供电公司打造金牌管理团队情况汇报

第一篇：供电公司打造金牌管理团队情况汇报

供电公司打造金牌管理团队情况汇报

供电公司把打造优秀金牌管理团队同提高各级人员的管理能力、工作能力、自律能力、发展能力和强化作风建设等工作实际结合起来，细化工作措施，狠抓责任落实，有效推动了年度管理创新、素质提高、业绩提升，行风、作风和优质服务水平上台阶。

一是同提高各级人员的管理能力相结合，组织开展了柔性管理、标准化

建设等专题讲座，要求大家按照柔性管理理念和标准化建设要求，围绕精益强企这一核心目标，在推进东部电网完善工程、电网迎峰度夏和防汛度夏准备，以及开展高危用户、树线矛盾、涉网设备的专项治理，打好包括东方希望铝业有限公司第三电源建设、灵宝华鑫铜箔有限公司10000吨高档电解铜箔二期工程启动生产用电、捷马化工网供协议签订等在内的事关营销工作大局的五场歼灭战中，不断对各个领域的管理工作进行反思、总结，查找和杜塞各方面的管理漏洞，使各项管理工作变得更加有序和精益；

二是同提高各级人员的工作能力相结合，紧紧围绕“三集五大”等一些重点工作的开展，突出在工作方略和实践操作上，锻炼和提升干部员工的工作驾驭能力，比如大营销，以产业集聚区建设为抓手；大规划，市、县高度结合，集中办公、集中建立项目储备库；大建设，稳步实现主网、农网、配网统一的功能管理模式，减少不必要的重复劳动。尤其在大生产、大运行模式方面，重点加强公司系统专业标杆之间的交流、县局与县局的交流、县局和市公司的值班、检修、应急的交流。

三是同各级人员的廉政教育和作风建设相结合，组织开展了《廉政准则》学习和行风及优质服务“大走访、大服务、大提升”活动，以树立“人人都是国网形象和公司形象”意识、“每个环节都是窗口部门”意识、日常工作有人监督的标准化管理意识为重点，全员、全行业、全过程筑牢壁垒，并形成齐抓共管、互相监督，市、县、乡“三级”联动的全方位工作机制，自觉对照服务标准，深入自查自纠，拾遗补缺，不留死角，不留遗憾，切实履行好各部门、岗位的行风建设和优质服务责任，不断提高工作标准、服务标准和自我约束能力。

四是同各级各类人才培养相结合，举办了以“青春、奉献、责任、创新”为主题的公司青年干部培训班，开展了“打造优秀金牌管理团队主题论坛”活动，使来自公司本部、各县局、综合产业的48名青年的综合素质、团队意识得到进一步增强。同时，启动了县级供电企业“9516能力素质提升工程”，着力改善县级供电企业技能人员结构状况，抽调21名县局有培养前途的生产技能人员到市公司跟班学习锻炼，并在农电系统共选派9名优秀股级干部分别交叉到四个县局协助建立安全应急管理、生产管理、营销管理、工程管理等专业的标准化管理体系，使各县局在人才队伍建设方面实现了优势互补、帮扶共促、以点强面、共同提高。

第二篇：供电公司打造金牌管理团队情况汇报.

供电公司打造金牌管理团队情况汇报

供电公司打造金牌管理团队情况汇报

供电公司把打造优秀金牌管理团队同提高各级人员的管理能力、工作能力、自律能力、发展能力和强化作风建设等工作实际结合起来，细化工作措施，狠抓责任落实，有效推动了管理创新、素质提高、业绩提升，行风、作风和优质服务水平上台阶。

一是同提高各级人员的管理能力相结合，组织开展了柔性管理、标准化

建设等专题讲座，要求大家按照柔性管理理念和标准化建设要求，围绕精益强企这一核心目标，在推进东部电网完善工程、电网迎峰度夏和防汛度夏准备，以及开展高危用户、树线矛盾、涉网设备的专项治理，打好包括东方希望铝业有限公司第三电源建设、灵宝华鑫铜箔有限公司10000吨高档电解铜箔二期工程启动生产用电、捷马化工网供协议签订等在内的事关营销工作大局的五场歼灭战中，不断对各个领域的管理工作进行反思、总结，查找和杜塞各方面的管理漏洞，使各项管理工作变得更加有序和精益；

二是同提高各级人员的工作能力相结合，紧紧围绕“三集五大”等一些重点工作的开展，突出在工作方略和实践操作上，锻炼和提升干部员工的工作驾驭能力，比如大营销，以产业集聚区建设为抓手；大规划，市、县高度结合，集中办公、集中建立项目储备库；大建设，稳步实现主网、农网、配网统一的功能管理模式，减少不必要的重复劳动。尤其在大生产、大运行模式方面，重点加强公司系统专业标杆之间的交流、县局与县局的交流、县局和市公司的值班、检修、应急的交流。

三是同各级人员的廉政教育和作风建设相结合，组织开展了《廉政准则》学习和行风及优质服务“大走访、大服务、大提升”活动，以树立“人人都是国网形象和公司形象”意识、“每个环节都是窗口部门”意识、日常工作有人监督的标准化管理意识为重点，全员、全行业、全过程筑牢壁垒，并形成齐抓共管、互相监督，市、县、乡“三级”联动的全方位工作机制，自觉对照服务标准，深入自查自纠，拾遗补缺，不留死角，不留遗憾，切实履行好各部门、岗位的行风建设和优质服务责任，不断提高工作标准、服务标准和自我约束能力。

四是同各级各类人才培养相结合，举办了以“青春、奉献、责任、创新”为主题的公司青年干部培训班，开展了“打造优秀金牌管理团队主题论坛”活动，使来自公司本部、各县局、综合产业的48名青年的综合素质、团队意识得到进一步增强。同时，启动了县级供电企业“9516能力素质提升工程”，着力改善县级供电企业技能人员结构状况，抽调21名县局有培养前途的生产技能人员到市公司跟班学习锻炼，并在农电系统共选派9名优秀股级干部分别交叉到四个县局协助建立安全应急管理、生产管理、营销管理、工程管理等专业的标准化管理体系，使各县局在人才队伍建设方面实现了优势互补、帮扶共促、以点强 面、共同提高。

第三篇：打造优秀团队汇报

打造“优秀团队”突破项目汇报材料

一、团队建设当前需要解决的问题：

一是加强干部管理、焕发队伍活力；二是提升团队素质。

（一）我局目前人员年龄结构现状：本局共有职工干部149人，平均年龄45周岁，其中45周岁以上人员83人；35-44周岁44人；35周岁以下22人。

（二）我局目前人员学历结构现状：大专以下学历98人；本科学历51人，其中全日制8人，只占全局人员5%。

所以居于我局以上年龄、学历结构现状，目前团队建设需要解决的问题是：加强干部管理、焕发队伍活力；提升团队素质。

二、在载体和途径上开展的措施及做法：

（一）创新学习机制，强化理念教育和制度激励

学习是兴业之基、立身之本，身处知识社会时代，我们充分认识学习的重要性，在创建学习型组织中，坚持引领塑造与制度激励相结合，强化 “学习是现代人的第一需要”的认识，培树全员“终生学习”的理念，营造学习氛围，形成促学的新机制。

一是开展专题学习讨论活动，强化学习理念的培树和提升。我们在全局先后开展了阅读《终生学习的十大理由》活动、向廊坊市系统内“学习之星”学习活动、向李嘉诚、陶行

之、雷锋等终生学习杰出人物的学习讨论活动。坚持每季度推荐一本好书，先后为每名干部购买了《责任胜于能力》、《用正确的方法解决问题》、《做最好的执行者》等书目。在局域网开设《地税文苑》，登载好文章，召开座谈会、读书心得交流会，展示和检验学习成果。重点讨论学以增智、学以养德、学以致用、学以增值人生等命题，培育和强化了全员终生学习、自主学习的理念和能力。

二是建立促学机制，营造全局学习氛围。修订党组中心组学习制度，每月集中学习1次以上。在学习活动中，要求同志们阅读的书目，班子成员先行学；要求同志们撰写心得体会，班子成员首先交；座谈会、心得交流会，局领导积极参加。并把领导干部包括“一把手”讲党课、讲业务、讲体会作为制度坚持下来。定期组织优秀体会、文章评选。形成带头学、平等学、启发学、互动学、激励学的机制，激发了干部职工自主学、主动学的热情。

三是改进学习培训机制，强化制度激励。根据全员年龄、岗位、学历层次等，制定和长期培训规划，建立《分岗位分层次教育培训方案》，分不同层次开办A、B、C班，加强教育培训的针对性。定期组织考试比武、知识竞赛、演讲比赛，刺激学习兴趣，加压加力促学。每年组织外出对标学、派入高校学，聘请专家教授讲学，促进知识再造、外部催化，学以致用。制定《干部职工学历教育及学习考试奖惩办法》，依学习成果，兑现经济奖惩，适用于职务晋升、岗位调整和公务员考核，形成有力的制度激励。近年来，全局有1人取得研究生学历，37人取得本科学历，63人取得专科学历，67人取得各种专业资格证书。学习空气越来越浓。

（二）创新管理机制，强化思想沟通和人文关怀

我们重视满足人们被理解、被关心、被尊重的人性需求，实施柔性化管理，不断加强对干部群众的沟通和人文关怀。

一是建立沟通制度，增强与干部职工的理解交流。我们建立了《干部职工谈心谈话制度》、《领导干部联系基层制度》、《关于加强工作调研的意见》等制度。每年“一把手”至少与班子副职、基层分局长及5人以上干部谈心谈话1次；领导班子成员要经常与分管单位负责人和干部谈心谈话，沟通思想和感情，人人确定基层工作联系单位,每月到基层和企业调研不少于5天。重视发挥中层和基层负责人的中间传导作用，要求他们倾听和反馈群众的意见。专门设立局长信箱，鼓励建言献策。各支部、各分局每季召开一次民主生活会，领导班子成员分头参加。党组每次召开民主生活会之前，都要公开征集群众意见，同时，将民主生活会确定的领导班子集体和个人整改方案公之于众，接受大家的监督。沟通交流，增进了上下级和同级之间的理解，保证了政令畅通。年终考核民主测评，班子优秀、称职率连续两年达到100%。

二是合理确定导向，让不同年龄的干部各得其所。至

2011年，我局从中层职务退下的干部有26人，加上其他人员，50岁以上人员目前已经达到50人。受过来的惯例和心理因素的影响，年过50以上基本上不再工作。为使“退职”干部继续上岗并有所作为，我们首先寻根解决思想障碍问题，2009年上半年，建立了局长与股级干部退下职务前“一对一”的谈话制度，对其他超过50岁的同志进行了个别和集中谈话，破除他们“上荣下辱”的不良心理，鼓励他们以良好的精神心态继续投入工作。对这些“老干部”，我们一方面充分尊重他们的人格，在制度管理上与其他公务员实行无差别对待；另一方面体现人文关怀，根据身体状况、离家远近、工作经历、个人意愿和岗位适合等因素，进行合理安排。大力鼓励他们尽责有为，在评先评优、记功受奖上给予倾斜，并设立“地税孺子牛”奖，专门奖励工作表现突出的50岁以上干部，给获奖者披红戴花，大会表彰。对达到退休年龄的召开欢送会，有较大工作贡献的由局长授予终身贡献奖。目前，这些“老”同志，活跃在机关和征管一线，干劲不减、精神不衰，2010—2011年，共有6名同志获得“孺子牛”奖，1人获得“局长特别”奖，1人记三等功。

对于年轻干部，我们重点加强培养使用，鼓励他们发展成长。2009—2011年，采取全员推荐竞争上岗的方式，选拔13名年轻同志到股级岗位；对机关7个科室负责人全部进行了调整，调整后，全日制本科及研究生2人，税校毕业生3人，第二学历均在大学本科以上，平均年龄43岁。近两年，我们还依据绩效考评结果，进行岗位适配，调整了12名基层副职的岗位，交流换岗71人，提拔任用年轻分局长4名。新调整和任用的基层和中层领导23人中，21人曾受廊坊市局以上表彰奖励，形成广泛深刻的导向影响。

三是积极营造关爱氛围，增强队伍凝聚力。我们建立了《霸州市地税局职工互助关爱制度》，通过走访、谈话、调研，及时解决干部职工反映的工作困难，干部职工家的大事小情，领导和同志们能够及时给予帮助，遇有困难及时关心探望，尽力为干部职工协调解决就医、子女就业等问题，邻里矛盾、同志隔阂都能在组织的关心下妥善化解，同志们感受到了组织的关怀和同志间的友爱，使地税就像团结友爱的温暖大家庭。

（三）创新激励机制，强化责任意识和绩效考评

1、引入绩效管理理念，确定创新管理激励机制的新途径。责任激情淡化是干部管理长期解决而没能很好解决的问题。现行的工薪制度，使经济激励手段进一步弱化；税收风险日益凸显、外部监督日益强化，工作质效要求日益提高，对队伍管理提出更高要求。而过来我们一般采取的考评管理方式，考评激励价效低，弊端日益显现。带着这些问题，在学习接受现代公共管理理念，与工作实际对接论证后，2009年下半年，我们引入并推行绩效管理，开始了创新责任落实

和激励机制的实践。

2、遵循绩效机制原理，构建绩效管理制度机制体系。我们不断探索完善，先后制定13项制度，逐步建立起以个人绩效管理为基础，促进绩效激励提升的制度机制体系。主要内容：

一是岗责清晰，量化可考的指标体系。细化征、管、查、基层综合、机关科室岗位分类，制定岗位职责说明书。据此，分岗位、分单位类别制定考评指标体系。指标设计体现过程控制和目标控制并重，压低主观评价权重，体现考评激励和过错容忍，实现健全量化，清晰可考，激励明确。

二是规范统一，客观公正的考核评价体系。分单位、岗位制定绩效考评办法，规范流程、频次、责任及手段，以网络远程考核为主，考核数据与结果按月通报，基于事实，分类排名。

三是科学开放，全员参与的绩效提升机制体系。把绩效沟通、辅导、申辩、计划参与、定期评估写入制度，贯穿考评管理全程；个人与单位考评连带，增强互动，激发潜能，持续改进与提升。

四是奖罚分明，强化激励的绩效结果运用机制体系。在实行有限经济激励处罚的同时，突出精神鼓励和成长激励，适用于公务员考核、评先评优、提拔任用、人才管理、干部助学、岗位调整、职务升降等一切机会，借力上级激励，系

统强化激励效应。

3、协调推进绩效管理，实现绩效管理激励目标。在推行绩效管理的过程中，我们着重加强调研完善和沟通宣传，及时合理地解决了兼顾差别、追求公平等问题，增强了广大干部职工的认同感。通过公平考评和强化激励，极大地激发了干部职工的责任意识和竞争意识，工作作风明显好转，征管质量显著提高，纳税服务水平明显上升。实施绩效管理以来，税收管理员平均得分一年提高了238分，纳税人评价满意率由78%上升到98%，2011年实现全年无投诉，两个办税服务厅分别被省局评为四星和五星级办税服务厅，市局及6个基层单位全部取得行风评议第一名，两项工作获得廊坊市局创新工作优秀奖。我局绩效管理工作获得廊坊市局“局长特别奖”，在全市系统推广，先后有省内外多家单位到我局考察交流。

三、本单位、个人考核管理办法

今年以来，我局重新修订了绩效考核办法，涉及政工系列的单位考核指标6项，其中包括考勤管理、着装管理、文明用语、学习培训、思想政治建设、上报资料等内容；个人考核指标5项，其中工作纪律包括3项，廉政形象包括2项。

二〇一二年三月二十一日

第四篇：打造金牌店长

打造金牌店长

如今零售业纷纷崇尚“终端为王”、“渠道为王”，众所周知终端的最高领导是“店长”，所以要想真正抢占终端、占领渠道“店长”是极为重要的。在这里，我以店长的日常工作为出发点，解析如何做名名副其实的“金牌店长”。首先我们要充分了解店长的基本含义，店长是公司所有员工服务的对象，公司所做的一切都是为了能让你们在各卖场中充分发挥，激情演绎个人职业技能；也可以说公司是你们的后勤服务部。

整体讲店长是指具有领导能力、市场分析能力、财务核算能力的高级营业员。所以我们敢说：店长是一个珠宝店的灵魂，缺少灵魂的珠宝店是不可能盈利的，也是不可能长期存在的！

做一个好的营业员：

首先，做店长的前提是能做一个好的营业员。掌握相对比较全面的珠宝专业知识和销售技巧，能准确的处理在销售工作中遇到的各类异议和投诉个案。在日常工作中店长要经常加入到柜台销售工作中去，除了能销售货品还要能够对营业员的销售工作做出指导和示范，店长的销售业绩要直接参与到营业员的业绩评比中去。

做一个好的领导：

在一个店铺里面，店长就是最高领导；除了要指导营业员的销售工作外，还要负责管理店里的所有营业员，保证她们能够调整最好的心态投入到工作中去。店长是营业员的直接领导，有明确的上下级关系，没特殊情况不可以跃级反映情况。

工作范围：

1.对下——管理店里的营业员

2.对上——直接和总公司的相关管理人员沟通

——直接和商场管理方沟通

具体职责：

1.制定店里的管理制度和相应的奖惩制度；

2.协调营业员之间的关系和关心她们的日常生活，使她们能在工作保持最佳状态；

3.记录营业员的出勤情况和监督她们做好周、月总结报告；

4.以身作则自觉遵守店里的相关规章制度，不搞个人特殊化，管理工作中能一视同仁；

5.及时向营业员传达总公司的指示和向总公司报告店里的新情况且提出解决新出现问题的建议；

6.收集和总结身边同行的动向和新的市场策略，及时向总公司相关人员报告。做一个好的市场调查员：

在日常的工作环境中，我们的身边往往会有很多的同业竞争者；因此作为店长应该积极主动的去调查、掌握他们的情况向总公司企划部作出总结报告，做到知己知彼。

1.调查了解竞争对手的新产品更新速度；

2.调查了解竞争对手的促销策略，和新的服务举措；

3.调查了解竞争对手的销售业绩；

4.每周填写一次周报表，内容为：该店的问题阐述、需要总部解决的事项阐述、竞争对手的营销策略或活动汇报、款式销售排行比较等„„

联系对象——企划部

做一个好的市场营销策划师：

在日常工作中，在了解竞争对手的相关销售策略后，积极和总公司企划部联系，制定对路的适合当地销售氛围的营销策略。

1.制定初步的促销策略交与企划部审核通过；

2.制定初步的广告投放策略交与企划部审核通过；

3.提出货品的定价方案；

4.在荬场与管理方争取更好的广告位和更多的有利于公司的优惠政策；

5.广告位的选择及维护、媒体的受益人群调查及选择，监督商场广告、对总部委托商场的广告进行跟踪核实。

联系对象——企划部

做一个好的采购员：

店铺是展示公司产品最好的窗口，也是顾客了解、选购公司产品的直接场所；所以在货品的选择和柜台摆放方面极为讲究。

1.在当地顾客购买、询问货品的时候，总结出那些款式最适合当地顾客的偏好及所在卖场的特点；

2.将所得信息记录在案，然后直接反馈给公司接单部门；

3.将每次刚到的新款产品摆放在柜台最易被顾客发觉的地方，货品的摆放最好也要尽量的迎合当地顾客的审美观；

联系对象——版房及展厅

做一个好的财务员

（一）：

入库流程：公司来货应及时验收，核对实物与进货单、实物与标签、进货单与标签，三者相同。

销售流程：

1、在销售过程有顾客退货的要开红色退货单，经顾客签字确认后月底随进销存报表一起寄回公司(如有内购的不再作退货，在月报表下方另行反映)。

2、各分店在销售吊坠时应把随货赠出的18k链单独秤重，并把重量写在销货单上。如有销售出的18k链换货的，需要开红色退货单，注明退回18k链的重量、吊坠的销货单号及条形码。从2005年11月底各分店盘点时，把吊坠上的18k链秤重后做18k链盘点表，随货品报表寄回公司。

3、各店铺在有促销活动时应及时做好活动期间销售记录。开展赠品活动时还应做好礼品发放登记，活动结束时将登记表、剩余赠品及销售记录一同寄回公司。

4、各店铺每天向各自分管人员汇报前一天的销售台账。

5、各店铺当月发生的内购款、修理费应及时寄回公司。

盘点结帐流程：

1、各店铺报给公司的报表应和各商场财务的结算日期一致，即商场每月25日结账的，给公司的月报表截止日期也是25日；商场每月30（31）结账的，给公司的报表截止日期也是30（31）日。各店铺在每月盘点完成后三天内寄出报表及各种盘点表（以不延误下一步工作为限）。

2、各店铺当月进、退货单，考勤、销售表、货品维修单、各种费用单据随报表寄出，工资提成发放表在下月5日前传真到公司。

3、各店铺月底盘点应把首饰盒、18k链、赠品一起盘点，赠出的首饰盒、18k链、赠品和当月的销货相符。各种盘点表随报表一起寄回。

4、各店铺发生的修理费应按公司要求做好登记，办公费等费用要在原始单后写出具体明细，交通费应在原始单后注明事由。所有会计资料都属公司所有，任何人不得私自带走。如有营业员或店（柜）长离职，须留下会计资料并办好交接手续。

做一个好的财务员

（二）：

最大限度的降低货品库存量：

众所周知货品库存量就等于现金的积压量，如何让公司的现金能够灵活的运转起来对公司的发展极为重要；所以作为店长我们要求除了能够下定单还要可以有的放矢的敢于撤回滞销货品。（根据银行利息来计算货品积压带来的损失）产品效益最大化：

合理的运用卖场销售渠道，更多的收集周围消费信息、把握当地时尚走向；使我们的产品能够最大限度的引领时尚而不是追赶潮流，给原本平凡的产品赋予更多的时尚文化，带来意想不到的经济效益。（举例：“非典”时期的高价醋和抢手板蓝根）

做一个好的总结分析员：

一个好的营销大师绝对也是一个好的总结评估师，总结可以发现老问题、制定新计划。所以我们要求店长必须做好总结，店长的总结资料来源营业员的总结；故我们提倡总结、要求总结。

总结要点：

1.是否有正确领会公司企划部的营销工作精神；

2.学习和借鉴本公司其他店铺甚至同行的营销经验；

3.分析以往的各类报表，找出销售曲线的变化规律，探究起原因；

4.收集同业者的基本面的现状；

5.研究该区域的市场竞争现状与发展趋势；

6.充分听取营业员的意见和建议

第五篇：金牌团队申请

金牌团队申请书

我们ACpower团队作为Server Design Center部门的中坚力量之一，能够出色的完成服务器电源的开发和测试任务，在公司领导的正确指引下，ACpower团队上下一心，积极进取，共同努力，在服务器电源的开发管理上取得了非常好的成绩，为公司的发展壮大作出了卓越的贡献。我们团队一共有李家昀......十名成员，团队成员均来自集团历届菁干班，整个团队一致秉承严谨认真，敬业奉献，和谐协作，锐意进取，勇于创新的团队口号，着力于部门人才培养，团队素质提升，公司效能产出。现我部门将以下面几点阐述申请理由：

1.专业扎实的行业经验，严谨认真的工作态度和先进规范的研发设备 我们团队是由李家昀经理统筹管理，张新萍资深专理直接领导，团队成员里拥有多名丰富电源开发经验，专业电源测试方法的资深电源工程师，教育文化程度均为大学专科以上，认同公司企业文化，工作积极认真，责任心强；电源测试设备都是当前最先进的，同时还架设了自动化测试设备，做到人和机器高效能，高利用率。我们团队拥有专利......，提案改善......，在公司QIS系统里上传了很多Lesson learn。

2.积极开展部门培训，完善的部门管理制度 我们团队每月都会进行部门教育训练，有张新萍资深专理亲自讲解电源相关知识和专案开发处理经验，在遇到issue时，团队成员会积极讨论并提出解决方案，团队成员之间团结互助，热情友好，相互之间查缺补漏，同时老员工又以自身为榜样带动新人，在培养新人方面，既有专门的理论知识教育训练，又让老员工带新人亲自实践，耐心教导，将自己宝贵经验毫无保留的传授给新人；我们团队内部还制定了严格的规章制度，在个人管理上，员工上下班不迟到不咋早退，能自觉遵守公司制度与其他部门之间工作责任明确，衔接良好；在办公环境上，合理规划办公室与实验室，购置绿色花卉盆栽装饰，每天安排人员做卫生值日，同时安排人员当评委给值日人员打分，这样就可以使办公环境变得更美好；

3.丰富的业余生活

除了工作，我团队的成员也是充满活力，富有激情，有思想，敢创新，积极参加事业处及园区组织的活动如篮球，舞蹈，台球，乒乓球等，同时也和其他部门共同举办电源设计大赛，拔河比赛等，丰富员工的业余生活，同时团队也会一起出去旅游，聚餐唱歌等，增进员工之间的感情。

我们今天存在的所有问题都是明天努力的动力，今天的成绩是前进的台阶。让我们共同努力，更上层楼。