奥普光电分析报告

第一篇：奥普光电分析报告

奥普光电分析报告

奥普光电产品主要应用于军工产业，具有一定的行业垄断性。由于成本和产品价格偏高，在民用上没有竞争力。主力资金多为基金，在前一阶段，市场整体大跌，该股表现成交稀少，并未跟随下跌。前轮超跌行情的基础主要来自前期下跌产生的，因此，该股本轮没有上涨应属于必然。从形态分析，该股呈大下跌三角形整理形态。2011年12月10日该股第一大流通股东风华高科限售股11，948,539上市，已经获利丰厚，在目前行情较差现金为王情况下，不排除风华高科大幅减仓，因此不排除该股近阶段进行补跌。

第二篇：光电行业人才流动分析报告

光电行业人才流动分析报告

2011年08月03日

编辑: 光电英才网

一、行业现状及发展前景

光电子产业主要包括六大类：电脑关联光电设备、光通信产品、显示和娱乐光电产品、医用光电设备、工业光电设备和光学器材.目前，光电领域的主要应用集中在精密检测与光学成像方面。以光子计算机为理想代表的光波应用是光电最吸引人的地方，但是要达到这一目标，还需时日。政府在 武汉投资数亿元，正在统筹建设光电国家实验室。光电行业在近代发展的很快涉及面也逐渐扩散，在光通讯、半导体照明、激光、光电显示、光学、太阳能光伏、电 子工程、物流网等领域发展的比较明显；逐渐融入更广的空间。

国内发展

美国有“硅谷”，中国有“光谷”。

东有长春“光谷”，南有广东“光谷”，中有武汉“中国光谷”。

科学界预言，光电子行业将在10年内形成5万亿美元的产值，成为21 世纪全球最大的产业。近几年来光电子产业以每年两位数的速度强劲增长，美国、英国、德国、日本相继启动关于“光”的计划，全球经济开始“追光”，中国也应奋起直追。

我国在光电子技术方面几乎与世界同时起步，1976年世界第一条商用市内光通信系统在美国亚特兰大问世，引起了国际普遍重视。1979年底，我国光通信实验系统在北京、上海、武汉等地先后试用，成为拥有光通信系统的少数国家之一。

从我国目前的发展现状来看，北京、上海、武汉、广东、长春、重庆等地具有发展光电子信息产业的优势，这些地方建设“光谷”责无旁贷。黄尚廉院士欣慰地说：“ 如今，此起彼伏的光谷计划将让我们重新站在产业发展的起跑线上。”

产品需要品牌，产业也需要品牌。自今年5月8日湖北省提出建设武汉“中国光谷”以来，基础设施建设投入 已达１0亿元，海内外投资项目总额近100亿元，商业银行授信额度贷款达234亿元，引进风险投资公司已达12家，新注册公司近700家，沪深股市上形成 的“光谷概念股”被投资者普遍看好。

中国工程院院士周济认为，“中国光谷”已成为一个响亮的产业品牌，很多投资者就是被这个品牌吸引而到武汉投资的，按照目前的发展态势，“中国光谷”完全有可能成为我国中部地区重要的高新技术产业高地。

信息技术是当今国际经济、军事、科技、政治竞争的战略焦点，也是当代前沿高技术的代表，而光电子领域是信息技术的前进方向。坚持科学规划，按市场经济规律办事，多建几个“光谷”，只会增强我国的综合国力。

武汉光谷

中国光谷位于武汉市东南部的三湖六山之间。关东光电子产业园、关南生物医药产业园、汤逊湖大学科技园、光谷软件园、佛祖岭产业园、机电产业园等园各具特色，2000家高新技术企业分类聚集，以光电子信息产业为主导，能源环保、生物工程与新医药、机电一体化 和高科技农业竞相发展。

“十一五”时期，光谷经济规模保持了年均29%以上的增速，产业规模迈上3000亿元台阶。光谷实现第 一个1000亿元，用了18年；实现第二个1000亿元，仅仅只3年；实现第三个1000亿元，仅仅只用了1年。“武汉·中国光谷”成了我国在光电子信息 领域参与国际竞争的知名品牌。2010年，光电子信息产业总收入突破千亿元，达到1144亿元，成为东湖高新区首个总收入突破千亿元的产业。不仅如此，在 创新能力方面，东湖高新区建设了我国光电子领域唯一一家国家实验室--武汉光电国家实验室(筹)，诞生了5项光通信相关国际标准，实现了我国在光通信领域 国际标准零的突破。2010年，全区涌现和产业化了全球首台71英寸激光电视、我国首台具有自主知识产权拥有49项专利的红光高清视盘机(NVD)、我国 首台激光动态弯沉测量车、我国首台紧凑型4000瓦轴快流二氧化碳激光器等一批原创自主知识产权成果。在产品产业化方面，光纤光缆的生产规模居全球第一.广东光谷产业发展现状

1、光显示领域产业群已初步形成以广州三盛电子实业有限公司生产的ITO导电玻璃、依利安达（广州）显示器有限公司 的液显示模块、显示器构成了液晶显示产业群。广州亮达光器件公司、普光科技（广州）有限公司已在着手晶片外延产品开发和生产，并将为华南地区，特别是珠三 角洲地区许多LED生产厂家提供原料来源保障。近年来，以广州飒特电力红外技术有限公司为主的企业成功地开发出红外显示系列产品。除了上述三大显示产业之 外，以广州乐华电子为代表的企业正致力于离子显示（PDP）产品开发生产，更扩展了显示领域产业群。

2加工技术的推广与应用。

3、光传输与光电器件领域广东光谷在该领域已具备了良好的发展基础。一批实力较强的企业将开展光网络配套产品生产、激光加工技术与产业激光加工技术重点应 用在传统工艺改造方面。广州富通集团历经近十年时间，在冶金行业推广轧辊激光硬化技术。广州华南师范大学与武汉团结激光合作在开发区成立了激光加工服务中 心，致力于激光。如光宝电子科技园、北方光电科技公司的光电子产品和开发区建设总公司正着手投资的光通讯无源器件项目。开发区京信公司的光通讯转接产品已 主导国内市场。这些项目投产后将在近二年内形成超过80亿人民币的市场。

另外广州建兴电子科技的光盘驱动器、激光视盘产品、广东龙马光盘公司的光盘产品也都将形成产值超过数十亿人民币的规模，成为光电子视听设备行业的龙头企业。

长春光谷产业发展现状

1、光显示材料及器件

光显示是光电子产业的重要组成部分。从世界光显示的市场需求来看，未来五年平板显示（FPD）将取代阴极射线显示（CRT）而占主导地位。在平板显示器领域，除LED屏之外，等离子显示，场发射显示和液晶显示技术也都在发展，争夺数字高清晰度电视和监视屏的大市场。

（1）液晶显示器

“液晶显示器”（LCD），以其“体积小、重量轻、低辐射、耗电少、可视面广、无闪烁、工作电压低”等特点，得到了 越来越广泛的应用。受到手机、掌上型计算机、笔记本电脑等产品需求刺激，2003年LCD在全球平面显示器市场规模占有率将由2000年的15.3%，提 高到22.4%。据专家估计，当LCD价格下降至相当CRT价格的1.5-2倍时，LCD电脑将占50%的市场。预计到2005年，全球LCD显示器销量 将达到460亿～650亿美元，年增长率为20%～30%，是CRT显示器的2倍左右，也就是说，到2005年，CRT显示器将只占显示器市场的 25%～33%。目前，能够生产TFT-LCD的只有日本、韩国、中国长春和台湾。日本技术最先进，每年可以生产171万平方米，台湾每年可以生产71万平方米，韩国每年可以生产68万平方 米。

（2）有机显示材料及器件

有机材料以其快速、高密度、廉价等优点成为正在崛起的新一代光信息材料，有机聚合物发光材料的开关速度比液晶快 100倍，视角可达180度，远高于液晶的45度，价格仅为液晶的30～40％，可制造在柔性衬底上，引起了国内外重视。有机材料与无机材料优势互补，以 有机材料为基础的信息器件如薄膜激光器、有机薄膜显示器、记录及存储器等的开发，最终会推动光信息系统结构的优化与产业的发展。有机电致发光器件及其矩阵 显示屏主要用于数码相机、掌上电脑、笔记本电脑及台式电脑。也可以用于汽车仪表显示、飞机仪表显示、军事指挥系统显示及高清晰度精密仪表显示。其发展潜力 不可低估。

（3）发光二极管（LED）

以红、绿、蓝三基色为代表的高亮度、超高亮度发光二极管（LED）是固态节能型、户外真彩色大屏幕显示和白光电光源 的理想光源。其技术突破和广泛应用将在世界范围内引发照明电光源的一场划时代的革命。新世纪照明主流是高亮度白光LED的终极目标。对白光LED而言，照 明替换市场是相当有潜力的。过去常规LED只能在产品上充当指示灯号，而今随著技术进步、亮度提升，高亮度白光LED正一步步进军潜力庞大无比的灯光照明 市场。据统计，2000年市场规模达45亿美元，是可见光LED的2倍以上。若以每年白光LED发光效率平均成长60％的速度开发下去，要达到大型化、低价化、使用寿命 长的照明用光源并非不可能。业界一般认为，白光LED照明市场可望在2010年左右趋于成熟。目前日亚化工、丰田合成、SONY、住友电工等企业都已有初 步的照明产品问世，唯因价格与常规灯泡相比仍有很大的差距。预计未来10年内，高亮度LED对全球照明工业将造成巨大的冲击。据市场分析测算，1997年-2002年的五年中仅交通信号和交通标志一项，全球高亮度LED的累计市场需求将高达200亿美元；到2005年中国市场LED的需求量将超过1000 亿只，其中高亮LED占35％，普通亮度（中低亮度）占40％，其余为红外（不可见光）LED。仅白光LED的中国市场份额达15亿元。考虑将来白光 LED取代普通照明光源，市场难以估量（仅各类灯泡、荧光灯等的现在年市场额为100亿美元）。

2、消费光电子

我国正在步入信息化时代，随着经济的快速发展，对消费光电子产品需求也在加大，尤其是对移动电话、数码照相机、笔记 本电脑、液晶电视、投影电视、无线手持终端机等产品的需求量更加巨大。据调查，在移动电话领域，到2005年世界市场将达到10亿台。大屏幕的平板电视机 在2002年将达到40万台，到2005年将出现加速度增长，达到700万台。数码照相机近年在国外逐渐普及并转向国内，需求量将呈现上升的趋势。由于半 导体量子阱650-630nm红光激光器的成功发展，使光盘的存储容量、图像分辨率、单片的播放时间都大大提高。光存储信息容量大，可靠性强，存取速度 快，成本低，应用范围广。光盘、光卡的存储容量比磁盘、磁卡要高出200以至20000倍，且不易磨损，不受外界磁场、温度影响，可靠性强，DVD产业就 是其中的代表之一。即使是计算机和电器商店，在用于录像和录像重现的设备中，DVD就占了一大半，所以采用磁盘方式的DVD替代了录像机是大势所趋。2001年输入输出装置和磁盘产品产值合计就达到3万亿日元，增长率达到30％，而在今后几年，随着DVD与计算机的组合使用，还将出现一个更大的市场。

3、电仪器仪表

光电仪器仪表是信息产业的源头和组成部分。随着先进的科学仪器仪表在生产和生活中广泛地应用，仪器仪表日益发展成为 潜在市场容量巨大的产业。估计到2005年全球仪器仪表工业的销售额可以接近10000亿美元。到2005年，我国仪器仪表产业销售总收入可达到2000 亿元，出口70亿美元。工业自动化仪表与系统、科学仪器能够占领国内市场45％以上的份额，医疗仪器和其他仪器仪表能够占领国内市场30％以上的份 额；2010年，我国仪器仪表产业销售总收入可达到3200亿元，出口110亿美元，其中包括技术含量高的大中型仪器仪表。工业自动化仪表与系统、科学仪 器能满足国内市场60％以上的需求；医疗仪器和其他仪器仪表能满足国内市场50％以上的需求。

4、光电子器件及成套设备

随着光电子终端产品的发展，对光电子器件及成套设备的需求量将不断加大。各种光学光子元器件、微电子元器件、通讯元 器件，以及微电子专用设备，光通信工程专用设备、现代科学仪器、军用光电仪器装备的加工制造，将形成巨大的市场。在激光器及设备方面，激光技术目前日益广 泛地应用于通信、医疗、材料加工、检测与计量、军事、农业、同位素分离和可控核聚变等诸多领域，各种新型高能激光器不断开发成功，已成为最有投资价值的高 技术之一。世界激光器市场每年以二倍的速度增长。随着激光技术在医学上的广泛应用，激光医疗仪器得到了较快的发展，市场销售额的增长幅度均保持在20%左 右。我国相应研究发展基地和本领域高技术公司的许多产品填补了国内相关产品的空白，打破国外产品在市场上的垄断地位，同时争取进入国际市场。掺铒光纤放大 器（EDFA）是高速大容量光纤通信系统必需的关键部件，国内企业产品占国内市场40％的份额。我国也是目前国际上少数几个有能力研制 PIC和 OEIC的国家。808nm大功率激光器及其泵浦的固体绿光激光器，670nm红光激光器已产品化和商品化并批量占领国际市场。国内移动通信的光纤直放站所用的光电器件，90％使用国产器件，国产1．55nmDFB激光器 战胜了国外器件，占领了100％的国内市场。随着汽车工业的发展激光技术在激光切割、激光焊接、激光热处理等方面的应用，将进一步刺激激光器及其成套设备 的市场需求。

5、软件技术及产品。

软件业作为信息社会的基石和灵魂，呈现强劲发展势头。从国际看，近年来，世界软件产业取得了突飞猛进的发展，软件产 业的地位在主要工业发达国家已被提到空前的高度。软件产品销售额的增长率始终保持在15%～20%之间。预计到2005年世界软件及信息服务业市场可达到 9500亿美元的规模。从国内看，近几年，中国软件产业的发展速度每年都在20％以上，表现出十分强劲的发展势头和潜力。

目前国内光学行业龙头企业有：奥林巴斯、凤凰光学、卡尔蔡司光学（中国）有限公司、北京光学仪器厂、尼康光学仪器（中国）有限公司、利达光电股份有限公司、伯恩光学有限公司、大族激光科技股份有限公司、璨宇光学（南京）有限公司等。

光显示器行业有：北京京东方科技集团股份有限公司、友达光电股份有限公司、奇美电子、南京中铼光电有限公司、理波光电科技（无锡）有限公司、龙腾光电等大型企业。

二、人才流动现状

1、现有人员分析

目前光电行业主要还是以股份公司居多，都是行业内具有实力的居多，近日，一览英才网针对光电行业的多个企业多个职位进行问卷调 查，数表明，对于现有人员的流动意向调查，大多数人都表示有”合适的可以考虑”这一想法，而一少部分人责表示会主动寻找机会，只有极少一部分人对于“跳 槽”这一意向没有想法。

员工对新机会的态度：

员工心态分析：

没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们就业的企业都是区域或者全国知名的企业，实力雄厚且发展前景好，而却人才深受领导的赏识和重用，薪水和发挥空间都不错，对工作状态和环境都具有非常高的满意度。

主动寻找新机会的人才基本可以分为几类，一是人才在所服务的企业遇到了职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严 重低于同行业中其他企业的同职位人才；二是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利展开工作；三是人才在所服务的企业得不到能力上 的认同，没有更好的工作热情和激情。基于以上几点，寻找新的发展空间是一个更好的选择。

有合适的可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但还是有很多个性化地要求没有得到满足，自身会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、工作地点、收入水平等因素对新机会进行综合性的判断。

企业公司中的员工对“新机会”的态度：

在现有职员中，男职员占大部分，女职员占有4成。

职员性别比例

光电行业中的职位分析

光电行业热门职位分布情况

由此可以看出，光电行业需求的基础技术人员和基础销售人员很多，而人才流动中的人员大部分是这几类基础人员。

在职员工年限：

进一步对各职位的工作人员的工作年限以及基本情况进行分析流动职员工作年限：

从流动人才比例图中可以看出，大部分为工作年限一年以内和一年至两年的人才，我们主要对这些人才进行分析。

流动原因主要有以下几点：

1、对收入不满；

2、自己的能力不能充分发挥；

3、升职的可能性太小；

4、对员工的福利待遇不满意；

5、工作的内容和自己的兴趣不符合；

6、工作的氛围不好（包括人际关系）；

7、工作强度太大；

8、公司的社会评价不好；

9、其他。

我们对这些流动人才进行调查后得出的数据结果如下图分析所示：

由此可以看出，真正影响人才流动的主要是收入、升职空间以及对员工的福利待遇。这些与个人的能力、主观认识以及企业 的制度是分不开的，而因工作内容和自己兴趣不符合而离职的人才也占有一部分比例，这主要是个人原因导致的。其他原因还包括，工作地的选择，家庭因素等，这 些都是人才流动的次要原因。人才流动方向分析

由上图调查分析可知，人才流动的方向主要有三种，一是向同行业不同企业的同职位选择，基于不满足现状的影响，人才在 选择新机会的时候进行的综合考虑，在觉得能够能到更好的发挥空间或更高的薪酬等方面；二是同行业不同企业的不用职位，对于行业的熟悉和自己特点的了解两方 面考虑，做出更能体现自身价值的选择；三是选择其他的行业，这类人才基本上是结合自身特点和兴趣爱好等多方面因素，觉得自己在这个行业中很难有发展，希望 换个全新的环境来谋求发展。

对于选择新机会的考虑因素主要有以下几点：

1企业吸引力；

职位晋升；

工作地点；

薪酬提升；

其他。

据调查，我们得出如下数据：

对于人才来说，企业的吸引力、薪酬和职位晋升是主要的考虑因素，这对个人发展来说也是优先考虑的因素，而企业在吸引人才的时候也是主要在这几个方面进行努力。

人才流动影响：

光电行业的人才需求量历年来都是呈增长趋势的，这主要是由于我国的光电行业大力发展导致的，由发展带来的人才流动主要表现在高端人才的发掘和培养以及离职人员带来的影响两方面。

一方面对企业已有的人才要进行定期考评，对于有潜力的人才需做好培养计划。

另一方面需对工作岗位的职责进行明确界定，并对工作流程进行规范化，保证离职人员的工作有人了解，尽量减少离职人员带来的影响。

对企业处理人才流动的建议

企业需针对人才流动的主客观原因做好人力资源管理和开发中稳定人才的工作，具体政策如下： 建立有效的经济激励机制。良好的经济激励机制，既能提高员工的忠诚度，又是留住人才的重要保证，经济利益作为最基本的激励方法，包括提高工作、年终奖和福利等。增加教育培训投入。一方面，通过培训，可以改善员工的工作态度，增长知识，提高既能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和工作业绩，使企业直接受 益。另一方面，也增强了员工自身素质，让员工体会到企业对他的重视。同时从企业未来发展的角度来说，教育和培训跟上了，人才就具有了连续型，通过教育和培 训，企业帮助人才进行了职业生涯设计，使他们的职业成长与企业发展目标及其实现一致，企业将有效发挥留住人才的作用。完善选人用人制度。人才管理要改变重点，把管理重点放在培养和使用上，用人之长，委以重任，使人才不但能够尽情的发挥，更使得人才的有进一步发展和成就事业的机会。

提高员工的精神待遇。通过人性化的管理来提高员工对精神待遇的满足感，顺应和激励人才，尊重员工，信任员工，才能从根本上解决企业内人的问题，从这些无形的精神激励，更好体现管理者地领到能力和企业管理水平。

制定相应的人才流动政策。一个完整的人才流动政策可以帮助企业更好的避免人才离职带来的影响，更有效的从事生产和运营活动，增加企业效益，促进行业发展。

第三篇：深圳奥普达光电技术有限公司安全工作总结

深圳奥普达光电技术有限公司安全工作总结

为确保实现生产及安全双达标，深圳市奥普达光电技术有限公司坚持采用“事前预控，事中检查，事后把关”的工作方法,各负责安全的人员深入车间,不断增强各岗位人员的安全意识,同时加强安全检查的频率和制度的落实。特别对主机房、发电机房等危险部位进行重点监控。通过一段时间各负责安全工作人员的努力，安全生产始终处于可控状态。

一、1-6月主要工作

1、为了认真贯彻落实文件精神，安全负责人及其成员及时制定安全生产文件，明确了11安全奋斗目标，并提出了工作要求和保证措施。

2、同时为了进一步加强筹建处安全生产领导工作，落实安全生产责任制，还制定了各部门详细的责任事项并及时更新了安全委员会成员。

3、为了能更细化安全管理，规定各部门负责人定时检查各危险性较高的岗位，这样就更有效的做到了事前防范。

4、定期不定期进行安生生产检查，查找安全隐患、纠正现场违纪现象、改善工作环境和员工劳动条件，消除安全隐患。通过现场检查，发现问题，通过实例现场教育违纪违规人员，阐明其可能会造成的危害，减少操作中的安全隐患。一些隐患随季节发生变化，根据这个特点，按季节变化进行相应防范。

5、坚持安全联合大检查：安全联合大检查是一次人多面广的检查，集中多人的安全管理经验对整个现场进行全面的细查，每周五进行，各单位安全员参与，发现问题现场安排，及时整改。

6、定期召开安全例会：安全例会是对安全工作的总结。由单位领导和各部门负责人及相关技术人员参加，通报、研究、协调、处理近期出现的安全问题，对于好的给予表扬，差的进行指导，提出并讨论下一阶段安全工作重点及相应控制措施、方法等。

7、外出学习，借鉴先进安全管理

8、组织消防应急演练，为加强消防安全管理工作，提高全体员工防火、防爆综合作战能力，各部门相关人员，预计组织一次消防安全培训及应急演练。演习的主要目的是在发生火灾、爆炸后做出积极响应，做到一旦发生火灾、爆炸事故，能够及时扑救，避免事故的发生与扩大.教练由公司总经理卫岩平担任,演习操作由厂长孙林红准备人员进行,本次演练学习了消防器材的分类、使用方法、灭火注意事项、应急处理等，使我厂生产准备人员接受了一次生动的消防安全知识的教育。

二、下半年工作计划

安全教育与培训是今年本公司工作的重点，根据公司各部门实际情况及特点，采取不同的方式进行培训.1、公司培训和部门内部培训：公司采用集中培训的办法，通过总务课的参与，间接影响到职工，提高了大家对安全的重视；部门内做好安全作业方面的培训，培训职工做好工艺操作，提高员工操作水平，减少和降低生产操作事故发生。

2、加大宣传力度：通过板报、消防日、安全生产月等多种形式做好宣传。

3、请专业人员讲解。

4、三级安全教育：员工三级安全教育是工厂最基本的安全培训，在以往并不是做的很好，今年到总务课后，利用资源优势，在招聘后就开始进行新员工三级教育，做到不合格不上岗，杜绝了以往的先上岗后培训的现象，使新员工三级培训率达到100%。对老员工做好安全在教育工作，从10年11月至11年7月，全年共培训员工95人次（不包括施工和劳务人员），圆满完成了全年的安全培训计划。

5、外部培训：7月份完成了对企业负责人的资格培训，并取得了政府部门颁发的合格证书。

6、自身的学习与修养：加强自身的学习与提高，除了 和同事们一起学习公司的安全制度、安全文件、录像外，多方面查找资料，通过网络查找一些事故案例，与公司各部门负责安全的同事相互学习，充实自己。

设备管理：

全员谋求消除设备故障及发掘，消除浪费，提高生产能力。生产过程中人的不安全行为，设备使用工具及材料的不安全状态是造成事故发生的两大原因。为了使安全生产顺利进行，避免事故发生，积极采取预防措施，消除不安全因素，尤其是消除员工的不安全行为。

主要数据：至今全员对设备、安全管理、安全操作等方面提出改善23项。对空压机2台、电梯2台进行了检验，对消防设施进行了点检、检验，并加强了设备日常使用中的点检。特种设备年审合格率100%。

制度建设与安全管理：

2011年7月，公司制定并与全体人员签订了安全生产责任制。总经理要求对现场检查制定标准，落实现场责任区域划分，按照检查标准进行检查，明确责任，使安全责任化进一步得到了明确和落实。安全标准化在今后是一个趋势，为适应这一发展，同时也是安全管理的需要，针对一些不完善的安全管理制度进行了修订和补充，制定出一套安全资料。

应急疏散与消防演习：

7月16--18日组织举行了全公司范围内的应急疏散消防演习。这次演习对新员工有特别的教育意义，有的新员工对工厂危险性认识不足，有的甚至没有使用过灭火器，只是理论上了解一些，通过演习使员工加深了解了对工厂危险源的认识，每一位员工亲自动手使用，学会使用灭火器，在一定程度上使公司员工提高了对火灾事故的临场适应能力。

重点问题、重点管理：

通过重点课题定期强化、与部门紧急特别安全活动、自主安全活动、危险预知训练、以“第三者”角度发现危险点、专项检查、管理者特种设备点检等工作，并结合关系部门、协助人员和深圳市安全生产监督管理局通报的事故对员工进行教育。通过这些活动、教育使员工从思想上、观念上发生了转变：由“要我安全到我要安全、我会安全”，真正实现“不伤害他人、不伤害自己、不被他人伤害”的转变。

工作不足：

存在的问题: 通过一年来的工作，特别是近期到各个部门的学习与审计，越来越清楚的认识到我们工作中存在的一些问题和不足：

1、安全培训还需要加强，员工的意识与自我保护能力不够，个别部门培训跟不上。附表1:公司安全培训统计表（略）从以上统计看，有些部门做得很好，比如生管、制造技术等，有些部门的培训率太差了。

2、还没有形成一个良好的安全意识。在安全检查时发现，一些员工当看到我时，马上意识到自己没有按章作业，立即对自己的行为做了纠正，这说明员工并不是不知道自己在违规作业，只是意识跟不上，这不仅需要我们长期的进行思想意识的灌输，还需要在实际的工作环境中如何督促应用，提高员工的自我管理意识。

3、安全作业。工作中的“三违现象”还比较多。重复性的问题隐患时有发生。

4、感觉知识不够用。在知识的运用上感觉有很多需要学习的东西。

5、员工对行动规范、制度、规定操作手顺执行力还需加强。工作目标：

1、2011年安全目标：

1）重伤、重大及重、特大安全事故（包括各种质量等其它重大以上安全事故）为零。

2）在职员工无重大治安、刑事案件发生。

3）人员轻伤和其它一般安全事故率不超过0.5。

2、坚持每季度至少召开一次安全委员会会议，分析安全生产情况，及时通报安全生产中出现的问题隐患；增大安全投入，保证全年安全资金投入 100％及时落实到位；提高隐患整改率，确保安全隐患100%整改，及时整改率达到95%以上；制定并落实实施2012年安全生产责任制。

3、应急预案及消防演习：公司总演习：定于2011年下半年进行一次应急疏散演习和消防演习，下半年进行一次危险化学品疏散泄露演习。

4、消防常规项目检查：

1）保安负责每天一次的公司设施检查并记录。

2）电工负责每月一次发电机及消防水系统检测并记录。

3）有消防栓的部门每季度进行一次消防栓系统检查并记录。4）各部门每天对本辖区内消防设施进行检查并记录。

5、安全教育：

1）对新进厂员工的三级安全教育，坚持安全教育100％考试合格上岗。

2）每月有计划的进行老员工安全知识再教育，争取全年安全培训不少于50人次，义务消防队安全培训全年不少于2次（整体）。

3）对外来施工人员培训做到100%到位，施工队必须具备施工资质、提交施工技术措施（安全方案）、完善的施工安全组织并进行必要的安全培训后方可施工。

4）上半年完成对安全培训系统的整理，建立一套完整的安全培训机制和文件，包括法律法规、集团制度、事故案例、培训测试、培训运作、监督、跟踪检查等。

6、计划执行原则：

由总务课配合各部门落实，计划到人，责任到人，切实执行安全自查、隐患自改、责任自负。

7、营造一个安全的工作环境。工作环境的好坏可以反映出一个工厂安全生产状况的好坏，也可以反映出它的企业管理水平的高低。企业管理得好，安全工作就必然受到会重视，安全管理也比较好搞，事故率会大大降低，反之，安全管理上不去，工作思想麻痹，事故、伤亡不断，职工则无法安心工作，会造成恶性循环。在这种情况下，生产必然不能正常进行。

8、提高沟通能力。这是我所不擅长的，加强锻炼，在这方面做好提高是我当前努力的一个方向。

批准：

审核：

编写：

深圳奥普达光电技术有限公司 2011-07-21

第四篇：光电实习报告

光电专业综合实践实习报告

姓名：张朝祥学号： 084822180班级：08光电A 1班

成绩

实习时间：2010年9月

实习地点：16号楼514室

上海第二工业大学

2010-2011学年第1学期光电专业综合实践实习报告 时间：2010年9月地点：16号楼514室

姓名：张朝祥学号：084822828班级：08光电A 1 班成绩：

签名：

这次光电专业综合实践课程上了三周的时间，通过这三周的学习，包括上课，参观欧姆龙和看《光的故事》影片，让我对光电专业技术和其运用的领域有了一些了解，在一次次动手实验的过程中，对一些光电器件有了一些初步的认识。

本次的课程从三棱镜的分光实验开始，了解三棱镜分光作用的原理基于三棱镜表面对光线的折射作用，和光线入射的角度。由于三棱镜对不同波长的各色光具有不同的折射率。因此当三棱镜中入射光则三棱镜对不同色光具有不同的折射率。各色光经折射后的折射角将不同。因此通过三棱镜出射时，各色光的偏角也随之不同。所以，白光经过三棱镜折射以后将分解成各色光并呈现出一片按序排列的颜色。这种现象称之为光的色散。以可见光作为入口来了解光的本质到底是电磁波，可见光仅仅是整个电磁波段上的一部分。

之后上了辐射度域与光度学的实验，了解辐射度学与光度学的的区别。描述电磁辐射的物理量既为辐射量，也可以用来描述可见光;可见光是能对视觉形成刺激并能被人感受的电磁辐射，因而人们就用视觉受到刺激的程度，既视觉感受来度量可见光。按这种视觉响应原则建立的表征可见光的量称作光学量。由此可见，辐射度量适用于整个电磁波段，光学量只适用于可见光波段。为了了解辐射度和光度学的一些基本概念，查阅了《工程光学基础教程》，帮助理解两种概念体系的区别和联系。辐射能：以电磁辐射形式发射传输或接受的能量称作辐射能。辐射通量：单位时间内发射传输或接收的辐射能称之为辐通量。辐射出射度：辐射源单位面积发出的辐通量。辐射照度：辐射照射面单位面积上接受的辐射量。辐射强度:点辐射源在某方向上单位立体角内传送的辐射通量。辐射亮度：表示面辐射源上某点在一定方向上的辐射强弱的物理量。面辐射源的辐射亮度L：辐射源在某一方向的单位投影面积在单位立体角内的辐射通量，称为辐射亮度。光通量：标度可见光人眼的视觉刺激程度的量称为光通量。光出射度：光源单位面积发出的光通量。光照度：单位受照面积接受的光通量。发光强度：点光源在单位立体角内发出的光通量。同时在该实验中接触了两个光电实验的基本器件，光照度计和光功率计。通过导线将他们连接到主机箱上就可以测得当前的光的照度和功率。

光敏电阻实验，接触了第三个光电器件光敏电阻。它是用观点导体制成的光电器件，又称光导管。基于半导体光电效应工作的。光敏电阻没有极性，单纯是以个电阻器件，使用时可加直流电压，也可加交流电压。当无光照射时，光敏电阻值（暗电阻）很大，电路中电流很小。当光敏电阻受到一定波长范围的的光照时，它的阻值（亮电阻）急剧减小，因此电路中的电流迅速增加。光敏电阻的暗电阻越大，而亮电阻越小，则性能越好，也就是说，暗电流要小，光电流要大，这样的光敏电阻的灵敏度就越高。之后我们有依次进行了光敏二极管，光敏三极管的特性实验。光敏二极管是一种光伏探测器，主要利用了

PN结的光伏效应。当入射光的强度发生变化，通过光敏二极管的电流随之变化，于是在光敏二极管的电压也发生变化。光照时导通。光不照时截止。光敏三极管可以等效一个光电二极管与另一个一般晶体管基极和集电极并联：集电极-基极产生的电流，输入到三极管的基极再放大。不同之处是，集电极电流（光电流）由集电结上产生的电流控制。集电极起双重作用：把光信号变成电信号起光电二极管作用;使光电流再放大起一般三极管集电结作用。一般光敏三极管只引出E,C两个电极。运用光敏器件可以组成自动的光控开关，在光照暗的时候自动开启，在室内照明车厢照明等都有着广泛的运用。

光开关实验，光开关分为辐射式，反射式，遮挡式和透射式，用发光二极管和光敏三极管实现透射式开关。光电开关可以由一个光发射管和一个接受管组成（光耦和光断续器）。当发射管和接收管之间无遮挡时，接收管有光电流产生，一旦此光路中有物体遮挡时光电流中断，利用这种特性可制成光开关用来工业计数和控制，还可以在工人进行车床操作时，通过该透射式开关特性来判断是否有工人得手臂或其它部位触碰到车床，如果有及时的停止车床工作可以保护工人的人身安全。红外线反射式观点开关是用红外线开光模块（ON2152 反射式光耦）来实现，由一个红外发射二极管和红外三极管组成。当物体接近时，发射管发射的红外线被物体发射回来被接收管接收，再接上放大和控制电路，可用作楼道口等处作电灯自动开关。当有人经过时，控制楼道灯亮。通过延时电路控制，经过若干秒后，楼道灯自动熄灭。

硅光电池实验，光照射到光电池P-N结行时，便在P-N结两端产生电动势。这种能将光能转化成电能的现象叫做‘光伏电效应’。我们知道传统的能源运用比如燃烧煤炭，汽油等会对环境产生相当大的破坏。发展新型环保能源无疑将使未来的能源发生革命性的变化。光调制解调实验分为光脉冲调制实验和光音频调制实验。光束是一种电磁波，具有振幅相位强度和偏振等参量和良好的相干性。如同实现运用无线电波作为载体传播声音一样，也可以将光作为载体来实现信号的传播。比起无线电波，光作为载体传播的更远，抗干扰性更强。在光纤中传播的大多数是激光，因为激光的频率、振动方向、相位高度一致，相干性好的特点使其适合作载体。

在这实践的三周中，我们在老师的带领下参观了有一定历史的欧姆龙工厂。欧姆龙成立与1933年，是全球知名的自动化控制及电子设备制造厂商，掌握着世界领先的传感与控制核心技术。自1933年创业至今的七十余年中，通过不断创造新的社会需求，公司全球业务遍及35个国家和地区，拥有超过30，000名员工；产品品种达几十万种，涉及工业自动化控制系统、电子元器件、社会公共系统以及健康医疗设备等广泛领域，在业内建立了响亮的品牌，占据着不可替代的地位。在这次参观过程中看到了很多有关我们专业技术领域的实物，比起我们上课所看到的光敏二极管，三极管，或是红外发射二极管等这些只具有单一功能的器件，在欧姆龙看到的是集成了很多技术运用于一体的成品，不仅仅是一个三极管或是红外发射器的功能，还包括机械自动化，微电子，通信等各个方面。让这些产品更贴近生活，让人们的生活更加方便，造福人类。同时通过参观，认识到了自己知识的缺乏，很多东西只知道大概的用途，可能原理也知道一部分但是不全面，不能完整的把某样产品的结构与原理理解，这让我知道自己的知识实在是太少太少了，一样产品的研发是必须结合各领域技术将之合理的运用，而我们现在学习得仅仅是一门专业技术，还远远不够，在今后的学习中要多去关注自动化技术，通信等方面的课程与书籍来补充学习。

第五篇：奥力人力资源分析报告

深圳市奥力压铸五金厂

人力资源及管理系统考察报告

报告人：刘宇（2006.11.28）

一、人力与文化资源剖析

(1)人力资源现状

 公司组织架构共分设财务部、行政部、生产部、业务部、品质部、仓库、工模部（外包），岗位包括： 经理1人，正副主管4人。生产和职能管理部门人员合计112人（至06年11月27日数据），职员及领班19人，员工93人。

 管理人员（主管及领班）12人，占在册人数比为12：110=10.7%。

 分析：按人力成本标准控制区间4%—6%考察，未在控制区间上轨线，经调查分析，管理人员应属相对充裕，从组织结构原理及管理纬度分析，应在生产品质、生产效率及管理效率和沟通上有很大的空间，不应存在管理不到位情形。但公司目前的管理现状（如生产效率、品质不良率、交货达成率等）并不令人满意，造成这种原因之一应是管理人员的素质不高，在领导、管理方式方法运用上有欠缺。因此，除了加强现有管理人员的素质和管理水平的提升外，将来因应生产需要（业务扩展）增加产线作业人员的同时不必再需要增加管理人员，以免造成管理人员过多，人力成本压力过大或出现多头管理。 非生产性人员（含QC、后勤）38人，占在册人数比例为38：112=33.9%

 分析：以人力成本匡算指标(15%—25%)考察，超出人力成本，属于不合理范围内。人力成本控制得较差，同时，公司目前是一种粗放式管理，尚欠缺一些诸如管理细化、专案推动等规划性与执行人员（如收集一些经营管理数据、报表，并进行分析、评估以供上层作决策的依据）所以造成管理的效率并不高，在产能提升和品质改善上未能找到问题的真正根源，因而也未能有的放矢进行有效改善。

（2）基础(文化)素质分析

 大专以上(含本科)学历6人，在册人数比例为6：112=5%。

 高中学历(含中专)38人，占在册人数比例为38：112=34%

 初中学历及下以68人，占在册人数比例为68：112=61%

 分析：按行业和地域及公司实况，对比人事资料（若全部属实）公司人员的基础文化素质当属合理，不过，建议将来招聘时仍须加大初中至高中/中专此方面人员的招募力度,以进一步提升公司人员整体素质组成，一则便于管理，也为培养储备一些基层班组长人员，为公司的后续发展和人员更替做准备。

(3)服务年限分析

 服务3年以上人员1人，占在册人数比例为1：112=1%

 服务2年以上人员5人，占在册人数比例为5：112=4%。

 服务1年人员13人，占在册人数比例为13：112=12%

 服务不满1年人员93人，占在册人数比例为93：112=83%

 分析①：结合公司实况，说明公司的员工敬业精神和公司凝聚力较薄弱，人员稳定性较差。若相关管理制度或标准未规范建立,则不利于公司在经验、知识、文化方面的传承，也很容易出现管理上的被动局面。②：一年内新进员工占到83%，相对于一个成立了近四年的公司来说，新增那么多人员，不是因为业务发展非常迅猛，而是因为填补职位空缺。这说明我们在大量招聘的同时，人员也在大量的流失。问题出现在

1哪里？是我们内部运行机制存在问题还是我们在管理上存在较大缺陷？这值得我们进一步去研究分析。

(4)人员流动分析

 因人事资料不健全，所以未能统计到2005年及2006年上半年的人员离职情况。但据了解及抽查了06年9月1日至10月30日各部门人员离职情况：生产各单位的人员离职率都在40%以上。

 分析一：离职人数按月分摊比例应控制在区间3%－5%内，才属合理，但公司的年离职率却如此之高，说

明在留用人员的相关管理及制度上有待完善。要特别注意的是管理人员/职员的流动，若过多则反映在管理层面很不稳定，及上面所说的不利于知识，经验及文化的传承，也影响基层员工的心态。所以其重点工作应首先深究离职原因及研究和解决管理人员的安定问题。

 分析二：2006年新进93人；即：93：112＝83%，即超过2/3以上新增员工。因此，从人力资源静态角度，其配套管理文本和培训尤为重要。

 分析三：06员工增加83%，即93人，引伸出从整体规划与统筹上，人力资源在增加劳动力时，有效

管理是否同步跟进或是滞后，则在很大程度上影响公司的生产力与管理效率。及此，结合服务年限和静、动态分析，也反映出公司运营和在柔性及细化管理上的欠缺。

二、相关配套制度及作业流程

公司虽然成立了近四年，但相关配套制度均未有效建立，或有的已建立，但未及时进行更新修订进行标准化管理；一些人事基础资料也欠缺完整，这不利于公司人力资源分析及规范化管理和知识、经验及文化的传承，也没法为公司的发展壮大提供制度保证。

因此，相关配套制度必须进行重新整合、规范和和建立。

三、公司人力资源及管理的建设方向

针对上述考察结果分析，拟探讨一下公司人力资源管理对策及未来建设方向。

如何建立和运行比较完整的人力资源管理体系，以保证公司未来发展的需用求呢？由于奥力之前此方面没有任何基础，拟建议分两步走：第一步是建立人力资源管理基础平台，完善人力资源管理基础资料。选择其中五大项目进行改善，即职务规范、培训的开发与管理、人员稳定策略、相关配套管理制度建立。第二步在前阶段改善的基础上再次提升，健全人力资源管理其它系统，如人力资源规划，人才储备，关键岗位评审，核心人才的留用等。

公司目前存在的状况，如：员工满意度下降，公司凝聚力不足，人员流失严重，各部门主管专业知识或经验不足，管理效率低下等，员工的品质观念较差，都是迫切需要改善的问题。所以，如果目前不能只是忙于解决一些表面现象，而要深究问题根源。

要提升公司的生产效率和品质不良率，首先必须保证相对的人员稳定性，特别是中层、基层管理人员的稳定性，然后辅之以相应的教育训练，使其能够在其本职岗位上能够独立担当任事。

现结合公司的实际情况，建议人力资源管理建设可以从以下几个方面进行：

第一、建立一套科学、合理的部门职责分工和岗位职务分析。

建立和健全一套科学的部门职责分工和岗位职务分析。因为它直接影响着公司各个环节的工作质量，影响着公司整体的正常运作。没有明确的职责与岗位分析，每个部门、每位员工就没有明确的工作方向，就无法各司其职，各就其位，当然也就不能拥有相应的权力并承担相应的责任。

拥有一套健全、科学的部门职责分工和岗位职务分析是人力资源管理工作的基础。这主要体现在几个方面：第一、它为公司编制和执行人力资源计划提供了科学的参考依据；第二、它为人员招聘和录用确定了参考依据和

最低标准；第三、它指导公司有计划、有目的地安排与未来工作岗位需求相一致的开发培训，避免了公司培训的盲目性；第四、它确定了工作之间的相互关系，有利于合理的晋升、调动和调派；第五、它为绩效考核提供了直观的、可量化的依据。

第二、健全招聘体系

衡量一个公司有没有一套完善的人才引进体系，需要着眼于这三个问题：“人才引进工作是否有计划性”、“人才引进流程是否规范合理”、“是否将人员派往各部门后就算人才引进工作的结束”。

由于人才引进工作肩负着为公司提供发展动力的重任，公司必须根据自身的发展和规划，结合各部门人力资源实际需求制定相应的人才引进计划，以便公司及时、合理地储备人才和培养人才，为公司的发展提供原动力。另一方面，人才引进意味着公司的人力成本在增加是小事，一旦公司的人力投入没有产出甚至产出为负，最终给公司造成更大的损失，那才是公司最大的悲哀。因此，公司在人才引进过程中，决不能带有盲目性或随意性，而应该根据实际需要和发展有的放矢，做好相应的人才引进规划，才能使公司既保持合理的人才利用与储备，又避免了不必要的损失与浪费。

人员招聘与选拔：员工的招聘与选拔就是为公司选择潜在的任职者，为公司的空位空缺寻找有资格的申请人，这是人力资源开发最关键的环节，如果招聘工作做的粗糙，就要在如何辞退员工或如何留住员工上花费大量时间与精力。所以在招聘时应遵循如下原则与流程：

1、明确招聘需求

2、制定招聘计划

3、确定招聘策略

4、选择招聘渠道

5、准备招聘工具

6、初步筛选

7、测试

8、面试

9、录用

10、招聘评估总结。

建立了科学的招聘系统，在人才聘用方面做到了规范化、科学化，降低了人才流动的昂贵代价，提高了招聘成功率。

第三、建立完善的培训机制

公司引进人才的目的，是要让人才为公司服务，为公司创造更多的财富。但不同的公司有不同情况，任何人才只有在理解和适应公司以后，才有可能进入正常的工作轨道。所以，公司在人才引进之后，必须经过必要和充分的培养过程，才能真正使人才成为适合公司实际需求的发展动力。而这一培养过程的完成，就要依靠公司完善的培训机制来进行。另一方面，员工个人的成长与发展也离不开公司的培训。员工要跟上社会的发展，要不断适应公司新的需要，就必须随时更新自身的知识与技能。从这种意义上说，培训机制实际上也成为联系公司与个人共同发展的一条纽带，是公司保证自身长期良性发展的重要职能。

人力资源培训是通过指导活动而获取知识、提高技巧、改进态度的一个过程，使员工明确自己的任务、工作职责和目标，具备与实现公司目标相适应的自身素质和业务能力。因此，我们如何规划及建立培训体系呢？

1、形成公司培训政策；

2、确定培训需用求；

3、开发培训计划和方案（课程）；

4、实施培训；

5、评估培训。通过建立培训体系和实施培训，进一步提高员工的工作效率、技术技能、专业和人际交往技能及员工工作的纪律性，以产生明显的经济效益和公司文化效应。因建立了人力资源培训与开发系统，也就相应提高了人力资源利用率。

第四、建立有效的沟通激励机制

人人都知道“员工是公司的最大财富”。但如何使这些财富不流失，并且让这些财富迅速为公司创造更大的利润，却是众多公司倍感棘手的一个重要课题。

因此，员工的管理是尤为重要。从本质上说，这些极具个性化的员工创造财富的主要工具就是脑力或体力。他们有权选择使用100%、50%，甚至0%的智力资本。至于他们究竟在工作中投入了多少智力资本或体力呢，公司无从得知，公司的管理制度更加无法触及。因此，对于公司员工的管理，公司应以人性化和制度化并举逐步过度到以加强沟通激励方式为主策略上，当然这是一个渐进的过程。这也需要我们各级主管重新认识和了解新时期员

工的思想和心态。

同时，公司的激励方式必须要讲究方法和策略。如：①多表扬少批评；②对员工多些关注与关怀；③对优异员工奖励具有特殊意义的礼物；④找机与员工单独沟通或和员工一起共进晚餐（台资企业及港资企业特别善于利用中国传统的餐桌文化，一些企业还专设了一项沟通费，以加强员工的交流。）；⑤策划员工之间的竞争（如专业技能的竞争）⑥优秀员工的评比等。只有做到物质激励和精神激励相结合，才能最大限度地调动员工的积极性和主动性，提高员工对公司归属感，促使员工为公司创造更多的财富。

第五、建立一套合理的薪资制度与福利制度。

在讨论薪资制度之前，有必要先明确一个观点：激励员工光靠高收入是不行的，支付最高的薪酬并不是吸引最优秀的员工的唯一手段。

实际上，各个公司在薪酬支付政策上都很不相同。有些公司，他们秉承的薪酬政策是给最优秀的人才支付最有竞争力的薪酬。但在另外一些公司，他们所支付的薪酬在同行业中并不占先，却同样吸引了最优秀的员工。原因就在于公司的公司文化、公司的名气、员工在公司的发展机会、公司良好的福利制度或公司的经营业绩。薪酬是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是公司整体的环境。

因此，薪资虽然是一个直接与员工的切身利益紧密相关的问题，却也只是激励员工的一个基础性因素。但这并不等于说，薪资制度的制订可以孤立地凭空想象。公司在制定薪酬政策时而必须从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。只有充分考虑到这三方面的因素，公司的薪资制度才能真正既切合公司实际状况，又能充分发挥其应有的作用。

福利对于稳定员工的心态，加强员工的忠诚度和归属感有相当大的效用。为了控制公司的经营成本，对于福利方面的规划，可作如下考虑：①经常性组织举办一些康乐活动，如每月员工的庆生会，定期或不定期的户外活动诸如拔河比赛，球类比赛，利用各部门假日自行组织一起登山等；②对中层或服务多年的老员工相应办理一些社保；③对基层干部或专业技术人员供免费的外部培训等。这些都有助于提升员工的向心力和人员的稳定性。总之，我认为奥力目前首先要解决的人力资源问题是人员的稳定性，以及在此基础上加强基层管理干部的选拔和素质的提升。只要维持一支具专业素养、忠诚、敬业和稳定的员工和管理干部队伍，公司的政策和管理制度才能得以贯彻执行，经营目标才能得以实现！

以上是我近半个月来对奥力人力资源及管理的了解与并结合自己的思考及以往经验、认识得出的一些想法和结论，但终时间上的仓促及公司相关资料的掌握有限，很是粗浅，也不一定成熟，肯定有许多不正确或不当之处，敬请领导批评指正。