高校选修课的现状透视及应对策略研究

第一篇：高校选修课的现状透视及应对策略研究

高校选修课的现状透视及应对策略研究

摘要：本文主要从选修课的意义、现状及对策等方面进行论述，探讨导致选修课质量不高现状的深层次原因，以此为选修课的课程改革提供一些必要的依据和建议。

关键词：选修课；课程改革；教学；现状；对策

前言

随着高等教育改革，特别是课程改革的不断深入，选修课在我国高校教学中的地位和作用日益受到重视。但从整体来看，其改革力度和方式等还有诸多不尽人意之处。选修课教学质量不高，在一定程度上制约了我国高等教育课程改革的发展，对于整个高等教育来说也成为了一项限制性因素。本文针对高校选修课程中出现的诸类问题，提出应从本质上把握，从根本上改革的设想和措施。

一、课程的分类与概念

课程有广义和狭义之分，本文所讨论的属狭义范围。这里的课程是指各级各类学校为了实现培养目标而开设的学科及其目的、内容、范围、活动、进程等的总和。根据课程设置的要求，可以将课程分为必修课程和选修课程两大类。

选修课程是相对必修课程而言的，它是指允许学生在一定范围内可以因人而异自由选择的课程。这类课程用以扩大和加深学生的科学理论或应用知识，发展学生在某一方面的兴趣、专长，传授科学方法。选修课又可分为两种：一种是限定性选修课，规定学生必须从所提供的选修课中选修其中的一组课程或是从指定的各组中选修一二门课；另一种是非限定性选修课，主要是一些深入研究类课程和扩大知识视野类的课程，可以由学生根据自己的志趣和需要任意选修的课程。

二、高校选修课开设的意义与标准

（一）高校选修课开设的意义

选修课的开设，其目的就在于促进文理渗透, 完善知识结构,提高学生的综合素质。在制定选修课程时，首要考虑的就是要使所开设的课程既有利于培养大学生的人文精神、科学精神、创新意识和实践能力，也有利于培养大学生的文化艺术素质及良好的心理和身体素质。

通过对本专题的思考及对广大学生的了解，笔者认为开设选修课的意义有以下几点：第一，选修课的设置可以增加学生知识面的宽度和广度，为本专业的学习扩大了视野。第二，可以为学生进一步发展自己的兴趣爱好提供途径方法，同时也提高了学生的学习和交流能力。第三，使学生的课余时间更加充实，促使学生更加有效地安排学习任务，规划学习时间。第四，一些开放性较强的选修课，能够培养学生的探究和创新能力，通过师生、生生之间的探讨交流，培养学生之间相互合作的精神。第五，一般来说选修课的开设较之必修课更加灵活，可以适时地采用一些不同的教学模式，进行教学试验研究。

（二）选修课的标准问题

1.课程本身的知识性

选修课的开设首先是在传授某种知识，无论是理论性还是实践性的，都应当能够扩展学生的知识面。新颖的、学科前沿的知识更能够引起学生的兴趣。

2.课程本身的趣味性

知识性应当说是所有课程的共性，没有知识点不可能成为一门课程，但是能否成为一门受学生欢迎的课程，其关键因素之一就在于它的趣味性。

3.授课教师的个人魅力

同样一门课程，如授课教师平铺直叙照本宣讲，学生会很难接受，而一位知识广博的语言能力强的教师却可以将同样内容的课讲得妙趣横生。同时，授课教师的个人魅力还体现在本人高尚的师德、愉悦的情感以及良好的人际关系等方面。

4.选修课的外在因素

包括良好的教学环境、先进的现代教学媒体设备等。一门好的选修课，应保证与之相配套的设施与必修课是同样的甚至更加完备而不应存在差别。

三、高校选修课教学质量的现状

根据山西农业大学的《关于校选修课教学现状的调查与分析》及武汉大学的《武大选修课调查报告》等问卷形式的调查分析，以及笔者对广大在校师生的调查可以看出，选修课质量不高的现状表现在以下几个方面：

（一）学校开设的选修课种类虽然较多，但范围太窄

很多学生认为学校开设的选修课不能满足他们的需求，在选课时不能根据自己的意愿来选感兴趣的课，只能被动地被学校牵着鼻子走。如一些深受学生欢迎的热门课程，往往因为限报人数，使许多学生无法如愿，只好被迫放弃，不得已去选修自己并不喜欢的课程。这不仅造成了教学资源的浪费，同时，也使得学生的选修积极性受到挫伤。

（二）网上选课方式的弊端

大多数学校采取网上选课的方式，学生在第一时间抢先登陆选课系统，很短时间内，所有热门、大家感兴趣的课程都全部选完。使那些由于有其他事情而时间稍晚的同学根本选不到一个自己喜欢的课程。但为了学分又不得不选一门自己根本毫无兴趣的课程，自然影响学习效果。

（三）选课前的课程内容介绍过于简单

网上选课时，常常缺少关于课程内容的介绍，使大家在选课时非常盲目，只能是望文生义。许多学校在开课前只公布选修课名称、教师姓名及排课时间，一张表格发下来或贴出去即完成任务。这种简单的做法，会给学生在选修课程时带来很大的不便和盲目性。

（四）大学生对选修课的选择趋势变得单一

一些学生热衷于选修和自身就业密切相关的实用性课程，像经济管理、第二外语等都受到了学生欢迎，而政治、哲学等则备受冷落。还有许多学生热衷于选修一些学时相对短，学分相对高，内容相对简单的课程。学校意图通过学科课程交叉来拓展学生的知识面的目的并没有很好的达到。

（五）现代教学媒体建设步伐滞后

先进教学媒体引进后，往往被完全用于专业课的教学，对于选修课并没有太多的考虑。同时有些学校的专业课教学媒体闲置而选修课教学媒体匮乏也造成了教学媒体资源的浪费。

（六）授课教师的队伍建设不完善

有些授课教师备课不认真，授课内容随意性大，有些内容多年一直沿用，得不到及时更新，严重影响学生学习知识的积极性。在有些学校，由于师资力量不强，存在任用本专业的高年级学生或在读研究生担当选修课授课教师的现象。这些都严重影响了教学质量。

四、对大学选修课教学现状的原因分析

目前选修课质量整体下滑与高等教育课程改革不够深入、社会各个方面对选修课的认识不够、学校对选修课管理缺乏有效的措施等因素有密切关系。

（一）选修课课程改革未得到应有的重视，改革不够深入

在国外，许多学校在高中阶段就已经开始设置选修课，学生的学习方式非常灵活，有利于培养学生的兴趣和多方面的能力。而我国高等教育则过多强调专业性，在课程设置上，开设了众多专业性很强的科目，尽管对有些选修课作出了硬性规定，但其形式更重于质量，没有发挥好选修课的作用。

（二）社会各方对选修课的态度不够积极

学校、社会、学生对于选修课，普遍表现出较为轻视的态度。在毕业生招聘中，用人单位更多关注的是毕业生的主修专业。选修课在大学生心目中的地位和分量远不如专业课。从校方来说，同样存在着对提高选修课质量意识不强的现象。在教学资源的分配上就能明显表现出来。

（三）在学校课程管理方面，选修课的管理措施不够到位

学校缺乏完善的选修课管理机制。选修课的的申报、开设、选课等都不是很完善，缺乏一个科学的标准，在选修课制定过程中，布局产生不合理，往往会顾此失彼。最为突出的一点是学校在开设选修课时只注意了教师能否开得出，而对学生是否需要选、愿意选，还缺乏深层次的、统一的、科学的思考。管理机制不完善，成为导致选修课质量不高的重要原因之一。

五、探讨大学选修课改革的应对策略

为了提高选修课质量，加快选修课建设步伐，应从以下几个方面入手：

（一）高等教育课程改革应全面彻底

相关部门应重视选修课建设并积极应对，国家在这一方面应投入一定的资金，组织相关专家进行调研，形成一定的理论基础，建立起选修课的基础理论框架，为选修课课程建设提供理论依据。对于一些公共类的选修课，在硬性规定的同时，更应注重其质量，针对全国高等院校统一开设的公共选修课，要制定出高效统一的课程评价体系，随时监督其课程的开设情况。

（二）加强学校对选修课课程建设的管理与扶持

首先，学校要建立起完善的选修课管理机制，对选修课进行统一科学的管理，合理布局选修课的开设。在开设课程方面，应充分考虑到学生因素，避免选修课教学计划的盲目性,使开设的课程真正受学生欢迎。全校性选修课的课程考核方式可以灵活多样，提倡开卷、半开卷、论文形式，但都要有质量保证。

其次，良好的教学环境是提高选修课教学质量的必要保障。一个良好的教学环境应该包括多方面的因素，其中最为重要的是先进的物质教学环境。有条件的学校最好能够专门设有选修课教室，根据不同选修课特点来配备教学设施;条件不够的学校，也应尽量把最好的、设施先进的教室提供给选修课使用。

再次，加快现代教学媒体建设的步伐，提高选修课教学效率。借助于科技的力量，加快现代教学媒体的建设步伐，提早实现教学媒体现代化。采用现代教学媒体教学，大大节省了师资、校舍和设备等教学资源。适时地把网络教学引进选修课教学中来，可以有效地缓解师生比例失调、学生的差异性大、学生的需求越来越不同的矛盾。

（三）提高授课教师的教学水平和各方面素养

一方面授课教师应不断充实丰富自己的专业知识和其他领域的知识，同时也应不断提升自己的人格魅力。另一方面教师要注重训练讲课技巧，用语言将知识形象化，使学生能够比较容易地消化吸收。

（四）加强对学生选课的指导

指导学生一方面要考虑自己的时间和精力，在课程任务少的学期可以多选而课程任务多的学期则不选。另一方面，也要综合考察自身知识体系，首先填补知识空缺，然后拓展能力，学精学深。

（五）转变整个社会的人才观

从整个社会来讲，我国一直沿用了人才专业化的方式。从社会需要出发，学校及教师、学生都更加重视专业知识的学习，选修课仅被当作一项业余爱好，不把选修课和必修课放在同样的地位，这导致了我国高校培养出的人才知识面相对狭窄。随着国际化的到来，具备广博知识的一专多能的人才的需求将与原有的人才培养模式产生矛盾。因此，转变整个社会的人才观，使之转向重视全面发展的人就成为了促使各方面转变对选修课的态度的一个深层原因。

结语

目前我国高校选修课的现状不是那么令人满意，尽管各个学校都采取了一些改进的措施，但总体来看，效果并不理想。要想从根本上推进选修课的建设，必须对目前这种状况予以多角度分析，研究制定出相关政策措施。将选修课课程建设提上日程，推动选修课课程的改革和开发，必须迈出坚实的一步。这个过程将是长期的，也是比较艰难的，应及时发现新问题，在相关理论指导下，提出更加有效的对策。

第二篇：新时期高校应对网络舆情的策略研究

新时期高校应对网络舆情的策略研究

随着科学技术的发展，互联网在人们生活中扮演着越来越重要的角色，它成为人们获取信息，交流情感的重要媒介。高校作为人才的聚集地，对网络的应用更加普及，如何做好高校网络舆情控制成为高校管理者进行管理时必须考虑的问题之一。然而，高校网络舆情与其他领域所显现出的网络舆情不同，有着自身的特点，高校管理者应该从自身实际出发，了解高校网络舆情的主要特征及容易引发的不良影响，以此为基础制定适合的应对策略，为构建和谐、稳定的高校环境打下坚实的舆论基础。

一、高校网络舆情的主要特征

网络舆情主要是指公民通过互联网获知社会事件并对其产生不同的看法，以此进行舆论表达，是一种社会舆论表达的总和。而高校网络舆情则是专门针对高校学生这一特定人群的一种舆论方式。它以“校内外热点问题和焦点事件”为主要的对象，通过校园论坛、个人空间、微博、贴吧等方式来展现。而高校的网络舆情主要表现为以下四个特征：

（一）从众性特征。校园作为学生学习和生活的一个集中地，它天然带有群体性的特点。高校学生在群体之中生活，需要倾听和表达，高校学生虽然来自不同的地方，但是他们有相似的教育背景、相仿的年龄，对一些问题、现象的看法常常相似。高校网络舆情正因为学生的群体性特点引发了它的从众性。从众性就是个体在群体的压力之下改变自身意见，力图与周围环境达成一致的行为。高校学生受到从众心理的影响会不自觉地跟随舆论风向，造成舆论一边倒的现象。

（二）隐秘性特征。互联网不同于传统媒介，具有即时性与隐蔽性。高校学生不需要采取面对面的交流方式，通过计算机就能轻松地表达自己的想法。这种新型的人际交流方式，为高校学生提供了一个较为宽松的交流平台。他们可以隐藏在计算机背后，无所顾忌地表达想法。这在一定程度上能够调动学生表达的自主性和积极性，但也对高校网络舆情的控制提出了挑战。

（三）突然性特征。互联网的快捷性既方便了学生与学校的交流，也在一定程度上增加了网络舆情监控的难度。高校学生可以随时通过学校论坛、贴吧、QQ群等发布消息或者发表评论，而这些消息会迅速扩散，一旦学校监控不力，就可能造成一些突发性的事件，如一些虚假信息的散布造成的学生恐慌，一些激烈言论的扩散造成的学生暴动等等。

（四）任意性特征。网络给高校管理带来便利的同时也对高校舆情的监控造成了不利。高校网络舆情具有任意性，一旦缺失网络监控，任何具有上网能力的公民都能通过网络发表个人观点。而现今很多高校网络监控松散，对学校的各项网络通信缺乏监督和审核，任何人都可以在学校论坛、贴吧上发送信息。这种网络舆情的任意性，也给高校管理带来了不良影响。

二、高校网络舆情所引发的不良心理表现

高校网络舆情具有从众性、隐秘性、突然性和任意性的特点，这就给高校网络舆情的管理带来了一定难度。高校的网络舆情主要可以分为两个方面，一是积极方面，一是消极方面，对此高校管理者都应引起重视。对于积极舆情，学校领导要给予适时引导，让舆情发挥更大效益。针对消极舆情，学校领导应该想方设法进行疏导，避免造成无法挽回的伤害。高校作为培养高素质人才的基地，需要响应国家“以人为本”的号召，为满足学生需求而努力。为此，高校管理者应明确认识高校网络舆情会引发的不良心理表现并针对这些不良心理进行相应辅导，力图找到应对高校网络舆情的最佳策略。

（一）过度的自我表现。大学生在高校不仅要学习专业知识，还要学习一些社会技能。其中，人际交往能力的培养至关重要。而随着科技的发展，人际交往不仅是面对面的交流，还包括网络交流，学生通过互联网将自己的看法、意见通过文字、符号、表情等方式表达出来。但是，这种自我表现会受到外界舆论的干扰，演变为自我膨胀。大学生喜欢标新立异，而网络的隐蔽性为他们的表达提供了一个较为宽松的场所，学生可以采取匿名的方式进行交流，完全释放自己，这也会造成学生长期沉溺网络虚拟世界，逐渐迷失自我。

（二）焦躁的心理状态。高校网络舆情涉及面非常广，不仅包括社会热点、政策措施，还包括学校新闻、校园新规等。这些舆论信息的发布会引起大学生的心理焦虑和恐慌。而造成大学生焦虑的主要来源有三点：第一，就业压力。各种就业信息的网络发布会给学生造成压力，使他们产生对前途的担忧。第二，信心危机。大学生喜爱特立独行，喜欢在网络空间发布一些个人信息，如逛街购物的收获，各种奖状奖励等等，这容易产生攀比心理，引起浮躁情绪。第三，竞争压力。高校网络常常会公布一些高校排名、专业排名信息，这些信息的公布容易引起学生间的盲目竞争。

（三）失衡的心理宣泄。随着改革开放的深入发展，国家对人才的需求愈加强烈，为了推进我国的精神文明建设，高校也不断改革，信息更加公开。但是，近年媒体不断曝光贪污腐败、事故危害等信息，这些信息的公开也引起了大学生的不满。与此同时，社会上的一些分配问题、贫富差距问题也引起了大学生的担忧，造成他们对政府的信任感有所降低。而且，这些网络信息常常只有前期报道缺乏后期解决，大学生们为了探寻真相，宣泄心中不满情绪，难免就会发布一些激进消息，产生负面影响。这就会造成负面舆情的循环产生，对高校的校园稳定产生不利影响。

（四）困顿的未来期望。我国社会仍处在初级发展阶段，很多政策法规仍不完善，许多思想观念仍借鉴西方经验。由此，也产生了价值观与文化观的冲突。现今的大学生正处在思想转型的关键时期，他们在高校学习知识技能的同时也在不停更新自身思想观念。但是，现实的一些负面报道容易使他们产生迷惘和困惑。现阶段我国大学生的就业问题一直是国家、高校和学生关心的重点问题。高校学生在现今网络舆论下，不仅要具备辨别是非的能力，还必须要有过硬的心理素质，从网络舆情造成的迷惘困顿中走出来，重拾对未来的期望和信心。

三、高校网络舆情的有效应对策略

随着技术的进步，高校管理不仅包括教学管理、学生成绩管理、档案管理，还包括网络舆情管理。现今的高校教学与网络密切相关，教师上课需要使用多媒体设备，学生学习离不开网络辅助。另外，网络也是学生课余生活的一种调剂方式。因此，做好高校网络舆情管理是高校管理者的必修课，主要可以从以下三个方面出发：

（一）加强网络舆情监控，完善应急处理制度。高校作为人才培养重阵，除了担负为国家建设输送优秀人才的职责，还担负着保护学生的生命安全、财产安全、信息安全的职责。为此，高校应该加强对网络舆情的监控力度，随时掌握舆论导向，一旦发现不良舆情及时导正，并预先制定相应的应急处理制度。高校是学生密集区，不良舆情的产生会造成安全隐患，学校对负面舆情的处理应该快速直接，可以借鉴危机处理的“3T”原则，产生舆情问题时学校首先牢牢掌握住舆论信息的发布权，及时发布真实、全面的相关信息，做到“源头掌控、动态把握、应急处置”三者结合，让学生享有知情权，稳定学生情绪。在稳定学生情绪后，采取切实有效的方法解决问题。当然，学校管理者不仅要有处理问题的魄力，还应该主动借鉴他国或他校的经验，预先制定出一套应急处理方案，一旦出现问题能够及时反映，迅速控制住局面，避免事态的恶化，降低负面影响发生的可能性。

（二）培养“意见领袖”，导正网络舆情方向。高校网络舆情的主要受众是高校教师和学生，为了应对网络舆情带来的负面影响，高校管理者应该培养一批“意见领袖”来导正舆论风向。“意见领袖”，顾名思义是对意见有一定影响力的人，他们活跃于人际传播的网络中，通过向他人提供意见、信息，对他者施加影响。这些“意见领袖”是网络舆情的中介和过滤者。高校可以在教师和学生中培养一批“意见领袖”，既对网络舆情起到监督作用，也能及时导正网络舆论风向。当然，这些“意见领袖”必须是教师、学生中具有影响力、思想境界高、理论素养成熟的一批人。高校管理者可以让这些“意见领袖”担任贴吧版主、论坛版主等职，一方面监督校园网络的信息发布，另一方面及时跟贴回应维持网络秩序。

（三）增加学生意见平台，疏导学生不良情绪。应对高校网络舆情的一个关键点就是疏导学生不良情绪。为此，高校应该通过学生意见平台的设立，为学生情绪表达提供机会。高校应该给予学生充分的知情权，并且让他们享有言论自由的权力，让他们能够自由表达想法。这既有利于学校的管理，也能够让学生参与到学校的管理中，为学校的发展共同努力。高校可以在校园网站、论坛等地专门设立一个学生意见平台，或者可以开一个领导意见邮箱，并派专门人员及时收发回复，了解学生的动态，控制网络舆情的发展。另外，学校要加强网络舆情监控的责任意识，明确部门分工，避免发生网络舆情问题时出现推诿现象。

总而言之，高校网络舆情是高校管理工作的一个重要方面，高校管理工作者应该积极行动起来，在把握高校网络舆情特征的前提下，加强网络舆情监控，完善应急处理制度，培养“意见领袖”，导正网络舆情方向，增加学生意见平台，疏导学生不良情绪，建设和谐稳定的校园环境。

（作者单位：广东科技学院）

第三篇：民营企业人才流失现状分析与应对策略研究

提要随着人类经济技术形态由工业经济向知识经济过渡国家宏观经济环境的不断改善作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营企业不但迎来了新一轮巨大的发展机遇同时又面临着市场竞争的迅速加剧入才也已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。居高不下的人才流失率已严重制约了企业的持久发展而民营企业在人力资源方面的劣势却是尤为突出的。如何有效地解决人才流失问题成为了每个企业所必须解决的历史课题。本文采用管理学、心理学和经济学相结合的方法对民营企业人才流失问题进行了研究。首先阐述了选题的研究意义和研究重点概述了民营企业人才流失的现状及其负面影响然后从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析并提出了应对民营企业人才流失的管理策略和建议完善民营企业的内部管理体制健全企业激励体系创新吸引人才的方法建立人才流失预警机制及关键人才后备库。关键词民营企业人才流失应对策略曲℃曲觚矗

一、绪论一本选题的研究意义改革开放以来民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体在国民经济中占有越来越大的比重已成为我国国民经济发展的新增长点。据统计我国的民营企业已发展到多万家。民营经济在我国国民经济总量中占的、税收的、出口的‰在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用‟。但也不可否认目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外更多的将是面临人才的竞争特别是中小民营企业。民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时又存在着人才流失居高不下的怪现象人才流失已成为企业生存和发展的桎梏。许多民营企业感叹人才难求人才难留。企业人才流失缘何居高不下如何减少人才流失已成为民营企业人力资源管理中的一个重要课题。二本选题的研究思路、研究方法、研究条件研究思路本文根据国内外现有的研究成果结合自身在企业人力资源管理工作中的实践针对我国民营企业人力资源管理中存在的人才流失现状从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析并系统地阐述了应对民营企业人才流失的管理对策。研究方法文献研究方法通过多种途径收集有关民营企业人才流失对策的文献资料。主要包括人力资万润龙“我国民营企业逾万家一„文忙报年月日。源管理、组织行为学、心理学等多个学科关于企业人才管理的相关著作及论文收集我国关于民营企业相关的文献资料及法律法规等。系统分析方法按照系统论的观点任何一种复杂的研究对象都可以作为一个完整的系统来进行研究。民营企业人才流失的对应策略研究也不例外。首先必须从人才流失的形成原因入手如人才自身的原因、企业人才管理存在的问题、人才流失的外部环境等。用系统的观点去分析和归纳并找出与之相应的应对策略。研究条件本人曾在国企和民营企业从事人力资源管理工作多年来一直比较关注企业的人才流失问题。由于自己理论水平有限而企业人才流失管理又是一个系统工程所涉及的问题形成原因是多方面的且随着市场不断变化要寻求到有效的应对办法需要对企业人才的流失原因及给企业造成的损失进行大量深入细致的调查研究其工作量十分繁重浩大非作者一人一篇论文所能言及。

二、民营企业人才流失的现状及其影响企业人力资源的流动是企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。这种流动中有些是在人才流动的合理限度之内的它们对组织和员工是有益的有些则超过人才流动合理限度的流动则构成了人才流失它们对企业和员工都可能是有害的。据年“第一资本”上海高峰论坛主办方发布的。眼中的人力资源管理主题调查报告”称认为“以下的员工流失率”是合理的其中认为“”是合理的的认为超过的流失率会绘企业带来实质性影晌。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。另据专家测算优秀企业的人才流动率应在左右然而据有关数据显示我国民营企业的人才流动率接近有的甚至高达。民营企业中的中高层人才以及科技人员在企业的工作年龄普遍较短一般为—年其中最长的也不过年。过高的人才流动率表明相当部分的民营企业对员工缺乏凝集力、感召力员工对企业缺乏归属感。民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势但在这种优势下也隐藏着人才流失危机。

而流失人才中较大的比例是高、中、基层管理人员和专业技术人员这些人具有管理经验和特有的技术专长是企业的中坚力量。他们的流失不仅带走了企业的商业技术秘密带走了客户使企业蒙受直接经济损失不但增加企业人才重置成本影响工作的连续性和工作质量而且也影响了在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制最终必将影响企业持续发展的潜力和竞争力。许南欣“人才流失率多少算台理�9�9眼中的人力鬻源管理调研报告解读一《钱江晚报年月日扬光。浅析中小民营企业人才流失问题与对簟一„沿海企业与科技年第期经过调查后相关资料显示一般员工有个离职的高峰期、试用期前后的新人危机。在这期间新迸员工发现工作性质或工作量超出他们的能力生活福利没有保障薪酬不合理自身与企业的价值观念不同或是与老板不合就会立刻萌生去意。、在职两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后员工不管目前有没有升迁机会就是渴望能得到升迁。在职年后的工作厌倦危机。当可以预知的升迁越来越慢且机会越来越少一些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这对企业来说也是最大的忧虑。因为这些外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜„。诸如此类的例子尚有很多。人力是一种资源人才是一种贵重的资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失它所带来的影响主要表现在以下几个方面一人才流失迫使企业重置人才成本人才成本是人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。在人才成长期内企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期企业基本上只是成本投入而得不到回报。美国《财富》杂志报道了许多企业正面临的窘境他们发现一个员工离职之后从找新人到新人顺利上手光是替换成本就高达离职员工薪水的倍。而如果离开的是企业中坚力量时代价更高。著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨推出了一系列租略测算雇员更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。人才流陈飞亚。企业人才流失的原因分析及应对簟略„博客网。年月日。李平。说好不分手一怎样让最优秀的员工为你工作一„人力资本年月总第十九期。失需要新员工来替补的成本损失包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。雇员主动流失成本包括物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。寻找和招收新雇员的成本损失包括征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新雇员入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新雇员的成本包括面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。教育培训成本包括入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新雇员而使他人损失的生产效率成本。在市场经济条件下企业员工流动是绝对的。据调查统计企业保持左右的员工流动率对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动无疑会给企业增加过多的人才成本从而给企业带来沉重的经济负担甚至造成财务危机。二人才流失造成的岗位空缺如果说人才流失后由于新员工的替代而造成的损失是企业的直接成本。那么由于企业人才流失而带来的对企业员工工作绩效的干扰则是重要的间接成本之一。这包括三个方面的成本一是雇员在流失之前由于已经心不在焉而造成的效率损失二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能充分胜任其工作为止。通常在雇员流失后其他雇员不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。三是优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费大量精力寻找接替者其所耗费的时间成本给竞争对手有利的追赶机会。众所周知人才流失极有可能带走企业包括商业及技术机密在内的无形资产朱华。企业人才流失的预警管理研究一„中华英才网年月日而这种危害程度是与其离

职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失则往往导致企业核心技术的流失和在研发项目的中断或天折。同时人才流失到同行或竞争对手方面对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失市场被对手所侵占企业因此在和对手的竞争中失去优势。此外企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失对企业的打击是致命的即有可能致使企业经营全面瘫痪。最为典型的是年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维的出走中带走了多名企业精英其中包括多名管理方面的核心成员及个片区经理创维在全国共划分了个片区。三人才流失严重破坏职工队伍的士气和凝聚力一般说来人才流失会对工作团队的一体化产生一定的消极影响人才流失率较高往往阻碍企业凝聚力的形成。由于任何企业内部都存在雇员间的相互交流与合作人才流失会给企业的人际关系产生消极影响。如果流出者是具有高效率的合作者他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么这类核心人物的流失会导致该群体工作效率的下降从而给企业带来消极影响。另外一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响尤其是核心人才的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影形成“多米诺骨牌效应”这是因为人才的流失很可能会刺激更大范围的人员流失而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更何广平“关于高科技企业人才流失的思考《面向科技决策重点信息报导年第期。好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时留在岗位上的人员就会人心思动工作积极性受到影响。也许以前从未考虑寻找新工作的员工也会开始或准备开始物色新的企业。四人才流失给公司形象带来负面影响甚至信誉危机企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价员工的高流动率和大量人才流失尤其是高层管理人员辞职会给企业整体形象和名声带来损害造成企业商誉损失而使其股票猛跌如果处理不当容易形成“墙倒众人推”的危机局面。

三、我国民营企业人才流失的成因分析民营企业人才流失是多种因素综合的结果。社会信用的缺失、劳动力市场的不成熟、国家相关政策法规的影响等都对民营企业人才流失起了推波助澜的作用。因此面对企业人才流失企业首先应找到问题的症结采取有效措施和对策这样可以在一定程度上避免和解决人才流失问题。根据综合分析民营企业员工流失的原因主要有以下几个方面一员工个人因素个人职业生涯计划难以实现一般来说人才应聘到民营企业工作最初的动机是获得较高的薪金但工作稳定后就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工其职业发展的途径通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁从简单工作向复杂工作过渡或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。一旦人才认为自己在当前企业无法实现其职业计划目标或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会往往会产生“良禽择木而栖”和“跳槽”念头其结果是导致企业人才流失。此外部分员工将企业当成自己职业生涯发展的跳板在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或学习相关技术一旦目的达到他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。对企业的发展前景缺乏信心。往往企业在发展上升时期人才的流失率相对较小。这个时期虽然薪酬待遇不一定很高但员工看好的是企业的发展前景。在企业发展的鼎盛时期更是人才的集聚时期。而人才流失率高的时期则是企业发展遇到问题的时候如经营上的问题、效益上的问题、经营班子的协调合作问题、企业的发展方向和目标问题、以及股东对企业的投入问题等都会影响员工对企业的生存与发展的信心。对于工作环境不满意。主要表现在以下几个方面员工对工作氛围不满意人员之间缺乏交流沟通缺乏和谐的工作氛围。个人见解得不到重视个人工作业绩得不到肯定产生了一种失落感。对自己的工作不满意如对工作的目标和任务不清楚对自己承担的工作失去热情、缺乏

兴趣无新鲜感缺乏挑战性缺乏个人成就感。感觉精神受压抑。一些私营企业管理上粗鲁生硬使人才感觉不到足够的尊重。对目前的薪资待遇不满意。总觉得自己付出多得到少自我价值没有得到体现心态不平衡导致了“人往高处走”。感觉本领受“压榨”。私营企业中普遍存在“重使用、轻培训”的现象一味地要求人才“奉献”却很少派出去学习或培训为他们充电加油。而这在高速发展的知识经济时代使人才容易产生本领恐慌。迫于生活及家庭原因。如夫妻两地分居、子女上学不便、交通不便、水土不服、父母无人照顾等原因均能引起人才的流失。缺乏对企业的忠诚现实生活中民营企业也许在人才管理方面尽量做到了仁至义尽人才本来也感觉不错并发挥了一定作用但受环境变化及企业自身发展规律的影响往往会出现经营与绩效波动。一旦人才发现有待遇更好的企业原企业在经营状况方面有风吹草动如果个人的价值观中缺乏忠诚和感情因素往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而“攀高枝”主要表现为通过协商及合法合规的形式正常途径离职。在人才契约化雇佣关系中这种现象比较普遍因为双方属于一种买卖性质的平等交易关系。二企业自身因素企业主素质相对较低对员工尊重不够不可否认我国的民营企业中有很多优秀的企业家但是也有相当数量的民营企业家出身“草莽”。众所周知大多数民营企业家是靠最初的“敢打敢拼”精神获得成功的但是随着企业的发展他们并没有自觉的去提高自身素质依然依靠独裁加强制的模式进行管理在用人问题上存在极大的雇佣者与被雇佣者的“主人与雇工”的思想观念总认为“只要我有钱就能招到我需要的人”或者认为“还是用自己人放心”带有浓厚的家族式经营色彩。他们主观武断、任人唯亲对人才颐指气使甚至粗言秽语进行人格侮辱缺乏对员工最起码的人格尊重。这样必然导致人际关系紧张久而久之人才必然会离开。此外民营企业往往对人才期望很高并且急功近利有许多民营企业经营者把人才看作是企业的成本只注重员工对企业的价值认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。不当的人才配置。虽然说是金子总会闪光的但埋没一个人才也是很容易的垃圾是放错了地方的资源人才也是如此。“寸有所长尺有所短”企业要根据每个人的能力特点量才录用放在最能发挥人才特长的岗位上。由于人的才能各异兴趣偏好与职业不对口专业与岗位不匹配其结果往往让人才感到工作内容枯燥单调。缺乏工作激情和挑战性当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。另外人才与职位或工作内容的变化都可能改变人才的工作满意度。如果未及时进行工作调配不仅影响人才才能提升和发挥而且会因感到怀才不遇、不被赏识而离职。内部管理混乱人治盛行。

第四篇：中国企业管理咨询业现状透视及发展趋势研究

中国企业管理咨询业现状透视及发展趋势研究

一、中国企业管理咨询业的现状

从严格意义上来讲，真正意义上的管理咨询在中国的出现，最早应该追溯到20世纪90年代初，那时出现了现在所谓的管理咨询公司的雏形。截止到目前在国家工商总局注册的管理咨询、培训公司已有20000余家。

随着咨询业的不断发展，一些不同层次、不同特点的消费群体也逐渐形成，众多在市场经济的无规则竞争中长大的民营企业感到了国际化竞争的压力，为了自己的企业不至于在新一轮的竞争中倒下，他们首先将目光投向了管理咨询，因而民营企业的需求最为突出，而一些国有企业为了本企业组织结构的调整和管理变革或谋求长远发展的战略需要聘请管理咨询公司为其提供顾问、咨询、培训等服务。管理咨询业犹如带有泡沫的股票市场上的绩优股呈急剧上升之势。客观的说，这应该是我国企业管理界一种难得的进步表现。但是，如果用一句话来概括目前的管理咨询市场，那应该是：稚嫩的智略短期的暴利表面繁荣的世态（这里边实际上隐藏着企业管理的脆弱神经和潜伏的管理危机）。目前我国的企业管理咨询公司大都完成了第二代的蜕变进而发展成为第三代咨询公司。在我国我们一般把管理咨询业划分为三大层次和大门派。处于第一层次的是以金发碧眼领衔的西洋国际派和以管理明星领衔的实战派，如科尔尼、埃森哲、麦肯锡、北大纵横、易中创业；处于第二层次的是以依托高校得天独厚师资力量的学院派和以深谙企业管理流程的战略咨询专家领衔的顾问派，和君创业、新华信、汉普咨询；处于第三层次的是缺乏可持续发展的核心竞争力的借力派、营销派。如果单从核心竞争力的角度来分析我国管理咨询业，目前国内多数咨询公司当处于创新能力和整合资源的最初始和最低层次的借力和营销层次。这个层次的主要特点是：没有成熟的理论体系；几乎不涉及课程的研发和创新；市场操作不规范和无序运营状态；规模小（多以夫妻店的形式存在），很少甚至没有自己的管理顾问和师资力量；完全借助和依赖其他门派的力量和资源；从业人员的素质普遍较低，功利主义、短期行为严重；善于克隆其他门派的培训和咨询产品，并借助和融洽当地政府委办的关系。

二、存在的主要问题

1、企业管理咨询公司的综合素质普遍较低

在西方经济发达的国家，管理咨询公司是个“门槛”很高的行业，因为管理咨询公司要

比企业的管理要求更高，它是为企业提供智力咨询服务的，其从业人员应该首先是某一管理方面的专家。如果其咨询人员的素质还不如企业的人员素质高，谈何向企业提供管理咨询服务。我们不否认国内有些素质较高的管理咨询公司，但是在我国成立企业管理咨询、培训公司的“门槛低”，导致一部分管理咨询公司的综合素质偏低的现象还是比较突出的，几个人凑上十几万元，租一间房子甚至利用自己的住宅、装部电话就堂而皇之的称之为管理咨询公司或管理顾问工作室，“门槛”很低。准入管理咨询业的“门槛”低，还导致了其经营管理水平的低下，有的管理咨询公司为别的企业提供人力资源管理服务，自己的人才却找不到、留不住；有的却是出现师傅带徒弟的现象，一个所谓的专家带领几个尚未走出校门的学生给企业做管理咨询，其结果会可想而知；还有一部分所谓的“学者”“专家”纸上谈兵还行，实际操作水平远低于企业的管理人员，只是因为学者专家的活动空间大于企业的人员，学习、表现、提高的机会大大高于企业的人员而已。

2、管理咨询或培训的服务质量低、功利主义和短期行为严重

不少企业管理咨询公司，由于其核心竞争力的匮乏，很难拓展日趋竞争的咨询市场，加上没有很好的人员和适宜的经营管理，本身就很脆弱的神经最终的结果只能导致自身的基础不牢靠，不得不在一两年后销声匿迹或转型另谋生路。这样的结果就很难保证其为企业提供管理咨询、培训服务的质量，进而造成服务质量的低劣。毕竟管理咨询和培训中介是两回事，大多咨询、培训公司没有自己的讲师队伍，而是靠代理其他公司的某一类课程，服务的质量完全受制于他人。而那些所谓的公司基本上又是聘请一些学者、专家（实际上这些人在其所在的单位也未必称得上行里能手）作为某课程的讲师，其所讲案例要么是到企业的有关部门要一点点材料，要么是道听途说，或者是直接从别人的著作中断章取义的摘取片段居为己有，就如现在所谓的海尔问题专家一样。漫天飞，这里讲完课，拿完钱，又飞到其他地方去讲，表面文章头头是道，但一深入到实际中就又是另一回事了。另外，有一些管理咨询、培训公司做完一次咨询、培训后，不能及时跟进、维护，只是“一锤子”买卖，咨询、培训的质量没有检验意识和手段，质量自然得不到有力的保证。实际上，咨询、培训的效果不是即时就能显现的，因为管理本来就是一个渐进的过程，需要时间来证明，而且咨询的成果也许很好，但是企业如果没有很好地运用，好的管理咨询成果也难以发挥很好的作用。

3、管理咨询收费的完全市场化，造成管理咨询成本的恶意膨胀

管理咨询成果是凝结着他人智慧的无形产品。目前的咨询业，在收费方面没有一个理性的衡量标准，更没有行规的约束，是一种完全的高度市场化的运做模式，是企业管理咨询、培训公司与客户协商而定。在这种市场还不健全的情况下，存在一种管理咨询公司主动送“黑钱”的营销行为以及设“黑洞”的行为，因为管理咨询的价格是极富有弹性的，如果起不到作用，他会讲他是提供方案的，你没有运用好，与他没有关系；加上管理咨询的价码确定没有制衡手段，借培训、咨询而拿回扣的人大有其在，有的咨询公司也以回扣手段作为主要的促销手段之一。

4、管理咨询、培训公司刻意追求炒作技能任意夸大自身的势力做虚假广告误导消费者 咨询和培训是一种特殊的产品，它既含有知识性强的无形服务，又含有增值力高的有形产品。在如何把自己咨询、培训的产品、甚至专家推向市场、赢得客户的信任方面，一些管理咨询公司不是靠优质的服务，而是任意夸大自身的势力做虚假广告误导消费者。主要形式主要有一下两种。如：一些并不具备真正为企业提供管理咨询服务能力的咨询公司，经常举办一些“名气大”、带有“诱饵式”的公益性公开课，或者在媒体上发表他们自己写的文章，以体现其管理模式、管理方法的先进性，诱发企业对其模式或学说、方法的迷信，企业一旦上钩或签约，管理咨询公司会拿着管理模式类的文件往企业去套，套完后交给一大摞文件，收完费，具体能否应用和运用效果如何，这类咨询公司就不管了。公开课的讲课极具煽动性，让人听上去感觉甚好，似乎让人找到了管理的“真谛”和“秘籍”，到了实际设计和运行管理模式时，效果就与听课时的感觉相去甚远了，企业吃了哑巴亏，有苦说不出，很多企业最好又回到原来自己的管理方法上去。借客户的名气，扬自己的名气，赢得新客户的信任。一些咨询公司在主要服务客户的业绩列表中会同时出现一些相同的知名企业的名字，借知名企业为幌子来诱导新的客户形成，实际上，这些知名的企业是否接受或接受服务的效果如何，就不得而知了。

三、几点建议

1、珍惜千载难逢的环境和条件，珍惜世界最大的、潜在的管理咨询、培训市场。我国的入世把众多企业提升企业管理水平和经营能力的紧迫性提高到了前所未有的高度，而很多企业管理水平的提升空间又尤其巨大，企业急需找到提升自己经营和管理水平、增强自身竞争和发展能力的顾问、咨询合作伙伴及指导其形成科学、合理、适效的管理方法，国外的管理咨询、培训机构在有限的时间里尚难占据国内巨大的管理咨询市场，所以，多种因素促成的天时、地利、人和等环境、条件以及潜在巨大的咨询市场是千载难逢的。<

2、诚信经营，树立和珍惜自己肩上为企业发展提供支持、导向性作用的神圣使命，树立真正为企业提供管理提升服务和命运共同体的思想。管理咨询公司的收费和效益应该是建立在企业客户通过接受管理咨询公司的服务而提升了管理水平、增加了经济效益的前提下的，把项目收费、企业经济效益的来源定位在企业利益增长方面。这就要练就自身的硬功夫，杜绝“一锤子”买卖的思想，否则“一锤子”的思想砸坏的将是企业客户和稚嫩的管理咨询市场。一部分管理咨询公司之所以能成立，是因为某些人曾经在某些管理咨询公司里截取了客户资源和咨询机会信息，便另起炉灶成立新的管理咨询公司；只是把挣钱作为自己使命的管理咨询、培训公司，最好还是转变观念，否则会贻害客户、贻害管理咨询市场。迟早会被逐渐成熟的管理咨询市场所淘汰。这也是管理咨询公司的寿命不长久的主要原因之一。

3、重新审视和定位自己的咨询、培训专长领域或强项。由于自身功能的先天不足，我市管理咨询培训公司可以凭借自身的渠道优势，通过借助主流门派这一平台为主流门派搭建教学辅导站和区域服务中心，成为主流门派的区域合作伙伴，同时借助主流门派的品牌、产品研发优势共同拓展市场。这样既降低了公司的运行成本又获得了自身的利益，最终达到了双赢。

4、树立竞合思想，实施有效的竞合战略。目前，我市的管理咨询培训业中小型企业居多，存在产品研发弱、增值服务弱和资金实力弱等问题，在发展方向、长期与短期利益的结合以及人才培养等方面也缺乏把握能力，发展受到很大束缚。因此各类型管理咨询培训公司只有优势互补、实行社会化的分工、才能各显其能将市场做大做好。一方面，在某些具体的管理咨询项目上，多个管理咨询公司之间在竞争项目的时候，可能是竞争关系，也可能是合作联盟竞争的关系，同时在获取后的项目上，在条件限制或许可的情况下，甲管理咨询公司也可能或有必要联合是竞竞争关系的乙管理咨询公司，合作完成这些具体的管理咨询项目；另一方面，一定要培养和建立一支真正能为企业解决问题的专家顾问队伍，减少和避免同图有虚名（资质问题）“专家”为企业提供不实际和不实效的“服务”，最后会导致管理咨询公司自身的竞争力、发展能力的空虚。

5、管理好自己的公司是最好的管理咨询、培训能力的证明。这是由管理咨询的业务流程决定的。不能管理好自己公司的管理咨询公司一定不能为其他企业客户提供良好的服务，因为管理咨询公司在为企业提供管理咨询服务时，最先的环节是调研，在调研的基础上，再对企业客户设计、提出方案，而自身的企业就在眼前，如果都无法找到治理好的方法，能说其具有良好的调研和设计、咨询能力吗？逐渐成熟的企业客户对这类管理咨询公司一定也会敬而远之。

6、从我做起，共同来促进管理咨询行规的形成（制定行规或行业自律的标准）。在国家还没有行业管理机构的时候，唯一的办法是要靠众多的管理咨询公司自己的诚信行为来建设，在大多数管理咨询公司的诚信行为受到企业的认同时，行规就会自然而然形成并发挥威

力，促进诚信、具潜力、有实力的管理咨询、培训公司的成长和发展。

第五篇：农信社内审工作现状透视及应对措施探略

农信社的内部审计工作，是对其经营管理、内控机制、、风险管控、持续发展的再确认或再签证，对维护农信社稳健经营和改革发展起着重要的“防火墙”作用。随着中国银行业市场化运行地不断深入和农信社自身业务地快速发展，强化内部审计、健全内控制约、实施风险监控，已日益成为农信社在市场经济轨道上增强自我发展和约束能力、维护自身经营绩效和减少经营风险的迫切需求。然而，在当前形势下，农信社内部审计工作与自身改革发展地要求相比存有明显的滞后性、粗放性，已在日常业务经营管理中逐步凸现，从而形成农信社制度流程不尽健全、内控薄弱环节较多、业务经营粗放简陋、风险管理水平低下、各类案件频频暴发等。本文就农信社内审工作存在的“五轻五重”现状、内审工作性质和发展趋势以及所采取的具体应对措施作出探索性阐述。

一、农信社内部审计工作的现状透视

农信社走过了风雨50多年的艰难历程，但内部审计工作成长缓慢，普遍存在着手段单

一、人员缺乏、技术性不强、拓展性不高，甚至仍然沿袭以查错防弊为主的审计体制，暴露出种种弊端和一些不良现象，主要表现为以下“五重五轻”现象：

(一)重体系设立而轻体制独立

在目前农信社的法人治理架构中，大都注重设立了审计部门或审计体系，在基层农信社设有兼职审计员，在工作上既有经营管理责任又行使审计责任。联社设审计部门，由联社总审计或监事长管理，对联社主任或理事长负责。很显然，在这种管理体制下内部审计往往经营责任与监督责任相互交叉、混淆不清，正由于缺乏独立性和规范有效的审计标准，往往受经营管理层干扰，内部审计所担任的角色并未能突显，很难真正发挥应有独立、客观、评价作用。

(二)重合规审计而轻风险审计

当前，农信社内部审计基本上仍停留在查错防弊、纠正偏差的层面上，往往局限于查处一些具体违规、违纪、违法问题，注重检查会计凭证、报表等资料是否真实、完整，业务操作是否合规、合法等，而恰恰缺乏对信贷资产质量、风险责任、经济效益等进行深层次审计、稽查，缺少对银行内部管理结构、内部控制状况、各岗位业务规范状况等，尤其是专项业务、关键岗位、紧要环节作出客观、有效的风险评价和建议。

(三)重审计工作而轻班子建设

农信社在经营发展中也往往意识到内部审计工作的重要性和必要性，也进一步加大了内部审计工作的频率和力度，但由于受自身人力资源限制或高层领导重视程度影响，往往对审计部门班子成员配备比较忽视，审计队伍的建设显得十分薄弱，主要表现为内审人员数量不足、综合素质不高、没有确定的用人标准、缺少审计工作考核等。

(四)重规章制度而轻技术流程

近处来，农信社依据国家的审计法规，结合自身实际情况，制定了一些有关内部审计工作的规章制度和管理办法，但对审计工作的规范化、科学化和审计技术、系统流程方面的建设仍十分缺失，特别在审计技术方法上，主要采用全面审计或依赖于审计人员个人经验判断的抽样审计方法，使得内部审计随意性很大，缺乏科学性，有效的内部审计机制没有真正建立起来。也正是由于缺乏规范化、技术化和科学化，农信社内部审计工作常常会陷入无章可循、流程粗陋、成本较高和效率低下的恶性循环中。

(五)重审计频率而轻后续整治

目前农信社内部审计工作有专门的部门、人员组织开展，审计频率和力度较以前有所增强，但对审计整改、后续审计工作重视程度普遍不够，存在着“重审计而轻整治、重事后审计而忽视后续审计”现象，往往陷入问题年年查年年有、共性问题不断、个性毛病依然在等怪圈，使得内部审计工作虽高负荷运转，而效率却依然不尽理想。

二、农信社内部审计工作的职责范围及发展趋势

国际内部审计师协会将内部审计定义为：内部审计是一项客观独立的保证和咨询活动，其目的是为实现价值增加并提高组织的经营效率。它采取系统规范的方法对风险管理、控制以及治理程序进行评价，改进其有效程度，从而帮助组织实现其目标。同样，巴塞尔委员会也认为，建议或咨询应当是对内部审计基本职能——银行内部建立的一种独立的评价功能，以检查和评价其内部控制系统——的一种补充。可见，农信社的内部审计工作应是一种对农信社日常业务经营、内控风险管理、经济发展效益的一种检查、监督、评价或建议，从而不断改善和促进其有效程度，实现价值增加和提高组织的经营效率。

根据巴塞尔委员会内审报告内部审计范围一般应包括：检查和评价内部控制系统的充分性和有效性；审查会计记录和财务报告的准确性和可靠性；审查风险管理程序和风险评价方法的应用和有效性；审查已经建立的系统是否遵循法律和监管要求、行为准则和政策、程序的执行情况；测试交易和

特定内部控制程序的功能等。因此，农信社随着业务发展和经营管理的多元化、纵深化，其内部审计范围也应结合自身实际，从广度和深度上，严格遵循巴塞尔委员会内审报告规定的一般范围并不断地予以增扩和拓展，以更好地适应经营发展形势需求，确保内部审计工作深入、有效、科学开展。

随着金融全球化和经济一体化的日渐渗透,商业银行正加快

改制和转变经营机制步伐,按国际通行的规范公司制即现代企业制度运作，其内部审计未来发展的主题趋势必然是审计标准的国际化、审计体制的垂直化、审计监管社会化和专业化。因此,农信社作为现代金融市场的主体之一，随着省级联社法人地位逐步明晰、向农村合作银行和农村商业银行的过渡升级、内部改革的不断深化以及银行业市场国际化的纵深发展，对内部审计工作的要求也将越来越深入，层次也将越来越高，在审计职能上将实现以监督为主向以评价或建议为主的“风险型”审计转变，完全介入全面风险管理过程，突出内控第三道防线作用，成为风险审计和监管的行家。

三、提高农信社内部审计工作效率的应对策略：

农信社内部审计工作，是农信社内在的监督约束机制的有机组成部分，是其建立健全现代企业制度的重要内容。国际上知名的大商业银行，如花旗银行等都设有非常健全的内部审计制度和组织机构，并在企业的经营管理中发挥着重要作用。针对我国农信社的现实情况及内部审计工作发展趋势，不防从以下几方面作探索性思考：

(一)以审计绩效为先导，努力探索垂直型和独立性内审体制

国际内部审计师协会在1978年制定的《内部审计实务标准》中指出：“内部审计师必须对他审核的活动保持独立性。这种独立性能使内部审计师自由客观地工作。没有独立性，内部审计就不能得到所期望取得的成果。”农信社应按照巴塞尔委员会内部审计报告的原则，建立有效的内部审计机制和制度，充分认识到建立良好有效银行公司治理结构的重要性，内部审计和公司治理是相互支持、相辅相成的关系，内部审计是公司治理的重要控制和监督力量，而公司治理则为内部审计提供了一个良好的控制环境和制度基础。

为适应新的形势，农信社可利用自身经营体制改革的契机，进一步进行内部审计体制改革，再造组织架构，努力构建“管理垂直、业务独立、工作有效”的审计体系，革除内部审计的“内部性”负效应影响，将内部审计“外部化”，使内部审计自成一个体系，直接向一级法人负责，在理事会领导下直接开展审计监督。在此基础上按照银监会《股份制商业银行公司治理指引》要求，可探索建立起以股东会、董事会（理事会）、监事会和经营管理层为主体的公司治理框架，并在董事会（理事会）下设立了审计委员会，对本社经营管理的合法合规性、内部控制的有效性以及内部审计工作情况进行监督，主任委员由独立董事担任；同时设立内部审计部门，承担具体的各项审计工作，使内部审计成为公司治理结构的一个重要组成部分。审计委员会模式是所有权和使用权分离的产权制度形式，董事会（理事会）对建立和维持一个充分有效的内部审计和控制系统最终负责。一般地，审计委员会隶属董事会（理事会），独立于管理当局；农信社高级管理层向董事会（理事会）报告内部控制系统及其运转的情况；内部审计部门对管理当局及全部经营管理活动进行审计，拥有足够的独立性和权威性，从而改变内审部门地位低下的现状，提高审计独立工作效率和质量。

(二)以风险管控为基点，牢固树立监管型和效益性审计理念

近年来农信社频频暴发了的损失数额巨大、社会影响恶劣的金融案件，发案率占全国金融系统之首，且居高不下，一方面暴露出农信社内部控制、风险管理水平比较低下，另一方面也反映了农信社内部审计工作十分薄弱，显现出传统的审计模式已明显滞后于“风险控制有力，银行损失最小”的要求，这就迫使农信社内部审计由传统的以制度为基础的审计模式向以风险为导向的审计模式转换。

风险管理和内部控制是银行管理的一个永恒的主题。内部监控离不开内部审计，内部审计是内部监控的基本手段和重要内容。因此，农信社要以风险管理和内部监控为基点，牢固树立监管型和效益性审计理念，将审计工作介入风险管理全过程，把对农信社风险管理过程的评价和报告作为重点，运用风险导向的审计技术、方法，根据风险高低来确定审计范围、内容和重点，通过对内控制度的测试、评审，把不完善、不合理、不严密的环节、程序和方法查找出来，从风险识别、衡量、化解等方面提出改进建议，帮助管理层克服管理上的薄弱环节，堵塞漏洞，避免失控，使之健全有效，真正达到科学管理，提高经济效益的目的，切实为农信社业务经营发展服务。

(三)以班子建设为根本，精心打造复合型和专业性审计队伍

作为业务经营活动“监督官”的审计人员是审计工作的第一要素。因此，加强审计队伍建设，提高审计人员素质，是提高农信社内部审计工作水平、发挥内部审计职能的根本保证。按照知识结构“复合型”、业务技能“专业性”的要求，配备审计人员，强化班子队伍，主要从以下两方面入手：

1、选好配足审计人员。在选人用人上把严准入关口：一方面，把好审计人员政治素质关。要切实把政治觉悟高、责任感和事业心强、为人正直的同志，充实到审计岗位上，同时采取多种形式、渠道对其予以经常性地思想政治教育、法制教育和风险防范教育，结合风险案例、实际案例，强化审计人员风险防范意识，增强其查错防弊能力，并把“风险、内控管理”作为教育的重点，使他们牢固树立监管型和效益性审计理念；另一方面，要把好审计人员业务技能关。对配备审计人员应偏向年轻化，具有大专或大专以上学历、会计员以上职称,有五年以上的基层工作经历，在业务上既具有较强的金融、法律、计算机等理论知识，又具有深厚的工作经验和经历，能较好地胜任审计工作。

2、强化业务知识培训。要高度重视并逐步加大对审计人员业务培训的力度，调动审计人员学习钻研业务技能的积极性，加强对计算机知识、信用卡等新生金融业务、审计技术理论等知识培训和学习，不断强化业务技能，更新知识结构，全面提高审计人员综合素质，从而增强发现问题、分析问题、解决问题的能力，促进审计工作向精、专、优方向发展。

3、建立健全考核体制。应注重探索和建立科学、有效的激励和约束机制，培育良好、健康的内部审计和控制文化：一方面，实行达标上岗制度。通过考试、考核持证上岗来选配合格的审计人员，建立“凡进必考、动态考评、能上能下、优胜劣汰”的用人机制，保证审计队伍的综合素质，来适应农信社经营业务电子化、科技化、综合化的发展变化；另一方面，建立奖惩责任制，严肃审计纪律。强化内部审计管理与控制，建立健全审计责任制，以便促进其增强纪律观念，遵守职业道德，不断加强自身修养，进一步增强责任意识，保证审计工作的效率和质量。

(四)以技术流程为核心，全面推行规范化和科技型审计工作

国际内部审计师协会1981年公布的内部审计实务标准规定：内部审计应该围绕着检查和评价组织的内部控制系统的适当性和有效性，以及在实施指定任务中的作业质量来进行。目前，农信社鉴于自身审计工作现状，应从制度流程、审计技术、科技手段、非现场监管等方面入手，加快审计模式创新，整合审计流程资源，极力打造符合农信社自身实际的规范化、科技型和科学化的内部审计架构，从而实施有效的内部审计工作。

一是强化制度建设，全面规范审计流程。应在高起点规划审计工作，将其纳入经营管理目标责任制，常年布局，稳步推进。首先要加强审计制度建设，注重从审计文稿、审计程序、审计方法、审计责任、审计队伍准入与退出等方面，全程规范审计操作。其次要强化审计流程管理。要进一步建立健全审计流程，强化每一环节管理，加强审计制度执行力，确保按制定方式、程序有序开展，提高审计工作科学性、有效性；再次要强化审计履职问责。要能过审计人员对审计制度的执行、审计效果的检验，来推进审计工作的规范化、程序化、科学化，建立严格的责任追究制度，明确审计职责，落实审计责任，从而高效开展审计工作。

二是注重方法技术，大力推行科技审计。一方面，在审计方法上，农信社内审部门在审计过程中应注重实施风险评估和内控测试的步骤，普遍采用科学化的抽样方法，改变审计重点基本上凭经验确定的惯例，从而避免审计中很有可能遗漏重大风险点；在审计内容上,将会计信息审计与整个经营管理活动紧密联系,合规合法性与提高盈利能力和防范风险结合起来;在审计方式上,将事后的审计监督向事前和事中审计转变。另一方面，大力推行科技审计，研发适合农信社自身审计工作实际的专门审计软件，在审计中广泛使用回归分析法、统计抽样法等专门的数据分析软件进行数据分析，并运用计算机的查询、筛选、排序、统计计算等功能进行审计，以提高审计的科学性，降低审计成本，实现高科技、高效率审计。

三是建立审计档案，加强非现场性审计。随着国家“金审工程”的启动，农信社应在坚持“效用第一”的基础上，充分利用计算机辅助审计，加强对审计档案资料的管理，如审计通知书、审计工作底稿、审计事实确认书、内审初步意见、审计报告、审计结果及处理意见等资料可由计算机协助处理，建立健全审计档案，形成了较为规范、有效、全面、科学的计算机审计档案体系。在此基础上，农信社审计部门可探索通过审计档案、数据报送分析和计算机信息系统等加强和实施“非现场”审计，积极协同职能部门运用电子信息技术加大非现场审计比重,使风险控制重心前移，对各项业务的各类风险进行连续、系统、综合地评价和分析，识别异常波动的成因，找出高风险业务领域和风险控制点，提高审计监督的针对性和准确性，实现由非现场审计在前、现场审计从后的高效率审计，真正建立起风险防控和预警机制，实现动态、有效的监督。

(五)以防治结合为抓手，大力加强预防性和治理型后续审计

农信社内部审计对本系统各项业务经营活动实行综合经济监督，但要真正实现良好的“暴露、保护、建设”的作用，必须改变目前“重审计而轻整治、重事后审计而忽视后续审计”的现象，而要注重实施“防治结合、以防为主”的基本方针，坚持贯彻“一查二帮三促”的指导思想，大力加强预防性和治理型后续审计工作。

一方面，要落实问题整改到位。针对当前农信社经营管理中存在的内控管理偏松、制度执行不力、财务核算不准确、信贷管理薄弱等热点和难点问题，要本着“边审计、边辅导、边规范”的原则，对审计中发现的问题及时提出整改意见，限期整改，有计划地分期落实后续审计；其次，为每个被审计单位建立审计台账，保证一单位一档一卷，收集被审计单位相关信息，为做好后续审计工作打好基础；再次，按计划对被审计单位进行“回头望”，对整改事项予以督查，整治到位，确保每审计一个单位，规范一个单位。

另一方面，要抓好审计惩罚处置。在审计中要敢于动真碰硬，加强推进问责机制，在原则面前决不让步，做到每查必纠，纠必罚处，以高强度处罚力度来蔓延高质量的审计震慑力，以达到惩前而毖后之良好效果。

再一方面，要善于合理评价建议。农信社审计部门作为农信社经营管理的“监督者”、“保护人”，要针对审计中发现农信社在经营管理中存在的问题、风险和隐患要及时同客观公正评价是，提出合理化管理建议，为管理层和被审计单位提供内部控制和业务流程咨询，积极向农信社高管层反映，一经采纳要坚决予以落实实施，以进一步健全完善农信社经营管理机制，有效防范各类案件和风险隐患，大力促进农信社依法合规经营、和谐稳健发展。