激励机制在内燃机车燃油成本控制中的应用

第一篇：激励机制在内燃机车燃油成本控制中的应用

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激励机制在内燃机车燃油成本控制中的应用

作者：王琦

摘 要：分析影响机车耗能因素，指出在现有条件下，提高乘务员操纵水平是降低机车耗油成本的最佳方法，并以激励机制理论为基础，对如何利用激励机制鼓励乘务员节油意识提出了几点建议。

关键词：内燃机车单耗；激励机制；成本控制

铁路是国家重要基础设施、国民经济大动脉和大众化交通工具，具有运力强大节约资源、有利于环保、运价低廉的优势。广西沿海铁路股份有限公司（以下简称沿海公司）背靠大西南，内连防城港、钦州、北海三个出海口，主要运输线路包括南宁南至防城港、钦州至北海、钦州至钦州港、钦州至黎塘等线路，近年来公司迅速发展扩大，面对多条铁路线相继开工、高铁开通、货运组织改革等繁重任务，并使得今年上半年机车单耗同比上升了3.3%。内燃机车燃油消耗费用增加。因此，开展如何降低燃油单耗的研究对公司节能降耗工作具有重要的现实意义和经济意义。影响内燃机车单耗的因素

1.1 如何确定内燃机车单耗

1.1.1 内燃机车燃油消耗量。根据规定，内燃机车的区段燃油消耗量=牵引运用燃油消耗量+柴油机空转燃油消耗量+电阻制动燃油消耗量+机车出入库及调车作业燃油消耗量。

1.1.2 单位燃油消耗量。我国铁路以机车完成每万吨公里的燃油消耗量为单位燃油消耗量，简称燃油单耗指标，即：

式中：e为单位燃油消耗量（kg/万t·km），G为燃油消耗量（kg），E为牵引总重（t），L为牵引距离（km）。

1.2 影响机车燃油消耗的因素

由以上公式，可以分析出影响机车燃油消耗指标的主要因素有三个，分别为：牵引区段的变化、万吨公里数的变化和空车率的变化。

1.2.1 牵引区段的变化，简单的来说，就是比较平坦的线路机车燃油单耗较低；情况比较复杂如起伏坡道较多的线路机车燃油单耗较高。

1.2.2 万吨公里数的变化

机车牵引总重吨公里=机车牵引质量×实际走行公里。由此可见牵引质量是影响燃油单耗的一个重要因素。

以沿海公司机务系统2011年至2013年7月部分行车数据为例

表1 空、重货车不同牵引质量与燃油单耗值对照表

图1 空、重货车不同牵引质量与燃油单耗值对照表

从表1中所列数据可以清楚地看到牵引质量与燃油单耗之间具有如下关系：一般而言，牵引质量越小，燃油单耗越高；反之，牵引质量越大，燃油单耗越低。它对于运输的现实指导意义就在于，通过优化运输组织，应尽量减少欠轴列车的开行，并应尽量开行满轴列车。

1.2.3 空车率的变化

空车走行率=（运用空车车辆公里÷运用重车车辆公里）×100%

经研究表明空车比重车平均每一万吨公里多消耗燃油34kg左右。因此空率上升，单耗就必然受到影响。乘务员操纵水平对燃料消耗的影响

据上海铁路局某机务段统计，司机操纵技术水平对列车运行能耗影响也较为显著，其最大差异可达30%。图1所示为两种操纵策略下的列车运行曲线，方案一在相同的运行时分的情形下较多的运用了惰行控制，其行车能耗比方案二更低。因此，在一定的机车、车辆、线路等硬件环境和既定的运行图、列车编组计划等运营管理状况下，想要节能降耗应该更重视的是人的主观能动性（乘务员的能动性），时刻把调动人的积极性放在主导地位，激发人的工作热情与激情，挖掘人力潜力。因此如何充分调动机务工作人员尤其是机车司机的工作积极性和创造性，成为能源成本控制的重要环节。

图2 操纵方案对耗能的影响燃料成本控制激励机制的实施

铁道部下达全路节油的政策以来，各铁路局就制定并实施了节油奖励计划。沿海公司机务系统现有的节油激励制度针对上线乘务员仅有一层物质激励即：按工号统计每个乘务员执乘期间燃油的消耗量，根据单位牵引任务的耗油指标计算标准用油量，与乘务员总的用油量进行比较，确定其节油情况，每月累计每个乘务员的节油量进行奖励。现行的激励模式过于简单，乘务员操纵技术好坏区分不够明显，没有调动上线乘务员的积极性。要想提高乘务员现有的操纵水平就需要从两个方面来激励他们：正激励与负激励。正激励方式主要有物质激励和精神激励。负激励方式主要是依靠考核和教育批评等方式。

3.1 加强精神激励，强化乘务员的节油价值认同

3.1.1 创造节油氛围，树立节油价值观。积极培育个性鲜明的节油理念在满足安全、正点的前提下，树立全系统节油价值观，采取多种方式并且充分利用一切宣传工具和手段，大力宣传节油文化，以创造浓厚的节油环境氛围，持续不断地对员工进行思想灌输和教育，使之能融入每个职工的内心。通过这种价值观点来对乘务员行为进行导向，使其明白自己的工作目标不仅是完成工作任务，还要节约燃油，任何浪费燃油的行为是不负责的。

3.1.2 树立节油优秀人物，颁发节油能手奖章。通过设立节油光荣榜，树立典型榜样和英雄人物，以其特有的感染力、影响力和号召力为成员提供仿效的榜样，其他乘务员从他们的精神风貌、价值追求、工作态度等方面理解到节油文化的实质与意义。

3.1.3 加强节油技术交流与培训。让节油能手或典型在交流会或活动中公开自己的节油经验，一则让他们自己体会到节油的荣誉感和工作的满足感，二则让其他人接受经验和产生竞争意识，使整体形成节油价值认同，找到工作本身带来的成就感。

3.1.4 强化负激励。负激励也可以产生正效果。负激励主要是考核、批评、反省等。对于经常费油的乘务员要加强人为因素的分析，如果确为人为造成，必须采用一定的惩罚手段。

3.2 加强物质激励科学制定节油绩效考核指标与奖金发放制度

3.2.1 建立客观的节油绩效考评制度。正激励的效果往往大于负激励。改变单一的节油量指标评价加大节油奖金力度，合理制定奖金发放制度，比如采用阶梯奖金与荣誉奖结合。将个人节油奖分成3级。第一档奖金应该按大部分乘务员的节油量情况进行分配，保证每个乘务员都得到应有的奖励；第二档与第三档奖金按照乘务员的节油量分段来给与奖励，将奖励的额度区分开，这样的3个层次奖励，具有梯度诱惑力。阶梯节油奖就是如同金字塔一般，越高档位的奖金单价越高，所得的奖金也越可观，奖金会随着节油量的增加呈现出阶梯状逐级递增。最后一层荣誉奖激励通过每季度或者每半年的节能排名来进行奖励。

3.2.2 做到实时与阶段性激励并举。个人节油奖励要及时且有阶段性，一般一个月；系统内部的奖励阶段可稍长，具有总结性，可按季度、半年、年总结进行，这部分的奖金具有一定的平均性是象征性的奖赏。结束语

影响内燃机车燃油消耗指标的因素综合起来有20-30种居多，因此应用激励理论针对司机操作水平这个可控因素，研究出一套可操作性强的激励机制。随着近年来油价不断的上涨，现行的柴油单价已经上涨到了每吨7745元（数据由油品公司提供于2013年8月），因此应该与时俱进制定出新的单价不能机械地照搬几年前公司定制的柴油价格，并且根据多种客观

条件，进行综合调整，力争取得良好的燃油耗用成本节约效益。

参考文献

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第二篇：激励机制在高校教师管理中的应用

激励机制在高校教师管理中的应用

[摘要]激励机制在高校教师管理实践中有着极其重要的作用，本文通过对教师需要分析引出现阶段高校激励机制存在的问题，最后提出了高校建立激励机制的相应措施。

[关键字]激励机制 人力资源管理 教师需求

教师是高校的核心资源，近年高校教师人才流失现象越来越严重，对地方普通高校而言，该问题尤为突出。如何留住和使用高素质的教学与科研人员已经成为各高校面临的重大问题，本文结合需求理论就如何利用激励机制充分调动教师积极性、提高高校人力资源管理水平进行了探讨。

一、高校教师的特点和需求

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受，人的行为开始于需要并由需要引起动机。因此，从需要出发来研究人的行为动机的激励问题，是符合人的心理和行为规律的有效途径，美国心理学家马斯洛(Abraham HMaslow)的需要层次理论认为，人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，将最终导向完美人格的塑造，并且我们一般认为人在某一特定时期或某一特定人群其优势需要是不同的。

高等学校的教师(包括教学与科研人员)作为知识型工作者这样一个群体其需求特点又区别于一般企业员工，主要表现在以下几个方面：(1)高校教师具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握一定专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)高校教师具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识、获取信息的能力，以及处理和应用知识和信息的能力，因此他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)高校教师具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中他们除了获得金钱报酬的目标外，更希望发挥

自己专业特长和成就自己事业，以此充分展现自我价值，获得尊重和社会的认可。所以高校教师激励机制必须充分考虑到教师的这些特点才能达到满意的效果。

二、高校教师激励现状分析薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收入，满足了高校教师在收入上相对公平的需要，但却远未满足高校教师对物质需要的追求。由于收入差距导致具有专业技能、高学历的教师跳槽现象十分明显。相关调查表明，高校教师对其收入满意度不高。其中满意的占30.8％，表示不太满意或很不满意的约占67.7％，其中表示很满意的人只有0.5％，表示很不满意的有20％。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距，高等院校的物质激励力度还不能达到让广大教师满意的程度，所以教师收入偏低是影响教师积极性的一个重要因素。高校内部缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性，高校的人事制度改革还滞后于企业，目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。不注重教师需求层次研究，激励方式单一，物质激励普遍受到重视，但是激发教师工作积极性的其他激励方式还很欠缺。这里必须强调物质激励不是万能的，而是基础性的。物质激励的作用有其一定的限度，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要。与高校教师物质激励相对不足相比，高校的精神激励等激励方式更显匮乏，当教师满足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合，最终还是会使教师缺乏满足感与动力。因此，高校对教师必须

采取物质激励和精神激励并存的激励方式，以达到最佳效果。

三、激励机制在高校教师管理中的应用

高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后，使能力强、贡献大的教师切实得到更多的实惠与尊重，本文主要从教师需要出发来探讨工作动机激励的规律性，根据需求的层次理论建立相应的激励机制。进一步加大经济物质激励力度，建立科学、合理的薪酬体系，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足，即物质激励在激励体系中的地位是基础性的、不可缺的，对高校教师这一群体也不例外。

经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，薪酬改革是高校改革中的重点和难点，通过总结现有高校薪酬制度改革的实践，建立以公平与效率为核心、市场、绩效和能力为导向、具有持续竞争优势的薪酬制度，是高校吸引和留住高素质人才的当务之急。高校教师激励性薪酬设计应遵循的原则主要有：

(1)公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他企业、组织相比，给予教师的薪酬是公平的；内部公平性是指组织内部每位成员应该认同，自己的薪酬与组织内其他员工的薪酬相比是公平的。

(2)激励性原则。激励性薪酬设计既要做到适当拉开组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干员工的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。

(3)经济性原则。提高教职员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免的导致成本上升，当薪酬标准达到一定程度之后，增加的的薪酬为员王所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减。所以在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。充分认识精神与情感激励的重要性。重视精神与情感激励，做到精神与物质并重。希望得到信任与尊重是人在满足了基本的生存、安全需要后的更高层次的需求。高校在教师情感激励时应该特别注意以下两个方面：(1)荣誉激励。荣誉激励是一种成本低、效果好的激励方式，应该很好地应用这种激励方式。荣誉激励的具体方式主要是颁发证书。证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这也是教师的需要之一，所以颁发证书或者聘书，是激励的一种有效方法，它能够使教师感受到一种认可和尊敬。(2)文化激励。高校文化是高校价值观的体现，是高校战略、结构、制度、人员、技巧、作风的核心与代表。高校教师十分重视自身在学校中的形象与价值，因而学校管理者应千方百计创造积极向上的校园文化氛围和良好的育人环境，以形成高校文化精神与教师个人价值的和谐统一，使学校成为教师心目中创业的最佳场所。职业发展与自我实现激励

应当把教师自我实现和自我发展作为激励的重要因素加以考虑，这比较符合现代人力资源管理的思想。随着知识经济时代的发展，追求自我发展和自我实现是一种趋势，因此仅靠高薪和良好的工作条件很难满足人们这种愿望。高校必须坚持和教师一起发展的原则，以防止高校人才的流失，应该通过岗前培训与再培训，使教师更好掌握教学规律，强化敬业精神。要通过多种渠道给中青年教师创造学习深造的机会，鼓励教师跨专业、跨学科学习，鼓励教师带着任务学习。同时要尽力开展同国内外高水平的高等院校和科研院所学术访问交流，进行有针对性的培训，参与各种研究活动，扩大专业面，使教师的知识不断得到补充和更新，使教师实现自我价值，四、结语

教师需求是多样性、综合性的，高校人力资源管理要达到科学管理，应用激励机制时必须坚持多样性与系统性相结合，这样才能使教职工的工作积极性、主动性和创造性得到充分的调动和发挥，达到人力资源的合理、充分的利用，从而促进学校的管理绩效的提高。

第三篇：谈定额管理在烟草企业物流成本控制中的应用

谈定额管理在烟草企业物流成本控制中的应用

2012-12-13 9:26 朱爱民

摘要：烟草企业的现代化物流建设对于物流效率与成本的要求的进一步提升，同样也促进了定额管理制度在企业物流成本控制过程中的应用。在企业内部实行积极有效的定额管理制度，不仅可以节约使用原材料，还可以通过合理的组织劳动来调动劳动者的积极性，从而提高企业的经济效益。因此研究定额管理在烟草企业物流成本控制中的应用，具有非常积极的现实意义。

关键词：定额管理；烟草企业；物流成本；内部控制

一、绪言

定额管理具体是指利用定额制度来对人力、物力、财力使用进行安排的一种管理方法，定额是企业生产经营过程中所必须要遵守的一种标准或者说必须要达到的水平，它具体的应用在对人力、物力、财力的配备、使用以及消费上。定额管理主要依靠以下几种方式来实现：建立或健全定额体系；通过对技术或者管理方法的革新来制定与修改相关的技术经济定额；采取积极有效的措施来保证定额制度的贯彻与执行；通过对定额制度完成情况的分析与检查，来详细的总结定额管理经验等。定额管理是企业运营过程中计划管理、成本的核算、控制与分析的基础。在企业内部实行积极有效的定额管理制度，不仅可以节约使用原材料，还可以通过合理的组织劳动来调动劳动者的积极性，或者提高设备的利用率以及相应的劳动生产率，从而在最终降低企业的生产成本，提高企业的经济效益。

二、定额管理在烟草企业物流成本控制中的具体作用

近些年来，烟草企业的现代化物流建设对于物流效率与成本的要求的进一步提升，同样也促进了定额管理制度在企业物流成本控制过程中的应用。在未来的一段时间内，定额管理这种运营模式必定会广泛的应用于烟草企业物流管理的消耗控制、作业时间控制、操作效率控制、货物移动距离控制以及成本费用控制等一系列的管理环节之中，从这个角度来看，定额管理对于烟草企业来说，具有非常重要的作用，而研究定额管理在烟草企业物流成本控制中的应用，也同样具有非常现实和积极的意义。具体说来，在烟草企业的物流管理过程中，定额管理主要在下列几个方面有着非常重要的积极作用：

（一）物流资源消耗控制

众所周知的是，绿色物流一直是包括烟草行业在内的所有行业物流发展的方向，而节能降耗则是发展绿色物流的最为基本的要求。在现时，通过对物流运行过程中的包装过程的投入与回收、能源消耗、燃油消耗、办公消耗和相应的卷烟装载量以及各种设备的使用时间进行定额化的管理，不仅可以降低物流成本，还能在一定程度上减少不必要的资源消耗，从而节省大量的物流资源，不断地推进行业物流朝绿色物流的方向发展。

（二）物流作业效率控制

烟草企业可以通过对物流作业效率的各个有效的环节进行精确到位的控制，从而明确每一个作业环节所需要的时间，从而使物流的管理者能够够非常准确而有效的发现物流系统效率低下的各个环节，并利用定额的时间来对具体的原因进行查找与分析，从而不断地改善工作状况，提高系统的效率以及物流的速度，最终为客户提供迅捷而又高质量的物流服务。

（三）物流人员岗位设置

在烟草企业的物流成本控制的过程中，人员的费用通常占据了很大的比重，但是很多的烟草企业物流的人员非常之多，很大一部分又没有实际工作岗位，人力资源浪费的状况非常的普遍化，这也在一定程度上极大的增加了人力成本。石市定额管理就是通过对物流中心的各项工作的作业效率、工作量以及劳动强度，来核定物流岗位人员的具体编制情况，从而为企业确立合乎编制的用工数量标准，也可以为空闲的人员进行分流与转岗，补充进缺的岗位。这样不仅可以发挥人力资源的优势，避免了闲置浪费情况的发生，又杜绝了一人多岗、超负荷工作的状况，真正意义的实现了以岗定人、人尽其责。

（四）物流费用管理控制

在物流费用管理控制的环节中，通过对物流过程中产生的每一项费用进行管理与控制，特别是一些变动费用的各部分更要加以严格的管理与控制，通过这样来使每一个管理人员对每个环节所需要的费用都能够了解与掌握，可以很容易的从中找到存在问题或者管理比较薄弱的环节，采取有效的措施进行改正与修护，从而将成本控制活动有效的贯穿在物流活动的事前、事中以及事后，从而在最终提升物流成本的控制能力。

三、定额管理在烟草企业物流成本控制中的具体应用策略

虽然定额管理对与烟草企业的物流运行具有非常大的辅助作用，但是它的实施过程却非常复杂，对于从上到下的各级员工的执行力也有着非常严格的要求，具体来说，会遇到以下几个问题：首先是数据很难定，这其中的主要原因是由于定额的标准的制定过程对于指定人员的素质要求非常之高，同时也涉及到了很多人的利益问题，很难做到公正科学；其次是数据很难做到完整无缺，这主要是由于，定额标准制定涉及的人员比较多，企业要想整理出所有的业务环节的相关数据，很难在短时间内完成，一般都要经过与形形色色的人进行反复的沟通与交流之后才可能确定下来，工作量非常大；最后一个难点则是数据很难改变，这其中的主要原因则是由于定额标准本身就是一个动态性的指标，它会随着企业的运营水平以及经营管理的具体环境的改变而不断的改变。在这个过程中，由于定额标准制定的过程中涉及的人员非常多，而人员的各种利益也非常广泛，协调起来难度非常大，定额标准按照实际情况不断变化的难度也就会相应的增加了。要想顺利解决这些难题，就需要积极的对现时的定额制度进行改革，改革的方向主要应该包含以下几个方面：

（一）结合整体预算，积极的推行定额管理制度

定额管理是在企业的生产经营活动中对包括人力、物力、财力等资源的有效配置、利用以及消耗所应该遵循的标准或者达到的具体水准。烟草企业在进行定额编制的过程中，能够有效的对企业的技术以及经营管理水平等因素进行较为准确的测算和控制，从而预测出企业的生产经营成本。从某种角度我们可以讲，定额使企业编制预算的重要的依据与标准，如果没有定额的支持，预算就只能是“无本之源”。定额管理也能够实现企业资源的优化、成本代价诶额曰和能耗的降低，最终提高企业的经济效益。鉴于定额管理的重要性以及它和企业预算编制的密不可分的关系，烟草企业的负责人应该转变思想，将定额管理与预算编制过程有效的结合起来，切实加强定额管理制度，促进企业经济效益的提高。

（二）要有一个执行力强的执行机构

烟草企业要想在物流过程中顺利的实现定额化管理，就必须在事先成立起一个执行力强的执行机构，企业高层要认真的关注此事，在思想上高度认同实行定额管理制度的有效性，给于必要的鼓励与支持，从而成立起一个强有力的、负责定额管理的推行组织，任命具备较强和领导协调能力的人员来担任领导者，结合本单位的具体情况，制定和开展具体的实施方案，要做到责任到人，积极的督促各部门管理人员以及员工配合小组工作，并下达考核控制指标，加强对定额标准的维护，努力总结经验，开展培训活动来提升物流人员的职业素养。

（三）在企业整体预算的基础上制定合理的标准

制定合乎实际的定额指标是开展具体的定额管理工作的基础和前提，管理者要分清哪些指标是可以研究与控制的对象，杜绝那种一刀切和片面化的处理方式，根据某一个关键性的控制点进行分级设置，从而形成一个完整而有效的体系，将最低的级别或者说是最小的单元来作为研究控制的主要对象，继而确定为定额指标。在这个过程中还要讲究指标的可控制性，同时要弱化一些不可控制的环节，保证最终确定的指标要是那些有控制性和操作性的指标，指标选定之后就可以开始着手来研究定额标准的确定与配备，从而为烟草企业的物流活动制定出合理的定额指标和定额标准。除此之外，鉴于定额管理与全面预算的关系，在标准制定的过程中，必须认真考虑整体预算的具体情况，在预算的基础上和相关的要求下，制定定额管理的标准。

（四）健全各项制度保障措施

要实施有效的定额管理，就必须在定额管理制度的基础上，来建立定额标准的制定、管理与改进的流程与制度，并将责任明确到人，与绩效考核进行挂钩处理，提高定额管理实施者的积极性和生产效率，也只有这样才会刺激他们运用各种新方法挖掘自身潜力，从而提高他们的工作效率。要积极的引入激励体制，建立开放性的管理流程，改变以往的那种以控制为中心的管理方式，督促员工将自己的工作收益与企业的效益相结合、相挂钩，使定额管理真正的起到提高烟草企业效率以及效益的有效作用。也只有通过这种方式，才能促使定额管理工作以及定额管理水平不断的呈现出螺旋式上升的趋势，最终促进烟草企业流成本控制的有效推行。

参考文献

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[2]漆军，付克明，蔡晓颖.制造企业定额管理模式初探[J].管理与实践，2009，（7）

[3]董祥俊.烟草商业企业物流定额管理实施效用分析[J].物流工程与管理，2010，（1）

第四篇：plc在内燃机车的应用（最终版）

可编程序控制器在内燃机车上的应用探讨

可编程序控制器(习惯上简称为PLC)。是以微处理器为基础，综合了计算机技术、自动控制技术和通信技术发展起来的一种通用的工业自动控制装置，它具有体积小、功能强、灵活通用与维修方便等一系列优点，特别是其高可靠性和较强的适应恶劣环境的能力，受到了用户的青睐。

PLC在不断发展，尚没有确切的定义，美国电气制造商协会(NEMA)(National E1ectric Manufacturer Association)对PIE的定义是：PLC是一种数字式的电子装置。它使用可编程序的存储器来存储指令，实现逻辑运算、顺序运算、计数、计时和算术运算等功能，用来对各种机械或生产过程进行控制。

总起来说，PLC是一种成熟通用的工业控制计算机。其优点是：软硬件功能强、使用维护方便、运行稳定可靠。由于PLC配置方便，特别是简单易懂的图形化编程语言，易于工程技术人员掌握，因此施工设计周期可以大大缩短。另外，PLC的输入输出点均设有状态指示灯，便于故障的查找与处理。

内燃机车的顺序控制一般采用继电器控制电路，中间继电器较多，接线复杂，通用性差。1990年后，液力传动工矿机车开始采用PLC完成顺序控制，取消了大部分中间继问器、计数器和定时器，减少了接线，机车控制电路得到简化，同时运用可靠性得到很大提高。

电传动内燃机车除完成比液力传动机车更多的逻辑控制外，还需要完成大量的模拟量控制。电传动内燃机车的模拟量控制主要是柴油机的恒功率控制，就是保证柴油机在某一恒定转速下，输出功率恒定。最初柴油机的恒功率控制用柴油机调速器上的功调电阻实现，恒功率范围较窄。后来采用电子恒功率控制装置，又采用了微机恒功率控制装置，恒功率范围

得到扩展，但是这些控制装置可靠性很差，故障频繁。随着PLC功能的不断完善，在电传动内燃机车上采用PLC完成恒功率控制成为可能。本文主要介绍PLC在DR型机车上的应用情况。

PLC 控制系统的特点和功能

根据DF5型机车的控制要求，选用日本欧姆龙(OMRON)公司的CQM1H型PLC。

1特点

(1)欧姆龙公司是国际著名PLC生产商，国内应用广泛、部件供应齐全，产品升级换代相兼容，WINDOWS开发界面；

(2)通过PLC控制系统实现整车逻辑控制的无触点化，控制逻辑软件化，提高了整车可靠性；

(3)机车所有开关量输入、输出信号，均采用光电隔离，为PLC的安全运行提供了可靠保证；

(4)机车所有开关量输入、输出信号，均有LED指示灯，指示信号的输入、输出状态，这对了解机车工作状态、快速排除机车故障，提供了有利支持：

(5)提供了对整车从恒功率励磁控制到机车逻辑控制的全套解决方案，有利于数据信息的综合利用；

(6)具有机车的电气保护和故障自动检测、显示功能；

(7)系统结构明晰，有利于排查机车电气系统的故障，简化了系统的常规维护。2功能

(1)机车操作指令、状态的接收和处理；

(2)柴油机恒功率励磁控制；

(3)机车逻辑控制；

(4)柴油机控制；

(5)辅助系统控制；

(6)故障检测、保护及显示记录；

(7)机车参数显示及参数修改等。PLC 控制系统组成PLC控制系统以DF5型机车的控制要求为基础，选用日本OMRON公司的可编程序控制器，其型号为CQM1H。该PLC为完全模块化结构，由直流24 V电源供电。共配置有11个模块。

3．1PLC部分硬件组成该PLC控制系统由6部分组成，各部分的规格及参数分述如下：(1)24 V电源模块。用于连接24 v直流电源。(2)CPU模块。包括两块内插板以及16路开关量输入，内插板1暂时不用，内插板2用于频率信号输入，CPU模块具有运行、故障、通讯指示功能，可通过通讯接口外接显示器。(3)模拟量输入模块。共3块，12路模拟信号输入，该模块将模拟量转换为数字量，其输入范围可根据需要自行设定：-10～10 V；0～10 V；1～5 V(4～20 mA)；模拟量输入模块还具有均值处理功能和断线检查功能，均值处理功能是对每个输入值进行8次转换求平均值。当输入电压低于0．95 V或输入电流低于3．8 mA时判定为断线。(4)开关量输入模块。共3块，用于开关信号的输入，其电路结构如图1所示。(5)模拟量输出模块。共1块，把从CPU来的数据转换为电压或电流信号输出。(6)开关量输出模块。共3块，48路，采用继电器输出，其电路结构如图2所示。．2 外围设备配置

为了保证PLC控制系统可靠工作，需要配置合适的外围设备，包括电源、输出隔离模块等，还包括按钮、开关、传感器、接触器和信号显示灯等用户输入输出设备。4软件开发

PLC控制程序可以采用梯形图或语句编程两种方式，由于梯形图与控制逻辑电路比较相似，易于编制与理解，控制程序大多采用梯形图编制，以机车机油泵的控制为例，其梯形图如图3所示。

图中：13．13为燃油泵控制开关；13．12为柴油机起动按钮；13．14为机油泵控制开关；102．01为机油泵控制接触器。使机油泵投入工作有两种方式：闭合燃油泵控制开关同时按下柴油机起动按钮；闭合机油泵控制开关使机油泵微机输出点IRl02．01得电，然后通过放大模块使机油泵接触器吸合。

5应用情况

该PLC控制系统已成功运用到DF5型机车上，现已推广运用于DF7G型机车，累计装车近百台，从运用情况看，机车的故障率明显下降，PLC本身基本没有出现问题，完全能够满足内燃机车的控制要求。

第五篇：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

内容摘要

在经济全球化的今天，国内理论界引入西方人力资源管理思想及发展我国人力资源管理理论方面做了不少的工作，并且在新公共管理主义的发展、强化公共部门服务职能以及建立完善国家公务员制度等方面也做了有益的理论探索，但将企业人力资源管理思想应用于公共部门人力资源管理与开发的研究工作，尚停留在起步阶段。特别是在提倡管理要“以人为本”的今天，将企业人力资源管理中的激励运用于公共部门，不仅有利于完善我国的公务员制度，同时也将进一步推动政府体制改革，提高行政效率，使公共部门为社会提供更多优质的公共服务产品。

本文主要分四个章节，文章的第一部分介绍了激励理论在企业运用的主要经验，如绩效管理、精神激励及对知识型员工的激励，第二部分对我国激励机制的现状进行了分析，第三部分分析出我国激励机制中存在的问题及缺陷。在前几部分的分析评价的基础上，最后对前文提到的激励机制中存在的问题与缺陷提出了相应的构建模式与解决对策。

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价后推广至公共行政组织，成为世界各国正在进行的深刻变革——政府体制改革中的一部分，即从传统的人事管理制度转为现代的人力资源管理体制。公共部门较之企业而具有的特殊性，使得它不可能照搬企业人力资源管理的全部内容。但二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于，都是“将人力当作一种财富的价值观，用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力，从而达到组织和个人的目标，使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”以下介绍的是激励理论在企业运用的主要经验，对我国公共部门构建有效的激励体制与机制有着非常重要的借鉴意义。

（一）绩效管理

管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管或经理）同员工之间持续的双向沟通。它包括听和说两个方面。它是两个人共同学习和提高的过程，是动态的、双向沟通的工具。

（二）重视员工的精神待遇

员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。我们要正确对待公务员的精神激励，让国家公职人员确实能参与到国家政策的制定当中，给他们提出问题解决问题的空间，而不是一台机器，只会照着制度去办事，时间久了自然没有工作热情，难以达到精神激励的目的。

（三）激励知识型的员工

知识经济已成为一种主要的经济形态特征，企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化，而其中重要的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励，因为知识型员工在企业发展过程中具有重要作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此，掌握对知识型员工正确的激励策略，是他们发挥重要作用的前提和保证。

1．“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供合适的发展路径，为此，不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要，更应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华，从而在更高程度上实现自我价值。

2．实施全面薪酬战略，充分激励知识型员工。所谓“全面薪酬战略”，即将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值。如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、购买公司股票等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其它各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：对工作的满意度，公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。

3．充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。把管理工作交给员工去做,这种方式被称为授权。由于知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，不宜进行过细的指导和监督，更不应对他们发号施令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动顺利进行

二、当前公共部门人力资源管理与开发的现状

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价值基础之上的。“人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他们在工作的全过程中，如何合理调配、开发其智力，充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。”现代公共部门的人力资源管理与过去传统的人事管理的最大不同之处在于：它要满足的是两个目标，即满足政府的需求的同时满足公职人员个人的需求。而传统的人事管理在于它只注重满足政府的需求，而忽视或漠不关心个人的需求。现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制与传统的人事管理有着根本的不同，它是政府或人事行政主管机关根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。它体现了公共部门人力资源管理制度的根本性质。在国家公务员制度中，公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面。

一、竞争机制为了促使公职系统获得优秀的人才，并激发现有公务员的活力和进取精神，公务员管理体系必然引入竞争的机制。竞争机制是市场主义法则在公务员制度中的体现和应用，它促成了一个人才优胜劣汰、竞争发展的环境。

二、保障机制公务员是执行国家行政管理职责的主体，他们为维护社会安全和发展社会经济做着自己应有的贡献。政府要保证公务

员队伍的稳定性、连续性，并能够吸引更多的优秀人才，就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件，满足他们生产、再生产，以及自我发展的不同层次的需求。

三、激励机制人才的竞争必然要求组织建立相应的激励机制作为配套措施、因为虽然竞争是激励机制建立的基础，但是只有组织同时制定了相关的激励政策，竞争的环境相结果才能得到根本的保证。如果没有激励，公务员干得好，得不到组织的奖励、晋升；干得不好，得不到惩戒、辞退，那么，竞争的效用就无从谈起。对组织而言，竞争和激励是一个手的两面，不可分割。

四、更新机制公务员的更新机制包括两层含义。(1)政府工作人员正常的新老交替，保持公职队伍的稳定性和年龄结构的合理性。(2)现有公务员知识结构和技能手段的更新，以及公务员根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件，进行职位交流调配的人才流动活动。

五、监控机制。监控机制是政府人力资源管理中不可缺少的制度设计。对公务员而言，监控包括公务员的纪律规章、行政惩戒、人事档案等。对公务员管理机构而言，监控的主要内容是人事行政管理体制和机构设置、权力机关和司法机关的监督等。值得一提的是，公务员作为管理机关的被管理者，也有权对管理机关管理行为的合法性与合理性进行监督，以维护自身的合法权益。这一点体现了现代公务员制度中公务员与其管理机关之间监督的双向性。

三、我国公共部门激励机制存在的问题与缺陷

（一）、高度集中的单一管理模式，使我国公共部门人力资源资源流动不合理。

目前，我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇机会就升级;政府机构一有条件就升格，一开口子就增加职数，机关变成解决就业和待遇的福地，致使干部队伍和机构迅速膨胀。公务员队伍的出口渠道的狭窄，势必会影响公务员队伍的新陈代谢机制和年龄结构优化。政府官员猛增，直接造成我国行政管理费用呈直线上升，20055年我国行政管理费用达9965亿元，占国家预算的146%，比1978年的53亿元，平均年递增18.9%

（二）、陈旧单一的管理模式，严重阻碍各类人才的成长。

由于“国家干部”这一概念的含混不清，人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所有的人员，不能根据业务工作性质、难易程度等特点，分门别类、灵活的、有针对性地管理干部，而是把人事工作简单化，人事关系简单化，从而造成责权分离，管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑，人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。另一方面还强化了全社会的“官道”的局面。由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生