辽宁省HR经理人俱乐部在沈阳成立[5篇材料]

第一篇：辽宁省HR经理人俱乐部在沈阳成立

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辽宁省ＨＲ经理人俱乐部在沈阳成立

作者：朱向雷

来源：《职业》2007年第12期

2007 年11 月16 日，由辽宁省职业资格认证管理办公室、沈阳惠尔智业教育培训中心等单位联合发起的“辽宁省HR 经理人俱乐部”成立仪式在沈阳隆重举行。

成立仪式上，联合国秘书长办公室全球盟约主任FRED DUBEE、国际人力资源管理协会、注册国际人力资源师管理办公室、国家劳动社会保障部《职业》杂志社等各种组织和团体，纷纷向辽宁省HR 经理人俱乐部成立发来了贺电；同时，俱乐部为辽宁省首批10 名获得注册高级国际人力资源师的工作者举行了颁证仪式，国际人力资源管理协会向他们颁发了国际通用、国家认可的注册高级国际人力资源师职业资格证书和铜牌。会上，辽宁省HR 经理人俱乐部法律顾问、辽宁省四阳律师事务所吕中伟律师就《劳动合同法》理解与应用暨劳动争议处理与仲裁法律实务进行了专题讲座。

据悉，辽宁省HR 经理人俱乐部目前云集了省内各个企、事业单位的注册国际人力资源管理师和获得国家职业资格的人力资源工作者，以及有志于参加注册国际人力资源师认证的各界人士400 余人，旨在为全省企事业单位人力资源经理人搭建一个权威、统一、专业的交流与合作平台。

HR 经理人俱乐部将通过座谈会、经验交流会、讲座、论坛、问卷调查等多种形式，开展各种主题培训与交流活动，围绕如何对待员工流动管理问题及提高待遇能否留住员工、员工职业生涯管理等一系列问题进行研讨，并将国际人力资源组织提供的新思维、新方法、新工具、新的成功案例及时向俱乐部会员发布，以便为辽宁省广大人力资源工作者及时解决在人力资源管理工作新形势下遇到的各种疑难问题，并进一步丰富社会人脉关系，搭建人力资源信息交流平台。

第二篇：HR经理人建议

为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好„„首先，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够。现将这10个问题的答案整理在这里，有不完整的，请大家补充。www.xiexiebang.com考试就到考试大

1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。这11天分别为元旦（1月1日）1天，清明节、端午节（农历5月5日）、中秋节（农历8月15日）各1天，劳动节（5月1日）1天，春节（除夕、农历正月初

一、初二）3天，国庆节（10月1、2、3日）3天。

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？

在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？

如果超过期限没有续签，该怎么处理？

按《劳动合同法》办理。

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（StructuralInterview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。考试大－全国最大教育类网站(www.xiexiebang.com)STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

ROI（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等。

当计算CRM（客户关系管理）的ROI时，需要知道：（1）在CRM上的投资（总成本）额（2）从投资中能获得的收益（成本降低+收入增长）（3）计算ROI时确定的时间跨度。然而，CRM的复杂也使得此时的ROI复杂化，成为一种复杂ROI模型。“要综合考虑长期因素（客户忠诚和品牌形象等）与短期因素（成本和收入等）、需要考虑CRM所带来的有形和无形的收益。”

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？来源：考试大

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。考试大－全国最大教育类网站(www.xiexiebang.com)

岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准,对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。

在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

所谓SMART原则，即是：

S：(Specific)目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；来源：考试大

M：(Measurable)目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；

A：(Attainable)目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；

R：(Relevant)目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；来源：考试大

T：(Timebound)目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。有的又如此解释此原则

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

每个企业都有规章制度企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：

一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。

二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。

三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。

四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。

10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？

当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。

当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。

第一块面包指出某人的优点

中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目

最下面一块面包是一种鼓励和期望。

简单一点说要帮助某个人认识他的缺点，可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。

汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感,落英缤纷(574644988)17:27:45

应许多新一代的HR经理人的一再要求，我总结了近20年来在人力资源(HR)行业的经验，供大家参考和讨论。这次主要着重在“软”能力方面的探讨，因为80%的成功靠情商。

1.善良

人力资源不论在过去、现在还是将来恐怕都要以服务角色为主，所以拥有一颗善良的心是很重要的。愿意看到别人好，愿意看到别人因为自己的一臂之力而变得更好，而不是妒贤忌能，能少做点就少做点，甚至故意给别人设置障碍。当然，人力资源部门内部首先要非常团结，互相帮助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆台。曾有一位HR老总很头疼他下面的两位HR经理，因为他们互相“攒材料”，择机向这位老总汇报对方的问题。当有项目需要合作的时候，他们在会议上当老总的面表示合作意向(虽说不是很痛快)，但是实际上却拒不合作，让上下级都很为难。

2.胸怀

HR经理人的重要角色之一是协助高层制订人才发展战略，并通过实施有效的计划，实现人才的最佳供求状态，促使企业长期稳定地发展。所以HR经理人通常要为别人做“嫁衣”，包括自己的团队成员和公司里上上下下所有的人。HR经理人会看到很多人不断升迁、加薪、派到国外学习、奖励旅游等等。如果发自内心地为他们庆贺，并继续不断努力使这个团队更壮大，即“己欲达而达人”，如同我们的启蒙老师真心希望看到“桃李满天下”，而不是为自己的弟子高于自己的地位、荣誉而感到内心不平衡，那便是很有胸怀的表现。有胸怀的人才能成就大事业。

3.甘于“平庸”

通常在公司的庆功会上，很少有人力资源的身影(除非自己申请并竭力争取)，最令人安慰的情况恐怕只是获奖的部门在领奖时，象奥斯卡影星，当感谢所有人的支持时，有时会提及HR，而其实大多的部门都不会想起为他们招人、育人、留人，甚至不得不为他们“请走人”的HR经理人。所以如果没有甘于“平庸”的心态，恐怕很难快快乐乐地工作，自然很难创造出更大的价值。

4.辅佐心态

HR经理人的行为指南是企业战略和价值观，不论是否赞同，都要配合。有时，尤其是“科班”出身的受过系统的HR教育和专业训练的HR经理人，往往有较多好的想法和方案，但未必适合当时的企业状态和文化，所以未得到批准就有挫折感，于是便不再提新的方案，与领导的关系也越来越僵，便更不愿支持领导的想法，行动自然跟不上，有点“得过且过”，当然也无法得到认可，自己只能是“怀才不遇”。真正优秀的HR经理人是能帮助CEO实现战略的人，所以辅佐心态很重要。

5.奉献精神

曾有一位HR经理很郁闷地在一次研讨会上讲，他每次申请休假，他的老板都反复强调，“你每月的最后一天不能休假，每个节日前最后一个工作日也不能休假，每个‘大假’过后的第一个的工作日必须上班。。因为你的位置非常重要，要跟着公司的节奏走。”所以他一直无法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游团刚好在‘黄金周’的起止日，不是提前两天就是错后两天)。其实，虽然这样的安排有不尽人情的地方，但是从积极的角度看，是老板对他的信任，也是对他更高标准的要求，说明愿意培养他、历练他。

我回想起自己十几年前在美国柯达公司的时候比他还要“生猛”，基本上没有休息过“春节”(因为那时美国人不懂“春节”是什么)和节假日(因为总部经常周末或过节的时候来领导视察)。我有时也感到不是很人性化，但是那几年正是由于一直是战备的状态，哪里需要就到哪里，所以成长是飞速的，几年内连续升职。

6.分享

HR经理人要是非常愿意分享的人，不论是知识、技能还是经验，也不论是与自己的下属、同事还是其他经理人。其实HR经理人一个很重要的任务是培养更多“兼职”的HR经理人，这里指的是用人部门的经理人。因为他们是真正的员工们的主人。如果他们掌握必备的人力资源技术，那么“解铃仍需系铃人”，很多问题会迎刃而解。

在企业里，我非常喜欢做的一个培训内容是“HRfornon-HRs”“非人力资源管理者的人力资源管理”，每次结束时许多经理人都会说，起初只是抱着过来看看的态度来参加的，没想到HR真是门非常专业的艺术。所以从那以后，他们就成了我的“咨客”。我也会从不同的角度帮他们留意员工的表现，及时把问题解决在萌芽状态，他们都非常感恩，所以我的“咨客”也越来越多。我的快乐来自于分享。

7.沟通

沟通的力量很神奇，似乎可以帮助很多事情顺利进展，并且化解误解和矛盾。在沟通中，积极和主动是两个关键核心词。即从我做起，开创各种能动的有效沟通方式，主动出击，而

不是被动等待。通常大多的人都有愿意沟通的愿望，所以不用怕打扰别人，只是注意尽量选择对方喜欢的沟通方式就可以了。比如有的人以听觉为主，我们就要多给他打电话，因为他很少看邮件，如果我们认为对方很不职业，连邮件都不回，则影响办事效率;有的人以视觉为主，喜欢先看说明性的文字，如果不清楚的再当面沟通，假设我们自己喜欢打电话或当面说明，则会闹误会或不愉快。

HR经理人与高层及各部门的负责人保持经常性的(定期或不定期)沟通非常重要，这样才能为他们提供更好的服务，有做得不够周到的地方也能及时得到理解。

8.平衡力

HR经理人通常是中间角色，所以平衡力很重要。要尽量做到客观、公正。所以碰到任何问题一定要事先了解各方面信息，而不要轻易下结论，更不能偏听偏信。有的HR不是很成熟，在公司内部拉帮结派，搞明显的亲疏，所以面对一些棘手的问题则很难“一碗水端平”，令自己骑虎难下。

所以HR经理人的职业化塑造至关重要，要做平衡关系的好手，而不是义气用事，否则后患无穷。曾经有一位HR经理处理一个关键的员工关系案子时，由于一方与自己的私人关系很好(但是其实她犯的错很大)，没能经得住“组织的考验”，于是挡住了自己发展的道路。

9.原则性

越往高层发展，原则性越重要。中层做到3C就可以了，即Coach(教练下属的能力),Challenge(挑战下属向更高目标奋进的能力),Communication(沟通力)，而要向发展高层，一定要做到3P才行，即Principle(原则性),Professionalism(职业化),Passion(长久的激情).无规矩不成方圆，任何企业都有自己的原则和规章，所以作为HR经理人的一项很重要的任务是培养员工的规则意识，这与规则执行时的灵活性并不矛盾。当员工触犯了法律法规，就应该予以惩罚，不仅仅为了公司树立正气，更重要的是以此告知该员工和其他员工规则意识是多么重要，为了他们长远的职业生涯发展很有好处。所以有的时候HR经理人要勇敢地坚持原则，要有很好的自持力(assertiveness)。

10.学习力

学习是终生的事业。作为HR经理人一项非常重要的学习内容是“一线”的知识和实践，这样才能更好地了解“一线”，制订出符合他们需要的HR政策和战略，也能更好地为他们服务。“一线”的很多活动都可以积极地参加，比如新品发布会，“路展”(roadshow)，产品培训，还有不断发行的各种“小册子”，都可以积极地阅读。即便当“不速之客”也没有关系，一回生二回熟，“一线”对HR的了解也需要时间。

我记得前些年与销售员去走访市场，当销售员把我介绍给经销商老板的时候，对方很惊讶，因为他以为我是去检查工作的，实际上我是去很虚心地去了解“一线”的需求和建议。几分钟的“预热”之后，我们便聊得非常开心，客户们都很感动。

不论HR们是否是“科班”出身，只要抱着很好的学习态度，不断从各方面虚心地学习请教，并从经验中不断总结，做个有心人，什么事都可以做好。

第三篇：职业经理人俱乐部

海纳百川关于职业人材引进、输出

组合认定方案

在新的市场经济体制下，我国第三产业迅猛发展，宾馆、酒店、餐饮服务行业如雨点般的密度遍布城市各地街巷，无拘无束的竞争手段，形形色色的促销方式无处不有，在没有硝烟的商战中，以刀枪相见的竞争力度，为本企业独居营盘。尽管如此，一些频临倒闭的餐饮企业老板，绞尽脑汁为自己企业寻求立足之地，加之新的大中型酒店、宾馆以盖地之势扑面而来，独特新颖的巨型酒店、宾馆拔地而起，使得宾馆、餐饮业的同行深感危机四伏，完全依赖传统的经营管理模式已无法适应新形势……

因此，我公司针对目前整体餐饮市场优、劣形势，如何营销、策划、管理、培训、竞争、开拓等方面，进行了科学的调研、分析论证，为濒临倒闭餐饮企业起死回生，为0起步的餐饮企业注入新鲜血液，为稳步发展的餐饮企业出谋划策，为灿烂辉煌的餐饮企业画龙点睛……

再攀高峰，共同发展。海纳百川公司吸收了一大批有品德、有知识、有能力、有业绩的高技能精英人才，为餐饮业的同盟好友，提供行之有效的优化服务和现场管理与指导。

海纳百川本着“客户至上、服务第一”的宗旨，为热爱餐饮行业的专业人士提供就业再创新的大舞台。特别在当今高级职业经理人，高级烹饪大师短缺极至的时期，大部分职业人，单兵作战，独立操作，在一个地方周期很短暂，很难形成具备规模，整日为工作的不稳定大伤脑筋，四处漂泊。因此海纳百川公司本着“互惠互利、共谋发展”的原则，为这些职业人提供了新的用武之地，一展雄才。现将加盟海纳百川职业人资格做如下规定：

一、凡加入我公司的职业经理、行政总厨、厨师长、大堂经理等管理者，首先应具备海纳百川职业人素质要求（附后）。

二、凡加入本公司会员须具备同行业副总经理8年、行政总厨8年、厨师长5年、餐饮部经理5年、大堂经理2年以上、客房经理3年、大堂副理3年、主管领班2年以上实际岗位工作经验，并有操作酒店的成功案例（公司将进行核实）。

三、加入公司会员需按公司要求提供个人简历、身份证复印件、各种学历、专业技术证书、健康证、照片3张。

四、凡加入公司会员在双方认定的基础上，按公司的要求签定会员输出合同并一次性交纳会员费。

副总经理级：2500元行政总厨：2000元厨师长：1500元

餐饮部经理：1500元大堂经理：1000元客房部经理：1500元

大堂副经理：1000元高级主管：800元

五、公司为会员提供优惠政策：

1、确保会员在合同期内的工作保障，原则上加入公司之日起30日内为会员提供1—3次发展就业机会，三次达不到公司满意者，将自动与公司解除合同，公司不再担负一切费用。

2、确保合同期限内失业期间的基本生活费15元/日。

3、确保会员相同级的职务岗位，并享受相应的工资福利待遇。

4、确保在会员上岗后有关费用的支付。

六、公司与会员本着有利共享，有险共担的原则，严格按照公司与个人协商达成的各项事宜执行。

海纳百川文化传播公司

海纳百川公司会员派驻项目企业

管理规定

1、严与律已、诚信待事、秉公执业、亲和严肃。

2、会员在驻入酒店、宾馆工作期间，隶属于海纳百川公司及驻店方的双重领导，并接受海纳百川公司监督。

3、严禁泄露本与公司企业有关的机密及资料。

4、严禁利用公司名义或桥梁作用谈、做有损于公司利益的活动和行为。

5、严禁以权谋私、搞帮派体系，利用工作之便乱搞男女关系。

6、对有损于公司形象、名誉行为的一经发现立即撤销派出经理资格，并自动解出会员合同，赔偿经济损失。

7、严格按行业经济规律操作规程，科学的组织、布局酒店、宾馆整体实施方案。

8、要有团队精神，当好公司外派员工的驻地代表为驻店方各级管理人员当好参谋，与酒店方谦虚、严谨、愉快、亲力的合作。

9、对因玩忽职守、擅离工作岗位、失职、指挥不当，给酒店方造成经济损失或人员伤亡事故者责任自负。

10、每月向公司汇报一次当月工作的情况，存在的问题，已改进解决的问题（口头、文字均可）但须有记录。

11、每十天向公司用文表呈报各项经济效益指标完成情况，各职能部门工作状态表。

12、严格按照公司与企业的各项规章制度执行。

13、每半月或根据需要与公司委派人员到驻店处组织碰头会。

14、公司将定期回访客户单位了解、座谈，对公司派外员工的诚信度、表现、能力、专业等情况。

15、职业经理人不能容忍的三种行为：

（1）偷盗行为

（2）经常发生责任事故的行为

（3）工作懒懒散散、马虎从事的行为。

海纳百川文化传播公司

海纳百川职业经理人

素质要求

一、对职业经理人的要求：“团结、统一、服从” “敬业、爱业、惜业”。

二、对职业经理人服务标准的要求：“客户的满意是我们唯一的标准。”

三、对职业经理人的行为要求：“言必行、行必果” “迅速反应、马上行动”。

四、对职业经理人应具备的素质：

四能：决策能力、执行能力、组织能力、协调能力。

三素：道德素质、文化素质、人格魅力。

双赢：要让企业赢、然后自己赢。

一心：一门心思放在企业经营上。

五、做何种职业经理人：以德服人、以能服人、以权服人

六、成为什么样的职业经理人：品德、知识、能力、业绩综合第一

七、海纳百川职业经理人三大纪律，八项注意：

三大纪律：

1、一切行动听指挥；

2、禁止一切见利已为的行为；

3、杜绝骄奢淫逸的作风。

八项注意：

1、尊章守则，团结友爱；

2、尊重客户，尊重自我；

3、诚实守信，严谨细心；

4、积极主动，认真负责；

5、吃苦耐劳，以身作则；

6、开拓创新，自强不息；

7、钻研业务，提高能力；

8、慎终如始，追求卓越。

第四篇：职业经理人俱乐部

职业经理人俱乐部章程纲要

第一章 总 则

第一条 本会定名“职业经理人俱乐部”（以下简称俱乐部）第二条 本会宗旨是： 本俱乐部不涉及任何政治、宗教活动，在遵守国家政策、法律、法规的前提下，开展各项健康、有益的活动。会员间应加强联系、互通信息、互相帮助、增进友谊、共同发展服务广大新经济组织高管，分享交流经验，沟通信息，融汇理念增进，推动服务企业发展，共同为社会的建设和发展贡献力量。

第三条 本俱乐部的任务是：沟通交流、发挥职业经理人的智力优势和广泛影响，联络感情，交流分享成功案例，拓展人脉资源；实现优势互补、资源整合。为全体会员的事业发展、生活美满、情感交流以及精神寄托等努力创造价值并提供交流平台。为企业的发展做贡献。第四条 本会的性质是：俱乐部是由会员自愿结成的公益性、学习型民间非正式组织。第二章 活动内容与方式

第五条 俱乐部根据会员及其所在企业的实际需要开展各项活动，整合利用多种渠道、多种资源为成员提供信息服务体系、专家服务体系、会员自助体系：

1、定期举办各种关于资源引进、需求的分享交流会；

2、围绕企业经营与管理中的各种实际问题举办各类研讨会；

3、为成员单位的企业发展、融资扶持、管理提升提供咨询、诊断的服务平台；

4、举行各类茶话会，交流与研讨工作与生活中的各种课题与难题，开展文娱、体育和旅游活动，增进健康，愉悦身心；

5、在会员所在的企业间开展考察活动，交流经验，共同提高；

6、与其它高层经理人社团组织进行联谊活动；

7、积极参与促就业、谋发展等公益活动，应会员要求开展其它有益的活动。

第六条 俱乐部每年举行5－6次较大型的专题讲座、论坛等活动；经常依照会员所在企业的不同行业与专业，有针对性地进行分组活动。第七条 建立微信联络群、分享俱乐部及正能量消息。第三章 会员的权利与义务

第八条 申请加入本俱乐部的会员必须具备以下条件

1、拥护本俱乐部的章程

2、有加入本俱乐部的意愿

第九条 会员入会的程序：新会员入俱乐部需有推荐人，并由推荐人说明推荐的理由，主管级需获得五名以上同意票并经理事会审核方可加入本俱乐部，经理级需两名以上同意票并经理事会审核方方可加入本俱乐部。

第十条 会员享有以下的权利

1、优先参加俱乐部的各项活动；

2、有享受俱乐部服务的优先权；

3、有权对俱乐部的活动提出批评与建议。

4、优先获得各会员所在单位发布的有关业务的各类信息；

5、入会自愿，退回自由的权利。第十一条 会员的义务

1、积极参与俱乐部的各项活动；

2、维护俱乐部的合法权益；

3、主动向俱乐部提供有益于开展各种活动的信息与建议；

4、提供所在企业人员、规模与效益等方面的基本情况和资料；

5、有关业务的信息优先向俱乐部会员提供；

6、主动热情地宣传会员所在的企业及产品，在可能的条件下协助经营。搞得好的企业积极主动地指导与帮助一时还落后的企业共同发展，实施优势互补，资源共享。

7、承担俱乐部部分活动费用。

8、按时交纳会费。

第十二条 会员退回应书面告知本俱乐部。另外会员如果未按时交纳会费，连续三次不参加俱乐部活动的，视为自动退出俱乐部。第十三条 会员如有严重违反俱乐部章程的或者在社会上造成不良影响的，以及对家庭、父母长辈不尽义务的，经理事会表决通过予以除名。

第四章

组织

第十四条 俱乐部的最高权利机构是全体会员大会，会员大会的职权是

1、制定和修改俱乐部章程；

2、选举或罢免理事；

3、审议理事会的报告和财务报告；

4、决定其他重大事宜。

第十五条 全体会员大会每年召开一次，讨论与决定下一的活动内容与规划；俱乐部成立大会参会的符合资格学员将被自动登记为首届会员，留存职业经理人俱乐部史册。会员大会(或会员代表大会)须有2／3以上的会员(或会员代表)出席方能召开，其决议须经到会会员(或会员代表)半数以上表决通过方能生效。

第十六条

理事会是会员大会(或会员代表大会)的执行机构，在闭会期间领导俱乐部开展日常工作，对会员大会(或会员代表大会)负责。

第十七条 理事会的职权是：

(一)执行会员大会(或会员代表大会)的决议；

(二)选举和罢免理事长(会长)、副理事长(副会长)、秘书长；(三)筹备召开会员大会(或会员代表大会)；

(四)向会员大会(或会员代表大会)报告工作和财务状况；(五)决定会员的吸收或除名；

(六)决定设立办事机构、分支机构、代表机构和实体机构；(七)决定副秘书长、各机构主要负责人的聘任；(八)领导本俱乐部各机构开展工作；(九)制定内部管理制度；

第十八条

理事会须有2／3以上理事出席方能召开，其决议须经到会理事2／3以上表决通过方能生效。

第十九条 理事会每年至少召开一次会议；情况特殊的，也可采用通讯形式召开。

第十九条 俱乐部设立理事会；理事会设理事若干，由理事会推荐代表及其它有代表性的人员组成，首届理事会理事由俱乐部筹备组推荐；以后各届理事会成员由上届理事会推荐，会员大会通过产生； 第二十条 由理事会全体理事会议协商决定俱乐部会长一名、名誉会长与副会长若干名、秘书长一名、副秘书长若干人；俱乐部秘书长在会长领导下负责俱乐部日常运营的组织和协调工作。

第二十一条 俱乐部的名誉会长、会长、副会长、秘书长、副秘书长及其他理事共同组成理事会。理事会全体会议由会长或授权副会长召集，原则上每半年召开一次，负责人事推荐，总结半年来的活动情况，安排或调整下半年的活动计划等。

第二十二条 俱乐部的常设机构为秘书处，由秘书长负责日常工作。第五章

财务使用原则

第二十三条 俱乐部的经费主要来源于会费、捐赠、赞助以及相关的商务活动。

第二十四条 本俱乐部经费必须用于本章程规定的业务范围和事业的发展，不得在会员中分配。

第二十五条 本俱乐部换届或更换领导人之前必须接受俱乐部组织的财务审计。

第二十六条 俱乐部实行财务公开，所有经费均由秘书处根据理事会议决定的原则安排使用；秘书处接受理事会安排的财务审计，并每年向全体会员大会公布一次帐目。本俱乐部的资产，任何单位、个人不得侵占、私分和挪用。第六章 章程的修改程序

第二十七条 对本俱乐部章程的修改，须经理事会表决通过后报会员大会(或会员代表大会)审议。

第二十八条 本俱乐部修改的章程，须在会员大会(或会员代表大会)通过后15日内，整理后发布生效。第七章 终止程序及终止后的财产处理

第二十九条 本俱乐部完成宗旨或自行解散或由于分立、合并等原因需要注销的，由理事会或常务理事会提出终止决议。

第三十条 本俱乐部终止决议须经会员大会(或会员代表大会)表决通过，方可注销、解散、分立等；

第三十一条

本俱乐部终止前，须成立清算组织，核算会费结余，处理善后事宜。清算期间，不开展清算以外的活动，并将剩余款项按人均分配到每个人处。第八章 附 则

第三十二条

本章程经XX年XX月XX日会员大会(或会员代表大会)表决通过。

第三十三条

本章程的解释权属本俱乐部的理事会。

第三十四条

本章程自俱乐部会员大会审核通过发布之日起生效。备注：需大家讨论的事情如下：

1、俱乐部的名称；

2、俱乐部章程的审查、修改、完善后即可发布；

3、微信群的使用细则；

4、会费的标准；

5、投票选举理事会成员；

6、定期举办活动的内容；

7、俱乐部的一年后的发展方向，两年后的目标达成；

8、参加公益活动的类型、拓展活动、聚会议题等相关提议；

9、关于俱乐部成员的关爱、成长等提案

以上是我个人整理出来的草案，请大家群策群力吧！！不妥之处还望见谅！并给予指导性意见！

第五篇：天生我才HR俱乐部策划

全新的网络化人才资源开发服务平台构筑者

企业人才资源开发关联应用服务方案提供商及咨询专家

“天生我才”HR会员俱乐部

一、前言

人力资源管理对于企业核心竞争力的构筑以及企业战略的实施发挥着越来

越重要的作用。美国密歇根大学完成的“2006全球人力资源能力调查研究”

显示，HR对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的两倍。适应变革和发展，企业人力资源部将不仅是传统意义上的行政性、职能

性部门，更是企业中“人力”这一生产要素的“研发”部门，是“人力”这一

重要“资本”的经营部门。人力资源部需要从传统的“成本中心”向“利润中

心”转变，成为企业不可或缺的业务伙伴，为股东、员工和客户创造价值。

可是在现在的实际工作过程中，许多企业人力资源部门的现状是：人力资

源部门是在“执行”的过程中，不停地追赶企业发展的步伐，还没有和企业的发展处于同一起跑线上，也没有在真正意义上参与企业整体经营战略的制定，成为“业务伙伴”的思想往往无法真正实现。

在徐州经济开发区这块投资的热土上，有近5000家企业在发展和壮大，而

且更多的大型企业也在不断的涌入。因此人力资源配套设施的完善就显得至关

重要了。为了更好的为开发区内企业和人才服务，完善区内人才产业服务结构，为企业的HR部门提供更好的交流和沟通的平台，在开发区人才服务中心原有的企业会员业务基础上拟组织成立“天生我才”HR会员俱乐部暨徐州经济开发区

人力资源协会（筹）。

二、俱乐部成立背景

经过3年的市场培育，开发区的很多企业也越来越重视人力资源的管理和

开发，但HR作为一个企业的成本中心，得到公司各部门的支持和理解与所期望

值之间还是存在很大的差距，加之作为内勤部门，与同行之间的有效沟通也非

常有限。为了实现开发区内业界同行之间“互动交流”，解决HR工作者在实际工作中存在的问题，徐州经济开发区人才服务中心利用自身的平台优势，让“天生我才”的HR俱乐部应运而生！希望俱乐部能给我们开发区的每一位HR成员的工作、生活带来新的色彩和帮助！

三、俱乐部组织目的旨在为开发区内企业人力资源从业人员提供一个交流经验、取长补短、互通有无、畅所欲言的交流平台, 提高开发区内人力资源从业人员的专业水平。同时做到以人才吸引人才的战略方针，带动开发区的招商引资工作，为开发区内的经济快速、持续、良好的发展做贡献。

四、俱乐部组成性质

1、俱乐部是向开发区内HR从业人员开放的非赢利性、地域性的联谊协会。通过网上论坛和网下联谊的互动方式共享丰富资讯带来的利益，形成知识，技能的提高。

2、俱乐部将利用中国猎才网的平台优势向HR从业人员提供资讯沟通、产品服务等，为俱乐部会员获取最大的工作帮助。

3、俱乐部由个人会员、企业会员、协会秘书处组成。

五、组织结构构成比例为

企业人力资源部长80%

政府官员10%

HR专业学者、专家5%

其他学生代表、企业总经理、积极分子5%

六、俱乐部会员权利和义务

见会员章程

七、俱乐部活动

1、俱乐部将采网上论坛及网下联谊形式进行互动交流；

2、中国猎才网将设立HR俱乐部专区，及时发布俱乐部最新活动告知、业界最新动态、专业文章推荐、会员BBS等；

3、设立每月一次的固定聚会场所，供俱乐部会员进行面对面的自由交流及休闲活动使用；

4、俱乐部每月举办一次活动，活动内容将事先通告所有会员，有兴趣者及时报名，以便安排；

5、每次活动主题和形式不定，由会员建议和秘书处会推荐共同决定；

6、活动费用将以参加会员AA制形式共同承担。秘书处会也将通过各种渠道募集赞助，以提供会员更多更好的活动内容和价值；

7、活动内容将采用多元化制度，以满足会员需求为主旨，分为：

（1）HR及管理类：

专题研讨会、特邀嘉宾演讲、培训呈现展示、行业数据调查、新书讨论会、自由论坛等形式。

（2）会员联谊类：

聚会聚餐、体育健身、户外拓展、旅游探险、竞技比赛等。

八、俱乐部以“分享、学习、快乐、参与、提高、共赢”为宗旨，致力于为会员提供工作学习中所需要的帮助，为会员提供交流学习的平台，从而提高会员的人力资源管理素养和管理能力，并改善其所在组织的人力资源管理现状，最终促进企业人力资源管理水平的整体提升。俱乐部将积极倡导人力资源管理知识和智慧的分享、交流和传播，并努力成为徐州乃至淮海经济区第一品牌的HR俱乐部。