读后感之人性假设和激励机制在高校班级管理中的应用（精选）

第一篇：读后感之人性假设和激励机制在高校班级管理中的应用（精选）

读后感之人性假设理论在高校学生管理中的应用

第一，在了解了人性假设理论的基础上得出的思考：我们知道了个体的差异性是丰富多样的，要在高校班级管理中真正做到以人为本、尊重人的个性差异。比如把“优秀学生”的评定标准多元化，使学生的多方面特征参与到“优秀”的评定中来。除了学习成绩可以作为评优的标准以外，其他方面例如学习的积极性、工作的积极性、乐于助人、友善同学、乐观自信、心态积极稳定、认真负责等等方面都和学习成绩一起融入到“优秀”的评定中来。这样，就可以更多地发现每个同学身上所表现出来的不同优秀品质，使成绩不好的学生看到自己在某些方面所得到的肯定，增强他们的自信心，并有助于成绩的提高；而对于成绩优秀的学生，可以让他们看到自己在某些方面不如其他同学的地方，让他们戒除骄傲自满，懂得虚心向别人学习来提高自己不足的方面，以求更加完善地实现自我。

第二，由性格理论得出的思考：了解学生的气质类型（多血质、胆汁质、抑郁质、粘液质）和性格特征有助于扬长避短，发挥特长，使不同气质类型的人组成子团体来进行合作，可以产生互补的作用，有助于人际关系的协调。同时，了解了不同个体的气质特征，也可以帮助老师进行更有效的沟通和教育。

第三，由马斯洛需求层次理论（“自我实现的人”人性假设）得出思考：老师需要切实了解学生的需要和动机，更多地站在学生的角度看问题，积极应对每个学生的全面发展问题。了解他们的需要和动机，给予正确的引导，使之能够形成更好的自我意识，建立合理的发展目标和发展路径，具体问题具体分析。

第四，从“经济人”人性假设得出思考：要从“人之初，性本善”的观念来解析学生，用信任来做好学生工作。

第五，从“复杂人”人性假设中得出思考：就个人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、地位的改变、知识的增加、环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。因此要针对不同年级、不同知识结构的、不同家庭环境和不同人际交往现状的学生有不同的管理办法。

第二篇：论人性假设理论在企业管理中的应用

论人性假设理论在企业管理中的应用

人性假设是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。现代的人性假设理论将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。不同的假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。

富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。但却发生了跳楼门这样令人震惊的事件。

从人性假设角度看，富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。

经济人假设认为人的一举一动都是为使自己的利益变得最大,绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。

“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。在流水线上工作时员工之间不能沟通。工作中，当员工是机器人；在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。“绩效主义”成为公司文化的核心部分。

认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。

在富士康，人员身份等级分明。物质待遇上不同层次管理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人。老板和管理人员可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能唯命是从。

社会人假设认为人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。“社会人假设”认识到人性的美好，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力，提高工作效率。形成一种良好的团队精神。富士康忽视了人的社会性，实行半军事化管理。有严格的等级制度，奖惩机制。员工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。

既没有给予员工应有的关爱和尊重，又因过分注重效率造成对人性的漠视。

第三篇：激励机制在高校教师管理中的应用

激励机制在高校教师管理中的应用

[摘要]激励机制在高校教师管理实践中有着极其重要的作用，本文通过对教师需要分析引出现阶段高校激励机制存在的问题，最后提出了高校建立激励机制的相应措施。

[关键字]激励机制 人力资源管理 教师需求

教师是高校的核心资源，近年高校教师人才流失现象越来越严重，对地方普通高校而言，该问题尤为突出。如何留住和使用高素质的教学与科研人员已经成为各高校面临的重大问题，本文结合需求理论就如何利用激励机制充分调动教师积极性、提高高校人力资源管理水平进行了探讨。

一、高校教师的特点和需求

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受，人的行为开始于需要并由需要引起动机。因此，从需要出发来研究人的行为动机的激励问题，是符合人的心理和行为规律的有效途径，美国心理学家马斯洛(Abraham HMaslow)的需要层次理论认为，人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，将最终导向完美人格的塑造，并且我们一般认为人在某一特定时期或某一特定人群其优势需要是不同的。

高等学校的教师(包括教学与科研人员)作为知识型工作者这样一个群体其需求特点又区别于一般企业员工，主要表现在以下几个方面：(1)高校教师具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握一定专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)高校教师具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识、获取信息的能力，以及处理和应用知识和信息的能力，因此他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)高校教师具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中他们除了获得金钱报酬的目标外，更希望发挥

自己专业特长和成就自己事业，以此充分展现自我价值，获得尊重和社会的认可。所以高校教师激励机制必须充分考虑到教师的这些特点才能达到满意的效果。

二、高校教师激励现状分析薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收入，满足了高校教师在收入上相对公平的需要，但却远未满足高校教师对物质需要的追求。由于收入差距导致具有专业技能、高学历的教师跳槽现象十分明显。相关调查表明，高校教师对其收入满意度不高。其中满意的占30.8％，表示不太满意或很不满意的约占67.7％，其中表示很满意的人只有0.5％，表示很不满意的有20％。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距，高等院校的物质激励力度还不能达到让广大教师满意的程度，所以教师收入偏低是影响教师积极性的一个重要因素。高校内部缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性，高校的人事制度改革还滞后于企业，目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。不注重教师需求层次研究，激励方式单一，物质激励普遍受到重视，但是激发教师工作积极性的其他激励方式还很欠缺。这里必须强调物质激励不是万能的，而是基础性的。物质激励的作用有其一定的限度，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要。与高校教师物质激励相对不足相比，高校的精神激励等激励方式更显匮乏，当教师满足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合，最终还是会使教师缺乏满足感与动力。因此，高校对教师必须

采取物质激励和精神激励并存的激励方式，以达到最佳效果。

三、激励机制在高校教师管理中的应用

高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后，使能力强、贡献大的教师切实得到更多的实惠与尊重，本文主要从教师需要出发来探讨工作动机激励的规律性，根据需求的层次理论建立相应的激励机制。进一步加大经济物质激励力度，建立科学、合理的薪酬体系，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足，即物质激励在激励体系中的地位是基础性的、不可缺的，对高校教师这一群体也不例外。

经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，薪酬改革是高校改革中的重点和难点，通过总结现有高校薪酬制度改革的实践，建立以公平与效率为核心、市场、绩效和能力为导向、具有持续竞争优势的薪酬制度，是高校吸引和留住高素质人才的当务之急。高校教师激励性薪酬设计应遵循的原则主要有：

(1)公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他企业、组织相比，给予教师的薪酬是公平的；内部公平性是指组织内部每位成员应该认同，自己的薪酬与组织内其他员工的薪酬相比是公平的。

(2)激励性原则。激励性薪酬设计既要做到适当拉开组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干员工的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。

(3)经济性原则。提高教职员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免的导致成本上升，当薪酬标准达到一定程度之后，增加的的薪酬为员王所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减。所以在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。充分认识精神与情感激励的重要性。重视精神与情感激励，做到精神与物质并重。希望得到信任与尊重是人在满足了基本的生存、安全需要后的更高层次的需求。高校在教师情感激励时应该特别注意以下两个方面：(1)荣誉激励。荣誉激励是一种成本低、效果好的激励方式，应该很好地应用这种激励方式。荣誉激励的具体方式主要是颁发证书。证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这也是教师的需要之一，所以颁发证书或者聘书，是激励的一种有效方法，它能够使教师感受到一种认可和尊敬。(2)文化激励。高校文化是高校价值观的体现，是高校战略、结构、制度、人员、技巧、作风的核心与代表。高校教师十分重视自身在学校中的形象与价值，因而学校管理者应千方百计创造积极向上的校园文化氛围和良好的育人环境，以形成高校文化精神与教师个人价值的和谐统一，使学校成为教师心目中创业的最佳场所。职业发展与自我实现激励

应当把教师自我实现和自我发展作为激励的重要因素加以考虑，这比较符合现代人力资源管理的思想。随着知识经济时代的发展，追求自我发展和自我实现是一种趋势，因此仅靠高薪和良好的工作条件很难满足人们这种愿望。高校必须坚持和教师一起发展的原则，以防止高校人才的流失，应该通过岗前培训与再培训，使教师更好掌握教学规律，强化敬业精神。要通过多种渠道给中青年教师创造学习深造的机会，鼓励教师跨专业、跨学科学习，鼓励教师带着任务学习。同时要尽力开展同国内外高水平的高等院校和科研院所学术访问交流，进行有针对性的培训，参与各种研究活动，扩大专业面，使教师的知识不断得到补充和更新，使教师实现自我价值，四、结语

教师需求是多样性、综合性的，高校人力资源管理要达到科学管理，应用激励机制时必须坚持多样性与系统性相结合，这样才能使教职工的工作积极性、主动性和创造性得到充分的调动和发挥，达到人力资源的合理、充分的利用，从而促进学校的管理绩效的提高。

第四篇：浅谈班级管理中激励机制的作用

浅谈班级管理中激励机制的作用

凤岗清英学校：石少红 俗话说：“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”我觉得在班级管理中施行激励机制教育可改这一俗语为“良药甜口利于病，忠言顺耳利于行”。

在学校工作中，班主任是中坚力量。班主任是一个班集体的核心与灵魂，要引导全班学生在一定条件下实现教育目标，就要有一定的管理班级的技能和艺术，有效地调动学生的主动性、积极性、创造性，较好地完成教育任务。

一、目标激励

目标对个人的动机有一定的激励作用，激发力量的大小则取决于目标价值和期望概率这两个因素。目标价值，即一定目标对满足人的需求的意义，它能影响一个人实现目标的欲望和努力程度；期望概率是指个人经验性地判断实现目标的可能性，它也能影响一个人行为动机和实现目标的信心。

1、远大目标。

周总理少年立志“为中华之崛起而读书”，要教育学生树立远大目标，把个人学习与祖国建设、自己的理想联系起来，形成正确的学习态度，养成良好的学习习惯，提高学习的自觉性，产生强大的学习动力。报效祖国、科技兴国必须有丰富的科学文化知识。屠格涅夫说：“生活中没有理想的人是可怜虫。”理想是成功的启明星，它和一定的目标相联系，以一定信念为基础。一般地说，理想抱负高的学生，对自己的学习和工作有较高的和较严格的要求。

2、职业目标。

职业目标即职业理想，它较多地从个人需要意识、兴趣爱好、能力特长等方

面考虑升学就业。适当的职业目标要具备以下条件：第一，目标必须明确具体，能鼓励人生奋斗的方向。第二，目标要有适当的挑战性。目标过高，令人望而生畏，失去信心；目标过低，使人轻而易举，唾手可得，就不能激发人的积极性。只有经过努力方能达到的目标才是具有激励作用的。正如人们常说的：“跳一跳，摘桃子。”

3、管理目标。

班级整体管理中应实行目标管理，在制定目标时，无论设置群体目标还是个人目标，都要让学生参与，参与程度越深，责任感、义务感越强。让学生参与制定目标本身就是一种激励。

群体目标制定，可把全班分为三部分：第一梯队——尖子生；第二梯队——中等生；第三梯队——双差生。每级梯队根据每人的实际情况明确梯队目标，进步越级的有奖；个人目标可根据人个实力制定近期目标，以此激励多数学生在自己原有基础上都有进步。

二、情感激励

“感人心者，莫先乎情。”情感是人对客观事物的一种态度，是人的需要是否得到满足时产生的一种内心体验，它与人的社会需要相联系。

当客观事物能够满足人的社会需要时，就会引起积极肯定的情感；相反，就会引起消极否定的情感。情感激励极富感染力，就是说，一定条件下，一个人的情感可以感染别人，使人产生同样的情感，发生情感共鸣。

许多事实证明，一个被教师喜爱的学生，常常充满信心，朝气蓬勃，积极向上，有顽强毅力，不怕失败；相反，一个遭老师厌弃的学生，则往往妄自菲薄，自暴自弃，消极无为，无毅力恒心，怕遭挫折。这说明，老师的爱能感染学

生，乃至转化为学生的心理动力，影响着学生个性发展的方向和良好品德的形成。总之，对学生实行情感激励，老师满怀热情的期望往往会感染学生，使学生努力向上，这正是“皮格马利翁效应”在教师中所起的作用。我们要以少数人的成功激励多数人发奋，以名人事例激励学生品端行正，战胜挫折不幸，树立正确的人生观。

三、荣誉激励

荣誉是一个令人瞩目的追求目标。中国古代管仲说过：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”可见自古人们就把“知荣辱”视为高于物质需求之上的精神需求。人同此心，心存此理，教育学生时，荣誉激励是事半功倍的好方法。

1、集体荣誉。

每个学生都要有一个信条：“我荣班荣校荣，我耻班耻校耻。”以此激励学生，无论校内校外都要注意自己的言行，明白自己的所作所为时时刻刻关系着班集体和学校的荣誉，每位学生都应为班集体和学校增光添彩。

2、个人荣誉。

市局设有“市级优秀学生干部”、“市级三好生”；学校也有“优秀学生干部”、“标兵生”、“三好生”、“进步生”；班级在此基础上又有“明星榜”、“特长园地”、“班级荣誉奖”、“小博士彩照”等。“明星榜”为学习、纪律、劳动、体育等做得好的学生加星，有“学习明星”、“纪律明星、”“劳动明星”、“体育明星”等；“特长园地”展览学生的特长作品等；“班级荣誉奖”是指学生在学校组织的运动会、文艺汇演、演讲比赛、故事会、诗朗诵比赛等各项活动中为班集体争得了荣誉。当然，施行激励机制教育学生也要把握一个度，过分了会适得其反。人们常说糖好吃，吃多了对身体也有害，如果一味滥用，盲目使用，会迁就某些学生的恶习。这就要求教师因人而异、因人施教、掌握分寸、适可而止。

总而言之，激励机制管理教育学生，可促进师生间的感情交流。“以心发现心，以爱博得爱。”老师的言行，特别是班主任老师的言行对学生有至关重要的作用，学生十分在意老师对自己的评价。“良言三冬暖，冷语六月寒。”希望从教者多注意自己的言行修养，牢记“学校无小事，事事有教育，教师无小节，处处是楷模”。在教育学生时，要做到晓之以理、动之以情、导之以行、持之以恒，师生在愉悦的氛围中较好地完成教育教学任务。

2011年春

第五篇：浅谈激励机制在科研项目管理的应用

浅谈激励机制在科研项目管理的应用

摘要：在高校科研管理工作中，项目管理是重中之重，渗透在项目申报、专家匿名评审、评定立项、中期检查、经费管理、结题验收、成果转化等具体工作中。本文主要从激励机制作用、激励机制在高职院校科研项目管理中实施的误区、激励制度设计准则及完善激励机制在科研项目管理中的应用四个方面分析了激励机制在高职院校科研项目管理中的应用。提升激励机制在高职院校科研项目管理中的应用效能，科学合理地开展科研项目管理，有利于提升科研项目的执行效能；制定合理的奖惩措施和行为规范，建立合理的激励机制，营造良好的工作环境，使整个科研项目管理过程更加科学合理规范，这样不仅可以高效率地实现预定的目标，还可以帮助科研人员提升自身的价值。

关键词：激励机制；高职院校；科研项目管理

在高校科研管理工作中，项目管理是重中之重，同时也是一个系统工程，渗透在项目申报、专家匿名评审、评定立项、中期检查、经费管理、结题验收、成果转化、档案整理等具体工作中。

一、激励机制定义与作用

从管理行为学来看，激励是指外界所施加的推动力或吸引力，通过个体自身的内化，激发成自身的自动力的过程，即是指激励主体在综合运用激励机制的原则、制度、方法等，与激励客体之间充分建立起高效的联系，达到调动干系人的积极性、主动性和创造性的目的，从而推进科研项目的进度，不断提升环节落实质量，实现科研创新目的。（一）尊重式激励。科研团队成员都是高学历人才，是一个个独立的个体，有较强烈的自尊心。他们从性别、年龄、学历、经历、心理等各个方面都有不同的情况，个性迥异，他们希望得到应有的人格尊重、个性尊重、不能轻易触碰的自尊心的尊重，他们渴望平等的交流、真诚的关爱，若在平等交流、推崇学者、晋升晋级、职业发展路径优化等待遇方面激励得当，他们将以主人翁的态度积极参与所从事的事业，努力贡献聪明才智和内在潜能。（二）考核式激励。监督、考核、评价、奖励等方式方法，唯独考核能全面公正反映科研团队成员的贡献、优势、不足，能对项目进度起到把关定向的重要作用，既让团队成员了解自身的工作情况，督促激励客体对自身的工作状况进行系统全面分析，及时改进提高，同时又让激励主体掌握科研项目的整体情况，了解科研团队成员的优缺点，为作出评价和奖励提供翔实可靠的证据。（三）薪酬式激励。主要是物质奖励，工资、奖金、津贴、补助、绩效、住房、生活用品等来作为回报，以及其它长期的激励项目，这些也是拴心留人的主要项目，对激励客体有较为直观的激励效果。

二、高职院校科研项目管理中激励机制实施的误区

近几年，随着项目管理科学化的深入推进，越来越多的高职院校注重在科研项目管理办法中推进激励措施，也在不断尝试新的激励机制方式，虽略有成效，但仍然存在一定的误区：（一）把激励等同于奖励。通过百度词条搜索发现，激励一词包含两方面的意思,一是激发鼓励。《英烈传》第十四回：“此举非独崇奖常将军，正以激励诸将”；《六韬·王翼》中有“主扬威武,激励三军”，这些文句中的“激励”表达的就是激发、鼓励之意。第二种则与第一种恰恰相反，表达的是斥责之意；《后汉书·袁安传》中“司徒桓虞改议从安，太尉郑弘、司空第五伦皆恨之。弘因大言激励虞曰：诸言当生还口者，皆为不忠。”此处“激励”一词之意即为斥责、训导。由此可见，目前的主要认知误区就在于片面地认为激励就是奖励，而忽略了惩罚。奖惩并施才是科学有效的激励方式，既要重视对高效完成项目的奖励，又要对未按计划完成项目的行为实施惩罚。奖优罚劣，赏罚分明，两者相辅相成、缺一不可。然而从实际来看，许多高职院校在制定措施、宣讲措施环节都比较完备，但在对照执行、严格处理环节流于形式，既有担心影响科研积极性的原因，又有保护学校颜面的原因，甚至有大事化小、小事化了、从轻发落的倾向，使惩罚的制度条例流于形式，影响了预期目的的实现。奖惩并施的最终目的是将项目组成员行为引导到特定的方向上，一方面是对希望出现的行为，用奖励进行强化；另一方面是对不希望出现的行为，用惩罚措施进行约束。（二）把激励适用于全部。从实际情况来看，多数高职院校在筹划制定激励措施时，没有充分考虑科研项目和申报级别和层次，而是“此规定适用于本校所有科研项目”，采取“一刀切”原则，所有项目都使用同样的激励方式，忽略了科研项目间的级别，或者忽略了科研项目团队领头人的突出贡献。比如省级项目来说，同样是省级的，省规划课题与省哲社课题相比，前者含金量要比后者多，申报难度也相对大。若学校对这两种课题用同样的激励手段，同样的级别，项目成员在选择时毋庸置疑是放弃难度大的，转而去申报比较容易的项目；长此以往，大家的科研积极性受到打击，逐渐会放弃申报高水平项目，从而降低到学校的科研水平。（三）把激励均分到个人。众所周知，完成一个科研项目需要全体人员的共同努力、竭力付出，但更离不开领头人的卓越付出。火车开得快，全靠车头带，一个科研项目团队就是一个雁阵，领头雁是团队的灵魂，也是项目的支柱。部分高职院校在制定好科研项目激励制度后发现，曾经“完善”的制度，在实际实施的过程中，项目组成员非但没有受到相应的激励成果，反而降低了部分科研人员的积极性。例如,有些高职院校，为调动科研人员在科研工作中的积极性，提出科研人才团队绩效奖励计划；真正实施时，由于缺乏科学系统的评估标准，原本是按劳分配，最后变成“大锅饭”、平均分配。原本的激励措施，演变成实际意义上的不公平分配，打击了贡献大的科研人员积极性。从中可以看出，激励机制实施过程要建有科学合理的评估标准，评估体系是激励的基础，科学系统的评估才可以有针对性地实施激励，激励才能更见成效。（四）激励客体缺乏动力。笔者所在江阴职业技术学院，有教职员工近500人，从“十三五”科研数据统计发现，近五年老师们申报省级以上项目有108项；市级项目79项，院级项目128项。虽然数量相对略有提升，但仍有一部分教学和科研人员积极性不高，缺乏个人系统的科研规划。存在的问题集体表现为：发表的论文数量偏少；在SSCI、CSSCI等重量级数据库和转载性报刊数量不多；有影响力的科研项目较少；获得省部以上奖励的则更少的普遍现象。

三、激励制度设计可参考的制定准则

在对科研项目管理制订激励制度时，结合前文所定的误区，结合激励理论及方法的研究，可参考以下几点准则：（一）最大公平性原则。激励机制的制定首先要体现公平性。早在古代就了解“不患寡而患不均”的道理。研究表明，科研人员对完成科研项目后，各成员获取薪酬差距的关心要高于获取薪酬多少的关心。可见，公平是激励机制设定的首要原则，既要平衡同类项目之间的待遇差别关系，也要平衡项目组内成员之间的待遇差别关系，更要平衡个人的劳动付出与待遇所得之间的差别关系。（二）绝对合法性原则。科研项目在实施过程中，不同项目，不同成员，即便是同一项目，也有多个项目组成员。在相同背景下，每个项目组成员的需求、目标也不完全一样。研究方向、耗材管控、财务联审、舆论宣传、劳务保障等方面，既要符合国家政策法规，又要符合学校历来的规章制度，在级别评审、薪金奖励等方面，要严守人事政策和财务要求。（三）最佳成效性原则。科研项目的目标管理决定了科研人员也必须要把兼顾成效作为科研团队建设最重要的原则之一，这同样也是坚持科研能力水平的反映。科研项目管理不是约束科研项目的进度，而是使投入和产出相称，更加高效推进科研，在制定科研项目管理激励机制时，结合院校实际情况，制定符合本校科研项目管理考核标准，在原则制度范围内，给予科研项目负责人的经费使用自由，实时调整、运用合理的激励机制，确保科研项目在最短时间内得到有效实施，同时对超额完成任务的给予应有的激励。四、完善激励机制在科研项目管理中的应用对于科研项目管理来说，实行激励最根本目的是正确地引导项目人员的动机，使他们在实现科研项目目标的同时实现自身的需要，保证其工作的积极性持续地保持下去。完善激励机制，正是为了激发他们的创新潜能，焕发他们的创新热情，提高他们的科研创新动力。（一）完善目标激励。所谓目标激励，是指通过设置恰当的目标，来激励人们创造性工作的动力，使科研项目管理人员看到自己的价值和责任，能自觉在具体目标的指引下，充分发挥自己和团队的创意、设想，想方设法、竭尽全力融入到工作方案中，以实现项目目标。我院在《江阴职业技术学院“十四五”事业发展规划》征求意见稿中从三个方面指出“激励科研成果迈上台阶”新目标。坚持以科研创新解决现实需要。根据学院实际，对照新一轮科技革命和高职教育发展的新趋势、新要求，正确定位我院专业学术研究和教育科学研究的主攻方向、研究路径和预期成果。全方向培育激励高水平科研成果。实施“科技创新能力提升计划”，从科研平台、科研项目、科研成果、科研骨干、科研团队建设等方面入手，全方位地激励标志性、高质量的科研创新成果。落地转化形成服务社会优势领域。立足区域特色，面向地方经济社会发展，深化产教融合，提高科研互动能力。在关注科研项目中发明专利和高水平论文指标的基础上，更加关注科研成果的落地转化，建立科研成果落地转化的激励机制。（二）完善物质激励。对科研人员来说，在强调院校、集体利益的同时，必须重视个人的物质利益。要确立重能力、重绩效的物质分配机制，使科研人员能够享受到与其能力、贡献、绩效相符的待遇。近年来，我院在对科研考核方面不断推进改革。完善科研考核实施办法，在分配上，坚持在科研项目、优秀团队倾斜，坚持重奖科研项目、优秀团队、发明专利和高水平论文做出贡献的教师。适当提高考核标准，充分体现多劳多得，优劳优酬。进一步加强对科研考核指导和监督工作，推进科研考核的公开、透明化，形成效率优先、兼顾公平、突出业绩的分配激励机制。（三）完善精神激励。马斯洛需求理论将将人的需求分为五个层次，由低到高分别是：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。除工资、奖金等物质报酬，科研人员还有较高层次的需求，主要对安全感、归属感、人际关系等精神层面的需要。物质激励的作用在一定程度上是有限而短暂的，更高层次的需求的存在客观上要求对科研人员激励应该侧重精神激励。重点是加大表彰力度，提高表彰层次，使科研人员获得精神层面的成就感和满足感。我院每年在学期期末工作总结大会上都有一个表彰环节，院领导在此环节表扬在科研项目中表现突出的先进个人和典型事迹，塑造成师生崇拜的偶像，通过弘扬先进事迹，在全校营造向其学习看齐的氛围。（四）完善应用激励。科研项目管理的激励不能止步于科研成果落地，还要关注成果转化，要逐步建立和完善科研成果应用与激励机制的联动。一项科研成果，必须能有效服务到社会生活中，才能发现它的适用性，其成果的价值和意义也是由其适用性决定的，我院在《江阴职业技术学院“十四五”事业发展规划》征求意见稿指出，在关注科研项目中发明专利和高水平论文指标的基础上，建立科研成果落地转化的激励机制，鼓励科研人员将自己的科研成果落地转化，视其效用给予一定程度的激励鼓励，从而激励科研人员持续优化科研成果，不断提高研究水准，落实到具体研究和成果应用之中。提升激励机制在高职院校科研项目管理中的应用效能，科学合理地开展科研项目管理，有利于提升科研项目的执行效能；制定合理的奖惩措施和行为规范，建立合理的激励机制，营造良好的工作环境，使整个科研项目管理过程更加科学合理规范，这样不仅可以高效率地实现预定的目标，还可以帮助科研人员提升自身的价值。

参考文献

[1]赵颖.基于激励机制的高校科研项目管理探究[J].辽宁师专学报(社会科学版),2015(05):138-140.[2]林静.高校科研项目管理激励机制研讨[J].科教导刊,2016(26):11-12.