食品行业从业人员薪资调查

第一篇：食品行业从业人员薪资调查

食品行业从业人员薪资调查（1）——综述

薪资, 调查

2010年2月11日，食品伙伴网调查栏目结束了为期二周的“食品行业从业人员薪资调查”。本次调查共回收有效反馈1070份。食品伙伴网十分感谢大家的参与。现将调查结果汇总如下：

总体来看，参与这次调查的多是食品行业的骨干力量，调查显示：收入不高、工时偏长、压力较大是存在的主要问题，从而造成从业人员队伍不稳。这种人员状态本身就是食品安全的极大隐患。人的因素是控制食品质量安全最直接、最根本的核心。希望我们的这次调查能引起有关方面的关注，改善食品行业从业人员现有的工作环境、福利待遇等不利因素，从人的方面减少食品不安全因素。

一、人员构成1、性别、年龄和学历。

参加调查的食品从业人员男性占总数的65%，女性占35%。

年龄主要集中在22-35岁，占86%，其中26-30岁占总数的43%。

学历方面，大学本科占总数的57%，大专以上（含）占读者比例高达96%。

工作时间3-9年所占比重接近半数为47%

而根据CNNIC第23次互联网发展状况统计报告，中国网民中男性的比例为52%，大专以上学历占27.1%，上网人群平均年龄较小，其中20岁以下占36%，20-29岁占31%。

与中国网民的总体构成相比，参加调查的食品从业人员男性比例偏高，学历水平远高于全国平均，年龄集中于22-35岁的工作年龄。这说明参与本次调查的是食品行业以及与之相关的监管、检测、配套等方面的技术骨干力量。

2、职业、职务。

参加调查的食品从业人员集中在生产企业（90%）。

虽然500人以下的中小企业占总数的65%，但在不同规模的生产企业分布较为均衡。其中，内销企业占78%，外销企业22%。

参加调查的食品从业人员职务相对集中在部门经理、车间主任和班组长，合计占总数的83%。这些中层管理者既是企业的骨干力量也是食品安全和质量稳定的中坚力量。

3、地域。

参加调查的食品从业人员来自29个省、市、自治区、特别行政区以及海外。统计数据占前三位的是：广东（21%）、山东（13%）和上海（11%）江苏、浙江、北京和福建也比较靠前。这些地区也是食品工业相对发达地区，与很多行业类似，技术的先进程度、企业的规模与互联网的利用有一定的关联性。

二、薪资情况

1、收入情况：参加调查的食品从业人员月收入排列前三的分别是1901-2300占14%，1601-1900占11%，1301-1600占10%。其余较为均匀地分布在1000-5000之间。

应该说这个工资水平相对应参与调查人员来源地区、学历、工作年限的平均工资水平是低的。

2、收入变化：49%的过去一年工资没有变化，26%的有10%的增幅，8%的有20%的增幅。

3、工作时间：每周工作时间40-45小时的占39%，值得关注的是超时工作的46-50小时/周的占26%，超过50小时/周的也达到26%。

4、工作压力：大部分人感到工作压力大。压力值达到3的占33%，压力值达到4的占32%，压力值达到上限5的占17%。

同时，多数人感觉今年的压力比去年更大（54%）

三、满意度

对选择食品行业作为职业发展方向满意度分别是基本满意：32%，不满意：21%，很不满意22%。

对于目前职位的满意度也不尽人意，基本满意占31%，不满意和很不满意均占25%。

对当前的工资和金奖福利满意情况更差，很不满意的占43%，不满意的占26%，只有21%的基本满意。

由于对一些因素的不满意，人员流动相对较大，大家在目前公司工作的时间也不是很长。仅一年的占41%，二年的占21%，三年的15%。

同时，有不少参与调查还有继续跳槽的计划，其中暂时维持的占67%，准备换公司的占27%，只有6%的人表示不会跳槽。

四、未来预期

1、对现在工作最看重的主要是：潜在职务和工作的发展（30%）、技术和业务技能提高（20%）和收入（16%）

2、如果你更换单位，其它单位吸引你的最大原因包括：增加工资（38%）、学习新技术和新技能（19%）和改善工作环境（16%）

3、对现在公司的最大期望（除了收入）分别是：分房（31%）、缩短工作时间（24%）和配股（21%）。

食品行业从业人员薪资调查（2）——忧虑

薪资, 调查

食品行业技术人员工资偏低，或将成为食品安全隐患

近日，食品伙伴网调查栏目组织了一次“食品行业从业人员薪资调查”。调查显示参加调查人员的工资收入普遍偏低，结果不容乐观。

参加调查的1070人中，年龄在22-35岁的占86%，大专以上（含）占读者比例高达96%，工作时间3-9年所占比重接近半数为47%，参加调查的食品从业人员职务相对集中在部门经理、车间主任和班组长，合计占总数的83%。这些食品行业的中层管理者既是企业的生产骨干力量也是维护食品安全和质量稳定的中坚力量。

参与调查者主要来自食品工业相对发达地区，其中来自广东、山东、上海、江苏、浙江、北京和福建七省市的占总数的71.67%。在这七省市中，2008年职工月平均工资最高的是北京为3726元/月。最低的山东省2008年为2049元/月，其它分别是广东2759元/月、上海3292元/月、江苏2639元/月、浙江2160元/月、福建2142元/月，如果按山东省２００９年全省企业工资指导线，基准线为职工平均工资增长９％，上述七省市2009年估算工资按参加人数加权平均工资为2926元/月（2008年加权平均为2684元/月）。

参与调查者有过半数低于这个加权平均工资（占总数的56.17%），如果再考虑其年龄、工龄、受教育背景以及在企业的职位，加之工作时间偏长（52%的周工作时间超过45小时），这个收入水平难以令人满意。

另据相关资料，2008年全国各行业在岗职工平均工资，农副食品加工业17559元，只有全国平均水平的60.1%。

较低的收入难以满足消费需要，导致食品行业技术人员流动性较大，在现单位工作时间仅一年的占41%，二年的占21%。即使如此仍有27%的人准备马上更换单位，仅6%的表示肯定不换单位（参加调查人员恰好有同样比例的政府及事业单位人员）。

人的因素在食品安全生产和检验中起着重要作用。同时，不同食品企业的产品、生产设备和

工艺差异也很大，这就对从业人员的主动性、责任心、行业经验和本企业经验要求较高。较低的工资收入，较大的经济压力，频繁的人员流动，不利于食品行业健康稳健发展，也暗含着食品安全的危机。

延伸思考：

根据联合国粮农组织提出的标准，恩格尔系数在59%以上为贫困，50-59%为温饱，40-50%为小康，30-40%为富裕，低于30%为最富裕。

2008年，我国城镇居民家庭食品消费支出占家庭消费总支出的比重为37.9%；农村居民家庭为43.7%。2009年我国城乡居民恩格尔系数继续呈下降趋势，不少省份已公布降幅超过1%，全国平均降幅预计在1%左右。

进入小康进入富裕还是“被小康”“被富裕”？如果恩格尔系数的下降里面有过分追求原料低成本，牺牲生产加工者收入而导致食品安全风险加大，我看这样的“富裕”还是晚点进入的好。

食品行业从业人员薪资调查（3）——希望

薪资, 调查

食品行业渐入安全的春天

近日，食品伙伴网调查栏目组织了一次“食品行业从业人员薪资调查”。虽然调查结果显示参加调查人员的工资收入普遍偏低，人员稳定性不佳，但我们还是欣喜地看见许多闪光点。

一、食品行业的技术人员职场前景广阔

参加调查的1070人中，年龄在22-35岁的占86%，职务相对集中在部门经理、车间主任和班组长，合计占总数的83%（当然，学历因素不容忽视，参加调查者中大专以上（含）占比达96%）。而在许多行业，很难给技术人员提供高比例的行政职位。食品行业，劳动密集型企业，作为快销品行业中的重要角色，在全球遭逢经济危机之时，在中国可能正逢发展的黄金期。虽不能说食品制造业在经济寒冬中独善其身，但因为行业的相对地域性特征，食品制造业在这次的经济震荡中，所受到的冲击比其他行业要小得多。

在中国经济面临转型的关键时期，中国人的饮食观念也在发生着巨大的变化，从温饱型向追求营养和安全的时尚化、精细化转变。而中国庞大的市场，是食品制造业发展的重要因素。民以食为天，食品行业是一个永远的投资热点，而行业的成熟规范度要求，使得从业者有了更大的职业空间。

二、薪资水平与工作经验有极大关联性

在很多从业人员的观点里，食品开发没有高技术，只有小窍门，一说就通，一教就会，所以不存在核心竞争力，无高薪可能，这显然是个极大的误区。在本次调查中，年薪超10万的朋友有41位，占总数的3.8%。

食品行业人才的关键特点是稀缺但不紧缺，重要的原因就是国内食品企业的技术水平还没有达到国际水平，这个差距正是行业高端人才的发展空间。

对于很多食品人才来说，正因为行业监管政策、标准不断变化，经验和学识同步前进的研发人才，尤其是有着综合业务能力、对于未来趋势把握准确、先行一步接近国际化水平的综合高技术人才，会是职场内的宠儿。

其实正是因为食品设备和技术的相对落后，食品技术人员和医生、财务职业非常相似，靠阅历和经验值取胜。统计显示，六年以上的工作经验根本对职位的满意度有明显提高。所以要踏踏实实地把基础做好，拿高薪水也很容易。

三、多数人对于行业前景抱有信心

虽然很多参与调查者拿的是相对比较低的收入，承受比较高的压力，但我们高兴地看见，依然有58%的朋友对选择食品行业作为自己的职业无怨无悔。

中国的食品市场价格体系不合理，中国的食品行业技术、设备落后，中国的食品产品安全性令人焦虑，中国的食品人收入偏低，但我们在这职场严酷的冬天看见了春天的温暖，看见了光明。

那就是：食品行业渐入安全的春天！

首先，在行业内大家已有明确的感觉，有54%的被调查者明显感觉今年的压力比去年大，仅有3%的感觉比去年小。

其次，从去年到今年，政府对食品安全的重视程度日趋提高。食品监管部门职责范围的调整、明确，《食品安全法》的及时出台，国务院设食品安全委员会副总理李克强任主任等一系列举措，无不说明了国家食品安全的重视程度。

此外，接连不断食品安全事件的曝光，既说明了食品安全的严峻性，更说明社会各方面对食品安全的关注，说明各级政府各渠道职能部门把食品安全当大事在抓。

道路是曲折的，但前途是光明的。我们每一个食品人，无论你在哪个岗位，只要我们努力学习、认真工作，充实自己丰富社会，我们做出的工作，我们付出的心血必将得到社会的承认，食品行业必将得到社会的尊重！

第二篇：食品行业顾客满意度调查

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食品行业顾客满意度调查

顾客提供的产品控制

1.目的

为对顾客提供的产品进行验证、贮存和维护，制定本程序。2.适用范围

本程序适用于客户提供的产品的管理。3.相关文件

QP4.15—2 《贮存和防护》 4.职责

4.1 储运部负责对客户提供的产品进行验证、贮存和维护。4.2 销售科负责与客户联系有关其提供的产品信息。5.程序 5.1 验证

5.1.1客户提供的包装材料到货后，由销售科和储运部按合同规定要求进行验证。5.1.2 验证内容包括：包装材料外观是否破损，点收数量等。

5.1.3 应将验证的情况记录在〔客户提供产品报告单〕上，销售科和储运部共同签名确认。5.1.4 若发现不合格品或缺陷时，由销售科通知客户，商讨处理办法。5.2贮存和维护

5.2.1仓管员应执行QP4.15—2《贮存和防护》的规定，妥善保管并按时检查客户提供的产品，并记录检查情况。

5.2.2 贮存期间发现问题，如损坏、丢失等，按本程序5.1.4款规定执行。

5.2.3 在使用过程中发现客户提供的产品不合格或不适用，车间检验员或品管部检验员应记录并按本程序5.1.4款规定执行。

5.2.4 对不符合要求的客户提供产品，仓管员应妥善保管，作好标识。6.相关表格、记录

QB4.7—1 〔客户提供产品报告单〕

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管理评审

目的

为确保质量体系持续的适合性和有效性，制定本程序。1.适用范围

本程序适用于对公司质量体系的运行状况和质量体系对实现质量方针和质量目标的适合程度的综合评价。2.相关文件

QP4.5—1 《文件和资料控制》 QP4.17—1 《内部质量审核》 3.职责

3.1 质量体系管理评审采用管理评审会议形式，总经理负责主持管理评审会议。

3.2 管理代表负责向总经理汇报质量体系运行情况；管理评审实施计划的落实和组织协调工作；管理评审后纠正措施的跟踪检查和报告工作。

3.3 管理评审会议代表由下列职能部门负责人组成：总经理、品管部、生产部、基地科、储运部等。会议代表应作好充分准备，提供与本部门工作有关的评审所需的书面报告，并负责落实评审中提出的纠正和预防措施的实施工作。4.程序

4.1 管理评审会议 5.1.1 会议频次

管理评审会议每年至少召开一次。当需要对质量体系的有效性进行审查时，可临时召开会议。5.1.2 会议目的

a.审查质量体系对实现质量方针和质量目标的适合性和有效性。b.审查公司在质量发展方向上所处的地位。c.对影响质量的综合因素进行分析。d.推动质量问题或潜在问题的处理。e.达成共识以统一行动，实现新目标。5.1.3 会议议题

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会议要求各职能部门负责人汇报下述情况：

a.内部质量审核情况 报告人：管理代表 b.产品质量评价 报告人：品管部 c.原辅料采购与检验 报告人：供应科 d.纠正和预防措施 报告人：品管部 e.生产能力和过程控制 报告人：生产部 f.客户反馈意见/投诉 报告人：销售科 g.培训 报告人：品管部 h.设备 报告人：生产部 i.卫生 报告人：品管部 j.搬运、储存、防护、包装及交付 报告人：储运部 5.1.4 审议内容

5.1.4.1 会议应对上次“管理评审会议决议”进行审查，证实决议要求应落实的任务都已完成。

5.1.4.2 审议5.1.3款中a项内部质量审核情况，评议质量手册中的各项规定的适合性，评价质量体系的有效性。

5.1.4.3 审议5.1.3款中b至j各项报告的内容，以评价各部门的工作。

5.1.4.4 若发展趋势不利于达到质量方针或质量目标要求，应分析问题的根本原因，此时，应对质量体系进行复审。

5.1.4.5 分析质量体系要素随着新技术的出现、社会需求、市场形势的变化而进行修改的建议，商讨是否修改质量方针，提出新的质量目标。

5.1.5会议决议 5.1.5.1 5.1.5.2 会议应对质量体系的适合性和运行的有效性作出结论性的评价。

会议可作出以下决议：

a.为改进质量活动，改善质量体系而制定的行动计划。b.修改质量方针。c.提出新的质量目标。

d.为满足质量体系要求而采取的新措施。5.2 文件记录

5.2.1 管理评审会议后一周内，品管部应负责起草会议纪要，会议纪要由总经理签发。

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5.2.2 对质量体系文件的修改应按QP4.5—1《文件和资料的控制》程序进行。5.2.3 会议评审资料、会议纪要，由品管部负责保管，保存期为四年。6 相关表格、记录

QB4.1—1 〔管理评审会议纪要〕

过敏源控制程序 目的

对产品中可能出自现的过敏源进行识别、隔离、声明，防止给消费者造成危害。2 适用范围

对原辅料中过敏源的控制。3职责和权限

3.1采购部负责获取原辅料的配料表。

3.2品管部负责对拟采购原辅料中的过敏源进行识别，对原辅料的配料表进行确认。3.3仓库和生产车间负责对含过敏源的产品进行标识和隔离，防止交叉污染。3.4品管部负责制定产品标签，声明产品中可能含有的过敏源。4控制程序

4.1公司需控制主要含过敏源包括：

a)含谷脘的谷类（如小麦、黑麦、大麦、燕麦、斯佩尔特小麦、卡玛特麦或这些麦种的杂交品种）及其制品；

b)带壳作物及其制品； c)鸡蛋及其制品； d)鱼类及其制品； e)花生及其制品； f)大豆及其制品；

g)奶类及其制品（其中包括奶糖）；

h)坚果，如杏仁、榛子、胡桃、槚如树坚果；

i)美洲山核桃、巴西坚果、阿月浑子、马卡达米娅坚果、昆士兰坚果及其制品；

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j)芹菜及其制品； k)白羽扇豆及其制品； l)软体动物及其制品； m)芥末及其制品； n)芝麻及其制品；

o)浓度为10mg/kg或10mg/l的二氧化硫和硫化物，其表达式为：SO2。

4.2采购人员在向供方采购原辅料前，应进行调查评估（见采购控制程序），获取其产品的真实配料表后，交由品管部确认。

4.3品管部应准确识别原辅料中是否含有过敏源。

4.4本公司暂不生产含过敏源的产品，也不采购含过敏源的原辅料。

4.5为保险起见，公司应做好产品的标识，并声明产品的配料表，防止未能准确识别过敏源给消费者造成伤害，同时确保一旦发现有过敏源存在及时召回。5相关文件 《采购控制程序》 6记录

《过敏源调查报告》

合同评审

1.目的

为明确客户对产品的要求，并通过有关职能部门及时提供必要的资源和质量控制，确保向客户提供满足要求的产品，制定本程序。

2.适用范围

本程序适用于与客户签订销售合同/订单时的评审。

3.相关文件

QP4.2—1 《质量计划》 QP4.5—1 《文件和资料控制》

4.职责

合同评审由总经理主持，销售科参与评审，必要时，品管部、生产部和储运部共同参与。

5.程序

5.1 合同种类和内容

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公司销售合同种类有：书面合同、订单、传真订货、电话订购、口头订购等，不论以何种形式接受的合同，均应以书面形式表达。销售科在与客户联系中应做到：

a.确知与客户的联系渠道，如通讯地址、电话／传真、联系人等；

b.准确了解客户对产品的要求，包括产品的品种、规格、数量、品质要求、包装要求交货期、运输方式、价格等，如有特殊要求应详细记录；

c.客户提供的技术资料应有客户的识别标识，接收后及时转交品管部。5.2合同评审与签订

5.2.1 合同评审由总经理主持，销售科及（必要时）品管部、生产部、储运部参与评审，评审方式可采用评审会议或传阅审核。

5.2.2 与客户联系的人员应将客户的要求清楚地填写在〔合同评审表〕的第一栏，然后交总经理。

5.2.3 根据客户的书面订货要求，若有库存品，总经理或其指定的签约人可直接在〔合同评审表〕第二栏签署意见，不必进行另外的评审，并在合同/订单上加盖“已评审”印章。5.2.4 当客户的订货无特殊要求，但无库存或库存量不足，则将已记录客户要求的合同评审表交总经理审定。

5.2.5 当客户的订货对品质有特殊要求，或是新品种，则由总经理召集品管部、生产部、储运部、销售科、基地科等部门开会参与合同的评审，评审应做到： a.负责与客户联系的人员应对所记述的客户要求的准确性负责； b.基地科、储运部应对所要求采购的质量、数量和时间要求进行分析； c.实罐车间应对生产能力进行评估；

d.品管部应对生产工艺技术条件、质量要求、检测能力、依据、方法、资源进行确定进行评估；

e.确定是否需要制定质量计划。

f.参加评审会的人员应将最终意见签署在〔合同评审表〕第二栏，并签名。若评审意见难于协调统一时，则由总经理解决。

5.2.6 所有经评审同意的合同均要在合同上盖“已评审”印章。5.2.7 合同未经上述评审程序评审，签约人员不得签合同。5.3 合同修改

5.3.1 若修改范围仅涉及数量、交货期，则按5.2.4款进行评审。5.3.2 若修改范围涉及提出特殊要求，则应按5.2.5款进行评审。

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5.3.3 合同修改过程中与客户之间的协商均应形成书面记录，并作为合同评审的附件一并保留。

5.4 合同实施

生产部根据合同要求编制〔生产通知单〕，经总经理审批后，安排生产。同时抄送有关部门等。

5.5 合同评审记录的保存

5.5.1 合同、〔合同评审表〕由销售科负责保存，保存期自签约之日起四年。5.5.2 应建立客户档案，以便与客户联系并作为以后合同评审的参考。6.相关表格、记录

QB4.3—1 〔合同评审表〕 QB4.3—2 〔生产通知单〕

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第三篇：薪资调查问卷

薪资调查问卷

一、问题：您对自己目前的薪酬水平是否满意？

□很满意□基本满意□不满意□很不满意

二、问题：您认为目前的薪酬制度对公司员工起到了足够的激励作用吗？

□起到很大的激励作用□起到一定的激励作用□没有起到激励作用

三、问题：您认为薪酬结构中岗位工资与绩效工资的比例应为：

□高岗位工资、低绩效工资□低岗位工资、高绩效工资 □岗位工资与绩效工资基本相近

四、问题：下列各因素中，激励您努力工作的主要是哪些？

□公司良好的发展蓝图□领导者的个人魅力□高的薪酬待遇□强烈的责任感和事业心

五、问题：对于下列因素所造成的薪酬差异，哪些是您所认可的？

□学历□工龄□所在部门的业绩□职位□其它

六、问题：您认为目前的薪酬组成是否过于单一？

□是，太单一□不是，比较合理□其它

七、问题：您对薪酬保密这一点如何看待？

□应该全部公开□应该全部保密□薪酬制度及执行应开，薪酬金额□可以保密□无所谓 您对薪酬设计还有其它的建议吗？请简要说明。□其它其它□

第四篇：薪资调查问卷

薪酬满意度调查问卷

调查问卷说明：

1、本调查问卷共有50个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答

2、你可以匿名填写此份调查表

3、本调查问卷的保密级为A级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答

4、当有超过50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理

5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果

你的姓名：（可以不填）所在部门：（可以不填）

你的职位：入厂年限：年龄：

性别：学历程度：所学专业：

1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（）

（1）完全公平（2）基本公平（3）不确定（4）不公平

（5）非常不公平

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

2、以自己的资历，你对自己的工资收入（）

（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意

（5）非常不满意

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

3、领到工资时，你的感受是（）

（1）非常愉快（2）比较开心（3）不确定（4）有些失落

（5）心情非常糟糕

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（）

（1）一定有（2）可能有（3）不确定（4）没有

（5）完全没有

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

5、和其他同职位的人相比，自己的工资（）

（1）非常高（2）较高（3）不确定（4）较低

（5）非常低

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（）

（1）肯定是（2）应该是（3）不确定（4）不是

（5）绝对不是

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（）

（1）非常科学合理（2）较科学合理（3）不确定（4）不够科学合理（5）非常不科学不合理。

8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（）

（1）非常吸引（2）较吸引（3）不确定（4）不够吸引

（5）几乎没有任何吸引力

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（）

（1）非常强的激励（2）较强的激励（3）不确定（4）激励性不够

（5）非常差

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（）

（1）非常公正和公平（2）较公正和公平（3）不确定（4）不够公正公平

（5）完全不够公正和公平

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（）

（1）绝对符合法律法规（2）基本符合法律法规（3）不确定

（4）有些地方不符合法律法规（5）完全不符合法律法规

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（）

（1）非常先进和有远见性（2）有一定的先进性和远见性（3）不确定（4）有些落后于现实（5）非常过时

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（）

（1）绝对是广大员工的利益（2）部分员工的利益（3）不确定（4）少数人的利益（5）个别人的利益

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

14、你认为你的薪酬与你的职位（）

（1）非常相称（2）基本相称（3）不确定（4）不相称

（5）非常不相称

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

15、你觉得目前公司薪酬的计算方式（）

（1）非常简洁且易于明白（2）比较简洁（3）不确定（4）有些繁复（5）非常晦涩难懂

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

16、你觉得目前公司薪酬的支付方式（）

（1）非常先进（2）较先进（3）不确定（4）落后

（5）非常落后

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

17、你觉得目前公司薪酬的保密性（）

（1）有非常强的保密性（2）比较强的保密性（3）不确定（4）不够保密

（5）非常公开化

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

18、过去一年，你获得的涨幅工资（）

（1）非常合理且令人满意（2）较合理较满意（3）不确定（4）不合理也不太满意（5）非常之不合理令人很不满意

19、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（）

（1）利润增长时员工一定会得到工资增长（2）利润增长时员工可能会得到工资增长（3）不确定（4）利润增长时员工不会得到工资增长

（5）利润增长时员工绝对得不到工资增长

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（）

（1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜（2）按劳分配（3）不确定（4）吃大锅饭搞平均主义（5）多“捞”多得，少“捞”少得

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

21、你对公司经济性福利的看法是（）

（1）多种经济性福利且额度合适（2）多种经济性但额度过低（3）不确定（4）基本上没什么经济性福利（5）完全没什么经济性福利

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（）

（1）卓有成效（2）基本可以（3）不确定（4）较差

（5）非常差

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（）

（1）绝对有（2）大多时候都有（3）不确定（4）基本上没有

（5）完全没有

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

24、你对公司公共福利政策及建设的看法是（）

（1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工（2）有一些福利项目，但还不够完善和合理（3）不确定（4）做得较差，不太令人满意

（5）完全没有什么公共福利

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（）

（1）非常欢迎，积极采纳和接受意见（2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动（3）不确定（4）听听而已，没什么改变

（5）非常敏感，尽量压制

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（）

（1）控制得非常好，找到了二者的平衡点（2）控制得较好（3）不确定（4）较差，二者有些失衡（5）明显失衡

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

27、在过去一年中，绩效工资的发放（）

（1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（2）有一些简单的考核制度和表格（3）不确定（4）没什么制度和依据，凭感觉考核

（5）完全失控

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

28、上一，公司对薪酬总额的预算（）

（1）非常精准（2）较准确（3）不确定（4）不太准确

（5）完全不准确

29、上一，公司对薪酬总额的控制（）

（1）控制得非常好（2）比较好（3）不确定（4）不太好

（5）非常糟糕

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

30、上一，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（）

（1）开展得非常好（2）比较好（3）不确定（4）不太好

（5）非常差

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

31、你觉得公司大部分员工的辞职（）

（1）因为薪酬的不合理而直接导致（2）得薪酬有一定的关系（3）不确定（4）和薪酬没有什么关系（5）绝对与薪酬问题无关

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

32、你觉得公司的分配机制（）

（1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的（2）基本上还算公平公正和公开

（3）不确定（4）在公平公正和公开性方面做得较差

（5）在公平公正和公开性方面做得非常差

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬（）

（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意

（5）非常不满意

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

34、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬（）

（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意

（5）非常不满意

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬（）

（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意

（5）非常不满意

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬（）

（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意

（5）非常不满意

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

37、你认为公司员工的工资层级差别（）

（1）有一定的层级差别，但非常合理（2）有一定的层级差别，比较合理（3）不确定（4）层级差别过大（小），不太合理

（5）层级差别非常过大（小），非常不合理

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（）

（1）设置得非常合理（2）设置基本合理（3）不确定（4）较低，不太合理（5）太低，非常不合理

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（）

（1）非常准确和及时（2）基本准确和及时（3）不确定（4）不够准确和及时（5）经常拖欠

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

40加班工资的计算方法和法律法规相比（）

（1）绝对符合法律法规（2）基本符合法律法规（3）不确定

（4）有些地方不符合法律法规（5）完全不符合法律法规

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

41、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（）

（1）绝对遵照明确的规章制度执行（2）基本遵照规章制度执行

（3）不确定（4）基本上没有规矩（5）非常之混乱

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

42、公司薪酬方面的管理制度（）

（1）非常完善（2）大多数需要的制度都有（3）不确定（4）规章制度较少（5）没有建立任何薪酬方面的管理制度

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

43、公司有新花样假期的设置（）

（1）有多种假期，可灵活休假（2）多种有薪假期，但休假方式比较呆板（3）不确定（4）只有少数的有薪假期

（5）完全没有任何有薪假期

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

44、目前公司全部岗位的岗位工资（）

（1）是通过科学合理的工作分析后制定的（2）通过粗略的调查分析后制定的（3）不确定（4）管理者凭经验制定的（5）完全没有任何依据

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（）

（1）肯定是核实情况后决定是否加薪（2）以各种理由敷衍过去（3）不确定

（4）看自己反反复复努力申请的程度

（5）绝对不会加薪

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

46、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点（）

（1）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报（2）我工作的基本目的就是为了挣一份工资（3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚（4）给我多少钱，我就干多少活

（5）没有钱什么也别谈

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

47、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（）

（1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕（2）目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余（3）我不太确定二者之间有什么关系（4）目前的薪酬只能维持最基本的生活开支

（5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

48、在过去一年中，你获得培训福利的机会（）

（1）非常多的机会（2）较多这样的机会（3）不确定（4）较少

（5）完全没有

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

49、公司薪酬管理制度的执行（）

（1）非常严格（2）比较严格（3）不确定（4）执行得比较差

（5）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

50、公司在国家强制性保险保险福利、最低工资方面方面的做法（）

（1）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利（2）按照国家法律法规要求的最低限度执行（3）不确定（4）部分按照国家法律法规的要求在执行，部分则没有

（5）完全没有按照法律法规的要求执行

如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受

非常谢谢你完成了这份调查问卷！

不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达？如果有，请把它们写出来。

你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：

第五篇：大学毕业生薪资调查

大学毕业生薪资调查：官员子女起薪高他人15%官员子女缘何起薪高？

好的家庭背景能够提高大学毕业生的起薪？ 从“湘潭神女”到“27岁副县长”，在公众的质疑声中，人们越来越笃信官员子女能够借助父母权力获得比同龄人更好的前途；而清华大学(招生办)中国经济社会数据中心的常务副主任李宏彬和他的同事们，则希望通过严谨理性的数据分析来观察这种社会现象。

他们的统计分析表明，作为官员子女的大学毕业生，能够拿到高出其他同学约15%的起薪。“我们不愿用一个笼统的‘官二代’身份来解释这种差异，真正值得关注的是这种差异背后的逻辑。”李宏彬说。

数据

什么因素决定

大学毕业生的就业和收入

“15%”的数据来自清华大学中国经济社会数据中心在2010年开展的第一轮中国大学生就业追踪调查。首轮调查涉及全国11个省份的19所高校，共有6059名应届毕业生接受了问卷形式的调查。究竟什么因素在决定大学毕业生的就业和收入，是调查的主要关注点之一。在调查中，“官员子女”的划分标准是学生父母中至少一人为政府官员，符合这一标准的学生占样本总量的14%，和有着相同家庭结构、个人能力和大学经历的同学相比，他们毕业时的起薪要高出大约15%。

数据显示，来自普通家庭的学生学分积比官员子女更高，但是他们的英语成绩较差。同时，大学期间他们从事打工兼职的可能性也更高。而两类学生在持有技术等级证书、入党和担任学生会干部方面没有明显区别。

根据数据，好的家庭背景能够提高大学毕业生的起薪。而在就业分布上，官员子女大学生更多地在金融业以及党政机关、群众组织、社会团体、国际组织等行业就业，而非官员子女在采矿业、制造业、建筑业和医疗卫生行业的就业比例明显高于官员子女。

根据2010年的调查数据显示，大学应届毕业生工资最高的是交通行业，平均3067元；其

次是IT类，2588元；接下来是文体，2416元；电力，2377元；金融和制造业持平，都是2312元；然后是教育，最低的是医疗，1440元。

对话

一个好的社会应当

保持合理的流动性

受访者：李宏彬，清华大学中国经济社会数据中心的常务副主任，长江学者特聘教授，斯坦福大学经济学博士，研究领域为发展经济学和劳动经济学。

记者：官员子女能获得更好的个人前途，这几乎是当前社会公众的一种“共识”，而你们的研究数据也支持了这种感性认识。

李宏彬：表面上人们可能看到这样一种现象：官员的孩子更成功，但是这种成功的背后可能有很多原因，比如受到家庭环境和基因的影响。官员的个人能力更强，收入更高，他们的子女比普通家庭的孩子更聪明，受到的教育更好等等。而我们的研究是要把这些因素和官员本身这个因素分开，经过科学的方法去掉基因、家庭早期培养这些因素，去比较两个孩子。如果他们的智商、受到的教育是一样的，唯一的差别是在大学毕业的时候一个是官员的孩子，另一个不是，去看他们会有什么差别。

记者：在你们的数据统计中，富裕家庭子女在起薪方面和普通家庭子女的差别比官员子女更大，父母收入每增加1%，子女大学毕业后首份工作的工资就增加3%；但你更关注官员子女的问题，为什么？

李宏彬：这两个问题哪个问题的影响更严重，是可以讨论的。

国内民众对富人子女的抱怨和反感主要有两方面原因：一是富人赚取财富靠的是不是自身的能力和努力。一个有效率的社会应该是鼓励有能力的人去赚钱，比如乔布斯，他创立了苹果，赚了很多钱，他的孩子继承他的财富，有人会有意见吗？无可厚非的。但如果你的钱是通过手中的权力、行贿受贿获得的，那老百姓一定会有抱怨。

二是富人怎么教育自己的子女。现在是一个收入迅速变化的时代，一些父母忽然有钱了，但他们没处理好怎么去教育孩子。

我在美国待了很长时间，斯坦福周围是美国最富裕的区域，很多大科技公司老板都住在那里。富人们也和普通人一样每天在街上穿着T恤跑步，他们的孩子也和普通孩子没什么差别，没有那种开着法拉利在街上招摇过市的，很低调。而现在很多国内的富人子女都非常招

摇，这就人为地造成了阶层对立，这可能需要很长一段时间来改变，让中国的富人适应过富人的生活。短期来看富人子女的问题比较明显，但从长远来看并不是一个问题。

而官员子女通过父辈手中的权力和资源“寻租”获得更好的机会，比如进入薪水更高的行业，就是一个比较严重的问题了。这种情况会严重影响社会经济的效率和公平，阻滞社会阶层的流动性。一个好的社会应当保持合理的流动性，才能真正给人以尊严。从制度上来说，需要想办法遏制官员的权力，尽量把权力市场化。没有过多的权力，就没有可交易的东西，也就不存在这种“寻租”的可能性。

记者：在一些网友的评论当中，认为大约15%(不到380元)的起薪差距并不算太大，您认为呢？

李宏彬：这个很难说。我们统计的是起薪，按道理来说，起薪不应该因为这个问题有差别；而且这种收入差可能会随着时间而增加，但目前还没有这方面的数据研究。

记者：除了父母的官员身份之外，还有哪些因素在影响大学生的第一份工作收入呢？ 李宏彬：从我们的数据统计来看，首先是家庭，比如家庭的收入对大学生的起薪有显著影响。从大学方面来说，名校的影响很大，专业也会有影响，但学习成绩没有用，成绩好的孩子收入反而低，学分积排名前20%的毕业生起薪反而要比其他学生低10%。

不过，英语好的孩子收入会高，样本内英语四级成绩前20%的毕业生比其他人的起薪高18%。

另外，当学生干部、入党都是有用的；但打工没有用，会降低收入。因为在大学里特别努力学习的学生往往是穷孩子，为了奖学金而学习，打工也一样，是为了养活自己。这些数据表明我们大学教育也需要反思。

意见

“一种纯粹的‘官员升水’在中国社会确实存在”

李宏彬和他的同事们尝试给这15%的工资差异找到合理的来源——

譬如，他们在之前的研究中发现，中国官员们总体上有高于社会平均水平的个人能力，“官爸爸”或 “官妈妈”整体上的教育水平更高，而这种能力很可能通过遗传或家庭教育的方式传给子女。

譬如，官员的社会地位和工作特点，使他们具有更高见识和更发达的关系网络，官员子

女也可能因此获得独特的信息优势。高考(微博)志愿填报是一个非常讲究策略的事情，拥有信息优势的官员子女在填报志愿时风险承受能力更强、经济条件更好的话，那么他们上好大学的机会就更大。

譬如，官员子女在大学期间更加努力、更懂得把握学习和发展的机会，积累了更高的人力资本。

但是，当研究者们控制了父母户口、学历等变量之后，“官员子女”的身份对起薪的影响基本没有减弱；而在控制父母其他方面的特征，尤其是收入之后，父母政治资本的影响甚至更强了。

而在考虑了学校和专业因素后，15%的工资差异也没有被显著削减，“官员子女”和 “非官员子女”上好大学的几率相当；两类学生在持有技术等级证书、入党和担任学生会干部方面也没有明显区别。

研究者们并没有对官员子女高收入水平的合理来源给出结论——与有着相同家庭结构、个人能力和大学经历的同学相比，一个官员子女可以获得额外15%的收入。“一种纯粹的‘官员升水’在中国社会确实存在。”李宏彬说。

而这种影响的具体机制还有待于进一步的研究。