论领导者的胸怀五篇

第一篇：论领导者的胸怀

论领导者的胸怀

大江大河，缓流总比激流宽；大人大量，“宰相肚里能撑船”！这形象地说明了胸怀宽广的重要性。胸怀宽广从低到高可分成五个境界：容人之短；容人之异；容纳反对意见；容人之长。其最高境界是无私。无私来自内心的意愿和自律，来自成就伟业的信仰。胸怀是驾驭，也是激励！

一般说到胸怀，指的是心胸，是气量，也是指志向、抱负。进一步引申，胸怀是指人的心胸的容量，一个人的心里能容纳多少内容。从内容的性质来看，有自己喜欢的，也有自己不喜欢的。人要有胸怀，指的是人要胸怀宽广，心里能容纳更多的或不同的内容。

1.胸怀不宽广的原因

有的人心胸狭隘，有的人则胸怀宽广。为什么很多人胸怀不宽广？初步分析，大致有以下原因。

（1）不知道胸怀宽广的重要性。

胸怀宽广的重要性包括：做人要有胸怀，干大事者更要有胸怀。有人说，有多大胸怀，就有多大舞台。做领导者更要有胸怀，领导者的事业与其胸怀成正比。胸怀决定了一个人发展的上限，决定了他事业和命运所能达到的高度。君不见，大江大河，缓流总比激流宽！

正如南怀瑾所言，地薄者大物不产，水浅者大鱼不游，树秃者大禽不栖，林疏者大兽不居。

咱们国人常说，大人大量，“宰相肚里能撑船”，形象地说明了胸怀宽广的重要性，成就大事业者必须胸怀宽广。

（2）不愿意胸怀宽广。

对这样的人，特别是领导者，让他明白上面所述胸怀宽广的道理，使其有所悟即可。

（3）不会胸怀宽广。

不知道胸怀宽广所包括的内容，不知道怎么样才能做到胸怀宽广。这就需要了解胸怀宽广的内容，学会胸怀宽广的方法。

（4）不敢胸怀宽广。

一旦胸怀宽广了，影响了自己的利益。怎么办？要打消这种顾虑，就需要不断磨练自己的意志，；提高自己的能力，提高自己的素养。能力和素养的提高，会使自己更有自信，自信才会有胸怀。

2.胸怀宽广的内容

胸怀宽广包括很多内容：听自己不愿意听的话；容人之短；要容人之异，甚至允许别人提出反对意见，择善而行，这样才能避免和减少一些失误；要容人之怨，长期在一起工作的同事，不可避免地会有一些磕磕碰碰，要加强沟通协调，切不可结仇为敌；

还要容人之责（难），例如，正副职之间，作为正职，要知道，副职在工作中难免会受到一些干部群众的指责，有的可能是误解，有的可能是非议，正职要有容责之量，不断省身自悟，总结教训，即所谓互相搭台、好戏连台，互相拆台、大家垮台。

3.胸怀宽广的几个层次

胸怀宽广从低到高可以分为以下几个层次。

（1）接纳多样化和差异化。

所谓差异，指的是，人与人存在着差别，一个人在其发展的不同阶段也存在着差别。从管理的角度，对个体的认识经历了三个阶段：

第一阶段，希望也愿意每个人都是相同的，并且是都与自己相同，因为物以类聚嘛！

第二阶段，认可客观上个体是有差异的，很难做到完全相同。

第三阶段，认为有差异是好事、是常态。

在一个相当长的时期内，人们认为个体是没有差异的，认为人都是一样的，因此在管理上就强调要以制度化、规范化、标准化进行管理。但事实证明人并不是一样的，比如，现实生活中我们会明显地感觉到，人们在能力方面有高低、强弱的不同，有的能力强，有的能力弱；有的在这方面能力很高，有的在那方面的能力很高。例如，袁隆平在杂交水稻的研究方面就有极高的科研能力，而企业家们如乔布斯则有着非同寻常的市场嗅觉和卓越的领导能力。袁隆平是个优秀的科学家，但他可能不具备当企业家的能力。现实教育了人们，于是，在管理上产生了一种新的认知，即认识到个体之间是有差异的。承认个体有差异，意味着管理就要因人而异。例如，企业对人的选拔、聘用就是承认差异。时代发展到今天，管理学在对人的认识上又进了一步，即认为有差异是好事。在市场竞争越来越激烈的今天，在企业面对的不确定性因素也来越多的今天，企业组织中个体的差异对组织的生存和发展不仅不是无关紧要的，而是极为重要的，它有利于组织，因为差异可以互补，可以相互启发，可以产生不同的见解、不同的思想。

所以，要正视差异，尊重差异，将差异看成资源。

（2）容人之短。

允许下属有短处，不求全责备。这一点，许多领导者都能够做到，这属于领导者的底线标准。人无完人，现实工作中不存在没有缺点的人，即使有的人真的达到了完人的境界，因为知觉的选择性，别人对他也会有不同的评价，反而觉得这是一个不真实的人。对自己、对别人，都不要求全责备。一个人很难做到完美，即使能做到，因为知觉偏差的存在，人们对同一行为会有着不同的评价，也不认为是完美。例如，表现忠诚也可能被人认为是拍马；建立工作联系也可能被人认为是拉关系；实行团队工作也可能被人认为是拉帮结派；老练稳重也可能被人认为是奸诈狡猾；工作效率高也可能被人认为是掌控机密；维护组织也可能被人认为是背后插刀；富有责任感也可能被人认为是责备他人；授权也可能被人认为是推卸责任；为决策找证据也可能被人认为是不漏马脚；鼓励革新也可能被人认为是制造冲突；预先计划也可能被人认为是光想不干；有才干、有魄力也可能被人认为是出风头；精明敏锐也可能被人认为是投机取巧。

如果一个人胆大，愿意承担风险，善于创新，有可能被认为不听话；如果成就感强，自尊心强，有可能被认为自恋；如果不贪婪且重义气，有可能被认为有江湖风；如果不做作，很真实，不在乎面子，有可能被认为脸皮厚；如果保持童心，有可能被认为太天真；如果聪明且有主见，有可能被认为刚愎自用；如果为人人缘好且原则性不强，有可能被认为圆滑。

你怎么做，别人都会有不同的评价，所以，对别人不要求全责备，对自己也不必追求完美。

（3）容纳反对的声音。

允许别人批评自己，这比上面两点更难。因为每个人都有自我中心的倾向，都常常相信自己更正确，相信自己正确的人，如果要听进反对的声音、批评自己的声音，需要克服多大的障碍啊！

坊间传说，一天晚上，宋太祖与两个重臣一起喝酒，边喝酒边聊天，两臣子喝醉了，竟在皇帝面前相互比起功劳来，越比越来劲，最后干脆斗起嘴来，完全忘了在皇帝面前应有的君臣礼节。侍卫在旁边看着实在不像话，便奏请宋太祖，要将这两人抓起来送到吏部去治罪。宋太祖没有同意，只是草草地撤了酒宴，派人分别把他俩送回家。

第二天上午两位臣子从沉醉中醒来，想起昨天的事情，惶恐万分，连忙进宫去请罪。宋太祖看着他们战战兢兢的样子，便说：“昨天我也喝醉了，记不得这件事了。”

要想领导好下属，必须要有胸怀，有雅量，胸怀是领导者的美德。现在的领导都难免会遇到下属冲撞自己的时候，学学宋太祖，既不处罚，也不表态，行行宽容。这样做，既体现了领导的心胸仁厚，更展现了领导的睿智，既不失领导的尊严，也保全了下属的面子。以后，部属会更加尽职尽责，对领导也会备加敬重。

（4）容人之长。

容人之长，包括领导者能与别人分享对方的喜悦、得意，能为别人提供表达喜悦的机会；容人之狂，是允许他人在某些方面比自己强；还要容人之长，不妒忌别人的长处和成功。要容人之长，有甘为人梯的精神，乐于别人在工作上、事业上超越自己，不能嫉贤妒能，这就更难了。因为每个人都有表现欲，都希望别人分享自己的喜悦和得意，而不大能接受别人表达自己的喜悦和得意。因此，允许别人，允许下属的表现超过自己，这需要克服多大的心理压力啊？这将是什么样的境界啊？

（5）无私。

胸怀的最高境界是无私。

做到这一点，需要克服自我中心、自我膨胀、自恋、自私的本能。

实际上，无私，需要牺牲眼前的一些既得利益，需要克服人的天性——自私或者至少是自我中心，而牺牲自己的一些既得利益，需要更大的胸怀，这比接受不同意见、允许批评自己那样的胸怀难多了。无私靠他律几乎是不可能的，一定是自律，一定是发自内心的意愿。从终极价值观而言，需要信仰的支撑和引导。

一旦做到这个层次，就会赢得他人的跟随、服从、合作、尊重与忠诚，赢得下属的信任、信赖、信服。

胸怀是驾驭，也是激励！

第二篇：领导者胸怀和眼光的八重境界

领导者胸怀和眼光的八重境界

2014/7/12

有调查显示，在美国，学工商管理的人成为大企业家的很少，但从西点军校出来的人，成为大企业家的有很多，原因是做生意不是只靠读读报表和财务数据，而是靠一个人的胸怀、一个人的坚韧、一个人的眼光和一个人想要改变世界的决心。

千军易得，一将难求。一个卓越的企业领导者应该具备那些素质?优秀的思想品格，独特的领导方式，良好的心理素质……这些都与领导者的眼光与胸怀息息相关。因为，领导者最重要的两个任务就是决策和用人，而决策和用人都需要

眼光和胸怀。

决策需要前瞻性、预判性和远见，需要洞察力;用人首先是识人，同时要有选人之眼，容人之量，用人之长。因此，想要在商场成就一代霸业，企业领导者必须要具备独特的眼光和宽阔的胸怀。眼光问题，不再过多论述。因为胸怀的重要性，本文拟对这个话题再展开进一步论述。

包容大度是领导者必须具备的特质。“宰相肚里能撑船”，这形象地说明了胸

怀宽广的重要性。

一个领导者只有具有宽阔的胸怀,才能团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素,为实现目标服务。宽广的胸怀是可以培养的，这需要领导者从管理学角度认清宽容的内容和层次。

胸怀宽广从低到高可分成七重境界：容人之短;容人之异;容人之过;容人反

对;容人之长;容人分享;无私。

1.容人之短 不求全责备

领导者要允许下属有短处，这属于领导者的底线标准。现实工作中不存在没有缺点的人，一个人很难做到完美，即使能做到，因为知觉偏差的存在，人们对同一行为会有着不同的评价，也不认为是完美。例如，表现忠诚也可能被人认为是拍马;建立工作联系也可能被人认为是拉关系;实行团队工作也可能被人认为是拉帮结派;……你怎么做，别人都会有不同的评价，所以，对别人不要求全责备，对自己也不必追求完美。

当年美国南北战争期间，林肯开始选用的是没有什么缺点的将领做统帅，但战绩很糟糕。林肯非常不解，经过深入分析，他发现南军那些将领大都缺点、优点都非常明显，统帅李将军却能扬长容短，因而战果辉煌。林肯受到极大的启示，他大胆任命格兰特将军为总司令，发挥他“善统兵打仗、可决胜千里之外”的帅才优势，而容人他“嗜酒贪杯”的弱点。南北战争的历史事实林肯选择格兰特将军做

统帅是多么正确。

著名的管理大师德鲁克曾经指出：倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样都是，样样精通，可能一无是处，样样稀松。有高峰必有深谷，才干越高的人，其缺点往往也越显著。正如列宁所说：“一个人的缺点就是优点的延续，优点是缺点的延续。”

2.容人之异 接纳多样化

这里的“异”，是指人与人存在着差别，一个人(员工)在其发展的不同阶段也存在着差别。当下的领导者要正视差异，尊重差异，将差异看成资源。

在一个相当长的时期内，人们认为个体是没有差异的，因此在管理上就强调要以制度化、规范化、标准化进行管理。现实教育了人们，于是，在管理上产生了一种新的认知，即认识到个体之间是有差异的。承认个体有差异，意味着管理就要因人而异。例如，企业对人的选拔、聘用就是承认差异。

承认差异，就是要承认人的秉性、能力方面的差异，承认利益方面的差异。

时代发展到今天，管理学在对人的认识应该与时俱进，应该明确认识到，有差异是好事。当下，市场竞争越来越激烈，企业面对的不确定性因素也来越多，企业组织中个体的差异对组织的生存和发展不仅不是无关紧要的，而是极为重要的，它有利于组织。因为，从理论上说，差异可以互补，可以相互启发，可以打破原先习惯的路径依赖，可以产生不同的新见解和新思想，找到改善的新路径。大千世界的丰富多彩，找不到完全相同的两片叶子，也找不到完全相同的人，而且，如果领导者希望把队伍壮大，人多是必然的，而人多一定比人少差异大，因此，领导者要把平台做大，就要接纳员工的多样化与差异化。

从理论上说，人们喜欢与他们相似、行为一致的人为伴。因此，要接纳不同，确实需要克服自己的一些习惯，需要宽广的胸怀。

正反两面的例子都很多。国内某著名大学的A学院当年是由C系和B系合并组成的，院长由C系系主任担任。在工作中,该院长胸怀不够，偏爱原先A系的教师和职工，不习惯、不喜欢原先B系教职员工的行为方式，尤其糟糕的是，他在分配上厚A薄B。开始大家只是有些不满意。但这位院长一直无法克服自己的弱点，不能接纳差异，不能一碗水端平，使得矛盾越来越激化。最后，这位管理者在B系老师的抗议声中不得不离开了非常不想离开的院长位置。

国内另一著名大学与另一所著名大学相互合并，前者商学院吸收合并了后者的会计、统计系。但商学院院长胸怀宽广，海纳百川，对新旧员工一视同仁，而且从新来的会计系老师中重用了很多德艺双馨、优秀的年轻教师，使新来的老师产生了很强的归属感，这极大地增加了老师们的认同感和积极性，结果是商学院的事业蒸蒸日上，院长也很快被提拔到更高的管理岗位上了。

3.容人之过 免去下属隐忧

人非圣贤孰能无过，在工作中，只要不墨守成规，希望开拓，常常就会犯错。如果总盯着下属的短处和过错，就可能束缚下属的手脚，弱化了他的探索意识。重庆力帆集团的创始人尹明善有一句经典名言，“鼓励成功，宽容失败”，正是这种胸怀，才有力帆公司的产品创新，营销创新，模式创新，等等，从1992年创立时的20万元资金，9个人，二十多年增长了一千多倍。

容人之过，还包括包容别人的误解、委屈，宽容下属的一些偶然出现的无礼、失态、乃至某种程度的背叛行为。例如楚庄王绝缨之会，宽大为怀，为他后来赢得了将领的拼死向前，就是一个很好的例子。曹操在取得官渡之战的大胜后，烧掉了从袁绍处缴获的许多与袁绍暗通款曲的信件，安定了军心。

战国时期蔺相如以国家利益为重，不计较老将廉颇的误解、无礼，不与后者争

高低，也是容人之过的典型。

4.容人反对 听进批评意见

这比上面三点更难。因为每个人都有自我中心的倾向，都常常相信自己更正确，相信自己正确的人，如果要听进反对的声音、批评自己的声音，需要克服很

大的障碍。

如果一个领导只能听赞歌，听不进不同意见，就会严重抑制了那些、由少数派提出的、可能是不同寻常的观点，就有可能犯错误。但是，本能上人们常常是自我中心的，相信自己正确，都喜欢听表扬，不喜欢不同意见。所以，能虚怀若谷，听不同意见甚至是反对意见，是不容易的。

宋朝有名的王旦与寇准分别为中书省和枢密院的长官。寇准一代名臣，建功立业、多谋善断传为美谈，但他有个突出的缺点，是喜欢“打小报告”，他常在宋真宗面前批评王旦，而这些背后批评很快就传到王旦耳朵里，但王旦对此毫不介意，常在宋真宗面前表扬寇准。宋真宗对王旦说：“卿虽称其善，彼专谈卿恶。” 王旦如果心胸狭窄，可能会非常郁闷，不说寇准“忘恩负义”，“小人得志”，至少对寇准也会怀有一些戒心。出人意料的是，王旦却认为寇准批评他是“理所当然”的。他对宋真宗说：“臣在位久，政事缺失必多，准对陛下无隐，益见其忠直，此臣所以重准也。”因此得到朝野上下一致的好评，成为一代名相。

当年王安石才干突出，其变法的出发点、宗旨、措施都应该是符合当时宋朝具体情况的，但他急于求成，听不进不同意见，更反感反对意见，凡有相反意见，一律痛斥。但最后因为胸怀不够，树敌太多而不得黯然下课。王安石变法失败的原因很多，其不能吸收不同意见乃至反对意见是重要的原因。

至于唐太宗的虚怀若谷，肯于纳谏，从善如流，成就贞观之治，更是传为千

古美谈。

5.容人之长 不嫉贤妒能

容人之长，包括领导者能与别人分享对方的喜悦、得意，能为别人提供表达喜悦的机会;允许他人在某些方面比自己强;不妒忌别人的长处和成功。要容人之长，有甘为人梯的精神，乐于别人在工作上、事业上超越自己，不嫉贤妒能。

《史记·高祖本纪》载，刘邦在总结楚汉相争夺取天下的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，扶百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下者也。”

上(刘邦)问曰：“如我能将几何?”信(韩信)曰：“陛下不过能将十万。”上曰：“于君如何?”信曰：“臣多多而益善耳。”上笑曰：“多多益善，何为我擒?”信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下擒也。”(《史记·高祖本纪》)。这段话早已传为美谈，说明了刘邦肯容人之长的宽广胸怀。

炀帝杨广短命误国原因很多，心胸狭窄容不得下属的长处也是重要的方面。隋炀帝爱好文学，确实也有才气，在同时代文人中可以算是佼佼者，但他好大喜功，自恋情结太重，权坛称老大也就罢了，在文坛也要称老大。当时著名文人薛道衡的名句“空梁落燕泥”，竟遭杨广嫉恨因而获罪致死，传说薛道衡临刑前，隋炀帝曾以嘲弄的口气问他：“更能作„空梁落燕泥‟否” ?其心胸狭窄可见一斑。

6.容人分享 不独占资源

在领导和管理的过程中，常常需要分享，分享客户、财富、荣誉、机会、平台、乃至权力等等，总之，需要分享资源。分享资源比容人之长有些难度，因为这要把自己所拥有拿出来分享，意味着损失。而根据卡尼曼和特洛夫斯基前景理论的解释，因为资源的稀缺性，不独物质资源，其他资源，包括权力、荣誉、机会等资源都是稀缺的，人对损失更敏感。

从人们在日常的工作和生活中处处可见分享的困难，例如，“同行是冤家”，因为同行要分享客户、机会等资源，不分享就不大可能是冤家。“文人相轻”，是因为文人有可能分享荣誉和机会，不分享不大可能相轻。知道这个道理，实践中，教师一般不跟同事主动提教学科研资料，尽管有些内容本身(例如教学PPT、大纲、教师用书和教学指导、题库)可能按照常规就应该共享，但先拥有者常常不愿意分享。能把自己独有的教学和科研资源拿来分享，一定是胸怀宽广的。

这种分享，与微信里朋友圈的分享各种经典名言、各种生活窍门、各种得意是不同的，后者分享的内容并不影响自己的利益，而且可以顺便“秀”一下，以赢

得更多的关注和成就感。

因此，领导者胸怀宽广需要给下属财富、平台、机会、权力等，需要花费时间和精力。肯于分享财富、机会、权力等资源的领导，因为其宽广的胸怀，可以

吸引到更多的追随者。

7.无私 胸怀的最高境界

最高境界的胸怀宽广是无私。(限于篇幅和内容的重要性，无私的题目将专

文发表。笔者注。)

8.严于律己 成就领导者修养

需要强调指出，领导者的胸怀不仅指正确对待下属，还包括严于律己。应该做到：严格要求自己，尊重规则和制度;正确认识自己，有自知之明，能看到自己的不足;勇于承认错误，承担责任。

战国时期赵国名将廉颇，得知蔺相如不计个人恩怨，以大局为重的宽广胸怀，得知了他的大度和无私以后，遂主动“负荆请罪”，成就了“将相和”的佳话，成为严于律己、勇于认错的一段美谈，体现了一个优秀领导者敢于承认错误的修养。

领导者的胸怀宽广来自外因，也来自内因，包括对事业和理想的追求。胸怀宽广，还需要自信，可以说，自信不一定胸怀宽广，但胸怀宽广一定是自信的，试想，不自信的人敢分享吗?领导者的胸怀则决定了他的舞台。

第三篇：领导者眼光与胸怀的8重境界

领导者眼光与胸怀的8重境界

千军易得，一将难求。一个卓越的企业领导者应该具备那些素质？优秀的思想品格，独特的领导方式，良好的心理素质……这些都与领导者的眼光与胸怀息息相关。因为，领导者最重要的两个任务就是决策和用人，而决策和用人都需要眼光和胸怀。

胸怀宽广从低到高可分成七重境界：容人之短；容人之异；容人之过；容人反对；容人分享；无私。

容人之短 不求全责备

领导者要允许下属有短处，这属于领导者的底线标准。现实工作中不存在没有缺点的人，一个人很难做到完美，即使能做到，因为知觉偏差的存在，人们对同一行为会有着不同的评价，也不认为是完美。

例如，表现忠诚也可能被人认为是拍马；建立工作联系也可能被人认为是拉关系；实行团队工作也可能被人认为是拉帮结派；……你怎么做，别人都会有不同的评价，所以，对别人不要求全责备，对自己也不必追求完美。

林肯受到极大的启示，他大胆任命格兰特将军为总司令，发挥他‚善统兵打仗、可决胜千里之外‛的帅才优势，而容人他‚嗜酒贪杯‛的弱点。南北战争的历史事实林肯选择格兰特将军做统帅是多么正确。

著名的管理大师德鲁克曾经指出：倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样都是，样样精通，可能一无是处，样样稀松。有高峰必有深谷，才干越高的人，其缺点往往也越显著。正如列宁所说：‚一个人的缺点就是优点的延续，优点是缺点的延续。‛

容人之异 接纳多样化

这里的‚异‛，是指人与人存在着差别，一个人（员工）在其发展的不同阶段也存在着差别。当下的领导者要正视差异，尊重差异，将差异看成资源。

在一个相当长的时期内，人们认为个体是没有差异的，因此在管理上就强调要以制度化、规范化、标准化进行管理。现实教育了人们，于是，在管理上产生

了一种新的认知，即认识到个体之间是有差异的。承认个体有差异，意味着管理就要因人而异。例如，企业对人的选拔、聘用就是承认差异。

承认差异，就是要承认人的秉性、能力方面的差异，承认利益方面的差异，从理论上说，人们喜欢与他们相似、行为一致的人为伴。因此，要接纳不同，确实需要克服自己的一些习惯，需要宽广的胸怀。

正反两面的例子都很多。国内某著名大学的A学院当年是由C系和B系合并组成的，院长由C系系主任担任。在工作中,该院长胸怀不够，偏爱原先A系的教师和职工，不习惯、不喜欢原先B系教职员工的行为方式，尤其糟糕的是，他在分配上厚A薄B。开始大家只是有些不满意。

但这位院长一直无法克服自己的弱点，不能接纳差异，不能一碗水端平，使得矛盾越来越激化。最后，这位管理者在B系老师的 声中不得不离开了非常不想离开的院长位臵。

国内另一著名大学与另一所著名大学相互合并，前者商学院吸收合并了后者的会计、统计系。但商学院院长胸怀宽广，海纳百川，对新旧员工一视同仁，而且从新来的会计系老师中重用了很多德艺双馨、优秀的年轻教师，使新来的老师产生了很强的归属感，这极大地增加了老师们的认同感和积极性，结果是商学院的事业蒸蒸日上，院长也很快被提拔到更高的管理岗位上了。

容人之过 免去下属隐忧

人非圣贤孰能无过，在工作中，只要不墨守成规，希望开拓，常常就会犯错。如果总盯着下属的短处和过错，就可能束缚下属的手脚，弱化了他的探索意识。

重庆力帆集团的创始人尹明善有一句经典名言，‚鼓励成功，宽容失败‛，正是这种胸怀，才有力帆公司的产品创新，营销创新，模式创新，等等，从1992年创立时的20万元资金，9个人，二十多年增长了一千多倍。

容人之过，还包括包容别人的误解、委屈，宽容下属的一些偶然出现的无礼、失态、乃至某种程度的背叛行为。例如楚庄王绝缨之会，宽大为怀，为他后来赢得了将领的拼死向前，就是一个很好的例子。曹操在取得官渡之战的大胜后，烧掉了从袁绍处缴获的许多与袁绍暗通款曲的信件，安定了军心。

战国时期蔺相如以国家利益为重，不计较老将廉颇的误解、无礼，不与后者争高低，也是容人之过的典型。

容人反对 听进批评意见

这比上面 更难。因为每个人都有自我中心的倾向，都常常相信自己更正确，相信自己正确的人，如果要听进反对的声音、批评自己的声音，需要克服很大的障碍。

如果一个领导只能听赞歌，听不进不同意见，就会严重抑制了那些、由少数派提出的、可能是不同寻常的观点，就有可能犯错误。但是，本能上人们常常是自我中心的，相信自己正确，都喜欢听表扬，不喜欢不同意见。所以，能虚怀若谷，听不同意见甚至是反对意见，是不容易的。

当年王安石才干突出，其变法的出发点、宗旨、措施都应该是符合当时宋朝具体情况的，但他急于求成，听不进不同意见，更反感反对意见，凡有相反意见，一律痛斥。但最后因为胸怀不够，树敌太多而不得黯然下课。王安石变法失败的原因很多，其不能吸收不同意见乃至反对意见是重要的原因。

至于唐太宗的虚怀若谷，肯于纳谏，从善如流，成就贞观之治，更是传为千古美谈。

容人之长 不嫉贤妒能

容人之长，包括领导者能与别人分享对方的喜悦、得意，能为别人提供表达喜悦的机会；允许他人在某些方面比自己强；不妒忌别人的长处和成功。要容人之长，有甘为人梯的精神，乐于别人在工作上、事业上超越自己，不嫉贤妒能。

《史记〃高祖本纪》载，刘邦在总结楚汉相争夺取天下的经验时说：‚夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，扶百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下者也。‛

上（刘邦）问曰：‚如我能将几何？‛信（韩信）曰：‚陛下不过能将十万。‛上曰：‚于君如何？‛信曰：‚臣多多而益善耳。‛上笑曰：‚多多益善，何为

我擒？‛信曰：‚陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下擒也。‛（《史记〃高祖本纪》）。这段话早已传为美谈，说明了刘邦肯容人之长的宽广胸怀。

炀帝杨广短命误国原因很多，心胸狭窄容不得下属的长处也是重要的方面。隋炀帝爱好文学，确实也有才气，在同时代文人中可以算是佼佼者，但他好大喜功，自恋情结太重，权坛称老大也就罢了，在文坛也要称老大。当时著名文人薛道衡的名句‚空梁落燕泥‛，竟遭杨广嫉恨因而获罪致死，传说薛道衡临刑前，隋炀帝曾以嘲弄的口气问他：‚更能作‘空梁落燕泥’否‛？其心胸狭窄可见一斑。

容人分享 不独占资源

在领导和管理的过程中，常常需要分享，分享客户、财富、荣誉、机会、平台、乃至权力等等，总之，需要分享资源。分享资源比容人之长有些难度，因为这要把自己所拥有拿出来分享，意味着损失。

而根据卡尼曼和特洛夫斯基前景理论的解释，因为资源的稀缺性，不独物质资源，其他资源，包括权力、荣誉、机会等资源都是稀缺的，人对损失更敏感。从人们在日常的工作和生活中处处可见分享的困难，例如，‚同行是冤家‛，因为同行要分享客户、机会等资源，不分享就不大可能是冤家。‚文人相轻‛，是因为文人有可能分享荣誉和机会，不分享不大可能相轻。

知道这个道理，实践中，教师一般不跟同事主动提教学科研资料，尽管有些内容本身（例如教学PPT、大纲、教师用书和教学指导、题库）可能按照常规就应该共享，但先拥有者常常不愿意分享。能把自己独有的教学和科研资源拿来分享，一定是胸怀宽广的。

这种分享，与微信里朋友圈的分享各种经典名言、各种生活窍门、各种得意是不同的，后者分享的内容并不影响自己的利益，而且可以顺便‚秀‛一下，以赢得更多的关注和成就感。

因此，领导者胸怀宽广需要给下属财富、平台、机会、权力等，需要花费时间和精力。肯于分享财富、机会、权力等资源的领导，因为其宽广的胸怀，可以吸引到更多的追随者。

无私 胸怀的最高境界

最高境界的胸怀宽广是无私。

严于律己 成就领导者修养

需要强调指出，领导者的胸怀不仅指正确对待下属，还包括严于律己。应该做到：严格要求自己，尊重规则和制度；正确认识自己，有自知之明，能看到自己的不足；勇于承认错误，承担责任。

战国时期赵国名将廉颇，得知蔺相如不计个人恩怨，以大局为重的宽广胸怀，得知了他的大度和无私以后，遂主动‚负荆请罪‛，成就了‚将相和‛的佳话，成为严于律己、勇于认错的一段美谈，体现了一个优秀领导者敢于承认错误的修养。

领导者的胸怀宽广来自外因，也来自内因，包括对事业和理想的追求。胸怀宽广，还需要自信，可以说，自信不一定胸怀宽广，但胸怀宽广一定是自信的，试想，不自信的人敢分享吗？领导者的胸怀则决定了他的舞台。

第四篇：论领导者的修养

论领导者的修养

07公共事业管理（师范）1班闻丹红070111797

领导者的修养与领导艺术，综合来讲是指领导者的素质。素质是表现在多方面的。在现代企业中，领导者的素质是至关重要的。领导者个人素质水准直接影响着企业领导班子的整体水平，甚至关系着整个企业的兴衰。因此，企业领导者要具备比普通人更高的素质标准。

素质一词本来是生理学和心理学中的专门术语，是指人的生理特征和体质、感观及心理状态等方面的特点。后泛指人或物在某些方面的本来特点和原有基础。然而我们现在说的素质是指一个人长期以来严于律已的表现，是一个人是否具备世界观、人生观、价值观——政治素质；是否具备良好的社会公德、职业道德、自尊、自信、自强的精神；他们体现在领导人的修养方面；而另一种素质则体现了领导人领导艺术，那就能力素质和文化与专业素质。

领导者具有了以上两种素质，就形成了领导人修养与领导艺术。

修养包括领导者的品格、才能、知识、感情等方面——是德；领导艺术，指领导者的文化基础知识和专业知识、影响力、组织能力、阅历、经验，目的是对领导方法的改进，使其更具有科学性、创造性灵活性——是才。

具有了德才，只能说领导者具有了领导的基础，重要的是领导者的实际领导能力，那就是实践性与理论性的统一。

才是领导者能力，领导者的才，不光靠理论知识，要把理论与实践结合起来，只有在领导者实际运用领导条件和领导原则的过程中才能显现出来。一个人虽然具有领导知识，但不参加领导实践，就无法表现其领导艺术，不参与决策，就表现不出决策艺术，不组织指挥，就显现不出组织指挥艺术。领导艺术来自于实践，又在实践中不断接受检验和发展，表现出实践的特点。但是，缺少理论指导的实践，往往是盲目的实践，最有效的领导艺术是建立在深厚的领导科学知识之上的。缺少科学知识的领导者，只凭自己的经验猜测、主观臆断，或者只凭个人的好恶出发进行工作，这样的领导者实在不会具有什么高明的领导艺术。领导者的理论知识越丰富，就越会创造出富有艺术技巧的领导方法。可见领导者的才能直接影响着领导的效果。

德是领导者的修养，是领导者的品德素质。

品德素质决定一个人的发展方向。爱因斯坦说：“智力上的成就，在很大程度上依赖于性格上的伟大，这点往住超过人们通常的认识。”才是果实，德是养料。没有德，人就驾驭不了自己的才能。历史上许多仁人志士，能够成大业，创奇功，不仅因为他们有卓越的才能，而且更因为他们具有崇高的道德情操和精神风貌。我国历史上的名将吴起,在鲁国时，“杀妻求将”，在魏国时又嫉妒孟尝君，在当时即背上了“刻薄少恩”、“刚劲自喜”、“残忍薄行人”的名声，不仅严重影响了他的政治主张的推行，而且他自己也被楚国作乱的大臣杀掉了。后来，曹操评价他说：“吴起贪将，杀妻自信，散金求官，母死不归。”由此可见，优良的品德对于领导者多么重要。

在企业管理中领导者的德体现在领导者的处事方法，心理承受能力。为人、处事是否保持了一种明朗化的作风，使跟随者有所遵循，使合作者可以信任，使犯戒者心服，最重要的，是自己在道德伦理问题保持清醒，不自相矛盾，不事后难安；敢于在关键时刻把握住市场机遇，勇于创新、敢于冒险，明智的做出决策和采取行动。展企业之风采，救企业于危难之中。这样的领导者才能感染带动周围的人；才能让企业人员凝聚在一起。环境能同化一个人，有时候静下心来想想，的确如此，孟母择邻而居也是这个道理，领导要用自己的德行去感染身边的每一个人，让企业人员以你为榜样，以你为中心凝聚在一起，发挥团队的力量，让企业快速、稳定的发展。作为企业的领导人，下属时时刻都在盯着你，看着你的一举一动、甚至效仿你的作风，你就更应该注重自己的德行了。

才，教会了你做事的方法；德，教会你做人的方法。如果领导者缺乏管理知识和经验，那么领导者在管理时就会感到无所适从。如果领导者连最起码的做人标准都没有的话，试想下属怎样服你呢？

作为领导者，德才兼备是必须的，并在不断的实践与学习中总结经验、吸取教训；对企业的发展规划要着眼未来、掌控全局，了然于胸；才能发挥出领导者的领导艺术。

此外，任何一个团队的领导人，都应该具有良好的威信。威信是威（权利）和信（信任）的结合，威是权利，而权利是团队赋予的；信是信任、是尊重，是靠自己赢得的。而获得威信和取得员工的信任与尊重应依靠以下三个方面：亲和

力、凝聚力和感染力。

亲和力就是在人与人交往的过程中所具有的良好的沟通、交流能力和使对方乐于主动接近你、乐于和你交流、沟通的能力。应该做到：1.平等、真诚地对待每一个人、利用一切机会和他人进行交流、沟通2.平易近人，有礼貌，不摆架子，不盛气凌人，不吹捧自己、不贬低他人3.尊重别人、认真、耐心地听取下属的谈话，认真考虑下属所提出的意见和建议4.对内温和而不失原则，对外谦和而不失体面5.善解人意，要了解别人的情绪，理解别人的感受，察觉别人的需求，时刻把工作对象的喜怒哀乐看在眼里、放在心上6.善于发现下属的进步和工作成绩，积极寄予表扬和鼓励，不要吝啬表扬一个人，更不要随意批评一个人7.做事要大方，做人要大度。

感染力是以你的思维模式、行为方式、道德品行、工作作风、敬业精神来影响你的下属，能够让下属把你当作榜样从而建立一个以你为核心的团队的能力。应做到：1.以身作则，以你的高度敬业的精神、认真负责的态度、科学严谨的工作方法，来影响、感染、带动你的团队成员。2.具有良好的为下属服务的意识，自上而下地形成一种上级为下级服务、上游部门为下游部门服务、终端部门为客户服务的良好工作作风。3.具有感恩的心态，对团队报恩、对员工报恩、对朋友和伙伴报恩，引导员工有一种积极向上的心态。4.遇到问题时要勇于承担责任，多找自己的问题，不推诿、不找接口、不埋怨下属、不发牢骚。5.善于听取、吸收不同意见，知人善任，让每一个人都能充分发挥出最大的潜能。6.对下属的工作要有指导、帮助，明确告诉他做什么、如何去做。同时做好自己应该做好的事情，不要把自己应该做好的事情推给下属并百般责备。7.具有科学严谨的工作方法。8.对下属和员工的良好培训能力。

凝聚力是对你所领导的团队的管理和掌控的能力，能够聚集起一群志同道合的、以共同事业、共同目标为基础的追随者的能力。应做到：1.正确使用团队赋予你的权利，有较强的原则性，处事公平、公开、公正。2.具有猝然临之而不惊、无故加之而不怒的大将风度。3.不谋私利、任人唯贤；不姑息犯有原则性错误、损害公司、部门集体利益的人，不重用能力差、私心强、员工口碑不好的人。4.善于听取不同的意见，征询意见、不独断专行；善于团结所有的人，激励所有的人；维护下属的合法权益的权利。5.为员工着想，小事、细节上关心别人、关爱

员工以赢得尊重。6.人性化而不是人情化管理7.用人方面：护牛---保护那些忠诚度很高，兢兢业业做事的 “老实人”；赶猪----督促那些忠诚度较高，兢兢业业做事但能力稍差的人；打狗---批评、教育、处罚那些忠诚度一般，做事能力较强但思想意识较差的人；杀邪驴----处罚、清除那些忠诚度不高，做事能力不强，自私自利、发牢骚、带头或者鼓动别人与公司所制定的政策对着干的人。

古人云：“以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也”，基于权力之外的人格魅力、处事风格是能让下属和群众敬佩、热爱、信服的一种能力, 既是领导者的隐形素养，又是其为官立业受用终身的宝贵财富。具有高尚品德、宽广胸怀、过人学识以及高超才能的领导者，不但受到人们的敬仰和信服，而且其身上表现出的领导魅力和感召力，对有德有才之人也会产生磁铁般的吸引力，形成人才集聚的洼地效应。

第五篇：论领导者的狼子野心

《管理学》课程论文

论领导者的狼子野心

0723班07419330薛丹

[摘要] 我们生活中的朋友大都是普通人，如果有一个和睦的家庭，稳定的不错的收入，还有一些富裕的财富，那么人就会很安逸，至少也是小康的典型。也许才高八斗有用武之地，但是是否考虑过并没有全部发挥呢？一个好的领导者就有独特的眼光，能够意识到自己的处境。我们不能够要求那些安逸中无所事事工资却令人拙舌的人顺着自己的意思做事，但是要要求自己做到不因安逸而安逸。

[关键词]领导者 野心 竞争 个人魅力

一、用“心”提升竞争力

对于一个领导者来说，他有狼子野心，他的属下也绝不会是碌碌平庸之辈，若这位领导者具有震慑雷霆之威，那么他的属下也不无能力。一个安利的工作人员曾经跟我讲过一个企业怎样可以永久留住一个人才，还举了一个很好的例子，美国的微软公司。但是我却不以为然，我的反驳观点是不可能永久留住一个不再给他压力的环境的工作者，全球这么多企业，为什么每天都有人才流动？连大公司总经理有时候也会放弃公司的职位与股份，另谋高就或另起炉灶。特别是我们中国的企业，为什么每天都有进有出？那是因为企业的发展有高有低，不能保证所有人都对这个企业满意，不能保证企业对这些人全部的口味做到面面俱到。那么领导人要做什么？要发挥企业、个人的魅力。所谓个人魅力，很重要的就是领导能力问题，领导说一，职员不能干二，这个就是命令。或者领导说要做什么事情，职员完成的同时做了其他的事情，这件事情也许对自己的工作或前途有很大帮助，体现了领导能力和员工的个人魅力。对于一个普通的企业来说，我为什么需要一个在我的企业干了二十年、三十年多的员工？当人，这个人是有的，就是股东。除了股东呢？要充分了解市场，要充分领导好一个集体，企业不需要惰性，但是疲惫于一个工作几十年的老员工来说，没有什么活力之说。老员工最在乎的无非工资、福利奖金等等。新进员工对新公司的了解首先基于直接领导者的言行举止。若领导是个烂泥扶不上墙的阿斗，新员工对新公司的影响就要大打折扣。因此，领导要有个人魅力，领导者的个人魅力达到了标准，才能使局面控制往自己需要的那一面发展，达成领导者的个人心愿。企业需要注入新鲜的活力才能够在市场上利于不败之地。因此领导者的狼子野心首先表现在魅力上。

中国著名的服装品牌“美特斯邦威”早在2003年，CEO周成建就眼光独到地发现了这个当时刚刚崭露头角的新人，并且当年就果断换下之前的代言人郭富城，转而选择才气逼人的周杰伦作为新的形象代言人。几年间，周杰伦就红遍大江南北，美特斯邦威也成功晋级为新人类眼中的时尚代名词。且不说周杰伦的魅力，美邦这样的企划也算是蛮成功的了，领导者具备长远的目光才能使企业常有活力，但是也带给我们一个问题：美邦能否连续几十年不动摇的请周杰伦做代言？答案是否定的。第一，周杰伦不可能永远都在乐坛有影响力，即使有，后起之秀也会渐渐赶超他，成为他的新一轮竞争对手。第二，企业的形象部分依靠明星的影响力，但是不是全部，当消费者形成审美疲劳的时候，企业会决定注入新鲜活力，即使不换掉周杰伦，也不会仅仅只是周杰伦一个人可以保证永久活力，毕竟未来是90后，00后甚至10后的天下，会继续喜欢一个渐渐老去的杰伦吗？或者未来者将会和周董代替郭富城一样。长远优于眼前。

二、学会隐藏

很少有领导者将自己的狼子野心暴露在光天化日之下，即使被同事发觉，也会不显山不露水有谋划的领导属下。

拿破仑说过：“不想当将军的士兵不是好士兵”。一个具有野心的人，做好本职工作是成功的第一步。在文明高速发展的21世纪，这句话已经演练成“不想当厨子的裁缝不是好司机”。也许这句话可能只是无聊者的调侃，但是它却隐含了一种寓意，裁缝愿意当厨师吗？作者我的意见是“不愿意”，为什么？答案很简单，他不会喜欢那股油烟味的。司机是个粗人，他不会专心致志的站在厨房里切菜，当然也不会去做裁缝的活了。这句话告诉我们一个什么样的道理呢？答案是量力为出。所谓量力为出，就是要将本职工作做好，不管是职员也好，领导也好，都向往着更高一层级别的职位。为什么？这个原因有多方面的，家庭，社会，自身等，在这里我就不一一陈述了。领导者的野心其次就表现在这个竞争上。

狼子野心这个成语在百度词条上被解释成比喻凶暴的人居心狠毒，习性难改，是个贬义词。但我觉得，世人不会是陶渊明，也不会是唐伯虎，我们需要够狠。

领导人最担心的就是失去威信，尤其是在部属面前丧失权威。“管理者”可以用行政命令实现威信，树立权威，但这不会长久。“引导者”则可以设计出使企业高效运转，不断保持活力的机制，引导组织获得成功。因此，隐藏自己的狼子野心，灵活自如是先觉条件。

三、等待时机成熟，该出手时就出手。

我们生活中的朋友大都是普通人，如果有一个和睦的家庭，稳定的不错的收入，还有一些富裕的财富，那么人就会很安逸，至少也是小康的典型。也许才高八斗有用武之地，但是是否考虑过并没有全部发挥呢？一个好的领导者就有独特的眼光，能够意识到自己的处境。我们不能够要求那些安逸中无所事事工资却令人拙舌的人顺着自己的意思做事，但是要要求自己做到不因安逸而安逸。

什么样的时机算是成熟了？这个问题很抽象，我们举个简单的例子。计算机行业早在上世纪90年代相当风靡，诞生了一批IT精英，养肥了一批批瞅准了市场的年轻人。如今21世纪了，这个行业却有人纷纷转行，为什么呢？据调查，现在家庭生活水平普遍提高，且不说PC机，手机已经家家都有，你乘坐一趟公交车，小孩子手里的手机说不定都比你高档。电脑在这个日益高速发展的这回也算是无人不知无人不晓的东西了，曾经有人称之为高科技，可是现如今，电脑行业已经是中低端了，为什么？我们有事实可以证明。一是南通的八仙城电脑城，近几年行业人士纷纷转行转店铺。二是苏州博悦电脑城，据说只要靠近这地段的街边，就会有人热情的将你邀请过去，像黄牛一样盯着你。聪明人会发现，其实电脑已经同手机一样普及了，很多硬件问题老手们都能自己解决了。那么他们接下来做什么呢？投入市场这个大漩涡中继续奋斗，有野心的人经过几年十几年的磨练，自然经验就会随之产生。我们的领导们职场摸爬滚打几十年，锐气是不会被削减的。在逆境中可以激发人的斗志。把握时机，时势造英雄。

四、组织能力的提升。

领导的关键就是组织，组织的好坏关键是领导的能力大小。领导者的风范这时候可以充分体现。领导者首先需要为组织建立远景、树立目标；其次，必须想方设法建立能够实现以上目标的环境与机制，才能使部属在大环境中增进向心力与工作技能。

时间不等人，时机更加不等人，错过了就是错过了。要抓紧看市场，只要你够胆量，具

备了一定的领导能力，就不要放弃，资金不是问题，地域也不是问题，关键是要有心，该出手时就出手，你，准备好了吗？

参考文献

[1]张稼人。《领导者的魅力》J.北京中共中央党校出版社，1997。

[2]（美）达夫特，（美）马西克，高增安、马永红改编《管理学原理》，J.机械工业出版社，出版时间：2010-1-1。

Concerning the Wolf's leader

Xuedan

[abstract] in our life is mostly ordinary friends, if you have a family, stable income, and some of the good fortune, so the rich man will be at ease, at least, is typical of the well-off society.Perhaps, but are climatically almost hits and considered all play? A good leader has unique perspective, to realize their situation.We can't pay for those at ease in an idle man speak of your tongue, but means to request oneself do not easy and comfortable.[key] the Wolf's competitive individual glamour

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