面试官怎样辨别求职者的谎言

第一篇：面试官怎样辨别求职者的谎言

面试官怎样辨别求职者的谎言

为了谋得一个较好的职位，每一个求职者都希望更好的表现自己，难免在面试过程中有夸大其词、言过其实的行为。面试官怎样通过应聘者语言内容和体态信息发现其说谎的破绽。

1、语言内容

谎言的语言形式都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么骗得了经验丰富的面试官呢？谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。

（一）表达信息过量

案例：

面试官：“您在以前工作的公司是做市场销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”

应聘者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”

应聘者说的是谎言吗？很可能。

面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为应聘者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。老想着把谎言编得更圆满。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，就能更有把握识别它。

更加可信的说法是：“8000元左右

（二）表达内容避免细节

面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？”

应聘者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”

应聘者说的是谎言吗？有可能。

应聘者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，一时无法编造出详细内容，故而造成该谎言比通常交谈信息量要简略的现实。

更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。”

（三）避免使用第一人称代词“我”

面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？”

应聘者：“其实主要就是那时候觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”

应聘者说的是谎言吗？极有可能。

为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。

更可信的说法是：“我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我就很幸运地通过面试被录取了。”

（四）内容不合情理

面试官：“您毕业后曾经在深圳工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗？”

应聘者：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任这家管桩企业的生产副总。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。”

应聘者说的是谎言吗？很可能。

社会同类事物及其普遍规律常常构成谎言的可疑点。比如，该案例中面试者是一个本科毕业生因为实习期间表现优异而让老总许以月薪一万和生产副总的高管职位，但是对于中国的任何一个企业来说，尤其是民营企业，月薪一万和副总职位已经意味着需要承担很大的责任，而作为一个没有任何工作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的可能性几乎是不可能的。

更可信的说法是：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。有意思的是，当时的厂长还对我说，老总曾对他说希望我担任这家管桩企业的副厂长。”

二、体态语言

人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。作为面试官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。与身体有关的体态语言，大致包括：表情、手势和姿势、触摸等。

（二）表情

(1)面部

面部是人体传递情感信息最重要的部分，是表达情感和态度的首要信息源。脸部皮肤发红，脸色苍白通常是说谎的反应。如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。

识别谎言的一个关键线索就是假笑。假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言最有力的证据。假笑缘于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑时神情显得有些茫然，嘴角上扬，一副愉快的病态假相，俗话所说的“皮笑肉不笑”。面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗。

(2)眼睛

眨眼的动作也可以反映内心活动。一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时，说明他正进入思考状态。

人们在思考问题时，目光会向左右两边移动。也就是说人们一般在思考问题时才移动目光。所以，如果面试官问一个不用思考的问题时，应聘者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。

眼睛也是泄露人内心秘密的元凶。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。

（三）手势与姿势

在面试的过程中，如果面试官发现面试者的手势比较多，但随着谈话的深入面试者手部的动作减少了，那么面试者可能就已经在说谎了，因为当面试者把注意力集中在自己讲话的内容上，身体动作变得不再是自发而是刻意做出的时候，这些身体动作就会明显减少。身体动作的降低可能因为面试者正在说谎，正在把注意力放在监督谎言的语言内容上。同时在下意识里，人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去，于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来，放到口袋里。

当人们说谎后担心谎言被拆穿，都会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态，或者互相紧握着，或者是握住另一只手腕部以上的部位。当然在面试中有很多面试者由于过于紧张，即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况，所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视。

（四）触摸

面试官可以通过应聘者进行触摸的行为发现应聘者撒谎的迹象。

(1)触摸嘴

当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习惯用手捂住嘴巴。在说谎时，内心深处会有一种愧疚和害怕的心理，从而感到不安和不自在，这是人在说谎时的生理反应。为了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩饰自己，使自己镇静下来。因而，用手捂嘴原因有两个，一是控制自己，使自己镇静；二是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。

(2)触摸脖子

用手摸脖子，或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现。说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒，需要用手去搔痒。直接的方式便是用手去触摸。但是，当意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很紧张，引起颈部出汗，拉一下衣领，使颈部周围的空气可以流通，这样消除发痒的感觉。

德国研究者菲德勒和沃尔卡曾在培训人们提高辨别谎言能力方面取得了较大的成功。他们归纳出了七种准确率最高的辨谎线索，其中前三种都是体态语言的表示：

1、假装微笑；

2、缺少头部动作；

3、自适应性动作（为了让自己感觉舒服，如摸鼻子、紧握双手、搔头等）频率增加。所以对于面试官来说，能在面试过程中明察秋毫地注意到面试者的这些体态语言，并进行分析，就可以有理由怀疑面试者在说谎，并为招聘过程中的背景调查以及最后的录用决策提供参考依据。

第二篇：怎样打动面试官

经济危机后，裁员浪潮是“一波未平，一波又起”。而近日人力资源与社会保障部又发布消息，上半年全国有300万应届毕业生仍未就业。如此悲观的就业形势下，求职者如何在白热化的竞争中拔得头筹呢？或者想利用求职面试基本礼仪博取企业的认可，但是现实是很残酷的，企业不是慈善机构呢！但最新一期的英国《心理月刊》中，职业规划师瑞贝卡·芬瑟姆传授了6招最能打动考官的面试技巧。

1、反复调研。首先要从各个渠道收集该公司的信息。或浏览他们的网页，或阅读有关的各类报道，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天你能熟练地称呼考官，并恰当地透露你对公司的了解和看法，想必会给面试官留下深刻的印象。

2、恰当着装。穿职业装就万无一失吗？no。不妨先了解他们的企业文化。不要背着背包去面试，可以考虑提一个公文包，公文包中再多备几份简历，并带好笔和记事本。这样，你就会既显得亲近，又不失职业风范。着装面试技巧中不一定要求全身是名牌的。企业看的是人而不是衣服。

3、准时到达。面试当天早点动身。若去早了，还可以浏览一下你之前做过的笔记，做一做深呼吸等等。千万不要迟到，也不要匆匆忙忙冲进面试房间。否则，人家对你的评价就是---计划性很差。

4、准备答案。以下问题在面试中常会遇到，你不妨提前备好答案：你怎么自己介绍？为什么对这个职位感兴趣？你的职业目标是什么？你的优点和缺点是什么？为什么你觉得自己能胜任这个工作？以前的同事是如何评价你的？为什么要辞去上一份的工作？特别是一些事业单位，对你的背景会很感兴趣的。尽可能的准备多一点的答案，事业单位面试技巧不同一般的技巧的。

5、运用肢体。握手要坚实有力，手掌不要带汗；要流露出对对方办公环境的欣赏；坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说“嗯”以表示认同；始终微笑；不要打断面试官；回答问题时面部表情要生动并富有激情；面试最后可以问面试官几个问题，比如：能否介绍一下每天的工作内容？此番面试之后贵公司有何安排？面试时如何自我介绍这问题，似乎不该只有头部的地方动，应该肢体适当的配合一下。但不要太随意了。

6、利用材料。前不久，有新闻报道女大学生给面试官呈上漂亮的写真集，这种做法虽不可取，但一本能代表你以往业绩的作品集，能让你的能力显得有根有据。最后，面试结束之后，别忘了给面试官发一封电子邮件，以致谢意。

可能当你掌握以上所说的，你的面试应该会有把握。但前提的是你要学会变通，不可能个个面试都是一个样的，关键就是要自己的积累。求职面试技巧及注意事项全都知道了不就等于百分百的面试成功，面试哪有这么容易的？

第三篇：求职者应该知道的面试官技巧

知己知彼面试官的技巧

21世纪最贵的是人才。但如何识别人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。

于是有了以下的总结：

一、面试的形式。

1.尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。

因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2.破冰，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3.多听少说，但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

4.留点时间Q&A

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二、面试中的忌讳

1.不要被简历忽悠了

简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2.不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

3.不要把决定留给下一个人

通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

4.不要诱导

我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

5.不要答案，要过程

所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必

要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。

面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识

点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

6.不要放弃细节，细节决定一切

最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是

面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法

就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于

自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是

学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学

到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

三、选择什么类型的人

我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

1.有亮点好过万金油

选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此

人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

2.缺点与信心并存

选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。

放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不

出自己的优势。

3.知己知彼

当面试有工作经验的人时，了解选择换跳槽的目的很重要。

选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，且二者的需求吻合。放弃：

1、对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；

2、对面试的公司完全不了解；

3、工作时间久了，为了换一个环境。

这三种人一定不要选择。

4.潜力股

选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善

于从工作中学习的人有很大的潜力。

放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企

和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。

他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

有所选择的放弃是智者的放弃;

有所放弃的选择是勇者的选择！

如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面对的问题。

有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作；

二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法；

三是判断的标准把握；

（一）做好面试前的准备工作。

1、首先明确面试的目的：

a)选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息；

b)集有关求职者愿意做什么的信息；

c)求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度；

因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面

试官在面试过程中的表现也至关重要。

2、其次了解招聘岗位的胜任能力要求

a)胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）；

b)绩效期望；

c)满足岗位的要求；

d)职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？

e)要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？

通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。

只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

3、就是提前阅读简历

为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求

职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：

a)比如应聘者工作衔接出现空挡的原因；

b)频繁转换工作；

c)最近的培训进修情况；

d)离开上一家公司的真正原因；

e)在上一家公司的工作绩效等。

4、面试官要熟练掌握面试方法和技巧

面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。

如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力

（设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：

Task任务；A：Action行动；R：Result最终的结果。）

面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了

哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。

在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。

行为面试法：

行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性

原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。

面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。

通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中

有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。

行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘

者提问。

情景模拟法：

情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试

过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

压力面试：

压力面试(stressinterview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压

力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。

第四篇：八种求职者最易被面试官拒绝[推荐]

八种求职者最易被面试官拒绝

1、开口言钱者不要

报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。如果刚一交谈，就开门见山、直奔主题地问起薪酬待遇，会让对方感到很不舒服。只要为公司提供了有价值的劳动，合适的报酬自然就是属于你的了。面试一开始就谈工资，会让面试官对你的印象分大大折扣。

2、不懂自己者不要

自己的职业定位，不知道；自己的职业生涯规划，没有。一个连自己的未来都不关心的人，怎么能全心全力为企业的未来而工作呢？现如今网络这么方便，教程、资料数不胜数，为什么不能对自己负责一点呢？

以下是一些很好的测评系统，大家都可以试试：

3、沟通不畅者不要

介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得像蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。

4、面试迟到者不要

不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。宁可早到一小时，不可迟到一分钟。

5、穿着邋遢者不要

不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整洁。

扮酷？超靓？对不起，你用错了地方。

6、自吹自擂者不要

无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科。还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天？这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。

7、没有诚意者不要

有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被招聘企业拒绝。

8、弄虚作假者不要

只要发现有一处作假，人家就会觉得你处处作假。一个连诚实都做不到的人，企业凭什么信任你？

第五篇：用人单位面试官最不喜欢的求职者有两种

打破“只要要我，让我干什么都行” “要高职位、高薪水” 用人单位面试官最不喜欢的求职者有两种：一种是“只要要我，让我干什么都行”的人；第二种是要高职位、高薪水，但是能力和岗位需求明显有差异的人。对于第一种连自己是谁，想干什么都不知道的学生，用人单位不会愿意要，哪怕你的学习成绩非常好；对于第二种，对于知道自己是谁，但是不符合企业要求的毕业生也不会要，企业会说，这样的学生可能会不稳定，可能抱怨很多、可能缺乏团队精神，所以不符合企业要求。

但是大学生在求职的时候也有一肚子委屈：

“用人单位总是说我没有工作经验，那我想什么也干不了，索性你看我能干什么就干什么吧，可是用人单位也不接受，我不知道为什么！”

“用人单位都希望我们自信，能干，我想在用人单位面前表现好一些，所以把自己夸大了一些，可是他们也不接受。”

“有些单位问我想要多少工资，我说了，他们又说我要得太多，我不说，又说我不知道自己的价值”—这就需要大学生考虑自身定位

定位是什么？

定位有两层含义：

一、确定自己你是谁，你适合做什么工作；

二、告诉别人你是谁，你能够帮助单位做什么。看看商品定位你可能就会明白是怎么回事，同样是宝洁公司出品的洗发香波，海飞丝定位于“去头屑”，飘柔的定位是“柔顺头发”，潘婷则定位于“营养头发”。不同的定位主要来自商家对于市场的需求的理解，同时来自产品内在的品质。

定位的四个步骤：

我们来看一个真实的案例

定位人物：小燕

基本情况：

自动化专业；本科，学习成绩一般，考研究生没有考上。喜欢演讲，曾经在学校的比赛中获得二等奖。英语成绩不佳，尤其是口语很弱。第一步：了解自己，把自己已有的和工作有关的特点全部找出来。

第二步：比较一下自己的特点和自己想做的工作、想去的单位差距有多远，然后确定一个或者两个目标。

小燕有三个选择：

1.国营企业搞本专业；

2.民营企业搞本专业；

3.民营企业作公关、销售、行政。

小燕根据各方面的条件和招聘单位的偏好，确定自己的求职目标是： 离自己最近的目标是：到民营企业做公关、销售和行政

面试的时候：

小燕没有借别人的职业装，而是穿了一身较为正规的见老师才穿的衬衣、西裤；整体感觉比较清新、大方、俭朴；

小燕经过2个月的求职，在遭遇到5次失败后，正式被一家民营企业聘为总经理助理。