进度；现有汽车修理工2人（一名修理工、一名直流电工），开展车辆修理时，两个不同工种不好配合，操作起来不协调，使设备日常维修难以实施；现有轮式挖沟机手52岁，年龄较大，应尽快择优培养新人。

四是驾驶员和抢修工普遍存在学用不相符的现象，抢修工上级安排的是学习管工的业务，其实际施工远超管工范围，现在所应用的抢修材料和工艺，书本上难以找到；驾驶员培训教材比较过时，大约60%的例题车型，现实中都已经淘汰，相应的技术标准基本已过时，与现代设备不配套。按照该培训教材培训或鉴定职工，将浪费人力资源，不利于专业技能的提升，建议上级部门重新编写或采购实用的学习培训教材。

五是应加快对兼职教师的培养。创造条件让兼职教师开阔视野、提升综合能力。

三、下一步工作设想：

1、岗位设置

应该合理编制岗位人员，按照职工总数、管理范围、工作强度的一定比例定岗定编，充分考虑各岗位的实际工作量大小，适当地增减人员。对占职工总人数比例较大的营销员、复核员、票据员整体规划岗位设置，并根据工作完成情况拉大奖惩档次，鼓励“竞聘上岗”。

同时对于管网管理、收费、维修等相应的工作明确划分到各岗位的业务内容范畴，促进队伍整体功能的发挥。

2、人员素质提升

一是要继续抓好职工培训工作。培训是提高人力资源素质、增强竞争力的有效手段。但培训工作首先要注意职工业务素质的层次。同一个工种的职工有理论功底和实际能力好的、一般的和差的之分，因此对于工人或是干部的培训要从职工的层次上有所区分。一是有较扎实的基本功、有较强责任意识的一线工作人员。二是有较高业务素质、有创新、创效能力的攻关人员。三是有外事、法律、商务等特殊技能的功能人员。对于技术难度不大的岗位工人，培训应以责任教育为主；工人技师解决重点问题能力较强，培训应以解难攻关为主；复合型人才基础素质较高，培训应以全方面培训为主。其次，职工培训工作要注意上下结合、远近结合。应该围绕公司“做高尚的企业，育文明的职工”这一成长核心理念，将提高干部、职工思想素质列为培训内容，增加职业道德及日常习惯培养等相关素质培训内容。要站在公司的高度，全面调研：工人、干部需要学什么、喜欢学什么，公司发展壮大需要解决什么问题，需要什么样的人才，制定出切实可行的规划。同时应适当加大脱产培训的力度。对于一些工种，应选派政治过硬、素质较高的人员送出去进行系统的全方位培训，以解决职工不能静下心来学习的问题。第三是要继续丰富“导师带徒”活动的内涵，将“师徒”细分为技术攻关型、一师多徒型、一徒多师型、绝活绝技型等，促进整体技能提升。

二是要建立人力资源继续教育考核和择优奖励机制。对人力资源继续教育情况进行登记，作为职称晋升、评聘和今后择优奖励和提拔的重要依据，激活内因，不断激发广大专业技术人员学习提高的积极性。

3、岗位的绩效考核

对于岗位人员的绩效考核，应充分借鉴团结收费班的“三个不一样”考核办法，对从事同一个工种的职工在全分公司范围内按照贡献大小、素质高低合理分配薪酬及待遇。第一，要制定一套完整的方案，应包括考核机构、人员责任及工作分工，确定考核项目、内容及量化标准，制定考核措施，考核结果与奖惩、人员使用挂钩。第二，要坚持客观、公正、透明，实事求是，考核人员应由职工推选。第三，要坚持全面、全过程的层级考核，对岗位职工在安全生产、优质服务、创造效益、技术素质、遵章守纪、基础资料等多方面的表现，作出综合评价。对专项工作活动考核，要对方案制定、启动、实施、推进措施、阶段总结、结果发布全过程进行考核，给予评价。

4、有效的激励机制

对于管理岗位，应打破身份界限，形成管理岗位的良性竞争。应坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，形成科学高效的选拔任用制度，鼓励“能者上、平者让、庸者下”，不断增强管理人员的危机意识与综合能力。

对于操作岗位，应突出技术骨干人员的作用。在公司级技术大赛中获得名次的职工应重奖重用。在加大对获奖人员物质奖励的同时，在技师评定中放宽政策，对取得第一名的职工应打破工龄及年龄限制，直接聘为工人技师。这样将有助于增强职工技能学习热情。

5、技术人员的作用发挥

专业技术人员应该到生产一线熟悉管网流程，并且能在工作中提出对流程的优化方案。应充分发挥技术人员的专业优势，整合各类资料及台帐，减少不必要的工作量，抽调精力解决生产经营中的难点重点问题。如：建立营销系统网络平台，对抄表收费实现网络控制等等。

6、险、累、苦、脏岗位转换

对于这些岗位职工应增加其工资、奖金待遇，每年安排这部分职工进行体检。

对于抢修日常工作实行分组倒班，正副班轮换，两组平均分配抢修工、电工和焊工，工作强度小的值正班的出工，副班待命；难度较大的任务全班出动，以保证人员休息和突发应急抢修。

从事抢修工作10年以上的大都患有关节炎、风湿病、腰肌劳损等病症，年龄超过52岁的应给予保留岗位的适当调整，充实到其它岗位。

7、科技人员的绩效评价

综合运用目标管理和项目管理的方法对科技人员进行绩效考核。通过创新创效、科研攻关、QC课题等活动调动科技人员的工作积极性，对企业贡献突出的科技成果、科技论文等加大奖励幅度。

在今后的人力资源开发和管理工作中，销售公司将努力建设一支结构合理、素质优良的职工队伍。把着眼点和着力点放在具体明确的工作落实上，不断完善政策措施，努力突破重点工作，在改革创新上攻坚，在工作方法上变革，推动人力资源开发和管理工作与时俱进，长足发展，为公司的发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

第二篇：职工队伍思想分析

心港物业公司职工队伍思想状况分析

心港物业公司现有职工22名，在全体职工中有共产党员13人；管理岗15人，操作岗7人，平均年龄达到37岁；女职工10人；职工中大本以上学历4人，大专学历9人，中专学历6人，初中及以下学历3人。以上数据显示：心港物业公司是一个年龄结构年轻化，文化水平较高的单位。在市场经济条件下，要确保公司不断发展，需要有一支年轻、稳定的职工队伍。在日常的管理过程中如何确保公司的稳定，是党支部当前面临的一个重要而迫切的任务。职工们在想些什么、关注什么，他们对公司实施的各项制度持什么态度，掌握热点问题和职工的思想动态，理顺情绪，形成健康的心态，是公司在开展正常工作，完成矿区下达的各项指标之前必须得到的重要信息。心港物业党支部在深入基层开展调查，与职工群众广泛接触的过程中，了解到当前的职工队伍还是相对稳定的，职工目前的思想热点和焦点集中在以下几个方面：

第一，关注矿区的改革发展。经过近年来市场经济风浪的洗礼和改革的深入，职工的思想观念有了较大的转变。大多数职工认为，企业要发展，改革是是避免不了的，它并非个别企业的行为，而是一场社会化、全景式的变革，不改企业就难以生存，就没有出路。可改革一旦触及到自己的切身利益时，他们又会产生抵触心理，特别是那些年龄较大、技能缺乏的职工。因此改革是否按照公平、公正、公开的原则进行，能否紧紧围绕改革做深入扎实的思想政治工作，将直接

影响改革的进展。

第二，关注矿区的发展前景。石油系统所属的企业因其行业特殊性，相对较为封闭，大多数职工身处企业多年，甚至很多家庭是父业子承，个人的发展乃至整个家庭的生活状况都与企业的发展紧紧联系在一起，因而他们关注着矿区的发展，在市场化的今天，生活系统发展的步伐日益艰难的情况下，如何走出自己的发展之路，在市场全面开放后矿区如何生存和应对，关注矿区的健康发展成为职工的一种较为普遍和自然的心态。

第三，关注油区内部分配。为调动职工的积极性，打破原来分配上的“大锅饭”、平均主义，石油系统目前推行的内部分配机制，逐步建立以绩效考核为主体、与市场经济接轨的分配体系，这是销售企业应对市场开放保留核心骨干的重要举措。但是，突然打破长期沿用的分配机制，最直接地影响到职工的切身利益，势必引发不同层次职工的强烈关注。职工对企业内部利益重新调整的关注以各种方式，通过各种渠道渲泄出来。职工们认为：在同一个油区，虽然工作性质不同，分工不同，但都是在为油区的发展做贡献，为祖国的石油工业作贡献，为何所享受的工资、福利等各种待遇相差甚远。等等这些挫伤了职工群众的积极性，对职工群众的工作热情带来负面影响。

心港党支部针对职工思想上出现的这些非理性波动认真进行分析研究，调动一切有利因素，充分发挥党的优良传统，把思想政治工作下沉到一线，下沉到基层，走群众路线，在教育职工转变观念的同时，切实把矿区的政策清晰准确地传达给职工，把利益关系给职工讲

清楚、说明白，引导职工根据自身的实际情况，在思想上中做出正确、有利的选择。在这个过程中，特别是要加强对一人一事的思想政治工作，有针对性地、力所能及地帮助职工，尤其是帮助困难职工，着力解决一些实际问题，这既是矿区发展、稳定的需要，也是真正实践“三个代表”重要思想的具体行动。为确保公司的稳定、完成各项任务夯实思想基础。

第三篇：ZSYTH公司职工队伍思想状况分析报告

职工队伍思想状况分析报告

为了解和掌握职工的思想动态，我支部按照XXXX《关于组织开展员工思想状况分析上报工作的通知》要求，每月采取召开员工座谈会、到一线班组走访等形式，对全所职工思想动态进行了调研分析。调查结束后，党支部将走访和获取的资料进行了汇总和分析。现将调查结果及建议报告如下：

一、人员的基本状况

XX现有员工24人，其中，男员工22人，女员工2人，35岁以下20人，其中合同化员工11人，市场化员工3人，劳务用工10人。

二、开展调研工作情况

接到钻研院开展员工思想状况分析上报工作的通知后，支部书记XXXX同志对本次工作进行了积极部署，将党员同志分成了三组，对XXXXX一线现场两个班组，后勤设备保障小组进行了走访调查，以拉家常的形式进行了座谈，对职工的思想状况进行了综合调研。调查结果表明：

（1）员工总体思想状况稳定

XX党支部全体员工能够安心工作，态度端正，爱岗敬业，对XXXX钻井技术未来的发展充满信心，对XXXX目前现状及发展前景极为关注，认为XXXX技术良性发展是光明的，遇到的困难和挫折是暂时的，不会影响XXXX快速发展和做大做强的目标；关心支持XXXX大力开展基层队站解放思想活动，自觉地把企业的发展同自身利益结合起来，对钻研院在重组后制定出的各项新规

定、新政策能够正确理解，认真对待积极支持；危机意识不断增强，员工能够主动适应新形势发展要求，提高自身业务水平和综合素质，立足本职岗位加强学习，全面提高业务技能，能够主动适应新形势的要求，抢抓机遇，迎接挑战。在企业面临诸多困难的情况下，XXXXX广大员工能够同甘苦、共患难，能保持清醒的头脑，理智地处理好个人利益与集体利益、眼前利益与长远利益的关系；团队意识和大局观念得到了进一步提高。

（2）员工队伍思想存在的主要问题

一是冬季施工风险大，时常出现设备冻坏，人员冻伤的情况，加上长期处于玉门高山、戈壁深处作业，而冬季野外施工补贴同比较低，不少员工出现了抱怨情绪。

二是春节即将来临，我支部大多数员工均为近几年新分大学生，不少员工结婚后只能在外租房，或者是住集体宿舍，个别员工存在悲观失望的思想。

三是收入较低，工作生活压力大。XXX所劳务用工及市场化员工比率超过了54%，多数员工每月一、二千元的工资收入，除去应缴费用、生活费等所剩无几，家庭生活较困难，加之工作生活环境苦，部分员工情绪有些波动，有的想息工另谋出路。另外，现场技术服务项目组的员工长期远离家人，思想上或多或少存在些问题。尤其是遇到家人生病、孩子入学、就业、住房等诸多繁杂的问题时，员工的心理压力和精神负担都比较重。

四是横向对比员工心理落差较大，XXX现场技术服务风险最高，工作最累，施工周期最长，但因工种特殊性质，工作量波动

较大，导致员工年终奖金得不到保障，加上职工人数少，不少关键岗位员工都是干完了现场干后勤，骨干员工常年得不到合理休息，收入也同比较低，致使很多职工调离了工作岗位。

五是XXX专业技术人才有的不安心目前的待遇。由于物价高涨加上种种不尽如人意的工作现实状况，让有的专业技术人员心生抱怨，不愿从事目前艰苦而收入相对较低的工作，希望时机成熟，远走高飞。

六是大部分青年男工均到了已婚年龄，因长期工作在荒郊野外，个人问题难以解决，个别员工出现了想辞工的念头。

三、调查后的思考与解决问题的建议

通过调查，使我们对职工思想现状有了一个基本认识，综合调查情况，针对职工的问题和需要，提出以下建议：

1、一切工作要从尊重人、理解人、关心人、爱护人的角度出发，多做得人心、暖人心的工作，多开展交流座谈会、拉家常等活动，与职工进行双向沟通，帮助职工解决一些实际问题，从精神上、生活上多关心职工，减轻心理上和生活上的压力，只有这样，才能让职工和企业同生存、共发展。

2、充分发挥基层党组织、工会及共青团组织的作用，加强对党团员和广大员工的宣传思想教育工作，形成良好的舆论氛围导向。要通过发挥各基层党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，使广大员工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发

员工开拓进取、无私奉献的敬业精神和良好的职业道德，培养他们爱岗敬业情感。

3、加强对当前的工程市场大的趋势的分析和调研，既要让全所员工看到面临的严峻挑战，更要让员工看到竞争的优势和发展机遇，调整好心态，更新观念，增强信心，使广大员工看到事业有追求，工作有奔头。

4、强化职工队伍学习，提高全所员工队伍的政治素质和能力，要求党员干部长住一线钻井现场，提高广大员工凝聚力和向心力。

5、积极与XXXX公司协商，努力解决已婚青年员工住房问题和职工子女教育问题。同时积极开展党团工活动，与女工较多的单位开展联谊活动，大力宣扬欠平衡钻井小伙子能吃苦的良好形象，为员工个人问题牵线搭桥。

6、加大对市场化员工及劳务化用工的培训力度，促进他们的快速成长。进一步完善职工岗位责任制度和员工休假制度，合理安排关键岗位员工休息，适当提高他们的奖金系数。

第四篇：公司职工队伍现状

公司现有在职职工402名，平均年龄41岁。其中正式职工285名，集体职工1名，内聘职工77名，企业员工39名。职工中干部57名，工人345名。男职工312名，女职工90名。管理岗69人（含专业技术岗2人），技能操作岗333人，其中一线生产人员220人。

1、管理队伍年龄偏大，学历低、职称低。从统计的数据来看，领导班子平均年龄47.5岁，年龄结构偏高，中级及以下职称占87.5%，职称结构偏低，都是大专以上文化程度；职能部门主任及中队正职干部平均年龄45.6岁，偏高，中专以下文化程度占55%，偏低，初级职称占75%，偏低；职能部门副主任及中队副职干部平均年龄42岁，偏高，中专以下文化程度占56%，偏低，初级职称和无职称占75%，偏低；普通管理岗人员平均年龄43岁，偏高，大专以上文化程度占76%，较高，初级职称和无职称占60%，偏低。管理队伍整体呈现年龄偏大，文化程度偏低，职称结构偏低的现状，离知识化、年轻化的距离较远。公司经过近两年的调整，生产一线管理队伍年龄结构比过去有所好转，50岁以上的管理人员都已经调整到后勤单位，一线管理人员大部分都集中在40-50岁之间，但年轻干部少，后备力量薄弱，公司今后将继续从基层选拔培养年轻干部，坚持后备干部的补充工作。机关及后勤辅助单位管理人员文化程度、职称结构相对于中队、车间稍高一些，年龄结构同样趋向老化，机关人 1

员以女性居多。

2、基层管理有待提高。大多数管理人员熟悉业务，了解基层单位的职工情况，能与职工较好地沟通和交流。责任心较强，能吃苦，能奉献，都能以大局为重，集体荣誉感较强，但创新能力有待于提高。主要原因是受年龄大、体力差（很多一线干部一直带病坚持工作）和文化程度低的限制，加上任务繁重，生产运行和队伍管理事务较多，接受培训机会少，大多按照习惯性的老传统和经验管人、管事，与当前科学发展、精细化管理的趋势有一定差距，掌握现代企业管理知识的能力有待于进一步提高。近几年总公司培训力度不断加大，差距也在逐步缩小。针对以上问题，建议总公司一方面继续加大培训力度，不断提高管理人员业务素质；另一方面建议为达到一定工作年限或身体状况无法坚持一线工作的基层管理人员提供类似于科级干部到龄退职的制度，能够让这些经验丰富的基层管理人员心平气和地做好对年轻干部的传帮带工作。

3、技能操作队伍总体技能水平较好，但年龄老化，缺乏新生力量。从统计数据看，一线人员平均年龄39.9岁，后勤服务人员平均年龄39岁，偏高；一线和后勤单位中专以下文化程度都占90%以上，偏低；一线职工技能结构以中高级为主，占89%，总体技能水平较好。一线生产司机工作时间长，劳动强度大，生活作息无规律，对身体健康影响很

大，近几年一线人员当中颈椎病、腰椎病、痔疮、高血压、心脏病等发病率很高，对公司生产组织和安全管理工作造成了很大压力，基层干部经常要扑在一线顶车顶岗，基本上无心顾及其他工作。后勤辅助单位除了年龄偏高、文化程度偏低外，老弱病残人员较多，给后勤管理工作也造成一定影响。针对上述问题，建议总公司一方面增大一线司机岗点工资和奖金的倾斜力度，增大岗位吸引力，同时在总公司范围内继续进行人员调配，逐步增加一线司机人数，补充新生力量。另一方面建议总公司将在职职工当中因老弱病残等原因无法继续参与正常生产工作的人员纳入老年综合中心管理，进一步减轻生产单位的管理压力。

以上，对公司的人员现状进行了简要汇报，不妥之处，请各位领导批评指正。

谢谢！

第五篇：职工队伍思想状况分析报告

保修二厂职工队伍思想状况分析报告

为了解和掌握职工的思想动态，我厂每季度采取问卷调查、座谈会、到一线班组走访等形式，对职工思想动态进行调研分析。调查结束后，党群工作部将走访和问卷调查获取的资料进行了汇总和分析。现将调查结果及建议报告如下：

一、人员的基本状况

我厂现有职工832人，其中，男职工763人，女职工69人，35岁以下334人，大专以上学历186人，初级工176人，中级工203人，高级工403人，技师5人。外阜职工128人。

二、开展调研工作情况

厂党总支召开支部书记会就进行职工思想状况调研工作进行了部署。并对各车间进行走访调查，召开部分职工座谈会以拉家常的形式进行座谈，发放职工思想动态调查问卷，对职工的思想状况进行调研。调查结果表明：

（1）绝大多数职工的思想状况稳定，对企业的方针政策改革发展能有正确的认识，能正确对待企业的改革发展和生产结构调整。认为宣传思想教育思想政治工作抓得较好，能根据不同时期的工作重点及时向职工宣传企业方针政策。近期通过三年包干机制的大讨论职工们能认识到，三年包干机制对于我们是一场挑战，再给我们带来压力的同时也给我们机遇，我们应该认清形势变压力为动力，全厂上下干部职工团结一心，风雨同舟，共度难关，共担风险，抓住机遇变被动为主动才能走出困境把今后的工作做好。职工认识到当前的主要工作一是尽快提高保修技术，通过精准判断，准确排除故障，减少零配件反复更换所造成的材料浪费以此来降低保修费用，二是向管理要效益，开展好增收空亏

节能降耗。

也有些职工觉得在两个效益都要兼顾的条件下前景不太乐观，产生为难情绪。

（2）职工还认为企业要科学发展稳步发展，以人为本是关键，企业要在培养人才上下功夫，要有长远目标，培养各层次的技术人才，增强职工技术培训力度。提高管理人员水平。为了努力实现“两个零”目标，就要用更高的标准要求自己，职工普遍认为目前自身的技术还不过硬，希望能有更多的培训活动来充实自己“建设运营满意新保修”要求的提出增强了职工的责任感和使命感，职工现在更加关心企业的生产经营状况，更加关心运营单位的需求，关心企业的效益，尤其是在三年大包干环境下，职工更是把企业的兴衰同自身相结合，企业发展，自身利益才能得到保证。

（3）多数认为职工能感受到企业的关怀和温暖，开展“创先争优”、“四优四强”活动以来，各级领导积极主动为职工办实事办好事，职工食堂改造扩建后大大改善了职工的就餐环境。通过开展送温暖、送凉爽等活动，走访困难职工，建立困难职工档案，对困难职工进行帮扶，困难职工能感受到了党和政府企业对他们的关怀。

外站抢修工思想稳定，觉得厂领导车间领导部室人员与外站抢修组挂钩活动开展以来，帮助抢修工解决工作生活中的困难，促进了抢修组的工作，同时也增进了干群关系，拉近了与抢修组职工的距离。

工资待遇方面一些职工觉得虽然工资进行调整，但是工资收入还是偏低。

（4）职工们认为厂务公开、党务公开、班务公开方面比以

前更加透明，特别是在重大敏感问题上，能够坚持公平、公正原则，充分保障职工的参与权、知情权，保护职工利益。关心职工切身利益的大事，厂内重大事项，生产经营情况，各项生产指标完成情况，干部的任免、聘用都能及时公开、公示，发扬民主方面有了很大提高。

（5）大多数职工认为企业文化建设，职工文体活动开展的较好，职工书屋、职工活动室的建立丰富了职工的工余生活，但还应多开展亲和力强的活动，增进干群关系，增强企业的凝聚力。

三、调查后的思考与解决问题的建议

通过调查，使我们对职工思想现状有了一个基本认识，综合调查情况，针对职工的问题和需要，提出以下建议：

（1）企业要进一步搞好对转变观念的教育，树立起适应市场经济下新体制和新机制的新观念，进一步增强职工对改革的心理承受力，对改革保持一种相对平稳的心态。

（2使员工认清形势，明确任务，使广大员工对当前保修企业发展和经营工作有一个全面、清晰的了解，宣传好明年甚至今后的工作思路，战略思路，保护好职工的积极性，解决好员工当中的模糊认识。

（3）要充分利用企业文化建设、文明单位创建等有效载体，加强思想政治工作，提高企业的凝聚力、向心力，增强职工的集体主义精神和团队精神，使他们爱业、敬岗，在本职岗位上尽职尽责。

（4）要充分调动和保护好职工的生产积极性，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，解除员工的后顾之忧，积极投入到生产经营中来。

（5）要从尊重人、理解人、关心人、爱护人的角度出发，多做得人心、暖人心的工作，多开展交流座谈会等活动，与职工进行双向沟通，帮助职工解决一些实际问题，从精神上、生活上多关心职工，减轻心理上和生活上的压力，只有这样，才能让职工和企业同生存、共发展。