人性假设练习案例

第一篇：人性假设练习案例

第五章人性假设案例分析

【案例一】

王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣，并为自己的未来设计了一个宏伟蓝图。于是1990年研究生毕业后，毅然放弃了回自己父亲控股的某中型集团企业，考取了xx市海关公务员。刚参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓，并配备了空调、冰箱等生活用品。单位给予王新的薪酬也是同等知识水平的人所羡慕的：每周工作35个小时，如果有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及出租车费用；第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间递增。公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质；工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的50%补贴，并报销30%的汽油费。在第一年的时间里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到5000元的额外补贴。王新自己感觉也很满意，觉得自己的事业计划正在逐步实现。

在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多次表示可以给与他更大的发展空间，可就是没有得到提升。王新渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度的偏差，自己的价值没有得到充分的实现。于是工作中投入的精力在不自觉中不断的减少。在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提升你。老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计划和自己的抱负。王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中，不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。在公司领导极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。

【案例二】

吴老师担任班主任的高一（14）班有60人。2005年新学期开始，考虑到班上同学迟到现象较严重，最多的一天竟有11人迟到。有些同学在搞卫生的时候老师不在场就不认真等问题，吴老师责成由10人组成的班委会商量，出台了这样一个班级规定：《关于迟到、卫生的督促与管理的办法》。

该办法规定，同学每迟到或者卫生没搞好一次，就要罚交2元钱。钱交到班长手上，但不准做任何用途的花费，到期末的时候要统一清算，有较大的转变的要如数退还。对具体的迟到的记录，卫生的监督，由班委负责。所谓迟到，是针对学生上午进校和下午进校而言的，当上课铃响起的时候，如果学生还不在座位上，就视为迟到；而卫生不合格，主要是指没有拖地，玻璃擦得不干净等。

措施的出台，当初并没有和学生家长说明，因为在上个学期的家长会上，曾透露出这方面的信息，所以吴老师认为家长对这个措施并不会感到突然。对学生，这样的措施的出台也并没有做过多的说明，他们当时也没什么反应。“不就是两元钱的事么？”吴老师说开始的时候有些学生很不以为然。

对实行这样“班级罚款”，吴老师说这是要让学生养成自觉的习惯，不仅是在学习上，也是为了让他们在以后的工作中，培养一种责任意识。而且“罚款”是有限度的，金额不是很高，也只是针对迟到、卫生不力两种行为，对学生的其他行为，如不交作业等，还是采取说服教育的。他同时表示，现在总共收到了80元，被罚的主要是迟到的，因卫生不合格而被罚的只有一次，那是一个组的同学因为没有拖地而全体受罚。至于特殊情况而迟到的，为了保持制度的连续性，钱还得交，但这种情况极少，像家离学校远的同学几乎不迟到，倒是迟到的多是离家较近的同学。

吴老师说实行这样的一个制度后，绝大多数学生的自觉性都有了显著的提高，迟到人次几近为零，卫生状况也有了质的改观。但个别学生有意见了。“现在被扣钱的，主要还是那些以前经常迟到的同学，一次2元钱，刚开始还没什么，迟到次数多了，有时一天迟到两次，就得交4元。零花钱不够了，也不敢向家里要。”当记者问及说有人向教育局反映这个情况时，吴老师说有，但他强调只有一个，另外还有在网上指责的，但也只是一人。

吴老师说，鉴于收效极为明显，正在评估《关于迟到、卫生的督促与管理的办法》。吴老师表示，制度应该起到作用，需要不断地完善，现在已着手出台更完善的制度，以更新目前推行的做法。并表示班委会“自组织管理”是个新的尝试，也需要不断地研究和改进。

【问题】

请用人性假设理论分析上述案例？

第二篇：人性假设总结

人性假设总结

工商管理学院营销与策划专业

Z0903班李春明

1042090318

一，“经济人”假设

1、提出时间：20世纪60年代

2、提出者：英国经济学家亚当.斯密

美国的麦格雷戈进行总结

3、产生背景：19世纪以来，随着两次工业革命的推动，资本主

义生产力获得很大发展，工厂大量建立，工人数量也随之增加；当时的工人主要来源于破产的农民和手工业者，大多没有受过良好教育；资本主义生产力虽获得大发展，但工人的平均工资仍然较低、工作环境仍然较差，工人劳动的主要目的是为生存而努力；与此同时，工人的劳动生产率低下，对工人加强监督和管理能使生产率有极大提高的空间。工厂主如何加强对工人的管理，以提高劳动生产率，在此时也就成为必要。以经济人假设加强对工人的管理以提高生产率在这个时期成为了可能。

亚当·斯密在1776年出版的《国富论》一书中最早提出经济人的观点，认为经济现象是具有利己主义的人们的活动所产生的，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。随后的大卫·李嘉图提出了经济人的流氓假设：社会是由一群群无组织的个人所组成；每个人以一种计算利弊的方式为个人的利益而行动；每个人为达到这个目的，尽可能地合乎逻辑地思考和行动。

4、内容：

1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能的逃避工作。

2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任而心甘情愿的受别人的指导。

3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾，必须用强制、惩罚的方法，才

能迫使他们为达到组织的目标而工作。

4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和

地位才能鼓励他们努力工作。

5）人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己

鼓励自己，能克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

5、管理措施：

1）管理工作的重点是在提高生产率，完成生产任务方面。而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要。

2）管理工作只是少数人的事情，与众多劳动群众无关。

3）在奖惩制度方面，采取“胡萝卜加大棒”的策略。一方面用金钱来刺激工人生产的积极性，另一方面对消极怠工的工人采取严厉的制度惩罚措施。

二、“社会人”假设

1、提出时间：20世纪20年代至20世纪30年代

2、提出者：梅奥

3、产生背景：霍桑试验

4、内容：社会人的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。

人在工作中除了追求物质利益以外，还有强烈的社会需要。

5、管理措施：

1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

2）、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成 职工的归属感和整体感。

3）在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4）管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上 级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。

5）提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

三、“自我实现人”假设

1、提出时间：20世纪50年代

2、提出者：美国管理学家、心理家马斯洛；阿吉里斯；麦格雷戈等人

3、产生背景：社会生产发展到高度机械化的条件下提出的，随着社会生产的发展，工作工作日益专业化，特别传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内工人只是重复简单而单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的“士气”很低，影响着产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了“自我实现人”假设。

4、内容：

1）厌恶工作并不是普通人的本性，一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，则工作如同游戏和休息一样自然。

2）外来的控制和惩罚的威胁不是促使人们实现住址目标的唯一方法，人们把在执行任务中能够自我指导和自我控制，从而完成工作任务。

3）在现实工作目标中，报酬起着作用，而报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。

4）一般的人在适当得条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。

5）大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥比较高的想象力、创造性和聪明才智。

5、管理措施：

1）管理重点的改变

2）管理人员职能的改变

3）奖励方式的改变

4管理方式的改变

四、“复杂人”假设

1、提出时间：20世纪60年代末至70年代初

2、提出者：美国科学家沙因

3、产生背景：在长期的管理实践和研究中，人们开始注意到，无论是“经济人”的假设、“社会人”的假设,还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但是并不适应于一切人。因为，人是非常复杂的，不仅人与人之间是不同的，而且每个人本省在不同的年龄，不同的时间和不同的地点也会有不同的表现；人的需要、潜力等，也是随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同的。由此提

出了“复杂人”而假设。

4、内容：

1)人的需要是多种多样的，而且这些需要是随着人的发展和生活条件的变化而发生改变的。

2)人在同一时间内有各种需要和冬季，他们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

4)一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

5)由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。

5、管理措施：

1）可以采用不同的组织形式和结构来提高管理效率。

2）应根据组织情况的不同，采取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。

3）应根据客观观察，发现职工们在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，从而根据具体情况，采取灵活多样的管理方法和奖罚方式，等等。

第三篇：社会科学方法论——管理学中的人性假设

管理学中的人性假设

一、人性假设概论

所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。

从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。

我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。因此，研究作为总结和指导管理活动的管理科学理论，是以对人类自身心理需求、行为规律、个性品质等方面的认识即“人性”的认识为逻辑起点的。世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动和人的管理。管理学认为，管理就是以人为中心的管理。任何一个高明的管理者都会以人为本，尊重人，依靠人，发展人和为了人。

二、管理学中人性假设的演进

管理是以人为中心展开的人、财、物的协调活动，任何领导者，在实施管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法。纵观管理学发展史，有学者把它分为大致四个阶段:前泰勒时代的经验管理阶段的“工具人”假设；以泰勒、法约尔和韦伯为代表的科学管理阶段“经济人”假设；以梅奥为肇始的行为科学管理阶段“社会人”假设；以巴纳德为开端的现代管理理论阶段“复杂人”假设。但在管理学的发展历程中，其人性假设较为复杂多变，沙因(Schein)把管理学中的人性假设概括为四种模式且具有代表性：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现的人”假设、“复杂人”假设。

（一）“经济人”假设

斯密提出的“经济人”假设，认为人的行为动机就是为了满足经济的报酬，投资者为了追求最大的利润，而工人则追求最大的工资收入。管理者认为只有用金钱等物质利益才能刺激员工努力工作，员工自然应接受组织的操纵、诱导和控制。麦格雷戈提出的“X理论”以及马斯洛的具有“生理需要”和“安全需要”的人都属于这种人性模式。麦格雷戈的“X理论”人性假设认为：一般的人，天性是好逸恶劳的，只要能逃避工作，就设法逃避工作；由于人好逸恶劳的特性，所以对绝大多数人，必须用强迫、控制、指挥、惩罚和威胁等手段，促使他们努力实现组织的目标；一般的人，情愿受人管教，不希望承担责任，缺乏进取心，而把个人的安全看得最重要。马斯洛提出的“生理需要”是指维持人类自身生命的基本需要。“安全需要”则是指对人身安全、生活稳定、免遭痛苦、威胁或病痛等方面的需要。显然，具有“生理需要”与“安全需要”的人，经济利益对他的激励是最大的。

（二）“社会人”假设

梅奥等通过“霍桑试验”提出了“社会人”的假设。该假设认为组织中的人是“社会人”，是复杂社会系统的成员。他们并不是单纯追求金钱等物质利益，而还有社会心理方面的需求，即追求人与人之间的友谊、安全感、归属感和受人尊重等。因此，必须从社会、心理方面来激励员工提高劳动生产率。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。马斯洛的具有“社交需要”和“尊重需要”的人都属于这种人性模式。马斯洛提出的“社交需要”是指对友谊、爱情、婚姻以及隶属关系的需要。“尊重需要”则是指人期望自己在社会中有一定的地位，有对名利的欲望，希望个人的能力和成就得到社会的承认。显然，具有“社交需要”和“尊重需要”的人十分期望与人交往，希望溶入群体中，在与他人的协作中成就自己。社会认同和社会尊重对这种人的激励最大。

（三）“自我实现人”假设

这是根据马斯洛关于人的“自我实现需要”提出的。马斯洛认为，“自我实现需要”的目标是自我完善，也就是实现一个人的潜能。一个达到自我实现境界的人，会体验到自己，也能接受别人，体验到更多的解决问题的能力，更多的自发性，以及一种独具匠心、不受干扰的愿望。这种自我实现的人，能够自我激励，他要求自己成熟而且也能日益成熟。由此可见，“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。麦格雷戈提出的“Y理论”就属于这种模式。“Y理论”的人性假设认为：人们对工作就像对游戏或休息一样是一种自然的需要；外力的控制和处罚的威胁都不是促进人们为组织目标做出努力的惟一手段，人们在为目标承诺的服务中，将会实现自我指导和自我控制；完成目标的程度与他们的成绩和得到报酬的大小成比例；在适当条件下，一般的人不仅愿意接受任务，而且会主动承担责任；在解决种种组织问题时，大多数人具有丰富的想象力、主动性和创造性解决问题的能力；在现代工业生活的条件下，一般的人只是发挥出他们部分的智慧潜力。对自我实现的人，最大的激励就是让他们看到组织目标的实现也就是自己个人目标的实现。

（四）“复杂人”假设

“复杂人”的假设是沙因等人在二十世纪末七十年代初提出的。他认为，人是复杂的、多变的，不可捉摸的。人能不断地产生新动机，并能对不同的管理策略作出反应。很难用某种既定的模式来概括人的基本属性。必须承认每个人的特殊性——他们有不同的需要、不同的志向、不同的态度、不同的价值观、不同的责任感和愿望、不同的知识和技能水平，以及不同的潜力。因此，不同的人，可能会表现出不同的人性，另外，即使是同一个人，在不同的时间、不同地点以及在面临不同的境遇时，其人性表现也可能会有所不同。所以，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。因此，在“复杂人”假设下，应该用“权变”的思想来认识不同情况下的人性。

管理学中的人性假设是管理创新的逻辑基础与前提。管理学的人性假设是根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设。这种预设影响着管理理论和管理行为。随着社会关系和管理环境的不断发展变化，人们在管理思想发展史的各个阶段自发或自觉地形成了关于人性的基本假设。管理的核心理念和具体模式也相应地发生着变革，每一个新的人性假设的提出都伴随着一次新的管理创新。

三、管理学中人性假设的发展趋势

21世纪是知识经济时代，新时代的管理创新需要新的人性假设。知识的稀缺及知识创新能力成为经济、社会发展的“瓶颈”；科技和自动化的进一步发展促成“知本密集型”发展趋势；网络技术的快速也使得组织内部和组织之间的动态协作成为可能。人的主导地位和作用更加突出，他们不但有丰富的专业知识，而且具有相对丰富的市场经济知识和社会学知识；他们关心报酬，但主要工作动力更多地来源于对组织的信仰、价值判断和文化氛围；他们的独立性进一步增强，较少受传统道德的约束，更注重在为团队目标贡献的过程中实现自我价值。

20世纪中期，德国哲学家兰德曼认为，人天生就具有创造性；1999年，当代管理大师彼得·杜拉克在《21世纪管理挑战》中更明确提出:“提高知识工作者的生产率会成为管理的中心，正如100年前提高体力劳动者的生产率是当时管理的中心一样。这就需要一套与以往截然不同的关于组织中的人及其工作的假设:不是控制人而是引导人，目标是让每一个人的优势和知识得到发挥。”“不断创新必须成为知识工作者工作、使命和责任的一部分。”“创造未来是高风险的，但是，墨守成规不去创新的风险更高。”因此，具有利己性、公益性和理性的“知识人”正成为组织的主要和核心管理客体。而“知识人”假设的提出基于以下三个前提:人、人性与人的需要是复杂多变的；吸收“经济人”、“社会人”、“复杂人”人性假设中的合理成分；知识型员工有别于传统工人的非知识型员工。

20世纪末，管理学界已开始掀起新一轮的管理创新高潮。人性认识的变化正导致管理科学向知识化管理方向发展，并产生“革命性”的理论突破。彼得·圣吉在《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》中从系统动力学和创造原理出发，提出了“学习型组织”和“五项修炼”的概念与方法，强调保持创造性张力在当今竞争环境中的重要性。而哈默和钱皮在《公司再造》呼吁企业为适应新的竞争态势，抛弃已成惯例的运营模式和工作方法，彻底翻新作业流程，重新设计企业的经营、管理及运营方式。新一轮管理创新以流程的改革、组织的修炼和管理文化创新为特点，透露着组织竞争关键在于组织内涵激发的管理理念。在新一轮管理创新中，“知识人”假设将迅速完善，推进管理理论和实践模式的成功转型。

第四篇：人性假设与学校体育管理探讨论文

摘要：体育课堂不仅是学生学习体育知识、获取运动技能、增进健康的平台，更是和体育教师、同学进行交流和交往的平台。师生关系对学生的体育学习所起到的影响作用是不容忽视，而教师对待学生的态度以及教学手段等的选取，很大程度上取决于教师对学生的人性假设。如何让体育教师对学生采取适宜的人性假设，从而更好地促进师生关系，促进学生体育课堂的学习，促进体育课堂的科学高效的管理，是一个值得深思的问题。

关键词：体育管理；跨文化；人性假设

1、人性假设的内涵以及与学校管理的关系

“人性假设”即管理中的人性观，西方行为科学管理学中的人性假设，经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”和“决策人”等六个阶段。所谓“人性假设”，是指管理者对于人性的基本看法（实际上主要涉及到对被管理者需要和动机的判定问题）。学校的根本任务是培养人才，即教职工在学校管理者的管理下开展教育和培养学生的活动。美国著名管理学家孔茨认为，领导是指“影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体目标而努力的艺术或过程”。学校管理者对学生管理的最高境界，绝不是约束与规范，更不是居高临下的控制与干预，而是促进师生的发展而又让被管理者感受不到管理的存在。体育课堂不仅是学生学习体育知识、获取运动技能、增进健康的平台，更是和体育教师、同学进行交流和交往的平台。由于体育课堂的相对开放性，体育教师和学生的交流也会相对更加开放，师生关系对学生的体育学习所起到的影响作用更是不容忽视，而教师对待学生的态度以及教学手段等的选取，很大程度上决定于教师对学生的人性假设。如何通过引导体育教师对学生采取适宜的人性假设，从而更好的改善师生关系，促进学生体育课堂的学习，进一步提高体育课堂科学高效的管理是一个值得研究的问题。

2、体育教师在人性假设的基础上的教学思考

体育课堂中教师对学生的教育和培养不仅来源于教学内容和教学手段的选择，也同时体现在教师和学生的交流上。教师不同态度的选择主要取决于教师对学生人性假设的定义和选取。持性善论的体育教师对体育课堂的管理会更多的尊重学生的自主发展，给学生更多的自由发展的空间，相信学生的善良本质，不会用过多的严格制度和苛刻要求去约束学生，但是带来的弊端就是过分给学生的自由，导致学生一定程度上的对体育的漠视，如何在保证学生良性发展的同时，仍然让体育课堂在一种有序高效的发展轨道中前进发展是值得持性善论的体育教师思考的问题。持性恶论的体育教师在体育课堂的管理中，会更多的倾向于严格的课堂常规制度，严厉的惩罚制度等，以期通过此对学生的所谓的不良恶习加以改造和教育。

在体育课的实践教学中，我们可以通过许多细节去观察到教师和学生所采取的不同价值观，例如尽管被严厉禁止却又不时在课上出现的教师体罚学生的现象，对学生体罚不仅是教师管理方式选择不当的体现，更是教师管理失败的反映，同时更折射出教师对学生人性恶的价值判断。教师感受不到学生内心善良的一面，一味地寄希望于严厉的甚至苛刻的管理手段去遏制自己心中的对学生恶的判断，是一种片面的甚至是极端错误的人性判断。另外，随着课程改革的不断深入，所谓的放羊课又似乎开始成为了体育课中常见的一种教学模式，放羊课的出现，也同样折射出了一种人性观，不仅是教师对学生的人性判断，同样，学生也会在放羊课的过程中，对老师形成新的人性观，而这种人性观的一旦形成，会在潜移默化中长时间的影响到师生双方的关系和交流。因为教师对学生不恰当的人性假设，影响到师生在教学过程中相互消极的人性假设，不仅影响到师生间关系的相处，也在一定程度上影响教学效果的保证。在体育管理中，常有几个误区：

（1）把奖励等同于激励。多采用类似物质奖励的方式去激励学生向着教师的管理理念靠近，认为物质奖励就可满足学生对努力和进步的认可。

（2）视人本管理为人情管理。尤其是对体育尖子生的过分照顾，而对体育成绩一般或不好的同学则多持性恶论人性假设，会严重影响师生间的交流和信任。

（3）片面强调精神激励，忽略物质激励。仅仅是精神奖励，对于现如今的学生的激励效果是有一定的局限性的，要在精神奖励和物质奖励之间找到相对平衡点，以达到最优的激励效果。

（4）认为奖励越高，激励效果越好。不同学生在不同的时期所期待的奖励是不同的，作于体育课堂的管理者，教师要进行对学生心理的诊断和摸索，以求达到最佳激励效果，促进课堂的有效管理。

因此，在体育课堂管理中，教师要选取适宜的人性假设观，共同促进体育课堂管理的高效有序，注重奖励的强化作用，引导学生完善自身能力。崇尚以学生为本的教育理念，尊重学生，关心学生。注重育人环境建设，积极引导学生参与管理。因人而异，因事制宜，注重采用灵活多变的管理方式。

第五篇：论人性假设理论在企业管理中的应用

论人性假设理论在企业管理中的应用

人性假设是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。现代的人性假设理论将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。不同的假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。

富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。但却发生了跳楼门这样令人震惊的事件。

从人性假设角度看，富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。

经济人假设认为人的一举一动都是为使自己的利益变得最大,绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。

“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。在流水线上工作时员工之间不能沟通。工作中，当员工是机器人；在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。“绩效主义”成为公司文化的核心部分。

认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。

在富士康，人员身份等级分明。物质待遇上不同层次管理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人。老板和管理人员可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能唯命是从。

社会人假设认为人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。“社会人假设”认识到人性的美好，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力，提高工作效率。形成一种良好的团队精神。富士康忽视了人的社会性，实行半军事化管理。有严格的等级制度，奖惩机制。员工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。

既没有给予员工应有的关爱和尊重，又因过分注重效率造成对人性的漠视。