第一篇：43人才培养方式浅谈-二稿20140429
顾问手记
人才培养方式浅谈
合智咨询 咨询顾问 何新云 20140428
在前年做许昌某公司的项目时，当时公司的总经理就他们公司的人才培养打了一个很有趣的比喻。大致的意思是“一群人被扔到游泳池里，游到对岸的人，留下来了，也就活下来了，他们成了骨干；再将这群游到对岸的骨干人员扔到江河里，没有被鳄鱼咬死的，活过来了，可以做部门经理；又将这小部分人放在大海里，没有被鲨鱼咬死的，还能幸存下来的，可以做总经理了”。这个比喻很形象的说明了现在大多数公司在人才培养方面的现状
关于人才培养的话题，也是目前很多企业非常关注的。但如何培养人才，不同的企业有不同的方法和手段，不能说这些方法和手段是对还是不对。人才培养的根本目的，是要对那些愿意去适应企业发展的有培养潜力的人员，进行针对性的培养，从而能让这些人才支撑公司的发展。所以，只要培养出来的人才切实支撑到企业的发展，那么这些培养方式都可以认为是有效的。但这些有效的方式中，效率和速度方面却存在很大的问题，并造成了人才的极大浪费
目前大多数的公司尽管已经认识到了人才培养的重要性，但却一直在方法和行动上没有什么动作，依然采用散养的方式进行。人才培养，应从两个方面进行，一是人才的选拔，既先应根据目标需要分层分类选拔出可以培养的人才；二是根据选拔出来的人才，结合企业的现实需要，有针对性的开发培养方式，包括课程学习、对外交流、轮岗等等
在人才选拔方面，目前大多数的做法还是基于上级领导的感觉进行。那些服从性好、比较能领会领导意图的、只要业绩不是太差，往往会获得领导的青睐，从而获得被选拔并提升的机会。也有一些企业，会设定一些标准，这些标准往往和能力无关，例如工作年限、学历等等，通过内部竞聘的方式进行选拔。这些选拔的方式有很大的随意性，也缺乏公平性而言。在人才培养方面，则更没有什么方式而言，做的比较好的，会进行一些培训，尽管如此，这些培训也是不系统的，针对性不强，因而效果往往很不好。还有一些企业，会对选拔出来的人，为其设置B角的角色，一旦A角出现什么问题，B角即刻可以接替A角的工作。还有一些企业，会对选拔出来的人员，进行基本的分析后进行轮岗，但效果也不是太好。以上的所有这些方式，都缺乏系统，处于零散状态，也不能持续，且受众范围很窄，这些方式都不能达到公司对人才需求数量和质量的要求
在内部人才选拔方面，从系统的角度，基于多年企业管理实践的经验，目前最有效的方式还是建立任职资格管理体系。该体系从系统出发，基于公司核心能力和人才目标要求，建立相应的各个岗位的选拔和晋级标准，并设定严谨的认证体系。运行该管理体系后，既能帮助员工在企业内部实现个人的成长，也能实现企业自身的人才梯队建设和人才培养的目标。该体系和传统的零散的人才选拔方式而言，其最大的优势是建立了明确的详细的选拔和晋级标准，并通过设定严谨的认证方式，包括必要的工作年限、知识考试、行为技能取证、答辩等，来保障选拔出来的人才是科学合理的，而且也是公平的举例说明某公司销售人员的选拔与培养，该公司为销售人员设定了五级的选拔和晋级要求，即助理销售工程师、销售工程师、高级销售工程师、销售经理、高级销售经理。每一级都有不同的工作职责，其标准也不一样。下面举例其中的一个级别，即高级销售工程师，分别从职责、业绩、知识、技能、经验等几个维
度说明其选拔和晋升的标准
其中的职责，根据岗位的流程以及结构和目标的需要，设置不同的工作职责；业绩方面分为几个要素，分别是业绩考核结果、专业成果、人才培养、学习提升等；知识方面则分为专业知识、公司知识、外部环境知识；技能方面则从策划能力、组织协调、沟通与文字三个方面进行细化；经验方面主要从公司内部的任职时间和外部同岗位的任职时间进行规定
标准建完后，接下来即是一个选拔的过程。而该过程也是一个培养的过程。从而将人才的选拔和培养有机的结合在一起。若一个员工已经是销售工程师，他想要晋级到高级销售工程师，其具体操作如下
首先，硬件方面达标，即在销售工程师领域里工作超过2年，并在业绩领域都获得通过，包括业绩考核达标、发表过相应的文章、参加过超过40小时的培训、还承担过新员工的导师等；其二，当硬件都达标后，即进入到第二阶段，知识学习与理论考试，通过事前的学习与理论知识的培训，参加考试获得达标分数；其三，知识达标后，进入到第三个阶段，即技能的识别方面。第三个阶段重点是对行为的取证和认证的过程，所有的能力都需要有实践支撑，并能有相关的证据证明确实具备这种能力。通过以上三个阶段的考核后，则该员工具备了高级销售工程师的能力，从而也将高级工程师这个人才选拔出来。由于在过程中，该员工已经针对上述标准，经历了一些列的有针对性的学习、培训、交流、实践等等培养方式，从而获得了高级工程师的能力
通过以上方式的建设，所选拔并培养出来的人员，具有很强的针对性，且能较大程度的保证其合理性和公平性
第二篇：人才培养方式的深入和创新
人才培养方式的深入和创新
一.优化培训体系
1.建立培训小组（小组成员择优选取，优先接受专业培训和学习之后，掌握一定的培训技巧和理论知识，辅助培训工作的有效开展）；
2.完善培训需求分析，优化培训课程（每阶段通过问卷调查、面对面谈话或领导同事们的考察与建议等等方式，及时掌握员工的培训需求，结合公司的实际情况和员工的特点来确定培训内容）
3.明确培训目标（通过可以要求参训人员训前编写好详尽的培训目标，以书面的形式说明自己为何要参加培训、计划参加培训需要达到的目标、如何执行实现目标、培训结束后如何在工作中应用学到的知识和技能等等。最后有培训小组给出补充，编制好详细的培训目标）
4.采取丰富而灵活的内部培训方式（通过采用角色扮演法，增强不同岗位的员工换位思考的主动性；通过案例培训法，让员工动脑、动手去思考和解决生产工作中出现的问题；通过户外拓展训练的方式来提高青年员工的团队意识；通过青年人交流会，以心理辅导的形式来关心解决员工生活或工作中遇到的问题，同时增进同事间。
5.做好评估总结和反馈工作（培训结束后要通过笔试、工作总结、布置论文、课堂总结交流、现场模拟、实践操作测验的形式来强化培训内容在员工脑中的记忆和理解,考察是否达到预先设定的培训目标。同时通过问卷的形式考查员工对所学课程的反应以及他们还存在的困惑和问题，再结合导师评价来综合评估培训的质量，并提出改善意见。同时还要考察培训后员工是否将所学的知识转化为行动，是否产生效果。）
二.搭建丰富的学习和锻炼的平台。
1.成立读书委员会（选一本为完成阶段的生产任务指标有关的书籍（每月/季度一本），大家共同学习，自行消化完成生产任务的方法。通过研讨会的形式分享看书的心得，分享观点，形成共识）；
2.开展青年员工例会（总结每个月的工作心得；安排下一个月的工作学习计划；交流工作经验和收集的信息（如生产工作中发生的某些案例或总结完成某项工作的成功经验，分析失败的教训）；为伙伴排忧解难，相互提出改进工作的意见，鼓舞士气；每个月选一个小专题，作为重点研究对象，大家轮流做报告，缺什么讲什么（如某人工作喜欢拖时间，就介绍如何打败拖延症的方法，让其自觉分析自己，通过学习，认清问题，找到解决问题的方法）；
3.提供员工工作历练的平台（针对公司存在的某些问题，可以让他们组成一个课题研究小组，让员工给出一个解决方案后，领导对他们的成果进行分析与评价）
4.岗位交叉学习互动（例如设备部修理人员通过课堂培训或在现场利用空余时间讲解的即时培训等形式让操作人员要学会点检保养的相关知识）
三.创新激励约束机制（让员工自愿完善自己，提高综合能力，服务企业的发展。健全以绩效考核为支点的薪酬管理制度，把工作效率进行数据量化后（多、快、好、省），把每个员工的阶段工作数据统计来后进行考核。给予员工目标压力，在完成基本目标后更多情况下给予奖励，同时关注其他考核指标。）
四.深化导师制的实施（通过宣传让师傅重视带教的意义。通过激励和压力考核办法来提高师带徒的效率。例如修理工可以通过双导师，班组一个师傅，主管工程师一个师傅，每个师傅的职责要划分明确，根据师傅是否根据培养目标，让员工在规定时间内掌握了哪些知识，以及考核学员的进步情况等量化、细化的考核办法来评选最佳导师和学员）
五.完善后备人才选拔制度。（建立以业绩为导向的绩效考核评价体系来考核员工在工作的表现，发现人才，选用人才。完善一级、二级、三级后备人才库的工作，把轮岗锻炼、导师制、培训和员工自学等方法有机的结合起来，达到快速提高员工综合能力和素质的目的；制定员工职业生涯规划；不断完善和充实员工的跟踪档案）
第三篇：考究公共管理人才培养方式论文
一、公共管理学科本科人才培养中存在的问题
1人才培养目标过于宽泛当前大多数高校的公共管理本科人才培养基本都是以培养党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才为目标。这种培养目标的一个很大问题是过于宏观、模糊,缺少专业特色的可辨别性。公共管理为一级学科,应具有区别于其他学科大类的显着特征,其下设的二级学科专业也应根据自己的专业特色,在制定专业人才培养方案时,具体指出本专业的学生可以从事什么具体的工作,而不是泛泛而谈。
2课程体系设置过于宽泛公共管理学科是个交叉性很强的学科,综合了政治学、管理学、法学、经济学、社会学、文秘学、统计学等方面的学科。这既是公共管理学科的一大优势,同时该优势也造成了公共管理学科的课程体系设置缺乏自己的特色。另外,受专业教师学历背景的影响,不同学校公共管理学科课程的设置或偏政治学或偏经济学或偏管理学,课程设置之间缺乏一定的内在联系性和有效的融合。课程体系设置过于宽泛导致学生对专业认识不清,学生在学习过程中普遍感觉什么都学了,但什么也没学到。
3实践教学不够公共管理学科是一门应用性较强的学科,但公共管理类人才的培养缺乏应用性是公共管理学科教育一直未能有效解决的问题,其主要原因在于该专业的实践教学不够。当前公共管理本科人才培养模式依然是一种重理论轻实践的模式,实践课程设置不够,课堂讲授依然是以理论知识为主,教学考核方式偏重于考核学生的专业理论水平,学生实践能力很难考核。专业实践教学形式单一,大多以课程实习为主,且各种实习安排趋于形式化,没有起到真正的作用,最后的毕业综合实习因为教师、学生不够重视也没有在学生应聘工作过程中发挥应有的作用。
4师资队伍素质有待提高我国公共管理专业是1998年新开设的专业之一,到现在也只有十几年的时间,虽然专业发展迅速,但师资队伍素质仍有待提高。该专业的教师大多是从其他专业及研究方向转过来的,其自身的公共管理理论水平有待提高。另外,绝大多数教师缺乏相应的实践经验,尤其是青年教师基本上都是毕业后直接走上教师岗位,缺乏必要的工作经历,尤其是相关行业的工作经验,导致教师在授课时理论性过强。同时,相对于技术型学科来说,公共管理学科总体缺乏“双师型”教师,使得学生在实践环节当中得不到有效的指导。
5学生就业竞争力不强由于专业核心竞争力不突出,加上社会上对纯文科的专业普遍存在着轻视的情绪,认为文科专业具有“万金油”的作用,没什么太大的价值。因此,公共管理类的人才在就业市场上也受到了轻视,就业比较困难。公共管理类的学生自己在学习过程中也大多比较消极和迷茫,尤其是在确定就业方向上,由于缺乏有效的指导,随波逐流,难以实现其就业需求。总体来说,公共管理学科本科毕业生相对于理工科毕业生而言,其就业难度要大得多。
二、公共管理本科教学改革的建议
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中提出了教育改革的战略主题,即坚持以人为本、坚持德育为先、坚持能力为重和坚持全面发展。为实现这“四个坚持”,进一步提升公共管理学科人才培养质量,特提出以下几点教学改革设想。
1加强思想政治教育工作,提高大学生的思想政治修养紧紧抓住思想政治理论课教育和经常性思想政治教育工作“两个关键环节”,紧紧抓住辅导员、班主任和思想政治理论课教师“三支骨干队伍”,推进合力育人,持之以恒。具体包括五个方面的工作。第一,要抓好课堂教学主渠道,鼓励教师加强对教材的研究,总结好思想政治理论课教学改革试点经验,教育引导各专业课教师深入发掘蕴含在各门课程中的思想政治教育资源,在知识传授中对大学生进行思想政治教育。第二,要重视培养学生的健康人格,面向全体学生开展心理健康教育,针对重点群体做好心理危机预防和干预工作,帮助大学生培养良好的心理品质。第三,要注重解决大学生的实际问题,关心经济困难学生,千方百计为学生提供就业指导服务,为大学生排忧解难。第四,要重视网络思想政治教育,增加吸引力,增强与学生网上对话的意识和能力。第五,要着力打造骨干队伍,完善教师职业道德规范,建立有效的评估体系和可操作的实施办法,提升全体教师师德水平。
2树立应用型人才培养的现代教育观高校人才培养模式的改革首先要从观念上入手,改变传统观念对公共管理类人才的误解,培养能够适应社会需要的公共管理类应用型人才。公共管理作为一个公共性非常强的领域,要求从事这一领域的人才需要有很强的公共意识、奉献精神以及公共服务理念,这也是公共管理专业的学生在就业时不同于其他专业学生的核心竞争力,该意识的培养需要教师们在课堂教学上注重专业应用性观念的传授,让学生对专业要求有清醒的认识,这样有助于其对就业方向的理解。另外,在教师科研上,学校和政府应大力支持结合地方发展的应用性研究项目,为地方经济的发展出谋划策,老师在进行项目的研究时,可以让学生参与进来,并在课堂上给学生展示项目所取得的成绩,这样可以让学生深切感受到专业的实用性。
3科学设定本科生培养目标,实行按专业大类招生为实现教育改革战略的主题之一“以人为本”,笔者认为:
①本科生的培养目标要科学设定,不宜要求过高。本科生属于初级人才,主要是学习基本知识和技能,在教学内容和教学方法方面,不宜过深,多学基础知识,少进行专门的科学研究;多学概论,少学理论。本科人才培养模式应走出单一的“就业型”或“学术型”人才培养模式,应根据社会需求,将“就业型”、“学术型”的“专门人才”培养目标,转变为重能力、强应用,以应用创新型为主的人才培养目标。
②改革按大类招生,实行按共管理学科专业大类招生,允许学生在学科内自由选择专业。当前,武汉大学等学校已实现了按公共管理大类招生,在本科三年级时允许学生在专业大类内自由选择专业。
4千方百计提高学生的学习能力、实践能力与创新能力
(1)要完善课程体系。首先,要打破因师设课的做法,将课程设置与社会需求结合起来。在课程体系设置的过程中,需要坚持以“满足市场需求”为原则、以“培养综合能力”为导向、以“应用型人才”为理念,采用“基础平台+选修模块”的结构,在专业理论课和基础课的前提下,设置多样化的、不同模块的专业选修课,尤其要加强实践类选修课的开设,并给学生提供跨专业、跨学科选修的机会,培养其综合能力。其次,要求淡化专业与专业边界相结合,即淡化专业是需要的,但专业之间必须有个边界。这就要求既要突出公共管理大类专业的特色,同时,各二级学科应在更具体的领域凸显本专业的核心竞争力。再次,课程设置要精。专业必修课不宜设得过多,一般控制在5~6门左右,其他均设为选修课,给予学生更多根据自己的兴趣自由选择的空间。
(2)加强实践教学与案例教学。首先要进一步把相对固定的教学实践基地建立起来,实现理论学习与社会实践相结合、学用结合。学院应积极加强与地方政府各部门和公共企事业单位的联系,结合地方经济社会发展的实际情况,选派专业骨干教师和素质较高、对专业感兴趣的学生深入城乡基层政府组织、街道社区及企事业单位,担任主管助理职务,与他们相互学习,为他们出谋划策,排忧解难,共建专业的校外实践基地。另外,学院还聘请具有丰富实际工作经验的公共部门管理专家、学者来学校作报告或担任兼职教授,丰富学生的感性知识,力促专业理论和社会实践相结合。其次,加强案例教学。案例教学本质上是校内的实践,它有利于提高学生分析问题、解决问题的能力,使学生具有初步的科研能力。
5坚持全面发展,提高学生的综合素质具体设想如下:
①实行本科生导师制,加强教师和学生的沟通与交流。及时排解学生在学习、个人发展等问题上的困难。
②正确处理好本科生教学与研究生教学以及教学与科研之间的关系。本科阶段是基础,只有本科阶段培养好了,研究生阶段才能培养出精品。另外,在高校应始终坚持教学为主,研究是为教学服务的理念,因为大学毕竟不是研究院。
③要选好教材,并加强精品教材、核心教材的建设。
④要把本科生的培养目标定位好。本科生的培养目标应为复合型人才,厚基础、宽口径,而不是在某一狭窄领域的拔尖创新,重点培养本科生的实际解决问题的能力、管理类人才的创新思维能力、人际关系能力等,以加强本科生在就业时的竞争力。
6进一步加强师资队伍建设高质量的专业教学水平来自于高质量的师资队伍。
现代应用型公共管理人才培养需要既有理论知识又有实践经验的老师,因此,要进一步完善师资队伍建设,可以从以下方面努力:一是引进“双师型”教师人才。“双师型”教师既要具备较高的理论教学水平,也要具备丰富的实践经验及实践教学能力。二是为了提高教学质量,定期对专业教师进行专业理论的培训,安排教师出国交流、访学,并将专业骨干教师安排到具体的政府工作部门进行挂职锻炼,提高其专业实践能力,使得每个教师都能通过多途径提高自身的理论水平和实践素养。三是聘请兼职教授和客座教授充实现有的师资伍。通过各种方式加强高校与所在地各党政机关、企事业单位之间的联系,建立长期的合作机制,聘请长期在一线党政机关工作的领导干部为公共管理学科的兼职教授或客座教授,采用案例教学的方式把他们的经验在课堂上向学生传授,提高学生对实践的认识能力。四是加强监督机制建设,提高教学质量。将学生打分、督导、教学评估相结合。在评估环节中,将学校现有的监控、评估机制与用人单位的评价结合起来,将教师责任制建立起来;要求加大听课、检查的力度,将听课、检查制度常规化和随机化,避免仅在学期初和期中进行听课、检查的现象;要加大对任课教师奖惩的力度,重奖轻罚,即以奖励为主,惩罚为辅。
第四篇：企业青年人才培养-终稿
浅谈企业青年人才培养
21世纪企业能力的根源在于其所拥有的知识知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工具。时代在进步，企业要想赶上时代的步伐，就必须不断注入新的知识。而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体，是现代化建设的一支重要力量，更是企业持续快速发展的中坚力量。
世界著名管理咨询公司麦肯锡公司总裁说过，“在知识经济的环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。”而青年人才作为未来企业的主力军，必将在将来发挥巨大作用。这就要求企业必须以长远夫人眼光来培养青年人才，吸引青年人才，留住青年人才，用好青年人才。而只有制定完善的政策措施和培养机制，才能更好地发挥人才作用。
企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是企业知识经济社会中应对复杂的环境多变性的关键性资源，是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。而企业的人才机制和市场机制却远远赶不上经济全球化的步伐，结果却造成了大量优秀人才的流失。因此尽快建立起完善的用人机制，加强青年人才的培养具有非常紧迫和重要的意义。一．企业青年人才机制存在的问题。
（1）首先，企业人才理念落后，难以培养人才的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对人才的培养缺乏长远的培养规划，把对人才的培训当做支出而不是投资，在人才培养执行力方面大幅降低强度，从而造成了人才的技能不能得到及时的更新，缺乏发展与安全感，其忠诚度降低。
（2）目前我国企业在人才机制中所面临的最主要问题主要表现为企业缺乏有效的人才激励机制和评价机制，而造成的青年员工心理失衡，行为消极。主要表现在:在实施激励机制时对青年员工的个人利益不够尊重，而不能有效地调动青年员工的劳动积极性；负激励不足，主要体现在企业在收入分配中的对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效地约束机制；激励思维和激励方式的平均主义激励手段单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合，激励手段应该是多层次、多方面的，不只是职务的提升，待遇的提高，在日常工作中领导的充分授权增加其独立工作的机会，甚至工作环境的改善都被视为激励手段之一。
（3）缺乏与青年人才的交流沟通。主要表现在以下两点：一方面组织培养与青年感受不对称。各企业基本上都有一系列青年人才培养措施，但这种组织对青年的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到，或较好的感受。另一方面，组织意图与青年理解不对称。有些青年将组织上对其压担子的做法视为简单使用。将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为受他人排挤。忽视企业文化建设也是企业人才培养机制中存在的一些亟待解决的问题。
（4）职业规划不够清晰，人才储备库难以成型。企业为青年人制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人成长成才的积极性。另一方面，在青年人才推荐，选拔，培养，管理和使用上未形成完善的，切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。二．新时期青年人才的特点及现状分析。
建立社会主义市场经济制度后青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化。尤其是在七、八十年代以后出生的独生子女在性格、行为和生活方式上有着完全不同的特征。
（1）过多强调个人利益，工作敬业精神淡化。随着市场经济的开发与发展，青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我利益，而与企业同舟共济、休戚相关的集体主义日趋弱化。新时代培养年轻人的敬业精神应在企业中体现自我创新的作用，而青年价值取向过于功利化对企业的发展造成了冲击。
（2）团队意识淡薄，与他人合作沟通能力相对不足。21世纪是一个具有团队精神的时代，离开了协同合作，企业生产经营将无从发展。但目前一些青年眼高手低，或闭门自守，不能面对工作问题，处理好矛盾。一些青年的沟通交往能力欠缺，在团队配合中不能与队友完美配合，难以发挥出集体的力量；在团队合作上不顾大局，甚至在个人利益和集体利益的选择中寻求自我满足。
（3）简单的物质生活已经无法满足青年的不断提升需要，他们更在乎赋予内涵的精神世界。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所，渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识，渴望发展新型的人际关系，渴望高品位的业余文化生活来放松身心，渴望理解和沟通渴望平等的交流，渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。三．完善企业青年人才培养机制
（1）建立良好的沟通机制，确立共同愿景，让管理层与青年实现充分沟通。结合实际建立交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。即要做到“三定”。定人，管理层或人力资源部专职干部与青年员工交流；定时，每个季度或半年交流一次；定内容，即针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，交换思想，获取信息。各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，二者结合起来将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。
（2）建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合单位的实际重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，建立后备青年人才信息库，不断完善管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。
（3）建立有效的激励机制，优化资源配置，为青年提供充分发挥才能的空间。通过多种手段并举使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置，实现激励青年的作用。注重有效的精神激励手段，建立良好的工作氛围，肯定青年取得的成绩，使其努力成长成才。适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合，以内培为主；坚持短期与长期学习相结合，以短期为主；坚持业余与脱产学习相结合，以业余为主；坚持技能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主；坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主。开展多层次多方位的培训，切实加强青年人才的培养，进一步提高综合能力。着眼于企业改革发展的需要，做好推荐优秀青年人才的工作，大胆使用青年人才，通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。结合新形势发展的需要，不断改革人才管理体制，完善选拔任用与考核激励机制，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。加大对青年干部的选拔力度，让更多的青年人才得到锻炼。
（4）坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才。要积极创造服务青年人才的有效载体，使服务青年人才有形化、企业化、社会化，逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要，倾听青年人才的呼声，了解青年人才的情绪，把解决思想问题和解决实际问题结合起来做好服务青年人才工作。营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长是内因和外因共同作用的结果。内因就是自身的素质与努力，外因就是环境。要了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状，完善青年人才培养机制。要大力宣传青年成才典型带动，更多的有真才实学的青年人才会不断涌现。随着企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善，青年人才将在企业中拥有更大的个人发展空间，也将为企业带来更多的生机与活力。
（5）培养青年人爱岗敬业的精神。爱岗敬业精神是社会主义职业道德的基础和核心，是一个企业员工应具备的基本素养。一个青年只有热爱自己的岗位才会产生敬业的精神，而兢兢业业专心工作则是爱岗的基础，两者相辅相成。培养青年树立爱岗敬业的精神，默默无闻、甘于在平凡工作岗位做奉献，首先，要做好青年员工的职业生涯发展规划，帮助他们树立远大抱负，增强青年对企业的忠诚度与敬业度。通过职业生涯规划，引导青年以事业为重，发挥自己的专业特长，提升青年实现自我价值、热爱企业的积极性。其次，通过宣传树立爱岗敬业典型榜样带动影响青年。新时代有许多象许振超等孜孜不倦工作的企业模范楷模，值得青年学习。他们热爱本职、勤恳工精通业务，把个人利益和国家利益相结合，积极为企业创造效益，用自己的亲身经历诠释了新时代的爱岗敬业精神。教会了青年怎样做人，书写光荣的人生轨迹。要通过宣传学习先进榜样的活动，用典型的力量激励青年，在学习他人的过程中，增强奉献意识、质量意识、尽岗尽职。
（6）培养青年树立关心集体、协同合作的团队精神。团队精神是企业团队建设和管理的重要环节。团队精神有利于激发团队成员的主动性、积极性，有利于团队成员的协同合作，进而增强企业的核心竞争力，促进企业的快速发展。培养青年的团队精神，首先，要为青年设定共同实现的目标和远景。有了共同愿望，青年就有了行动的方向，就会心往一处想，劲往一处使，为完成共同目标与企业同甘共苦，同心同德。其次，培养青年整体配合的协作精神，树立团队集体主义观念。企业的产品和品牌都是经过多种因素和检验所产生的，离不开集体的智慧、努力和创造，青年只有为企业利益工作，同心协力默契合作，为推广企业声誉、体现企业良好形象而和谐相处，荣辱与共，才能推进企业的发展速度。
当今世界，科学技术已成为经济社会发展的关键因素，健全人才培养机制，加强企业青年综合素养，努力培养适应企业发展，德才兼备、素质优良的青年人才队伍，发挥青年在企业建设中的主力军作用十分重要。做好青年人才的培养工作，不断完善青年的素质结构，才能使青年在各种挑战面前，从容应战，所向披靡。
第五篇：工业学院校企合作人才培养方式论文
工程背景
“工程”与“科学”“技术”不同，它强调的是系统、集成、整体安全、经济，还要与环境和社会相协调。未来的工程师不仅要掌握必要的工程基础知识以及本专业的基本知识，还要具有从事工程工作所需的自然科学知识以及一定的经济管理知识；要了解本专业的前沿发展现状和趋势，和有关职业、行业的生产、设计、研究与开发的法律、法规，熟悉环境保护和可持续发展方针、政策和法律、法规；要具有较好的人文社会科学素养、较强的社会责任感和良好的职业道德。①工程教育的生存离不开社会对工程教育的支持，也离不开通过知识拓展、方法创新、工程实践等实现工程人才培养的改革与创新。而工程人才培养离不开校企的产、学、研合作以及工业、企业的合作环境。
工业设计专业校企合作人才培养模式指导思想
实施高校工业设计专业校企合作能提高人才培养质量，扩大高技术专门人才培养规模，扩展多层次人才培养的辐射面，为我国经济持续、健康、快速发展提供人才保障。该模式培养目标是培养具备工业设计基本理论知识与应用、创新能力，具备应用设计原理和法则进行各种产品的造型与色彩、结构与功能、材料与工艺、产品开发与创新以及广告的设计，具有处理人、产品与环境友好关系的综合能力，能在制造业、IT产业、设计公司等单位从事工业产品设计、人机交互设计等方面工作的工程师后备人才。
实施举措
1.建立艺术设计专业校企合作委员会合作委员会的成员由学校的领导和教学骨干、企业领导和技术骨干组成。委员会应结合地区经济发展和产业结构，统筹协调校企合作人才培养工作，对校企合作作出全面的规划，并制订校企合作人才培养方案。
2.建立校企合作人才培养的工作机制企业应及时将社会对高级设计人才的需求信息，包括专业、知识结构、技能水平等反馈给合作学校，指导学校合理调整课堂教学和实践教学。学校建立适应社会需求的综合教学模式和管理制度，根据生源、专业方向设置、课程特点及教学重点等，确定动态学分制，完善教学考核机制。学校要坚持理论教学与实践教学并重，既要深化学生理论知识的学习，又要切实提高其实践能力；在实习实训教学中，着力培养学生的实际操作能力。企业每年应分批次接受相关专业的学生来实习，并选派优秀工程师担任指导教师，组织优秀学员直接参与企业工程实践。
3.搭建学校与企业对接平台为加强对人才供求双方的信息引导和服务，学校与企业应搭建对接平台，组织开展校企合作交流、调查与研讨等活动，探索人才培养的新模式和新方法，研究全方位、多元化的合作模式，并建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控、考核和评估。学校和企业应开展订单培训、定向委培，以提高毕业生的就业能力和综合素质，推动校企合作健康发展。
创新型国家需要高素质的建设者。为了培养工业设计领域高级工程技术人才，更好地提升工业设计在国民经济发展中的重要作用，工业设计专业应在突出的工程背景下，充分利用校企合作平台，强化培养学生的工程能力、创新能力，促进工业设计专业的教育改革，为我国经济社会发展做出贡献。
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