微软公司有趣的面试题

第一篇：微软公司有趣的面试题

微软公司有趣的面试题

说你开车在路上回家时，遇到3个人，在等公交车，可是离下一个公交车到要2个小时。一个是你的救命恩人，一个是你的梦中情人。另一个是病重的病人，你的车只能拉一个人。请问你该怎么办？

我把车给救命恩人，让救命恩人拉着病人去医院，自己留下陪着梦中情人

一个岔路口分别通向诚实国和说谎国。来了两个人，已知一个是诚实国的，另一个是说谎国的。诚实国永远说实话，说谎国永远说谎话。现在你要去说谎国，但不知道应该走哪条路，需要问这两个人。请问应该怎么问? 9 L' v4 G, E/ K2 M [0

答案：问其中一人：另外一个人会说哪一条路是通往诚实国的?回答者所指的那条路必然是通往说谎国的。

第二篇：微软公司IT技术专家碰到的一次面试题

迈克和托德的薪水相差 $21。迈克的薪水比托德多 $20。迈克的薪水是多少？托德的薪水是多少？（答案中不包含小数点）

这个问题是微软公司IT技术专家史蒂夫?多布斯曾在一次面试上遇到的，那次面试是多布斯所经历的最令人筋疲力尽的面试之一。这个问题对应聘电话技术支持这一职位到底有什么用呢？

“那时, 我实在看不出这个问题与我应聘的职位有何相关之处，”多布斯说。“但现在回顾起来, 我觉得它和技术支持领域的确有一些类同之处, 通常情况下，技术方面的问题总不能轻而易举的得到答案，有时你必须从新审视你的假设，从本质上讲，它们的基本规则是相同的。”

在那次面试中尽管多布斯得出了答案，他却并没有得到那份工作。“我告诉他们我计算这道题的全部思考过程，包括我怎样用排除法将相近的答案去掉，”他说。“当我说到算出这道题目的唯一方法是忘掉‘答案中不包括小数点’这一规则时，他们似乎对我走出了陷阱感到非常满意”（算出来的结果是 $20.50 和 50美分。答案应该是整个的数字。）

金融业做人力资源的人士也很喜欢在面试中玩类似的游戏。他们认为投资者、银行家和其它金融方面的专家都必须是能在巨大压力下仍能够出色工作的人, 许多招聘者都认为在面试的时候给应试者出一道难题是测试他们是否具备良好应试心态的一个好方法。市场营销业人力资源的人士也很乐意给面试者一些坚难的挑战，例如，请为一个 19 世纪 50 年代的音频电话设计一个行销方案等等。

总的来看，在面试的时候，给应试者出一些看似与专业不相关题目，玩这种游戏的多是高科技企业，如dot-com招聘软件开发及工程师等职位。

第三篇：微软公司最佳雇主分析

目录

一、微软公司简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

二、雇主品牌指标分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）雇主形象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）组织管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（三）工作环境„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（四）薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（五）培训发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（六）雇主品牌战略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

三、总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

大学生最佳雇主分析

——微软（中国）有限公司

一、微软公司简介

微软（Microsoft)公司由比尔·盖茨与保罗·艾伦创始于1975年，总部设在华盛顿州的雷德蒙市，是全球最大的电脑软件提供商。微软在中国的规模不断壮大，2013年在上海、广州、成都、南京、沈阳、武汉、深圳、福州、青岛、杭州、重庆、西安等地均设有分支机构，业务覆盖全国，投资和合作领域涵盖基础研究、产品开发、市场销售、技术支持和教育培训等多个层面。微软在中国的机构设置和功能也日臻完善，已拥有微软亚太研发集团和微软亚太地区全球技术支持中心等研发与技术支持服务机构。

微软不断推广数字化方案，积极推动缩小数字鸿沟，希望帮助各层次、各地区的人们实现自己的最大潜能。微软致力于通过与本地信息产业的合作，不断创新，提供卓越的软件产品和解决方案，满足客户和市场的需求，帮助个人和企业实现潜能，为信息产业和中国知识经济的发展做出切实的贡献，实现共赢。

二、雇主品牌指标分析

（一）雇主形象

1.行业中市场地位较高

微软是全球最大的电脑软件提供商，是世界PC机软件开发的先导。微软亚太研发集团整合了微软是多年来部署在中国的研发资源，包括微软亚洲研究院、微软亚洲研究院、五大产品部和战略合作部，是跨国公司在华规模最大的综合型研发机构，也是微软公司在美国之外最大基础研究、技术孵化、产品研发及产品合作的研发基地。

2.高度重视社会责任

微软致力于与中国软件产业及IT企业共同发展。两年来，微软中国技术中心已经与国内200多家合作伙伴建立了长期的合作关系，这些合作伙伴活跃于软件、硬件、解决方案等各个领域。微软通过“长城计划”、“潜力发展计划”等与各地软件产业基地合作，举办各种中高级人才技术培训，提供切实有效技术支持，以提升软件企业的核心竞争力。

3.具有良好的发展前景

据某国际品牌评估机构公布的2011年全球品牌价值500强名单，微软排名第二，品牌价值428亿美元，市值1657亿美元。作为企业信息化领域的领导厂商，微软科研实力强大，并且十分希望与企业用户分享更多企业信息化市场积累的丰富经验，发展前景广阔。

（二）组织管理

1.公平公正的用人原则

微软对于用人原则有自己独到的见解，他们不会对工作经验要求严苛，不会高看名牌高校生，而是特别亲睐具有“三心”的人，即热心、慧心、苦心。他们坚信，只要有才，微软便一定有你的位置。

2.尊重个性

微软公司鼓励员工的创新实践，尊重员工的个性选择。员工不但会感受到务实、友善、自由、平等的文化氛围，还会体验到不断创新的激情以及团队合作的温馨。

3.践行对员工的承诺

切实履行承诺使得微软能够更好地提高员工的满意度，增强对企业的忠诚度。在2012年9月的员工大会上，微软CEO史蒂夫•鲍尔默就表示要向所有全职员工分发Windows“三大件”(Windows 8电脑、Windows Phone 8手机、Surface平板)。而在12月12日，逐渐有微软员工宣布已经收到了公司发的Surface RT平板电脑。预估此次受惠人数超过9万人。

（三）工作环境

微软公司的整个楼群，绿树环抱，就像一所美丽的大学校园。公司期望员工就像大学里的科学家那样自发地从事科学技术的研究与开发，所有员工把自己的办公室看成是自己在大学的宿舍里那样。所有的办公室都不锁，饮料是免费供应；没有公司的统一着装，没有人会穿得西装革履，而是宽松的衣着，如牛仔服和T恤等。在如此轻松自在的氛围中，员工之间也如同朋友一般关系密切，无需担忧工作之外人际交往的问题。

（四）薪酬福利

1.员工薪酬

微软公司在薪水方面创立了一个“低工资高股份”的典范，职员的主要经济来源并非固定工资，而是股票升值。近几年，微软还提高了员工薪酬中现金的比例，使其更具竞争性。

2.有竞争力的收入水平

除了在同行业中有竞争力的基本工资，员工每年年末还可根据业绩领取年终奖。而员工工作满18个月后，还可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认股权，每2年还配发新的认购权。

3.丰厚完善的员工福利

除了法律规定的社会保险和住房公积金外，公司每年会安排员工到专业体检机构进行全面体检并提供健康咨询、心理咨询等等。旅游津贴、带薪年假、健身俱乐部付费会员资格等都是微软贴心为员工考虑的福利待遇。

（五）培训发展

1.系统的员工培训体系

微软拥有独特的员工培训体系，该公司通过“职业模式+能力/技能差距+业务需要”的模式来决定培训的内容、时间、对象。70%的员工的发展通过直接工

作经验和在职培训获得，20%通过导师的辅导完成，10%通过其他培训形式获得。微软提倡随时随地学习，遵从“明确需要学习的知识技能，到执行学习计划，再到构想达到下一个目标需要的新的知识技能”模式，如此循环，以逐步实现学习的目标。

2.有机会尝试不同性质的工作

微软推出的员工职业发展模型使员工有机会尝试不同性质的工作。员工可以在上面看到与自己现在职位相关的对能力和经验方面的要求。这些公开的信息能帮助员工根据自己的职业规划制定系统的行动方案。

（六）雇主品牌战略——4p原则

1.识别战略对核心人才要求和驱动因素（people）

组织内任何项目或活动的推动，都需与公司战略相结合。核心人才工作的驱动力、公司需要核心人才的类型等等都需要与公司未来的愿景，长、短期战略目标紧密结合。微软公司在中长期中更需要创新型技术人才的引进，这一要求便推动了对技术核心人才的需要。

2.提供满足目标人才需要的工作体验（product）

微软“创新杯”全球学生大赛创始于2003年，旨在鼓励青年学生发挥想象和创新能力，投身科技创新，目前已成为世界上规模最大的学生科技竞赛。为全球青年学生提供一个激发技术创新潜力和利用科技创新解决社会面临的实际难题的平台，向学生展示科技为真实世界所带来的各种机会，使来自世界各地的学生沟通和交流他们的科技创新体验。

3.定位雇主品牌（position）

文化、机会和影响力，是微软从三个方面给自己的定位。文化，是指微软致力于让所有男性、女性以及各种各样不同背景的人获得同样的发展机会。在这种多元、开放的文化下，员工充分被授权参与公司科技的开发、公司运营。机会，是指微软希望能提供给员工提升自己的契机，帮助员工发展成为国际化人才。影响力，是希望员工加入微软会有机会为世界最先进、领先的技术工作，微软也能

通过员工的力量改变世界，提升自己的影响力。

4.雇主品牌推广（promotion）

无论是对员工的丰厚福利，还是对社会责任的切实履行，微软一直在树立自己良好的企业形象，而员工和社会公众的认同也的确提升了微软在潜在和现有雇员心目中的价值。

三、总结

通过对微软公司雇主形象、组织管理、工作环境、薪酬福利、培训发展等六大指标体系的分析，不仅对微软公司有了更深刻的认识，其成为最佳雇主品牌的原因也可以概括为全面薪酬、品牌实力以及企业文化三个方面的竞争优势。相信这一研究结果可以为更多的公司所借鉴，帮助树立自身形象、增强自身影响力，从而提升企业的整体水平。

第四篇：微软公司十大优秀员工守则

微軟公司十大優秀員工守則

第1條准則

对自己公司的产品抱有极大的兴趣 1.对公司的产品具有寻根究底的好奇心 2.始终表现你对公司及产品的兴趣和热爱 3.热爱并专注于自己的工作 4.天下没有一劳永逸的事，要不断自我更新。

第2條准則

以传教士般的热情和执着打动客户 1.以传教士般的热情和执着打动客户 2.站在客户的立场为客户着想 3.最完善的服务才有最完美的结果。

第3條准則

乐于思考，让产品更贴近客户 1.了解并满足客户的需求 2.思考如何让产品更贴近客户。

第4條准則

与公司制定的长期目标保持一致 1.跟随公司的目标，把握自己努力的方向 2.做一个积极主动的人 3.奖金和薪水不是惟一的工作动力 4.把自己融入到整个团队中去 5.帮助老板成功，你才能成功。

第5條准則

具有远见卓识，并提高专业知识和技能 1.对周围的事物要有高度的洞察力 2.吃老本是最可怕的 3.不断学习，提高自己的工作能力 4.掌握新知识新技能，以适应未来的工作 5.做勇于创新的新型员工。

第6條准則

灵活地利用那些有利于你发展的机会 1.机会从来不会缺乏 2.用行动创造机遇 3.敢于冒险，才能抓住成功的机会 4.珍惜和利用公司提供的不同工作机会 5.抓住每一个展现自己的机会。

第7條准則

学习经营管理之道，关注企业发展 1.好员工应该学习和懂得经营管理之道 2.认定工作的价值，为公司赚取更多的利润 3.树立主人翁意识，处处为公司着想 4.视自己为老板，把公司当做是自己开的。

第8條准則

密切关注和分析公司的竞争对手 1.时刻关注本行业的发展动态 2.树立正确的竞争意识，敢于竞争 3.了解和分析竞争对手，才能战胜对手

4.学习竞争对手，避免重犯对手所犯的错误。

第9條准則

有效利用时间，用大脑去工作 1.善于动脑子分析问题，产妥善解决问题 2.有了好的想法就立即去做 3.合理有效地利用时间，准时做事 4.从时间手中赢得机会 5.及时向公司提出合理化建议。

第10條准則

员工必须具备的美德 1.忠诚 2.诚实 3.守信 4.勤奋 5.节俭 6.热情 7.敬业 8.责任心。

第五篇：微软公司人力资源案例研究

微软公司人力资源案例研究

一、公司简介

微软公司创建于1975年，目前是全球最大的电脑软件提供商，总部设在华盛顿州的雷德蒙市。公司于1975年由比尔.盖茨和保罗.艾伦成立。公司最初以“Micro-soft”的名称（意思是“微型软件”）发展和销售BASIC解释器。最初的总部是新墨西哥州的阿尔伯克基。微软公司现有雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元，其主要产品为Windows操作系统、Internet Explorer网页浏览器及Microsoft Office办公软件套件。1999年推出了MSN Messenger网络即时信息客户程序；2001年推出Xbox游戏机，参与游戏终端机市场竞争。2012年8月23日，微软25年以来首次更换公司Logo。

二、发展历史

论及微软的发展不得不提Microsoft Windows操作系统的发展从一代代windows系统的发展中我们可以领略这个现代IT业巨头的诞生与成长。1979年微软公司正式改名为“Microsoft”。1981年8月IBM推出内含Microsoft的16位元操作系统MS-DOS 1.0的个人电脑之后也陆续推出了数个MS-DOS操作系统版本在当时取得了不俗的成绩。1985年11月20日Microsoft Windows 1.0正式发布其基于MS-DOS2.0。Windows 1.0是微软第一次对个人电脑操作平台进行用户图形界面的尝试也宣告结束了MS-DOS时代。不过发布后并没有一炮而红。盖茨的微软并没有因为Windows 1.0失败而放弃反而于1987年发布了Windows 2.0，但依然没有受到用户认可。不过已经有越来越多公司开始着手为Windows平台开发应用程序。1990年5月22日Windows 3.0正式发布该版本终于获得用户的认同，同时也是微软走向辉煌的起点。之后微软乘胜追击于1991年10月发布了Windows 3.0的多语版本为Windows在非英语母语国家的推广起到了重大作用。Windows 3.0带着微软走向辉煌的起点 1992年4月Windows 3.1发布，在最初发布的2个月内销售量就超过了一百万份。至此，微软公司的资本积累和研究开发进入良性循环。微软帝国也就这样走上了世界舞台。1995年8月发布Windows 95版本代号4.0获得空前成功。Windows 95不仅性能出众，微软对它宣传也是十分到位一首“Start Me Up”的广告歌曲将广大用户的购买热情推到了高潮。其中也整合了IE浏览器。Windows 95成为了微软发展史上的重要里程碑!1998年6月微软推出了全新桌面操作系统Windows 98版本号更新为4.1。IE与各项硬件的更新带来了更好的用户体验。辉煌还在延续。千禧年，微软带来了以年份命名版本号的Windows 2000。另外，2000年9月微软还推出被正式命名为Windows ME(Millennium Edition千禧版)98更新版。

2001年Windows XP诞生，之前微软在家用和商用操作系统取得的成功经验很多都运用到了XP系统中来。微软对Windows XP外观进行了一次彻底改变，同时编写了大量的硬件驱动程序使得其兼容性有了进一步的提升，微软也将之前所有用户的需求都集成到XP系统中了。于此，微软确立了在pc系统中难以撼动的霸主地位。2006年11月Windows Vista发布版本号6.0。Vista纵使带来了许多的新特性和新技术但也开始显示微软在操作系统上的颓势了。2009年10月Windows7操作系统全球发布。Win7以其美观、简单、快速、稳定和高效等特点

深受消费者喜爱，与此同时Win7正迅速在企业市场普及取代占据Win XP系统成为新一代主流操作系统。微软的形象由此重塑。

2012年10月17日微软平板电脑surface正式接受预定，这是微软第一次踏入平板电脑领域。10月23日，WIN8发布会举行，这标志着WIN8这一跨平台，同时支持手机，PC，平板电脑的系统已经正式进入到我们的生活中，开启了一个新的时代。

三、人力资源管理分析

微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入1.6亿美元。如今，微软公司拥有31396名员工，2003年4月6日，微软公司的市值达2000亿美元，名列全球第二。总裁比尔·盖茨在自己四度荣登世界首富宝座之时，也造就了微软数以千计的百万富翁。微软被称为“迄今为止致力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。一个企业长期、高效的运作和发展离不开优秀的人才。微软的人力资源体系在吸引、培养和留住国际化高素质人才方面独具一格。微软始终强调以业绩为导向的公司文化，并不遗余力地吸纳、培养和奖励业绩优异和高潜质的员工。

首先，微软非常重视人才的招聘。微软对于人才的招聘有自己独到的策略。他们不重视工作经验，而是直接锁定那些刚刚毕业且及其聪明的学生，因为年轻人更具有改变世界的心态。聪明才智代表了有创造力的思考，年轻的心充满把事情做好的动力。对微软这样的企业来说，这种因素比知识和经验更重要。但是微软选拔人才并不是把聪明放在第一位，最重要的是适合公司的人才，在最适合的基础上，挑选最聪明的人。这对于我们选用人才很有借鉴意义。站在战略的高度决定我们选择人才的标准，才能够保证所组成的团队朝着共同的目标前进。目前很多国内的公司在用人的时候非常偏重相关工作经验，却忽视了年轻人的特质和资本，这样可能会为公司节省一些培训费用，但是无法在公司文化中增添新鲜的血液，缺乏创新和变革，如此以来，也就很难为公司增添新的利润空间。因此，招聘的时候要重视个人特质，而不是经验。要看到别人看不到的东西，同时要兼顾成本考虑和风险考虑。

其次，任何条条框框的标准都应该根据实际情况因地制宜，应时而变。微软有自己选择人才的标准，但是并不恪守教条。比如，80年代后期，由于微软的快速成长，只招聘刚刚毕业的人才已经不能够满足公司扩张的需要。微软7000个空缺职位中，75％的人员是从业界招募的有经验的人才。当听说网景在硅谷的营运中心正在缩减时，立即组成猎人才小组，列出主要目标人才，主动上门联系。微软甚至为了得到某个业界有经验的人才，不惜买下他所在的公司。这种根据实际情况，发现人才，珍惜人才的做法为微软的人力资本增添了不小的实力，也为微软实现自己的战略计划打下了坚实的才智基础。在人力资源管理中，所招聘人才年龄的大小，经验的缺乏和丰富，没有绝对的好与不好之分，只有合适的，才是最好的。 选人机制

有人说，微软是由聪明人组成的公司，是一个“精英俱乐部”。微软的选人模式是非良才不用。微软每年只从大约12万的应聘者中录用极少数人。如1988-1994年，微软每年只招聘150-175名新员工。真可谓百里挑一，优中选优。宁缺勿滥是微软招聘人才的原则。既使职位长期空缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的员工，要将位置留给最合适的人才。微软在招聘人才方

面有如下的特点：

1．智力比经验更重要。即遵循“知识支配一切，智力高于一切，天赋中心论”的选人模式。把许多并非搞电脑的人招收进来，只是因为他们的智力超群。如1986年加盟微软的纳森·梅尔沃德，原本并非学计算机，但他天资聪慧，博闻广识，19岁获得加利福尼亚大学的数学学士学位和地球物理及宇宙物理学的硕士学位。23岁获得普林斯顿大学经济学硕士学位和理论物理博士学位。如今他已成为微软的首席技术官，并为微软引入了上百位优秀员工。

2．十分重视球星。即使你不是球星，微软也会让你感觉到你可以当球星。在招聘下属时，主管最喜欢问的问题是——你什么时候能够接替我？他告诉前来应聘的员工，你必须勇挑重担，挑战极限。如果你很能干，你肯定有机会升迁；如果你不能干，那这个位置你也做不了多久。你会很快被解雇或被贬为普遍员工。微软的能人总是在不断寻找并努力培养能接替自己的人，使得那些身处一线、有专业、懂技术的行家里手被提拔到管理岗位上来。这与许多公司启用非技术专家——通用型工商管理专家来管理公司的做法背道而驰。

3．奉行技术和经营不可分割的原则。微软吸引了一大批既懂技术又善于经营的人才，这种人才的高明之处，就在于他们既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营管理规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激烈竞争中操作自如、得心应手。微软的信条是：经营和技术不可分割。在高技术产业中，经理们无论是高级的还是基层的，都应该对本公司业务领域有深厚的知识功底。聘用有活力、具有创新精神的顶尖人才，然后把权力和责任连同资源一并委托给他们，以便使他们出色地完成任务，这是微软的用人策略。

4．对刚毕业的大学生情有独钟。微软新雇员的80%是从大学招募来的。在微软看来，刚出校门的年轻人更愿意学习，更乐于提出新见解，贯彻微软开发软件的态度和方法也更彻底。

5．专门成立“招聘人才快速反应小组”，以“挖墙角”的方式把其他公司的优秀人才挖过来。该小组的成员负责给全世界各地的潜在人才打电话，努力寻找想与其交谈的人。如果人才招聘人员发现一个城市中有5个以上的人愿意就某一件事情进行交谈，微软公司就会马上派一名工作人员火速飞往该城市，与他们进行一系列面谈。公司仅用1名人才招聘员就能寻找到大量的有前途的候选人。1993年，微软“招聘人才快速反应小组”从苹果公司挖过来两名颇具影响力的人物，还从普林斯顿挖来两名数学教授和一名制图专家。尽管如此，微软仍认为还有许多优秀人才没有注意到微软，尚有大量杰出的技术人才未能加入微软，微软应行动起来，寻找那些并没有意识到微软正热切希望吸纳他们的人才。 激励机制

微软真正关注的是怎样最大限度地发挥雇员们的聪明才智，使其转化为经济效益。微软的绝招在于着力营造一种差别的氛围，让员工时刻有一种危机感和紧迫感——让优秀的员工更优秀，让平庸的员工不平庸。

微软的软件开发人员比非软件开发人员享有更多的特权：一是前者分红更多；二是在办公室极为短缺的情况下，前者的单人办公室神圣不可侵犯；三是当员工持续增多致使公司不得不另外择地时，前者可以继续留在环境优美舒适、设施齐备的微软科技园区，而后者却不能。

微软为了掌握未来的方向，同时保持今天的产品开发竞争力，将大量的经费投资在研究和开发上，给软件开发人员提供足够的资金。微软一年的研究开发经费超过20亿美元。他们在世界各地建立了许多研发中心，如斥资8000万美元在中国建立微软（中国）研究院等。微软“视窗2000”的研究耗时3年，斥资10亿美元，动用员工6000名，其中包括2000名软件实验者和1000名程序员，并与50家公司合作，请70万个实验者使用该软件，来难该软件的可靠性。这种高标准、高质量、充分为消费者服务的宗旨，无疑使微软产品自然而然地成为行业标准。难怪当“视窗2000”即将上市的消息一传出，微软股票立即飙升，使得微软总股值达到5600亿美元。

微软对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政工作伊始，经理会和员工总结上的工作得失，指出改进的地方，定出新一年的目标。目标以报表形式列出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作1次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的奖金和配股数量。这种办法的好处在于，它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另外，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工，发挥员工主动性的一面。

微软公司给雇员提供了全面而周到的福利，这在同行业是无与伦比的。公司每年给予每位雇员的非指令性福利开支达8000美元，公司也把这个数字明明白白地告诉受益人。20世纪90年代初，公司每年给出予每位雇员715美元的餐饮补助费，任何含有咖啡因的饮料都免费。值得一提的是，微软雇员家属也可享受医疗保健方面的福利，男女雇员均可休四周产假，工资照拿。

微软采用低工资高股份的模式激励员工。微软公司总裁是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司付给员工工资不高，但公司有奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。微软公司股票的价格在过去的十年上涨了近100倍。微软公司的职员可以拥有公司的股份，并可享受近15%的优惠，公司高级专业人员可享受更大幅度的优惠。公司还给任职满1年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益来源。公司故意把薪水压得比同行业的竞争对手还低，创立了一个低工资高股份的典范。微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都高。正因为如此，微软的人员流动数目要比同行其他公司低得多，微软员工的离职率（8.7%）明显低于美国电脑公司的平均水平（20.8%）。 用人理念

好的人力资源管理政策离不开理念的指导。微软在用人的理念上不仅仅喜欢启用比工作所需更少的人，而且不断地向员工培育和强化危机意识。

1．“n-1”思想。微软喜欢启用比工作所需更少的人。微软欣赏的是雇用尽可能少的人，以挑战极限的方式，来完成尽可能多的工作。如果你工作不能专业致志，竭尽全力，微软就不适合你。盖茨本人就是一位工作狂，自创立微软以来，他总是在赶时间。1997年他在4天之内踏遍欧洲5个国家，拜见5位政府首脑，发表8篇演说，主持一家海外办事处的开业仪式，并签订两份重要的企业协定。他每天废寝忘食地从早晨9点半一直工作到深夜，用比萨饼充饥，用咖啡饮料提神，成为微软工作模式的典范。

2．“微软离破产永远只有18个月”。微软总是在向员工不断灌输、培育和强

化危机意识。当今时代，技术创新快，产品改型换代快，自然，企业成长快，衰落也快。企业繁荣之中孕育着毁灭自身的种子，你越是成功，垂涎的人就越多，他们会一块块地窃取你的生意，直至你一无所余。作为一名管理者，最重要的职责就是常常提防他人的袭击，并把这种防范意识传播给手下的工作人员。成功的企业家们往往善于宣扬和制造某种危机感，宣扬存在的危机或潜在的危机，使员工不会因为胜利而冲昏头脑。盖茨曾说道：“在这个产业内，没有一家公司拥有万无一失的地位。”

由上述分析，不禁联想到，什么样的人才是合适的？适合公司文化的人才才是合适的。在微软的招聘过程中，采用群组方式招聘人才，很多人组成一个招聘组，决定人才的选用。面试委员会中总是有一个具有强烈的使命感的人，专认文化价值符合度，具有一票否决权。这种不让直线主管做最后的决定的方式，有效地保证了所招聘的人才符合公司长期战略的需要，防止了直线主管因考虑到短期绩效问题、业绩问题而产生的心理侧重对人才选择的不良影响。这样选择人才的短期目的性并不强，如同在商店购物的时候，目的性不要太强，才能保持判断客观，有讨价还价的余地。要做到这一点，必须进行职位分析，从企业战略发展的角度进行职位预测、储备人才。很多企业只有到了非常紧缺人手的时候，才会匆匆忙忙地进行招聘，但是合适的人才并不是很快就能够找到的，结果在业务开展急需人手的情况下，不得不选择并不适合的人才。这样的行为容易导致员工士气低下，缺乏团队精神，员工流动率过高等弊端，严重影响工作绩效。

从公司战略的高度来做人力资源管理工作，不但要考虑公司的文化是什么，还要考虑公司业务所在的当地文化。微软在中国的人力资源战略充分显示出了其全球战略，本地行动的思维。微软在中国同样提倡招聘没有经验，但是极有潜质，适合公司文化的人。在一次微软招聘市场人员的工作中，面试官不谈技术、不谈专业。而是谈面试者的过去经历，提出一些自己也没有答案的问题，观察面试者的思维能力、创新能力，分析面试者对微软文化价值观的认同。最终选择了一位没有任何市场工作经验中国年轻人。在这次招聘中，聘请熟悉中国大陆文化，了解中国国情的当地人才，没有任用候选者中来自美国本土的一位能力相当的人，说明了微软的人力资源管理工作充分考虑了开拓中国市场的全球战略。这种做法和值得我们借鉴。

在人力资源管理工作中，招聘到了合适的人才，还要重视人才的培育，这样有利于建立团队合作的精神，提高工作效率。微软不但重视招募最好的人才，而且在人才塑造方面得到极好的评价。微软重视员工自信心的建立。在优秀团体中，个体容易在比较中产生自信、继续竞争。微软在招聘人数中用N-1的精神，需要N个人，只招聘N-1个人，极大地发挥每个人地积极性和绩效。微软素有咖啡因文化，极快的工作节奏和强大的工作压力确保持高涨的士气。微软的咖啡因特质使每个人最大发挥自己的潜能。也许微软这种高压力的咖啡因文化并不适合每一个企业，但是这种重视建立员工的自信心，重视员工之间互相比较、合作竞争、共同进步的精神却是对每一个企业都是有百利而无一害的。高昂的士气，积极进取的心态，不但是公司提高经济效益的有力动力，更是帮助员工营造了一个实现自我价值的良好的公司文化氛围，有利于留住人才。

雇主品牌对于吸引和留住人才的效用要比铺天盖地的招聘广告的宣传来得更有力度。驰名的雇主品牌使人才自我筛选，适者选择，减少了人才选择的成本。微软作为一个雇主，提供高压力、高弹性、高薪水的环境，吸引了无数认同微软雇主品牌的人才。微软敢用人，用敢变革、敢竞争的人，这种制度起到了企业人

才战略中雇主品牌经营的效果。相比之下，我们国内的很多企业很少给予雇主品牌足够的重视，众多求职者对于企业的雇主品牌定位很模糊，不知道雇主能够为自己提供的整体利益是什么，甚至很多新员工入职后，也无法很快弄清楚公司所能提供的功能型、经济型和心里性利益。这样不但容易误招到不合适的人，而且没有发挥雇主品牌这个低成本工具的高效用。

如何留住人才对于很多企业来说也是一个很需要研究的问题。微软的薪资水平在行业中处于中等地位，薪资水平与职级水平密切相关，职级的晋升评估更是严格。在如此巨大的工作压力下，微软靠什么留住人才？也许人们认为微软实行股票期权共享制度是锁住微软员工的“金手铐”，但我觉得用“金手铐”以及用和约限制服务年限的做法都是治标不治本的做法，公司文化才是最重要的因素。微软团队合作、竞争创新、实现自我价值的文化使微软人感觉到只有在微软才能够找到自我，找到生活的意义。微软的企业文化到底好不好？我们是不是也要建立一个像微软那样的企业文化来吸引和留住人才？对于微软公司的经济利益来说，微软的文化激发了员工发挥自己的最大潜力，效力于提高公司业绩和经济效益，当然是好的。但是对于员工个人来说，很多员工认同了这种高压力的文化，融入了这个特殊的精英团队之后，无形中失去了自己的生活，把自己禁锢在有限的空间，很难再与外界融合。这种对微软特定文化的依赖，在某种程度上来说，有一点可悲。而且一旦员工的思维局限在微软的圈子里面，整个团队就很容易忽视外界的动态，对于公司来说，有自我封闭的风险。当初微软没有及时进入网络浏览器的开发领域而付出沉重代价与这种唯我老大，自我封闭的意识不无关系。任何事情都要有一个度的把握，要懂得拿捏。理想的公司文化要不但能够激发员工发挥最大潜能的士气，而且要留给员工自我的生活空间和精神空间，要保持与外界环境的相融。

从战略的高度进行人力资源管理对公司的经营意义重大，不论是招聘，育人，还是留人策略，我们的最终目的都是要建立一个能够真正默契配合的团队，达到公司经济效益最大化和员工个人价值实现最大化的双赢目标。

总结：

由上述分析，可以得出中美两方的人力资源管理的对比：  我国人力资源管理模式的发展

(1)人力资源3P管理模式（过渡）

3P管理模式，即岗位分析（position analysis）、绩效考核(performance appraisal)和工资分配（payment distribution）(2)人力资源4P管理模式（过渡）

4P管理模式是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理（personality management）、岗位管理（position management）、绩效管理（performance management）和薪酬管理（payment management）,以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。(3)人力资源5P管理模式（正在转变）

5P模式：识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation），为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了很有价值的借鉴意义。

一个企业的正常运作，需要各种资源按照一定的结构和流程构成的系统正常运行。因此，企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持，如何构建系统的人力资源管理体系成为一个重要的战略性任务。有计划的对人力资源进行合理的调配，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。企业人力资源部门应更多的将经历和时间关注能为企业提供更大的价值增值的人力资源业务活动。

 微软人力资源管理模式的启示

纵观微软人力资源管理的成就，最成功之处在于树立以人为本的管理理念，以最大程度来挖掘员工的个人能力和潜力。传统的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它总是根据人的特点和特长设计人工作，从而使得人力资源的能量得到最大的发挥。从微软管理模式中我们应当明白加快我国对人力资源管理模式向“5P”模式过渡的重要性，我们应当做到以下几点：

 对人力资源的管理流程进行再造。 建立完善员工的培训与挽留机制。 建立适当的激励制度。

 建立科学公平的业绩考核晋升制度拜托家族模式。