论员工管理激励机制在烟草企业中的应用[5篇范例]

第一篇：论员工管理激励机制在烟草企业中的应用

论员工管理激励机制在烟草企业中的应用

[摘 要]随着烟草行业的飞速发展，企业人力资源管理显得极其重要，而员工激励又是企业人力资源管理的一个重要内容。科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。本文主要通过不断建立完善激励机制，建立激励体系及运用激励方法、激励技巧，从多方面来激励员工的工作积极性、主动性、创新性，以此确保企业在高速发展的快车道弯道超车，赢得更多的利润和更大的价值，为企业打造积极向上的员工队伍，搭建了成长进位的发展平台，构建良性循环的发展机制，构建和谐宽松的发展环境奠定基础。

[关键词]人力资源 员工管理 激励机制

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）22-0103-01

引言

“人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，必须建立一套有利于人才培养和用人的激励机制。”而人力资源管理很重要的内容就是激励，实行激励机制的最根本目的就是给员工提供一个展现自我和发展自我的平台，正确诱导员工的工作动机，使他们在实现自身价值的同时勇于追求自己的理想和目标，而且能够使员工一直保持高昂的工作积极性和创造性。通过充分利用激励机制，不断提升企业员工素质技能，保护企业人力资源不被浪费。所以说，科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展也就有科学的管理制度的保证。激励的方式

在企业员工管理中，激励员工工作积极性的方式大多涵盖有单一的物质激励、精神激励以及物质激励和精神激励相结合等三种正激励方式，还有处罚的负激励方式。正激励中物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。而负激励就是罚款扣分等。影响员工管理激励机制的因素

一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。

3.1 公平公正的绩效评估

在绩效考评中首先要让员工相信自己的努力可以反映到绩效评估中去，如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会出现某些员工绩效较低，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低其工作绩效。

3.2 多劳多得的绩效评估

在绩效评估中一点要让员工相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。因此，我们企业就从人才队伍中实现聘任制，聘任技术工程师、高级技师、技师、安全工程师、首席质检员等一系列聘任活动，就会让员工相信只要自身的工作够突出，自身的工作技能达到聘任要求，就可以参加公开透明的劳动竞赛和技能比赛等，通过聘任制活动的开展，打破传统的按资排辈拿工资的***惯，真正实现靠能力吃饭，靠本事工作的激励目的。

3.3 满意度的绩效评估

在绩效评估中一点要掌握员工的满意度，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化，所以将报酬进行个别化兑现，可以适应不同员工的需要。员工管理中激励体系的建立

4.1 制定精确、公平的激励机制

首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上制定大多数人认可的制度，并且把这个制度进行公布，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，通过外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

4.2 建立合理公平的薪酬体系

企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上己成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

4.3 多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。通过每年召开的职工代表大会和全体职工大会，让员工真正参与到企业管理规章制度的制定决策中，实现员工以厂为家、当家作主的自尊和荣耀中，取得了良好的激励效果。还可以通过负面激励，奖惩并用，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。有效激励的方法和技巧

5.1 有效激励的方法包含有物质激励、精神激励和强迫激励

物质激励法有经济激励法、任务激励法。精神激励法有情绪激励法、尊重激励法和行为激励法。强迫激励则是纪律激励法。

5.2 有效激励的技巧

正确有效的激励方法可以使员工在工作中得到事半功倍的成效，所以激励的方法可以因人而异，因材施教，但有一定的技巧性。

5.2.1 先教后用激励技巧。在施以激励之前，先做到制度宣传到位，制度解读到位，从思想上接受和理解，让他们明白要求和规则，这样在实施激励制度和方法时，他们才没有太大的反感和抗拒，才能较快接受新制度和方法，尤其是对于处罚这样的负激励没有抵触情绪，不感到冤枉。

5.2.2 公平激励技巧。公平激励讲究的是公正，在激励实施过程中坚持做到不唯亲唯己、不唯上唯实，公平公正，才能充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。

5.2.3 注重现实表现激励技巧。就是在激励员工的工作过程中要看重现在，要往前看，不能老盯着员工的过去，老拿过去的事说事，应该注重激励员工的现实表现，将现实表现同过去的情况一分为二，不混淆奖罚激励，当奖则奖，该罚就罚，才能有效提高员工的工作积极性。

5.2.4 适时激励技巧。俗话说“赏不逾时”，在工作中如果严格按照企业的规章制度办事，对待员工的行为及时进行奖罚，奖罚结果不拖后，不延时，肯定有利于激励制度的落实和推进，有利于提高员工对企业制度和企业领导的可信度，有利于企业更好发展，更有利于对其他员工的情绪控制，大家肯定会争相努力，以获得同样的肯定性的奖赏。

5.2.5 适度激励技巧。在实施激励标准的过程中讲究有张有弛，执行起来要有度，也就是我们说的“踮着脚尖能够着”才行，如果员工通过很大努力能够达到一定的奖励标准，就会使该员工和其他员工都更加努力地去工作。反之，如果激励员工的奖励标准太容易被达到，员工轻易就能够得到奖励或者很容易被处罚，那么他们就不会珍惜这份奖励或者被处罚麻木，那么就不会起到激励员工的目的，“赏罚不中则众不威”就是这个道理。结语

人才的优势就是企业的优势，人力资源管理必须在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，充分调动员工的积极性和创造性，最大限度的提高员工的工作绩效，为实现企业的经营发展目标而努力奋斗，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

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第二篇：烟草企业员工激励机制研究

烟草企业员工激励机制研究

激励机制作为一种科学的人力资源管理手段，现已在很多领域得到广泛应用。科学合理的现代企业激励机制有提高人力资源开发的利用程度、提升企业竞争力和管理效率等作用。

当前部分企业激励机制存在的问题

改革开放以来，我国烟草企业发生了较大变化，内外部环境要求行业要努力提升自身竞争力，以适应市场的发展需求。激励机制的建立和完善，对于保障行业继续健康发展起到了积极的作用。应当看到，当前一些企业的激励机制在设计和运行中仍存在绩效考核机制不完善，激励机制有效性差，激励方式过于单一等弊端。有些企业管理者对员工的精神激励重视不够、对激励缺乏有效认识等导致员工缺乏责任感、自我约束力和危机意识，影响了企业的长期发展。

员工任用、考核和薪酬方面。因竞争机制不完善，有的商业企业在员工任用上存在不少问题，影响了员工的积极性和危机意识。而在员工考核方面，因考核形式较单一，缺乏完整、有效的考核评估体系，考核的公正性和严肃性大打折扣。同时，由于考核机制和激励机制缺乏有机结合，致使本应作为员工奖惩、调薪和

晋升等重要依据的考核结果得不到应有重视，这就遏制了员工工作和创新的热情。在薪酬管理方面，一些烟草企业的制度过于僵硬，把员工工资指标仅仅定性为岗位工资、效益工资，而忽略与技术等能力内容挂钩，不利于员工的创新和自我实现的需求。

职业发展和非物质激励方面。一些企业在培训员工时缺乏团队意识、竞争意识和企业文化等方面的专项培养，由于培训体系缺乏层次和渠道，培训的预期效果很难达到。同时，部分企业对员工的激励依然停留在物质激励层面，缺乏科学的激励机制和深入人心的企业文化。有的管理者没有认识到激励机制对企业的推动作用，在构建激励机制时，只注重物质层面而没有把“以人为本”的思想贯彻其中。同时，一些管理者对企业文化重视不够，对其建设仅停留在口号上，没有付诸实践，不能有效发挥企业文化的作用，真正形成深入人心、团结和谐的良好文化氛围。

完善激励机制的措施

激励机制的直接目的是调动员工积极性，实现组织和个人的共同目标，达到组织和个人利益相一致。因此，激励机制要贯彻以人为本思想，将员工的真实需

要作为激励机制的出发点，设计出满足员工需要的各种激励性的内在和外在奖励形式。

完善员工任用制度。建立科学合理的员工激励机制，关键在于要打破依靠行政命令配置员工的单一模式，建立公平、公正、公开的员工任用制度，真正与市场接轨。制定员工进出制度、身份转化制度、竞争上岗制度等，通过公平竞争，让工作能力强、文化水平高、专业技能扎实的高素质人才在烟草商业企业中得到合理配置，充分发挥他们的工作积极性和创造性。

健全考核体系。战略目标的制定、评价指标的设立以及完善的考核评价体系与反馈机制是企业有效完成工作目标和持续健康发展的推动力。通过完善考核标准、科学的岗位分析、反馈考核结果等措施完善考核机制，改变员工对考核的错误认识，让员工的个人能力得到最大程度的发挥，从而有效激励员工的积极性。

实行动态薪酬分配。薪酬分配机制是员工激励机制的重要内容，科学合理的薪酬分配体系应该是弹性的。激励和约束并存，强化竞争，“一岗多薪、动态管理、岗变薪变”的机制，可以充分发掘员工的竞争意识和创造性。

拓宽职业发展渠道。职业发展激励的内容主要包括：工作激励、培训学习、职务升迁、职业通道。随着烟草商业企业员工收入的提高，薪酬激励的边际效益将会逐渐递减，而员工的需求就会从其他方面表现出来，如升迁、通过培训学习增加技能。管理者应当针对员工的个人素质及需要，为员工制定合理的职业生涯规划，满足员工实现自身价值的需求，使其充分体会到企业的人本观念，以达到激励的效果。

形成鲜明的企业文化。企业文化是在企业生产经营、组织管理活动的实践过程中逐渐融汇而成，同时在企业的发展过程中不断完善。企业文化是企业所有成员的共同价值观体系，它将企业的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化有机结合，使组织独具特色。一定内涵的组织文化就是一个能使员工自我激励、自我控制的组织软环境，树立“以人为本”的思想、注重企业文化与企业管理相融合，提高员工对企业的认同感和归属感，促进员工增强团队向心力，发挥积极性。

在知识经济飞速发展的背景下，人的作用日益突显。员工渐渐成为促进企业发展的主导力量和企业战略实施的关键因素，充分调动员工的积极性已经成为企

业管理的重中之重。企业应从激发员工的活力入手，积极完善有效的激励机制，为企业发展打下良好基础。

第三篇：激励机制在高校教师管理中的应用

激励机制在高校教师管理中的应用

[摘要]激励机制在高校教师管理实践中有着极其重要的作用，本文通过对教师需要分析引出现阶段高校激励机制存在的问题，最后提出了高校建立激励机制的相应措施。

[关键字]激励机制 人力资源管理 教师需求

教师是高校的核心资源，近年高校教师人才流失现象越来越严重，对地方普通高校而言，该问题尤为突出。如何留住和使用高素质的教学与科研人员已经成为各高校面临的重大问题，本文结合需求理论就如何利用激励机制充分调动教师积极性、提高高校人力资源管理水平进行了探讨。

一、高校教师的特点和需求

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受，人的行为开始于需要并由需要引起动机。因此，从需要出发来研究人的行为动机的激励问题，是符合人的心理和行为规律的有效途径，美国心理学家马斯洛(Abraham HMaslow)的需要层次理论认为，人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，将最终导向完美人格的塑造，并且我们一般认为人在某一特定时期或某一特定人群其优势需要是不同的。

高等学校的教师(包括教学与科研人员)作为知识型工作者这样一个群体其需求特点又区别于一般企业员工，主要表现在以下几个方面：(1)高校教师具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握一定专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)高校教师具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识、获取信息的能力，以及处理和应用知识和信息的能力，因此他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)高校教师具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中他们除了获得金钱报酬的目标外，更希望发挥

自己专业特长和成就自己事业，以此充分展现自我价值，获得尊重和社会的认可。所以高校教师激励机制必须充分考虑到教师的这些特点才能达到满意的效果。

二、高校教师激励现状分析薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收入，满足了高校教师在收入上相对公平的需要，但却远未满足高校教师对物质需要的追求。由于收入差距导致具有专业技能、高学历的教师跳槽现象十分明显。相关调查表明，高校教师对其收入满意度不高。其中满意的占30.8％，表示不太满意或很不满意的约占67.7％，其中表示很满意的人只有0.5％，表示很不满意的有20％。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距，高等院校的物质激励力度还不能达到让广大教师满意的程度，所以教师收入偏低是影响教师积极性的一个重要因素。高校内部缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性，高校的人事制度改革还滞后于企业，目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。不注重教师需求层次研究，激励方式单一，物质激励普遍受到重视，但是激发教师工作积极性的其他激励方式还很欠缺。这里必须强调物质激励不是万能的，而是基础性的。物质激励的作用有其一定的限度，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要。与高校教师物质激励相对不足相比，高校的精神激励等激励方式更显匮乏，当教师满足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合，最终还是会使教师缺乏满足感与动力。因此，高校对教师必须

采取物质激励和精神激励并存的激励方式，以达到最佳效果。

三、激励机制在高校教师管理中的应用

高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后，使能力强、贡献大的教师切实得到更多的实惠与尊重，本文主要从教师需要出发来探讨工作动机激励的规律性，根据需求的层次理论建立相应的激励机制。进一步加大经济物质激励力度，建立科学、合理的薪酬体系，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足，即物质激励在激励体系中的地位是基础性的、不可缺的，对高校教师这一群体也不例外。

经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，薪酬改革是高校改革中的重点和难点，通过总结现有高校薪酬制度改革的实践，建立以公平与效率为核心、市场、绩效和能力为导向、具有持续竞争优势的薪酬制度，是高校吸引和留住高素质人才的当务之急。高校教师激励性薪酬设计应遵循的原则主要有：

(1)公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他企业、组织相比，给予教师的薪酬是公平的；内部公平性是指组织内部每位成员应该认同，自己的薪酬与组织内其他员工的薪酬相比是公平的。

(2)激励性原则。激励性薪酬设计既要做到适当拉开组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干员工的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。

(3)经济性原则。提高教职员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免的导致成本上升，当薪酬标准达到一定程度之后，增加的的薪酬为员王所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减。所以在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。充分认识精神与情感激励的重要性。重视精神与情感激励，做到精神与物质并重。希望得到信任与尊重是人在满足了基本的生存、安全需要后的更高层次的需求。高校在教师情感激励时应该特别注意以下两个方面：(1)荣誉激励。荣誉激励是一种成本低、效果好的激励方式，应该很好地应用这种激励方式。荣誉激励的具体方式主要是颁发证书。证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这也是教师的需要之一，所以颁发证书或者聘书，是激励的一种有效方法，它能够使教师感受到一种认可和尊敬。(2)文化激励。高校文化是高校价值观的体现，是高校战略、结构、制度、人员、技巧、作风的核心与代表。高校教师十分重视自身在学校中的形象与价值，因而学校管理者应千方百计创造积极向上的校园文化氛围和良好的育人环境，以形成高校文化精神与教师个人价值的和谐统一，使学校成为教师心目中创业的最佳场所。职业发展与自我实现激励

应当把教师自我实现和自我发展作为激励的重要因素加以考虑，这比较符合现代人力资源管理的思想。随着知识经济时代的发展，追求自我发展和自我实现是一种趋势，因此仅靠高薪和良好的工作条件很难满足人们这种愿望。高校必须坚持和教师一起发展的原则，以防止高校人才的流失，应该通过岗前培训与再培训，使教师更好掌握教学规律，强化敬业精神。要通过多种渠道给中青年教师创造学习深造的机会，鼓励教师跨专业、跨学科学习，鼓励教师带着任务学习。同时要尽力开展同国内外高水平的高等院校和科研院所学术访问交流，进行有针对性的培训，参与各种研究活动，扩大专业面，使教师的知识不断得到补充和更新，使教师实现自我价值，四、结语

教师需求是多样性、综合性的，高校人力资源管理要达到科学管理，应用激励机制时必须坚持多样性与系统性相结合，这样才能使教职工的工作积极性、主动性和创造性得到充分的调动和发挥，达到人力资源的合理、充分的利用，从而促进学校的管理绩效的提高。

第四篇：论客户关系管理在物流企业中的应用

论客户关系管理在物流企业中的应用

摘要：近年来，客户关系管理（CRM）逐渐成为物流企业活动过程的重要内容。本文从客户关系管理的内涵、客户关系管理系统的构架及其实施步骤，为物流企业客户关系管理的实施提供了理论支持，介绍了客户关系管理在我国物流企业中的应用现状及存在的一些不足，并提出了一些客户关系管理的创新方法。

关键词：客户关系管理

物流企业

应用创新

构架

实施 1 客户关系管理概述 1.1客户关系管理定义

客户关系管理，简称CRM（Customer Relationship Management），是一种新的管理理念。从管理科学的角度来考察，它源于“以客户为中心”的市场营销理论，是一个不断加强与顾客交流，不断了解顾客需求，并不断对产品及服务节能型改进的提高以满足顾客的需求的连续的过程。它的核心思想是以客户为中心。1.2客户关系管理内涵

当今的营销有两个基本特点，一是绝大部分产品供过于求，买方市场已经形成；二是产品同质化程度较高，差异化程度逐渐降低。因此光靠传统的差异化营销或降价打折等老套的做法已无多大作用。企业间竞争更明显表现在对顾客资源的争夺与占有，追求顾客忠诚度成为商业中最重要的原则。而提高顾客的忠诚度正是客户关系管理带给企业的最大价值。

客户关系管理的实质是客户战略，即以客户为中心。利用 CRM，企业通过搜集、追踪和分析每一个客户的信息，根据不同的要求，为他们量体定做产品，并把客户想要的产品和服务及时地送到他们的手中。在客户关系管理中，企业把任何产品的销售都建立在良好的客户

关系基础上，使客户关系成为企业发展的本质要素。而在网络时代的客户关系管理，应该是利用现代信息技术手段，在企业与客户之间建立一种数字的、实时的、互动的交流管理系统。2 物流企业CRM系统的构架

物流企业CRM系统可以分为接触层、功能层和支持层。2.1接触层

接触层是客户与企业接触的层面，主要有Web信息门户和呼叫中心两个渠道，用于实现客户接触点的完整管理及客户信息的获取、传递、共享和应用。

Web本信息门户利用Web技术，为企业内部员工、合作伙伴及最终客户提供多个服务和信息自愿的单一入口，吧分散于各个系统模块的信息有组织的、个性化的集中到一个用户Web窗口，实现系统显示层的整合，加快信息的传递速度，达到提高用花工作效率的目的。而其中的伙伴信息门户通过与企业合作伙伴系统的对接，是组建虚拟企业、实现规模化经营的重要手段。

呼叫中心则通过电话、邮件、传真、E-mail等渠道，实现与客户的实时在线交流，给客户提供人性化的服务，是客户能以自己的方式，一遍在时间获得他所需要的信息，形成更好的客户体验。2.2功能层

功能层主要包括销售管理、市场营销、客户服务3大模块，并通过过程管理模块的支持，实现物流上午活动的绣花和自动化。销售管理模块通过对各种销售渠道和销售环节的有机组合，帮助企业达到提升销售水平和实现销售自动化的目的。随着销售自动化的逐步实现，销售人员将由更多的时间个客户进行面对面的销售活动。同时，它通过提供企业最新的信息，使销售人员更有效地与客户面对面交流，提高销售成功率。

世行营销模块铜鼓偶对客户和市场信息的全面分析，对物流市场进行细分，从而产生高质量的市场营销活动。对客户信息的分析还能得到客户西拥堵、客户价值等重要的客户信息，从而实现企业资源的合理分配。同事，引入“一对一市场营销”理念，为不同客户提供个性化和专业化的服务，提高客户满意度。

客户服务模块是CRM系统的重要组成部分。针对不同的客户采取不同的服务模式。比如，由于货物在运输途中遇到意外的情况，货物可能延迟到达目的地，提前高度客户做好准备，方便客户安排生产活动，从而体现对客户的关怀。同事，支持和改善所有与物流过程有关的人员的协同工作，争取尽可能早一点吧货物送到目的地。2.3支持层

支持层主要包括决策分析模块和西西数据库两大部分。信息数据库储存了与客户关系管理相关的多有信息数据，包括客户数据集市、服务数据集市以及客户互动数据集市等，它是整个CRM系统运行的基础。

决策分析模块则通过联机分析、数据挖掘等手段，对个中国信息进行分析、提取、转换和集成，得到集成的、面向主体的统一数据，供相关部门及整个系统使用，从而为物流企业新客户的获取、交叉销售、客户个性化服务、重点客户发现等操作应用提供有效支持。3 物流企业CRM系统的实施步骤 3.1目的准备阶段

在准备阶段，需要企业领导层对CRM支持，并将其理念灌输给各级员工。

首先，领导者的创新观念及市场反应能力、分析研究十五发展趋势的能力对于企业的发展都极其重要。只有高层领导者所具有的权利和高度才能确定CRM的战略方向，保证CRM的正常推动，并与员工进行有效的沟通。

其次，员工是否具备CRM素质对CRM的实施至关重要。在对员工的CRM素质进行评估和测试后，企业领导者应当坚持“以客户为中心”的经营理念，力争在企业内部形成一种企业文化，将此管理和经营理念灌输到企业的每一位员工之中。3.2项目启动阶段

在启动阶段，需要制定项目目标并惊醒软件的选型。

首先，项目目标的制定是一个从上到下、层层分解的过程，总体项目计划的制定包括时间进度表、成本支出表和培训计划表。时间精度表说明了完成每一个工作部件所需的预计时间和各个工作部件之间的相互关系；陈本支出应当在项目预算中加以说明，由于这时的成本支出表是估计未来的成本支出，所以考虑到可预见的未来成本同时也应考虑到不可预见的未来成本；培训在CRM系统实施过程中是非常重要的因素，它贯穿于项目的各个阶段，培训计划可以根据企业最终选定的CRM系统，针对不同的对象，安排在不同的时间和地点。其次，企业进行产品选型有一个基本原则，就是根据管理需要来选择功能，而不是让软件系统的功能来制约企业的管理。企业可以个恩局自身对CRM市场的了解，选择几家合适的供应商进行在选择，但这种选择容易受到企业的视野和固有社会关系的限制。所以，根据企业对自身的需求，进行软件产品的招标，是企业进行软件选型的一个比较理想的选择。3.3项目的正式实施阶段

在实施阶段的工作可以分为以下几个部分：一是组建项目建设团队，制定项目集体实施计划。二是系统配置于客户化定制。三是原型、兼容测试和系统重复模拟运行。四是主导系统和质量保证测试。五是项目验收与最后实施和推广。六是系统的持续改进。4 物流企业应用客户关系管理的战略意义 4.1物流企业的特殊性

物流企业是指至少从事运输(含运输代理、货物快递)或仓储一种经营业务，并能够按照客户的物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织。

物流企业是一种介于供方和需方中间、为双方提供专业物流的特殊企业。客户关系管理作为一种先进的管理理念和经营策略，对于提升物流企业的核心竞争力、提高物流服务水平、提高资源管理的效率具有重要的作用。

4.2客户关系管理的应用对物流企业的意义

1、有利于增强其核心竞争力

2、有利于提高物流服务水平

3、提高资源管理的效率 4.3客户关系管理对物流企业的重要性

物流企业要提升自身的实力，在竞争中立于不败之地，拥有稳定、可靠的客户是重中之重。客户是物流企业生存和发展的根本，对客户自愿的不重视必将成为制约物流企业发展的瓶颈。因此，在竞争日趋激励的市场状况下，物流企业应该充分利用CRM系统，与客户建立和保持一种长期稳定的合作关系，掌握客户资源、赢得客户信任、分析客户需求，从而制定出科学的企业经营发展战略，为客户提供满意的服务，扩大视察过份额，获得最大利润。5 客户关系管理在物流企业中的应用现状

目前在我国物流领域，完善的客户关系管理还很匮乏。尽管一些物流企业认识到了客户关系管理的意义，并已付诸实践，但由于传统理念的缚束、企业战略的不合理，其效果不尽人意。纵观我国物流企业的整体状况，在客户关系管理方面的不足主要体现在以下几个方面：

1、客户关系管理观念存在误区

2、物流企业提供的服务过于单一化

3、实施过程中缺乏沟通

4、流程重组混乱 物流企业的客户关系管理创新 6.1调整企业经营管理理念

调整企业经营管理理念，树立供应链管理理念，形成适合 CRM 实施的企业文化体系。这需要企业上下各级人员首先学习这一理念，形成一种以客户为中心，重视客户利益、关注客户个性需求的企业文化特征，以及由此而衍生出的重视客户利益、关注客户个性需求的经营思路等企业文化特征，从而使全体员工树立为客户提供优质服务的意识，再落实到工作的每个环节中。并加强企业间的沟通与合作，实现资源共享和合理配置，以充分满足客户的需求。6.2提供差异化服务

客户是有差异的。顾客本身的条件各不相同，对满意的期望自然也各不相同。想要以一种服务水平让所有顾客都满意是不可能的。不同的客户对企业的重要程度取决于他们对企业利润的贡献大小。因而那些对企业利润贡献越大的客户，他们的重要性越高，自然他们要求企业提供的服务水平也就要高。

6.3实施客户关系管理时加强管理层面建设

为了客户关系管理的良好实施，首先要使物流企业决策层领导加强认识，理解理论，了解到实施给企业带来的好处，进而充分支持、推动的实施，甚至亲自领导工作的开展。同时应对物流企业的业务运作流程展开调查分析，综合决策层提出总体实施原则，形成目标业务流程，进行以客户为中心的物流企业组织机构调整。如成立企业信息化领导小组，领导、推动企业信息化工作扩充信息中心人员等。

在设置岗位时，要体现以客户为中心的思想。能提高客户满意度的职位，都要设立。例如，在物流生产部门运输部、库房管理部、物流加工部等常设了解客户需求的物流销售营销人员，从事市场状况反馈及监督、抽检各部门的生产情况等工作，协调与销售、营销部门的关系，提高物流服务的即时性和准确性，增加客户的满意度。6.4调整组织架构，规范企业内部流程。

建立有效的系统，就不能对原有的组织进行肤浅地调整修补，必须动大手术，标本兼治，抛弃现有的组织结构和业务流程中的糟粕，建立一个全新的组织结构和业务流程。

物流企业在进行客户关系管理时，应当进行企业组织结构和业务流程重组，这是 CRM实施的基础。企业要真正地以客户为中心，必须采用一个以了解客户服务客户为目标的组织形态。同时，建立完善的数据仓库。7 结束语

从物流行业发展的历程来看，目前其客户关系管理正处于成长和发展阶段，行业规范也不是很完善。有很多物流企业会在这个阶段抓住机遇，在应用客户关系管理中大胆创新，从而提升自身的客户服务质量，以扩大自己的总体实力。本文只是在物流企业客户关系管理的特点之上，分析了其应用中存在的的一些不足之处，最后提出了自己的几点创新性意见，希望物流企业能够对这些建议和意见进行分析，找出合理之处并予以采纳，也希望企业经过采取适当的措施来提高市场竞争力和占有率。

对于物流企业客户关系管理的研究是一个长期的过程。事实上，客户关系管理也正是制约物流企业进一步发展的重要问题之一。通过分析后笔者认为，研究物流企业客户关系管理的应用创新，并实施相应的有针对性的创新策略可以对其营销竞争力起到提升作用。

第五篇：企业员工激励机制探讨

摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。

关键词：企业员工激励机制

0 引言

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。激励机制作为现代企业制度的核心内容之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的积极性和创造性去实现组织目标。诚然，激励是人力资源管理的根本特征。由此可见，激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当前，“以人为本”的经营理念，被企业广泛接受，并推到空前的高度。中国石化企业建成一个主业突出，资产优良，技术创新，管理科学，财务严谨的现代大型企业，迫切要求企业内部经营理念随之改革创新。激励理论

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。当前比较流行的激励理论有：

1.1 内容型激励理论

需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。

1.1.1 马斯洛需要层次理论 马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要——安全需要——社交需要（归属和爱的需要）——尊重需要——自我实现的需要。

以上五层需要可以大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。

1.1.2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作周围事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类，即比较低级的需要和比较高级的需要。比较低级需要包括生理，安全，社会需要，而比较高级的需要才会产生激励作用。

1.2 过程型激励理论

公平理论，美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出/投入的比率相比较。

目标设置理论，美国心理学教授洛克于1967年提出“目标设置理论”，他指出外来刺激（奖励、沟通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的。他还指出，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有SMRT的原则，即目标的具体性（Specific）、可测量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、可行性（Realistic）、时效性(Time)。南昌分公司激励机制的现状及其存在的问题

2.1 南昌分公司有关员工激励机制的相关规定

2.1.1 实施单位工资总量调控制度 目前，省公司对分公司实行的是工资总量调控的基本原则：效益优先、兼顾公平；严考核、硬兑现；激励与约束相一致，促进企业发展。从实施的效果来看，工资总量考核并未在员工努力与报酬之间完全形成一种清晰和紧密的内在联系，这实际上影响对员工的激励效应。

2.1.2 实行绩效工资考核制度 首先，分公司各经营部门及加油站实行联量联利考核；其次，制定了全体员工工作岗位职责及考核细则，月月对各岗位员工的工作实绩进行考核，兑现效

益工资。

应该说，以上制度对于分公司完善自身的激励机制是有积极意义的。但是，由于石化企业是由老的国企演变而来，因此在岗位设置、人员分配上依然摆脱不了“大锅饭”的影子，员工中的平均主义思想还很严重，这大大制约了激励机制的进一步实行。

2.2 企业工资分配的现状及其问题 ①现行的工资本身存在缺陷。绩效工资不能完全体现员工工作的价值，工资的增长在很大程度上取决于工龄的长短。②工资改革力度不够。由于种种主客观条件的限制，员工工作和绩效相挂钩的考核制度不是很健全，职工只要无过，岗位不变，工资几乎成为“铁工资”。③个人收入与企业的经济效益关系不大。因为受工资总量的控制，员工工资的增长与企业的经济效益增长关系不明显。④分配形式单一。致使分公司依然存在人浮于世现象。⑤公司内部的用工制度、用人制度改革不完全配套，淡化了工资分配的严肃性和权威性，使日常工资管理起不到应有的激励作用。

由于以上分配制度的不足及缺点，造成在工资分配方面部分背离劳动力市场价格。因此，对现行的工资分配制度改革，要建立一套符合在市场竞争中能生存求发展的灵活多样的分配激励机制，充分发挥薪酬的激励和杠杆作用，营造“事业引人、感情留人、待遇留人”的良好环境。南昌分公司绩效考核机制的现状及其存在的问题

3.1 薪酬体系中存在不公平问题 工资结构强调绝对公平或拉开差距极小。现行工资制重年龄资历，轻岗位能力，能干不能干没有区别，拉不开差距，沿袭大锅饭平均主义做法；联量计酬工资推行，一定程度缓解了干好干坏一个样的矛盾。

收入分配体制上的绝对公平，使员工产生“不患寡而患不均”的思想，极大程度的满足了弱势群体的利益，对强势群体不公。

3.2 奖励面过窄，奖励过度 物质奖励伴随精神奖励同行，但现实中各种荣誉授予面过窄，使激励效果受到影响。一个员工因一件事受表彰，因此而获得岗位明星、先进党员、劳动模范等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受益。久而久之，激励的作用呈现递减的趋势。对没有获奖的员工来说，几乎丧失了激励的作用。

3.3 晋升通道与退出机制不健全 晋升是核心的激励，但分公司的员工动力机制不足。在分公司，基本上只有职务的升迁一条晋升通道，相应的技术人才和业务人才的地位及待遇远远低于管理人员，没有达到管理者之位，体现不了管理人员的价值。由于管理人员呈金字塔型分布，管理者岗位有限，使大多数人失去获得激励的机会。

3.4 考核或绩效评估前不注意进行宣传，考核或绩效评估后，不注意进行沟通，使被考核者、被评估者不了解考核的目的，使考核或评估没有产生对员工激励作用。这一点，分公司对部门管理者做得较好，对一般管理层或普通员工则相对欠缺。

3.5 对员工的激励与约束存在问题 由于受工资计划的控制，使员工与所在当地企业平均水平之间距离没有拉开，员工产生强烈的不满情绪，挫败工作积极性。

3.6 教育培训未起到激励作用 现有的教育培训比较偏重员工知识和技能的提高，忽视对员工建立正确态度的培训；只注重短期培训，不注重长期培训；培训没有目的、步骤，不系统，效率低下；对培训投入太少；以上都反映企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，起不到提高员工整体素质的作用。

3.7 忽视环境的变化 虽然分公司在用人、用工方面有较大的改革，但随着外部环境的变化，员工就收入分配、晋升、前途、自我实现方面进行横向比较的现象越来越多，自身价值体现不出，整个员工队伍凝聚力、动力不足。结合激励理论对企业员工激励机制进行探讨

4.1 对企业薪酬激励机制进行探讨 一是以经济利益为核心、建立科学公平的薪酬体系。薪酬等物质因素虽然不是员工的唯一，但却是员工关心最重要的方面之一。二是坚持以岗定

薪，实行同岗同酬。做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，以充分发挥工资的激励功能。三是公平的确定不同员工的薪酬。因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的，必须用拉开档次的方法，才能对不同的员工真正起到激励的作用。四是制定灵活的福利措施。根据员工对公司所作贡献大小拉开差距，发挥福利的激励作用。

4.2 改革单一的分配方式，建立形式多样的工资制度 分公司作为国有特大型企业，单一分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。在坚持以绩效工资为基本工资制度的同时，还要根据各岗位的员工在劳动投入中的劳动要素侧重点和对企业的贡献程度不同，建立多种工资分配形式。对企业员工激励考核机制进行探讨

首先建立科学的员工考核体系。科学合理的员工考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。根据行为学家对人的分析表明，偷懒是“经济人”的天性。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。建立一套科学的绩效考核评价体系是人力资源管理的重要工作之一，绩效考核的设计是建立科学的员工考核体系的关键，绩效评估后或考核后，评价者与被评价者之间进行沟通，共同评价对考评的结果，从而达到绩效考核激励员工的作用。对企业其他方面的激励机制的探讨

企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，才能赢得员工对企业的忠诚。人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。依据心理学家洛克教授的目标设置理论，为员工设定具体而适当的目标。激励方式应因人而异，对于不同人员的激励应有所差异，即所谓看人下碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性。7 结论

员工激励作为管理职能之一，在现代企业管理理论和实践过程中，越来越受到重视，因为企业管理，归根到底是对人的管理，激励员工努力工作，对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展尤为重要。因此，对企业的激励机制进行探讨是非常必要的。