浅谈激励机制在科研项目管理的应用

浅谈激励机制在科研项目管理的应用

摘要：在高校科研管理工作中，项目管理是重中之重，渗透在项目申报、专家匿名评审、评定立项、中期检查、经费管理、结题验收、成果转化等具体工作中。本文主要从激励机制作用、激励机制在高职院校科研项目管理中实施的误区、激励制度设计准则及完善激励机制在科研项目管理中的应用四个方面分析了激励机制在高职院校科研项目管理中的应用。提升激励机制在高职院校科研项目管理中的应用效能，科学合理地开展科研项目管理，有利于提升科研项目的执行效能；制定合理的奖惩措施和行为规范，建立合理的激励机制，营造良好的工作环境，使整个科研项目管理过程更加科学合理规范，这样不仅可以高效率地实现预定的目标，还可以帮助科研人员提升自身的价值。

关键词：激励机制；高职院校；科研项目管理

在高校科研管理工作中，项目管理是重中之重，同时也是一个系统工程，渗透在项目申报、专家匿名评审、评定立项、中期检查、经费管理、结题验收、成果转化、档案整理等具体工作中。

一、激励机制定义与作用

从管理行为学来看，激励是指外界所施加的推动力或吸引力，通过个体自身的内化，激发成自身的自动力的过程，即是指激励主体在综合运用激励机制的原则、制度、方法等，与激励客体之间充分建立起高效的联系，达到调动干系人的积极性、主动性和创造性的目的，从而推进科研项目的进度，不断提升环节落实质量，实现科研创新目的。（一）尊重式激励。科研团队成员都是高学历人才，是一个个独立的个体，有较强烈的自尊心。他们从性别、年龄、学历、经历、心理等各个方面都有不同的情况，个性迥异，他们希望得到应有的人格尊重、个性尊重、不能轻易触碰的自尊心的尊重，他们渴望平等的交流、真诚的关爱，若在平等交流、推崇学者、晋升晋级、职业发展路径优化等待遇方面激励得当，他们将以主人翁的态度积极参与所从事的事业，努力贡献聪明才智和内在潜能。（二）考核式激励。监督、考核、评价、奖励等方式方法，唯独考核能全面公正反映科研团队成员的贡献、优势、不足，能对项目进度起到把关定向的重要作用，既让团队成员了解自身的工作情况，督促激励客体对自身的工作状况进行系统全面分析，及时改进提高，同时又让激励主体掌握科研项目的整体情况，了解科研团队成员的优缺点，为作出评价和奖励提供翔实可靠的证据。（三）薪酬式激励。主要是物质奖励，工资、奖金、津贴、补助、绩效、住房、生活用品等来作为回报，以及其它长期的激励项目，这些也是拴心留人的主要项目，对激励客体有较为直观的激励效果。

二、高职院校科研项目管理中激励机制实施的误区

近几年，随着项目管理科学化的深入推进，越来越多的高职院校注重在科研项目管理办法中推进激励措施，也在不断尝试新的激励机制方式，虽略有成效，但仍然存在一定的误区：（一）把激励等同于奖励。通过百度词条搜索发现，激励一词包含两方面的意思,一是激发鼓励。《英烈传》第十四回：“此举非独崇奖常将军，正以激励诸将”；《六韬·王翼》中有“主扬威武,激励三军”，这些文句中的“激励”表达的就是激发、鼓励之意。第二种则与第一种恰恰相反，表达的是斥责之意；《后汉书·袁安传》中“司徒桓虞改议从安，太尉郑弘、司空第五伦皆恨之。弘因大言激励虞曰：诸言当生还口者，皆为不忠。”此处“激励”一词之意即为斥责、训导。由此可见，目前的主要认知误区就在于片面地认为激励就是奖励，而忽略了惩罚。奖惩并施才是科学有效的激励方式，既要重视对高效完成项目的奖励，又要对未按计划完成项目的行为实施惩罚。奖优罚劣，赏罚分明，两者相辅相成、缺一不可。然而从实际来看，许多高职院校在制定措施、宣讲措施环节都比较完备，但在对照执行、严格处理环节流于形式，既有担心影响科研积极性的原因，又有保护学校颜面的原因，甚至有大事化小、小事化了、从轻发落的倾向，使惩罚的制度条例流于形式，影响了预期目的的实现。奖惩并施的最终目的是将项目组成员行为引导到特定的方向上，一方面是对希望出现的行为，用奖励进行强化；另一方面是对不希望出现的行为，用惩罚措施进行约束。（二）把激励适用于全部。从实际情况来看，多数高职院校在筹划制定激励措施时，没有充分考虑科研项目和申报级别和层次，而是“此规定适用于本校所有科研项目”，采取“一刀切”原则，所有项目都使用同样的激励方式，忽略了科研项目间的级别，或者忽略了科研项目团队领头人的突出贡献。比如省级项目来说，同样是省级的，省规划课题与省哲社课题相比，前者含金量要比后者多，申报难度也相对大。若学校对这两种课题用同样的激励手段，同样的级别，项目成员在选择时毋庸置疑是放弃难度大的，转而去申报比较容易的项目；长此以往，大家的科研积极性受到打击，逐渐会放弃申报高水平项目，从而降低到学校的科研水平。（三）把激励均分到个人。众所周知，完成一个科研项目需要全体人员的共同努力、竭力付出，但更离不开领头人的卓越付出。火车开得快，全靠车头带，一个科研项目团队就是一个雁阵，领头雁是团队的灵魂，也是项目的支柱。部分高职院校在制定好科研项目激励制度后发现，曾经“完善”的制度，在实际实施的过程中，项目组成员非但没有受到相应的激励成果，反而降低了部分科研人员的积极性。例如,有些高职院校，为调动科研人员在科研工作中的积极性，提出科研人才团队绩效奖励计划；真正实施时，由于缺乏科学系统的评估标准，原本是按劳分配，最后变成“大锅饭”、平均分配。原本的激励措施，演变成实际意义上的不公平分配，打击了贡献大的科研人员积极性。从中可以看出，激励机制实施过程要建有科学合理的评估标准，评估体系是激励的基础，科学系统的评估才可以有针对性地实施激励，激励才能更见成效。（四）激励客体缺乏动力。笔者所在江阴职业技术学院，有教职员工近500人，从“十三五”科研数据统计发现，近五年老师们申报省级以上项目有108项；市级项目79项，院级项目128项。虽然数量相对略有提升，但仍有一部分教学和科研人员积极性不高，缺乏个人系统的科研规划。存在的问题集体表现为：发表的论文数量偏少；在SSCI、CSSCI等重量级数据库和转载性报刊数量不多；有影响力的科研项目较少；获得省部以上奖励的则更少的普遍现象。

三、激励制度设计可参考的制定准则

在对科研项目管理制订激励制度时，结合前文所定的误区，结合激励理论及方法的研究，可参考以下几点准则：（一）最大公平性原则。激励机制的制定首先要体现公平性。早在古代就了解“不患寡而患不均”的道理。研究表明，科研人员对完成科研项目后，各成员获取薪酬差距的关心要高于获取薪酬多少的关心。可见，公平是激励机制设定的首要原则，既要平衡同类项目之间的待遇差别关系，也要平衡项目组内成员之间的待遇差别关系，更要平衡个人的劳动付出与待遇所得之间的差别关系。（二）绝对合法性原则。科研项目在实施过程中，不同项目，不同成员，即便是同一项目，也有多个项目组成员。在相同背景下，每个项目组成员的需求、目标也不完全一样。研究方向、耗材管控、财务联审、舆论宣传、劳务保障等方面，既要符合国家政策法规，又要符合学校历来的规章制度，在级别评审、薪金奖励等方面，要严守人事政策和财务要求。（三）最佳成效性原则。科研项目的目标管理决定了科研人员也必须要把兼顾成效作为科研团队建设最重要的原则之一，这同样也是坚持科研能力水平的反映。科研项目管理不是约束科研项目的进度，而是使投入和产出相称，更加高效推进科研，在制定科研项目管理激励机制时，结合院校实际情况，制定符合本校科研项目管理考核标准，在原则制度范围内，给予科研项目负责人的经费使用自由，实时调整、运用合理的激励机制，确保科研项目在最短时间内得到有效实施，同时对超额完成任务的给予应有的激励。四、完善激励机制在科研项目管理中的应用对于科研项目管理来说，实行激励最根本目的是正确地引导项目人员的动机，使他们在实现科研项目目标的同时实现自身的需要，保证其工作的积极性持续地保持下去。完善激励机制，正是为了激发他们的创新潜能，焕发他们的创新热情，提高他们的科研创新动力。（一）完善目标激励。所谓目标激励，是指通过设置恰当的目标，来激励人们创造性工作的动力，使科研项目管理人员看到自己的价值和责任，能自觉在具体目标的指引下，充分发挥自己和团队的创意、设想，想方设法、竭尽全力融入到工作方案中，以实现项目目标。我院在《江阴职业技术学院“十四五”事业发展规划》征求意见稿中从三个方面指出“激励科研成果迈上台阶”新目标。坚持以科研创新解决现实需要。根据学院实际，对照新一轮科技革命和高职教育发展的新趋势、新要求，正确定位我院专业学术研究和教育科学研究的主攻方向、研究路径和预期成果。全方向培育激励高水平科研成果。实施“科技创新能力提升计划”，从科研平台、科研项目、科研成果、科研骨干、科研团队建设等方面入手，全方位地激励标志性、高质量的科研创新成果。落地转化形成服务社会优势领域。立足区域特色，面向地方经济社会发展，深化产教融合，提高科研互动能力。在关注科研项目中发明专利和高水平论文指标的基础上，更加关注科研成果的落地转化，建立科研成果落地转化的激励机制。（二）完善物质激励。对科研人员来说，在强调院校、集体利益的同时，必须重视个人的物质利益。要确立重能力、重绩效的物质分配机制，使科研人员能够享受到与其能力、贡献、绩效相符的待遇。近年来，我院在对科研考核方面不断推进改革。完善科研考核实施办法，在分配上，坚持在科研项目、优秀团队倾斜，坚持重奖科研项目、优秀团队、发明专利和高水平论文做出贡献的教师。适当提高考核标准，充分体现多劳多得，优劳优酬。进一步加强对科研考核指导和监督工作，推进科研考核的公开、透明化，形成效率优先、兼顾公平、突出业绩的分配激励机制。（三）完善精神激励。马斯洛需求理论将将人的需求分为五个层次，由低到高分别是：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。除工资、奖金等物质报酬，科研人员还有较高层次的需求，主要对安全感、归属感、人际关系等精神层面的需要。物质激励的作用在一定程度上是有限而短暂的，更高层次的需求的存在客观上要求对科研人员激励应该侧重精神激励。重点是加大表彰力度，提高表彰层次，使科研人员获得精神层面的成就感和满足感。我院每年在学期期末工作总结大会上都有一个表彰环节，院领导在此环节表扬在科研项目中表现突出的先进个人和典型事迹，塑造成师生崇拜的偶像，通过弘扬先进事迹，在全校营造向其学习看齐的氛围。（四）完善应用激励。科研项目管理的激励不能止步于科研成果落地，还要关注成果转化，要逐步建立和完善科研成果应用与激励机制的联动。一项科研成果，必须能有效服务到社会生活中，才能发现它的适用性，其成果的价值和意义也是由其适用性决定的，我院在《江阴职业技术学院“十四五”事业发展规划》征求意见稿指出，在关注科研项目中发明专利和高水平论文指标的基础上，建立科研成果落地转化的激励机制，鼓励科研人员将自己的科研成果落地转化，视其效用给予一定程度的激励鼓励，从而激励科研人员持续优化科研成果，不断提高研究水准，落实到具体研究和成果应用之中。提升激励机制在高职院校科研项目管理中的应用效能，科学合理地开展科研项目管理，有利于提升科研项目的执行效能；制定合理的奖惩措施和行为规范，建立合理的激励机制，营造良好的工作环境，使整个科研项目管理过程更加科学合理规范，这样不仅可以高效率地实现预定的目标，还可以帮助科研人员提升自身的价值。

参考文献

[1]赵颖.基于激励机制的高校科研项目管理探究[J].辽宁师专学报(社会科学版),2015(05):138-140.[2]林静.高校科研项目管理激励机制研讨[J].科教导刊,2016(26):11-12.